《員工招聘管理》課件 第7章 評價中心、第8章 招聘管理的實施

第7章評價中心目錄第一節(jié)評價中心的概念及其類型第二節(jié)評價中心的設(shè)計程序第三節(jié)評價中心存在的問題與發(fā)展趨勢第一節(jié)評價中心的概念及其類型評價中心的概念評價中心的主要形式評價中心的概念1、評價中心的定義評價中心是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動，它以評估被測評者的管理素質(zhì)為目的，綜合利用多種測評方法和測評技術(shù)對被測評者進行評價。使用評價中心測評時，將利用多位測評者的觀察和記錄、整合被測評者在不同測評方法中的表現(xiàn)，綜合評價被測評者的素質(zhì)和能力。評價中心的概念2、評價中心的特點多位被測評者同時接受評估多種測評方法和技術(shù)結(jié)合多位測評者共同參與評價測評素質(zhì)與測評方法交叉進行評價中心的概念3、評價中心的發(fā)展歷史評價中心的起源評價中心起源于1929年的德國，起初是一套用于挑選軍官的評價程序。評價中心的發(fā)展在20世紀(jì)80年代，隨著改革開放的發(fā)展，評價中心被跨國公司引入中國。評價中心的主要形式1、文件筐測驗文件筐測驗又名公文處理測驗或公文筐測驗，是對實際工作情境中管理人員分析和處理公文并進行決策的模擬。主要是為了評價被測評者處理事情的能力，其得分與實際管理能力、相似工作上的表現(xiàn)和管理崗位上的發(fā)展都有顯著相關(guān)。評價中心的主要形式1、文件筐測驗題目劉總：軟件開發(fā)部的員工反映他們上個月的工資沒有按時發(fā)放，主任總是以績效考核不達(dá)標(biāo)克扣員工的獎金，績效評定的標(biāo)準(zhǔn)也很隨意、不客觀。軟件開發(fā)部的員工很不滿意，這可能會影響正常工作。此事應(yīng)該如何處理？請指示。人力資源部2021年10月處理意見：請派人力資源部同事前往軟件開發(fā)部了解情況，就沒有按時發(fā)放工資和績效評定不公正的問題做出書面報告，爭取明天之前把詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報告上來。評價中心的主要形式2、小組討論小組討論要求被測評者圍繞測評者給定的某一主題進行討論，最終得出組內(nèi)一致的結(jié)果并進行口頭匯報，是一種采用情景模擬的方法對被測評者進行評價的方法。有兩種形式，一種是角色指定形式，即有領(lǐng)導(dǎo)小組討論；另一種是角色自由討論形式，即無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評價中心的主要形式2、小組討論題目你所在的公司是一家設(shè)計自動駕駛汽車行駛程序的算法科技公司。在一次道路測試中，你們所研發(fā)設(shè)計的自動駕駛汽車遇到一個問題：在汽車行駛時，前方不遠(yuǎn)處突然有路人闖出，此時自動駕駛汽車有兩個執(zhí)行方案，一是迅速通過轉(zhuǎn)彎減速等命令避開路人，但車內(nèi)的乘客會受到?jīng)_擊造成傷亡；二是不影響正常駕駛選擇直行，但前方的路人可能會被撞傷亡。請你們小組在這樣的情境下就如何設(shè)計自動駕駛的程序進行討論。評價中心的主要形式3、管理游戲管理游戲是根據(jù)實際的管理場景來設(shè)計游戲，往往生動有趣。在實施管理游戲時，測評者觀察被測評者在游戲過程中的各種表現(xiàn)，并對相應(yīng)的素質(zhì)進行評價。管理游戲涉及到的管理職能范圍很大，如財務(wù)管理、生產(chǎn)管理等，形式也豐富多樣，如鍵盤銷售、小溪任務(wù)、建筑練習(xí)等。評價中心的主要形式3、管理游戲題目被測評者將隨機分為多組，一組6人左右，每一組被測評者將得到多種顏色的雪花片形狀的積木若干，測評者會展示已經(jīng)用雪花片積木搭建好的卡車的三視圖，要求被測評者根據(jù)圖片材料所展示的各個角度的卡車模型進行還原，還原程度越高、用時越短的小組分?jǐn)?shù)越高。在小組搭建過程中，測評者需要觀察小組是否自發(fā)形成領(lǐng)導(dǎo)、組員之間是否有合理分工、正式搭建前是否形成計劃、搭建過程中是否存在爭議等，從而綜合地對各位被測評者進行評分。評價中心的主要形式4、角色扮演角色扮演要求被測評者扮演不同的角色，在模擬的工作環(huán)境中完成該角色所要求的任務(wù)，其重點在于考察被測評者的人際關(guān)系處理能力。角色扮演類型多樣。根據(jù)測評任務(wù)，可以把角色扮演分為考察人際關(guān)系處理的溝通型、應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)變型和合作處理難題的解決型等不同側(cè)重的類型。評價中心的主要形式4、角色扮演題目你是一家民營互聯(lián)網(wǎng)公司的營銷部經(jīng)理，你所主管的營銷部有多個項目小組，各自負(fù)責(zé)不同的營銷活動策劃、執(zhí)行和反饋，每個小組都配備有一名組長。昨天，你接到了組長A的實名舉報，組長A稱組長B之前上報的有關(guān)“雙11”營銷活動成果的報告存在虛假數(shù)據(jù)，并要求對此進行調(diào)查處理。你知道營銷部各小組之間存在資源爭奪的情況，兩位組長日常工作也都很出色，對此你準(zhǔn)備先與組長B進行談話，具體你將如何處理？評價中心的主要形式5、案例分析案例分析要求被測評者分析案例中出現(xiàn)的問題，并提出針對性的解決方案，最后形成書面報告，由測評者根據(jù)報告內(nèi)容的完整性和可行性等進行評估打分。案例分析形式非常靈活，可以根據(jù)崗位量身定制各種材料和問題。問題可以分為兩種類型：一種是虛構(gòu)的，一種是現(xiàn)實的。評價中心的主要形式5、案例分析題目某公司因業(yè)務(wù)發(fā)展加速、部門增加以及用人規(guī)模提高，原先公司的信息系統(tǒng)不堪重負(fù)，出現(xiàn)眾多問題：一是本地數(shù)據(jù)存儲空間不足，安全性受威脅；二是各部門信息互通和協(xié)作受阻，效率低下；三是與合作伙伴的系統(tǒng)無法對接，影響對外合作。因此，公司高層決定對公司老舊的信息系統(tǒng)進行升級，全面推進業(yè)務(wù)數(shù)字化并將企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為公司的年度戰(zhàn)略。然而，在推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，各部門進度緩慢，出現(xiàn)年輕員工嫌轉(zhuǎn)換麻煩、老員工嫌操作困難等情況。然而，公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型又勢在必行……問題：（1）公司目前數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的主要困難是什么？為什么會出現(xiàn)這樣的問題？應(yīng)如何解決？（2）公司在進行類似的改革時，能夠提前通過什么安排來降低阻力？評價中心的主要形式6、其他形式心理測驗：是一種基于行為推斷心理的方法，具體而言就是通過觀察和研究被測評者的一些關(guān)鍵事件，從而判斷其心理狀態(tài)。演講：即被測評者針對具體題目，在規(guī)定的時間、場合，公開發(fā)表自己對某個問題看法的評價方法。面試：是目前各企業(yè)最頻繁使用的一種測評方法。第二節(jié)評價中心的設(shè)計程序評價中心設(shè)計要求評價中心設(shè)計步驟評價中心設(shè)計要求測試內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)符合綜合性動態(tài)性情境性標(biāo)準(zhǔn)化評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段步驟：工作分析——構(gòu)建評價指標(biāo)體系——情境設(shè)計與成功管理行為收集——制定評分標(biāo)準(zhǔn)——測評者的選拔和培訓(xùn)。工作分析：一是基于崗位任務(wù)的工作分析方法二是基于勝任力的工作分析方法評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段步驟：工作分析——構(gòu)建評價指標(biāo)體系——情境設(shè)計與成功管理行為收集——制定評分標(biāo)準(zhǔn)——測評者的選拔和培訓(xùn)。構(gòu)建評價指標(biāo)體系：內(nèi)涵明確原則、選擇性原則、外延不重復(fù)原則。評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段構(gòu)建評價指標(biāo)體系：內(nèi)涵明確原則、選擇性原則、外延不重復(fù)原則。Jansen和Jongh（1998）將評價中心的評分維度概括為了4個元維度（meta-dimensions），具體見右表。評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段步驟：工作分析——構(gòu)建評價指標(biāo)體系——情境設(shè)計與成功管理行為收集——制定評分標(biāo)準(zhǔn)——測評者的選拔和培訓(xùn)。情境設(shè)計與成功管理行為收集：相似性、典型性、逼真性、主題突出、難度適當(dāng)開發(fā)人員還需要結(jié)合崗位要求對情境和成功管理行為特征進行整理和修訂，對相似的情境和行為特征進行聚類，剔除與評級指標(biāo)體系無關(guān)的情境和行為特征評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段步驟：工作分析——構(gòu)建評價指標(biāo)體系——情境設(shè)計與成功管理行為收集——制定評分標(biāo)準(zhǔn)——測評者的選拔和培訓(xùn)。制定評分標(biāo)準(zhǔn)：每一種成功管理行為特征的評價都可以被劃分為幾個等級。例如劃分為5個等級。評價中心設(shè)計步驟1、前期準(zhǔn)備階段步驟：工作分析——構(gòu)建評價指標(biāo)體系——情境設(shè)計與成功管理行為收集——制定評分標(biāo)準(zhǔn)——測評者的選拔和培訓(xùn)。測評者的選拔和培訓(xùn)：行為觀察培訓(xùn)法參照系培訓(xùn)法評價中心設(shè)計步驟2、正式實施階段步驟：測評環(huán)境、道具材料準(zhǔn)備——向被測評者介紹測評流程，進入情境測評環(huán)節(jié)——測評者觀察記分。測評環(huán)境、道具材料準(zhǔn)備：在測評地點選擇好之后，評價中心管理人員通常需要提前準(zhǔn)備好所需要的測評環(huán)境，并且將測評過程中需要的道具材料準(zhǔn)備充分。評價中心設(shè)計步驟2、正式實施階段步驟：測評環(huán)境、道具材料準(zhǔn)備——向被測評者介紹測評流程，進入情境測評環(huán)節(jié)——測評者觀察記分。向被測評者介紹測評流程，進入情境測評環(huán)節(jié)：主持人需要向被評測者介紹整個測評實施流程，具體包括此次測評活動的簡短介紹，每個評測活動的時長安排及任務(wù)，評價過程及最后的結(jié)果反饋方式。評價中心設(shè)計步驟2、正式實施階段步驟：測評環(huán)境、道具材料準(zhǔn)備——向被測評者介紹測評流程，進入情境測評環(huán)節(jié)——測評者觀察記分。測評者觀察記分：被測評者進入模擬情境之后，測評者需要對被測評者在情境中的表現(xiàn)進行細(xì)致入微的觀察并紀(jì)錄評分。評價中心設(shè)計步驟3、數(shù)據(jù)處理階段步驟：測評結(jié)果整合——測評報告撰寫——反饋和追蹤。測評結(jié)果整合：在這個階段，每位測評者需要將自己觀察到的被評測者表現(xiàn)和自己的評價結(jié)果進行初步闡述，所有的測評者一起根據(jù)所有的評價結(jié)果，共同討論被測評者在每一個評價維度上的表現(xiàn)。評價中心設(shè)計步驟3、數(shù)據(jù)處理階段步驟：測評結(jié)果整合——測評報告撰寫——反饋和追蹤。測評報告撰寫：一是個人表現(xiàn)概況；二是個人表現(xiàn)的具體情況；三是個人的優(yōu)點和不足；四是發(fā)展規(guī)劃。評價中心設(shè)計步驟3、數(shù)據(jù)處理階段步驟：測評結(jié)果整合——測評報告撰寫——反饋和追蹤。反饋和追蹤：反饋是評價中心的重要部分，目的是讓被評測者對自己的表現(xiàn)有較為清晰了解，讓評價中心對被評測者的成長產(chǎn)生更大價值。測評后的追蹤主要是與評價中心的參與者聯(lián)系，收集相關(guān)資料和反饋，來衡量評價中心實施的信度和效度。第三節(jié)

評價中心存在的問題與發(fā)展趨勢評價中心存在的問題及其對策評價中心的發(fā)展趨勢與未來展望評價中心存在的問題及其對策1、評價中心的缺點評價中心是一套非常有效的測評程序，其測評結(jié)果可以作為企業(yè)人才選拔的重要依據(jù)。但目前的評價中心技術(shù)仍存在一定的問題：費用大，成本高開發(fā)和操作難度大應(yīng)用范圍有限質(zhì)量很難鑒定評價中心存在的問題及其對策2、評價中心失敗的原因評價中心沒有取得預(yù)期效果的主要原因可以分為：準(zhǔn)備工作不充分測評結(jié)果使用不規(guī)范沒有得到高層的支持評價中心存在的問題及其對策3、評價中心的改進措施提升評價中心的信效度可以從測評維度、測評人員與評定方法這三個角度闡釋評價中心信效度的影響因素并分析相應(yīng)的改進對策。拓寬評價中心的使用范圍評價中心使用邊界的拓寬可以從降低評價中心的實施成本和強化評價中心的應(yīng)用兩方面著手。評價中心的發(fā)展趨勢與未來展望評價中心的發(fā)展創(chuàng)新主要體現(xiàn)在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用數(shù)字化與電子化非正式化應(yīng)用范圍拓展以任務(wù)為導(dǎo)向的評價中心參考文獻(xiàn)（部分）[1]蔡圣剛，潘國雄.現(xiàn)代人力資源測評（第一版）.科學(xué)出版社，2015[2]陳民科，王重鳴.評價中心的開發(fā)程序與構(gòu)思效度.人類工效學(xué)，2002（02）：27~30+34[3]劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第2版）.中山大學(xué)出版社，2012[4]劉遠(yuǎn)我.評價中心技術(shù)芻議.中國人力資源開發(fā)，2007（05）：57~59+94[5]劉遠(yuǎn)我.人才測評：方法與應(yīng)用（第4版）.電子工業(yè)出版社，2020[6]唐麗穎.素質(zhì)測評方法與工具（第一版）.中國勞動社會保障出版社，2013[7]王小華，車宏生.評價中心的評分維度和評分效果.心理科學(xué)進展，2004（04）：601~607[8]翁清雄，余涵.評價中心與情境判斷測驗：兩種人事選拔方法的對比研究.中國人力資源開發(fā)，2019（10）：117～131[9]吳志明,張厚粲.評價中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型.心理學(xué)報,，2001（04）：372~378[10]蕭鳴政.人員測評理論與方法（第4版）.中國勞動社會保障出版社，2021[11]徐世勇，李英武.人力資源測評（第1版）.中國人民大學(xué)出版社，2017[12]殷雷.關(guān)于評價中心若干問題的探討.心理科學(xué)，2006（04）：1007-1009+997[13]殷雷.評價中心的基本特點與發(fā)展趨勢.心理科學(xué)，2007（05）：1276~1279第8章招聘管理的實施目錄第一節(jié)招聘計劃的制定第二節(jié)常用的招聘渠道第三節(jié)基于網(wǎng)絡(luò)的招聘策略第四節(jié)招聘渠道效果評估第一節(jié)招聘計劃的制定招聘計劃概述招聘應(yīng)該考慮的問題招聘計劃的組織管理招聘過程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理招聘計劃概述概述：招聘計劃需包含招聘人數(shù)、招聘渠道、招聘條件、到崗時間等內(nèi)容。招聘人數(shù)需根據(jù)企業(yè)用人需求、以往招聘經(jīng)驗及部門離職率等數(shù)據(jù)進行確定；招聘渠道的選擇則需綜合考慮成本與效益，幫助企業(yè)吸引高質(zhì)量應(yīng)聘者；招聘條件的合理設(shè)計需與崗位需求有針對性地結(jié)合，以實現(xiàn)人-崗匹配；闡明錄用人員到崗時間則能幫助人力資源部門規(guī)劃招聘工作的開展，留出充足的籌備時間。招聘應(yīng)該考慮的問題1、企業(yè)的用人策略獲取或開發(fā)人才招聘或保留人才全國或全球人才新招或重新安置人才杰出或一般人才2、企業(yè)的招聘策略外部招聘或內(nèi)部招聘自己招聘或招聘外包短期導(dǎo)向或長期導(dǎo)向單獨招聘或聯(lián)合招聘集中招聘或分散招聘招聘應(yīng)該考慮的問題3、招聘崗位本身的特征核心人才或靈活用工核心人才：接受過企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，為企業(yè)提供核心的產(chǎn)品和服務(wù)，代表著企業(yè)形象與企業(yè)特性的穩(wěn)定勞動力。靈活用工：一種按需調(diào)整、富有彈性的用工形態(tài)，如：兼職、外包、勞務(wù)合作、勞務(wù)派遣等。專業(yè)人才或通才招聘計劃的組織管理收集招聘崗位人數(shù)和招聘崗位的任職資格要求制定招聘流程和反饋方法確定篩選輪數(shù)及每一輪的篩選率設(shè)計每一輪篩選方法常見的篩選方法有筆試、面試、心理測試以及體檢等。招聘者的選拔與培訓(xùn)招聘過程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理概念：應(yīng)聘者反應(yīng)指的是求職者對招聘系統(tǒng)的感受及其做出的行為反應(yīng)。影響因素：基于組織公平理論，Gililand（1993）建立了選拔公正模型，提出了影響應(yīng)聘者反應(yīng)的關(guān)鍵因素及其對選拔公平性的感知。改善建議：要想改善應(yīng)聘過程中的應(yīng)聘者反應(yīng)，可以從招聘程序、招聘者態(tài)度、招聘渠道等角度出發(fā)。招聘過程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理圖1選拔公平模型影響因素：第二節(jié)常用的招聘渠道招聘渠道概述招聘渠道的發(fā)展趨勢內(nèi)外部招聘渠道招聘渠道選擇的影響因素招聘渠道概述定義：招聘渠道作為企業(yè)與外部聯(lián)系的途徑，是指企業(yè)發(fā)布招聘信息、吸引應(yīng)聘者的方式。發(fā)展歷程：從無到有、從少到多。分類：技術(shù)手段角度：傳統(tǒng)招聘渠道、互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道員工來源角度：內(nèi)部招聘、外部招聘招聘渠道的發(fā)展趨勢網(wǎng)絡(luò)化在互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，招聘需求不斷分化，招聘手段不斷增加，招聘渠道朝著多樣化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。品牌化可以通過招聘渠道打造企業(yè)的品牌，在勞動力市場中建立良好雇主品牌的目標(biāo)。電子化所有招聘信息都可以在線上獲取，甚至還可以將整個招聘會建立在互聯(lián)網(wǎng)上，實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者的交流。內(nèi)外部招聘渠道1、外部招聘渠道在線招聘、校園招聘、獵頭招聘、現(xiàn)場招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘2、內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部晉升、工作輪換、重新召回原有員工內(nèi)部招聘的具體方法包括：競聘法、推薦法、檔案法等。內(nèi)外部招聘渠道3、內(nèi)部招聘與外部招聘的對比分析內(nèi)部招聘優(yōu)點：員工更熟悉企業(yè)的管理方法和企業(yè)文化，更容易找到合適的人。內(nèi)部招聘缺點：當(dāng)企業(yè)發(fā)展很快或企業(yè)需要更新?lián)Q代時，在企業(yè)內(nèi)部可能找不到合適的人選。外部招聘優(yōu)點：面對人才市場，公司有更多的選擇。外部招聘缺點：短期內(nèi)很難對候選人有深入的了解，選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險很高，成本很大。內(nèi)外部招聘渠道4、如何有效結(jié)合內(nèi)部和外部招聘高級管理人員和核心崗位的招聘外部環(huán)境發(fā)生重大變化時的招聘想要保持或改變現(xiàn)有企業(yè)文化時的招聘招聘渠道選擇的影響因素企業(yè)招聘的初級目標(biāo)是以合適的成本招到合適的人，高級目標(biāo)則是能長期穩(wěn)定的留住合適的人。影響企業(yè)招聘渠道選擇的主要因素：企業(yè)特點到崗時間應(yīng)聘者數(shù)量招聘成本預(yù)算第三節(jié)基于網(wǎng)絡(luò)的招聘策略網(wǎng)絡(luò)招聘的概念網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展環(huán)境網(wǎng)絡(luò)招聘的形式網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果的建議網(wǎng)絡(luò)招聘的概念網(wǎng)絡(luò)招聘是指通過電子、互聯(lián)網(wǎng)的手段來實現(xiàn)企業(yè)招聘的目的。特點：成本低覆蓋范圍廣優(yōu)點：幫助企業(yè)和應(yīng)聘者雙方節(jié)省時間和成本，通過優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)提高效率，減少應(yīng)聘者和企業(yè)之間的信息不對稱。網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展環(huán)境政策法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速普及和發(fā)展大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的發(fā)展網(wǎng)絡(luò)招聘的形式綜合招聘：通過集成的人才招聘網(wǎng)站。移動招聘：移動通信和互聯(lián)網(wǎng)二者結(jié)合為一體。社交招聘：社交網(wǎng)絡(luò)/社交軟件垂直招聘：利用爬蟲技術(shù)搜集職位信息。新興互聯(lián)網(wǎng)渠道招聘：短視頻招聘、微信招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點1、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點招聘信息發(fā)布快、成本低擴大招聘范圍簡歷篩選精準(zhǔn)方便測評方式靈活、效果好2、網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點信息真實性與信息安全招聘網(wǎng)站服務(wù)體系不完善提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果的建議加強對招聘人員的培訓(xùn)；加強技術(shù)開發(fā)，引進交互技術(shù)；加強招聘渠道建設(shè)；加強網(wǎng)絡(luò)招聘信息管理；第四節(jié)招聘渠道效果評估招聘效果評估的概念評估招聘效果的指標(biāo)影響招聘效果的因素改善招聘效果的對策招聘效果評估的概念有效招聘是通過規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、合理化等流程，優(yōu)化招聘活動的進程，提高招聘管理效率，最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。有效招聘是企業(yè)獲取人才的基礎(chǔ)，是企業(yè)參與市場競爭以及獲得可持續(xù)發(fā)展人才的保障。評估招聘效果的指標(biāo)招聘效果評估包括對招聘結(jié)果和招聘成本的評估，而這兩個方面具體可以分為五個維度：招聘數(shù)量招聘質(zhì)量招聘時間招聘成本招聘渠道有效性評估招聘效果的指標(biāo)1、招聘數(shù)量應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%評估招聘效果的指標(biāo)2、招聘質(zhì)量錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100%基礎(chǔ)合格比=以往年度平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比-基礎(chǔ)合格比評估招聘效果的指標(biāo)3、招聘時間招聘時間考核又稱招聘周期考核。招聘周期是指從提交錄用申請到新員工到崗之間的時間。一般來說，空白期越短，招聘越有效。評估招聘效果的指標(biāo)4、招聘成本招聘成本評估是指對招聘活動成本進行預(yù)算、核實和評估的過程。5、招聘渠道的有效性企業(yè)在選擇招聘渠道時要遵循三大原則，分別是時效性、針對性和經(jīng)濟性。影響招聘效果的因素本節(jié)不討論影響企業(yè)招聘效果的經(jīng)濟、法律、勞動力市場等外部因素，只討論五個主要的內(nèi)部影響因素：企業(yè)特征崗位特