配備采購人員

第三節(jié)、配備采購人員與任何典型的員工組織一樣。采購部門的職位可以分為五類：管理者、采購員、專業(yè)人員、行政和培訓(xùn)人員。非制造行業(yè)中可能還有有關(guān)“合同”的職位，比如合同管理經(jīng)理。員工的職務(wù)一般包括采購員、采購計(jì)劃人員、分析人員、行政管理者、協(xié)調(diào)者、工程師、質(zhì)量管理員或者原料員。

職責(zé)的本質(zhì)和范圍并不一定取決于職務(wù)名稱。職位中戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)的應(yīng)用程度取決于下面的一些因素：企業(yè)規(guī)模大小、公司前途、政策、采購耗費(fèi)資源的程度和增強(qiáng)公司競爭力的能力。一、采購人員應(yīng)具備的素質(zhì)1、思想品德素質(zhì)覺悟高、品行端正，愛崗敬業(yè)是一個(gè)采購員應(yīng)有的基本素質(zhì)。2、知識素質(zhì)

政策、法律知識；市場學(xué)知識；業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識；社會心理。3、能力素質(zhì)

分析能力；協(xié)作能力；表達(dá)能力；成本分析和價(jià)值分析能力；預(yù)測能力二、采購人員應(yīng)有的觀念1、戰(zhàn)略觀念即從企業(yè)大局出發(fā)，把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使采購工作符合企業(yè)整體發(fā)展要求。2、經(jīng)濟(jì)觀念即在采購過程中講究經(jīng)濟(jì)核算，提高購進(jìn)環(huán)節(jié)的經(jīng)濟(jì)效益，盡量組織本地產(chǎn)品購進(jìn)，貨比三家，擇優(yōu)而購，精打細(xì)算，節(jié)省開支。3、競爭觀念競爭是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然現(xiàn)象，在采購過程中同樣充滿了競爭，既有同行之間的競爭，又有采購人員與供應(yīng)商的競爭。很顯然，競爭會給采購員的工作帶來壓力，因此，采購人員要善于競爭，把競爭的壓力轉(zhuǎn)化為搞好采購工作的動(dòng)力。二、采購人員應(yīng)有的觀念4、市場觀念把握市場發(fā)展規(guī)律，調(diào)整市場變化趨勢，善于抓住每一個(gè)市場機(jī)會。5、服務(wù)觀念一方面采購要為本企業(yè)經(jīng)營服務(wù)。另一方面，在采購過程中應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)利益，為供應(yīng)商提供力所能及的服務(wù)，如：提供信息、協(xié)助推銷、介紹新客戶等。6、創(chuàng)新觀念一方面在采購過程中要有新招數(shù)，如開發(fā)新貨源或選擇更好的供應(yīng)商，以提高采購工作的效率；另一方面也要在企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目上獨(dú)辟蹊徑。三、采購隊(duì)伍的建設(shè)（一）采購人員招聘原則1、高素質(zhì)和多樣性的原則。2、效率優(yōu)先的原則。3、公平競爭，擇優(yōu)錄取的原則。4、內(nèi)部優(yōu)先的原則。（二）招聘的渠道1、內(nèi)部征召⑴內(nèi)部提升⑵職位轉(zhuǎn)換2、外部征召來源優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)情況供給有限刊登廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度會吸引很多不合格的申請者，對應(yīng)聘者了解少，招聘壓力大員工推薦對應(yīng)聘者較了解，成功率大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系，錄用后難以辭退顧客推薦應(yīng)聘者對工作了解，就職后比較穩(wěn)定覆蓋面窄大學(xué)校園招聘針對性強(qiáng)，能夠吸引大量的應(yīng)聘者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力，可能有比較高的流失率就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)成功率低，難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對招聘高級和臨時(shí)人才特別有效費(fèi)用高，容易上當(dāng)受騙來源優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)情況供給有限刊登廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度會吸引很多不合格的申請者，對應(yīng)聘者了解少，招聘壓力大員工推薦對應(yīng)聘者較了解，成功率大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系，錄用后難以辭退顧客推薦應(yīng)聘者對工作了解，就職后比較穩(wěn)定覆蓋面窄大學(xué)校園招聘針對性強(qiáng)，能夠吸引大量的應(yīng)聘者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力，可能有比較高的流失率就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)成功率低，難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對招聘高級和臨時(shí)人才特別有效費(fèi)用高，容易上當(dāng)受騙三、采購隊(duì)伍的建設(shè)（三）人員選取1、對申請者的背景調(diào)查是企業(yè)了解申請者的教育經(jīng)歷、工作履歷、個(gè)人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及申請者原來所在單位錄用其理由的重要渠道。一般來講，背景調(diào)查均是通過官方材料和檔案來進(jìn)行的。2、心理測試心理測試指通過一定的科學(xué)方法來測量被測試者的智力和個(gè)性方面的差異。對采購人員來說，主要測試其是否能吃苦耐勞。3、情景模擬情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一些與該職務(wù)實(shí)際相似的測試題目，讓被測試者處理可能出現(xiàn)的問題。三、采購隊(duì)伍的建設(shè)（三）人員選取4、筆試優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、迅速、簡便；不足是過分強(qiáng)調(diào)記憶力，不能考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)與操作能力。5、面試面談可能通過交流和觀察等來了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度、隨機(jī)應(yīng)變能力、形象、氣質(zhì)等方面的特性，從而挑選到合適的人員。有研究表明，面談中從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可以達(dá)到50％以上。

但是面談也存在一些不足，甄選時(shí)間