旅游企業(yè)人力資源管理試題

《旅游企業(yè)人力資源管理》習(xí)題庫〔1〕一、單項選擇題一、“人力資源管理概論”局部1、在管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的概念，最初是由〔〕提出來的A.舒爾茨B.巴克C.德魯克 D.貝克爾2、“人力資本之父”指的是〔〕A.德魯克B.舒爾茨C.丹尼森 D.明塞爾3、“人事管理之父”指的是〔〕A.羅伯特·歐文B.舒欠茨C.泰勒 D.法約爾4、“科學(xué)管理之父”指的是〔〕A.梅奧B.法約爾C.馬斯洛 D.泰勒5、人際關(guān)系階段的代表人物是〔〕A.泰勒B.梅奧C.馬斯洛 D.法約爾6、行為科學(xué)階段的代表人物是〔〕A.泰勤B.梅奧C.馬斯洛 D.法約爾7、〔〕第一個提出“人本管理”的思想A.舒爾茨B.貝克爾C.德魯克 D.明塞爾8、現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是〔〕A.以人為本B.人性化管理C.網(wǎng)絡(luò)化管理 D.知識管理9、人力資源是所有資源中的〔〕資源A.第四B.第三C.第二 D.第一10、最早的工作績效評價系統(tǒng)是由〔〕創(chuàng)立的A.德魯克B.舒爾茨C.羅伯特·歐文 D.泰勒11、勞動定額管理是由〔〕提出的A.羅伯特·歐文B.泰勒C.德魯克 D.馬期洛12、人力資源概念一般是指〔〕的勞動能力的總和A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗 D.智力+價值觀13、“計件工資制”和“計時工資制”是由〔〕提出的A.梅奧B.法約爾C.馬斯洛 D.泰勒14、人力資源表達了〔〕指標A.數(shù)量B.質(zhì)量C.質(zhì)量或數(shù)量 D.質(zhì)量和數(shù)量15、經(jīng)濟開展信賴的資源，是指導(dǎo)和決定經(jīng)濟開展全局的根本性重要資源，稱為〔〕A.經(jīng)濟資源B.自然資源C.戰(zhàn)略資源 D.物質(zhì)資源16、舒爾茨認為人力資本與物力資本的相對投資是由收益率決定的，收益率高的說明投資量〔〕A.缺乏B.過多C.最正確 D.不確定17、“經(jīng)濟增長余數(shù)分析法”是由〔〕創(chuàng)造的A.貝克爾B.羅伯特·歐文C.雨果·芒斯特伯格 D.舒爾茨18、“年齡—收入”曲線是由〔〕提出的A.舒爾茨B.丹尼森C.貝克爾 D.明塞爾19、同素異構(gòu)原理又稱〔〕原理A.人盡其才，物盡其用B.丹尼森C.貝克爾D.明塞爾20、能級層序原理又稱〔〕原理A.人盡其才B.物盡其用C.能級對應(yīng) D.能級錯層21、對于不同能力的人，應(yīng)實現(xiàn)能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)，應(yīng)用了人力資源管理中的〔〕原理A.互補增值B.公平競爭C.同素異構(gòu) D.能級層序22、〔〕原理要求在人力資源管理中使人的群體功能到達最優(yōu)A.互補增值B.能級層序C.系統(tǒng)優(yōu)化 D.信息催化23、人力資源管理在西方國家出現(xiàn)的時間是〔〕A.20世紀90年代初B.20世紀70年代初C.20世紀80年代初 D.20世紀80年代末24、人力資源管理傳入我國的時間是〔〕A.20世紀90年代初B.20世紀80年代初C.20世紀90年代末 D.20世紀80年代末25、管理信息系統(tǒng)的定型階段是以〔〕為主A.事務(wù)處理B.管理控制C.網(wǎng)絡(luò)技術(shù) D.人工智能26、檔案管理階段的從事管理，主要在〔〕管理A.戰(zhàn)術(shù)水平上B.戰(zhàn)略水平上C.業(yè)務(wù)水平上 D.作業(yè)水平上27、研究說明：一個計時工人只要發(fā)揮個人潛力的20%~30%即可保住飯碗，但通過恰當?shù)墓膭睿@個計時工人的個人潛力可以發(fā)揮出〔〕A.90%~100%B.80%~90%C.50%~60% D.40%~60%28、智力正常的人指智商IQ在〔〕A.90~109B.69以下C.140以上 D.69~9029、第三次技術(shù)革命是以〔〕為根底A.最近科學(xué)成就和知識B.資本的擴張C.自然資源的優(yōu)劣 D.物質(zhì)資源的豐富30、從時間進程上看，人力資源管理能力和水平的提高〔〕經(jīng)濟效益的產(chǎn)生A.同步于B.先于C.落后于 D.不確定二、“人力資源規(guī)劃”局部1、人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于〔〕A.工作分析B.企業(yè)目標C.業(yè)績評估D.職業(yè)方案2、人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是〔〕A.決策層B.管理層C.業(yè)務(wù)層D.人力資源部門3、人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是〔〕A.供需平衡B.供需失衡C.供需暫時平衡D.供需暫時失衡4、德爾菲比擬適合〔〕的人力資源預(yù)測規(guī)劃A.管理人員B.臨時人員C.業(yè)務(wù)人員D.技術(shù)人員5、人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是〔〕A.獲得人力資源的有效配置，到達企業(yè)目標B.提高員工工作效率C.企業(yè)利潤最大化D.滿足組織的暫時用人需要6、〔〕是各種人力資源具體方案的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案A.人力資源戰(zhàn)略開展規(guī)劃B.人力資源制度建設(shè)規(guī)劃C.組織人事規(guī)劃D.員工開發(fā)規(guī)劃7、人力資源本錢中一項最大的支出是〔〕A.招聘本錢B.培訓(xùn)與開發(fā)本錢C.測試與選拔本錢D.工資支出8、一般當組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，采取〔〕的方法比擬適宜A.招聘凍結(jié)B.提前退休C.增加無薪假期D.裁員9、〔〕是進行人力資源規(guī)劃中最復(fù)雜的一種方法 A.德爾菲法B.計算機模擬法C.描述法D.分合性預(yù)測法10、〔〕常被用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對各種人才的需求A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.計算機模擬法D.德爾菲法11、企業(yè)設(shè)置崗位的根本原那么是〔〕A.因企業(yè)機構(gòu)設(shè)崗B.因人設(shè)崗C.因崗設(shè)人D.因局部需要設(shè)崗12、〔〕是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測某重大技術(shù)性問題的方法A.描述法B.分合性預(yù)測法C.德爾菲法D.回歸分析法13、〔〕不適合短期的或?qū)σ话闳肆Y源需求的預(yù)測規(guī)劃A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.描述法D.德爾菲法14、人力資源的中期預(yù)測適合做〔〕A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案B.戰(zhàn)略性人力資源方案C.年度人力資源方案D.人事方案15〔〕是總體規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃A.人力資源規(guī)劃B.市場營銷規(guī)劃C.開展戰(zhàn)略規(guī)劃D.資金財務(wù)規(guī)劃16、在經(jīng)營過程中，始終處于人力資源的〔〕狀態(tài)A.供需失衡B.供需平衡C.供給大于需求D.需求大于供給17、確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理的環(huán)節(jié)的是〔〕A.市場營銷規(guī)劃B.開展戰(zhàn)略規(guī)劃C.人力資源規(guī)劃D.資金財務(wù)規(guī)劃18、從規(guī)劃期限上看，〔〕稱為人力資源長期規(guī)劃A.1~3年B.2~5年C.1年以上D.3年以上19、從規(guī)劃期限上看，〔〕稱為人力資源中期規(guī)劃A.1年以上B.1~3年C.3~5年D.3年以上20、勞動力儲藏不包括〔〕A.軍人B.在校生C.全職家庭主婦D.退休人員21、下面關(guān)于人力資源供給的說法錯誤的選項是〔〕A.人力資源供給預(yù)測主要分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測B.根據(jù)以信組織內(nèi)工作變動情況進行人員供給預(yù)測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性預(yù)測C.采用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法進行預(yù)測能夠更精確而有效D.一般情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘員工就會越難22、下面關(guān)于人力資源供求的說法錯誤是〔〕A.在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)B.人力資源供求平衡主要指數(shù)量上的大致相等C.人力資源管理部門的重要工作之一，就是進行人力資源動態(tài)管理D.人力資源供求取得平衡，能提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源本錢23、德爾菲法是美國〔〕公司提出來的預(yù)測方法A.伍德公司B.蘭德公司C.麥肯錫公司D.德爾菲公司24、德爾菲法是一種人力資源需求的〔〕預(yù)測方法A.定性B.定量C.定量與定性相結(jié)合D.既非定性與定量25、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用于〔〕A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源需求預(yù)測與人力資源供給預(yù)測D.不確定三、“工作分析與工作設(shè)計”局部1、“人本管理”思想的根底是〔〕A.工作設(shè)計B.企業(yè)目標C.業(yè)績評估D.工作分析2、對于工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小皆很相似的職位實行同樣的職位，實行同樣的公開、使用和報酬稱為〔〕A.職級B.職組C.職系D.職業(yè)3、工作描述的本質(zhì)是〔〕A.分析任職者的條件B.確定工作的具體特征C.工作條件的描述D.工作職責(zé)的描述4、工作標準的本質(zhì)是〔〕A.分析任職者的條件B.確定工作的具體特征C.工作條件的描述D.工作職責(zé)的描述5、以下哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作〔〕A.關(guān)鍵事件法B.面談法C.功能性職能工作分析法D.職位分析調(diào)查6、從本錢角度考慮，以下哪種工作分析方法的本錢最高〔〕A.實驗法B.秩序分析法C.問卷調(diào)查法D.關(guān)鍵事件法7、以下方法中主要是針對任職說明的工作分析法是〔〕A.體能分析問卷B.管理職位描述問卷C.職位分析問卷D.任務(wù)詳細目錄法8、一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是〔〕A.海方案法B.實驗法C.秩序分析法D.日記法9、按照泰勒科學(xué)管理原理進行工作設(shè)計的方法是〔〕A.秩序分析法B.理虧觀察法C.實驗法D.關(guān)鍵事件記錄法10、通過對人、事、信息三者之間確實定來進行工作描述與任職說明的方法是〔〕A.資料分析法B.功能性職能工作分析法C.職位分析調(diào)查法D.管理職位描述問卷法11、通過控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是〔〕A.現(xiàn)場觀察法B.實驗法C.面談法D.秩序分析法12、關(guān)鍵事件記錄法主要應(yīng)用在〔〕A.職業(yè)生涯設(shè)計B.工作評估C.純潔評估D.培訓(xùn)方案設(shè)計13、適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是〔〕A.實驗法B.關(guān)鍵事件記錄法C.現(xiàn)場觀察法D.秩序分析法14、以下工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是〔〕A.工作日記法B.調(diào)查問卷法C.面談法D.觀察法15、分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一首工序改為一人負責(zé)幾道工序或幾個人負責(zé)幾道工序，這種方法稱為〔〕A.橫向工作擴大化B.縱向工作擴大化C.工作優(yōu)化D.工作豐富化16、工作要素是指工作中不能繼續(xù)分解的〔〕A.最大動作單位B.適中動作單位C.最小動作單位四、“員工招聘與錄用”局部1、判斷應(yīng)聘者是否優(yōu)秀的技術(shù)指標是〔〕A.標準效義B.效度C.信度D.內(nèi)容效度2、表現(xiàn)招聘的穩(wěn)定性和一致性的指標是〔〕A.信度B.效度C.標準效度D.內(nèi)容效度3、一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時運用的招聘測試方法是〔〕A.知識測試B.心理和生理測試C.情景模擬D.面試4、以下不屬于知識測試的種類是〔〕A.結(jié)構(gòu)測試B.深度測試C.廣度測試D.認知能力測試5、特別適合廣度測試的錄用原那么是〔〕A.混合原那么B.多元最低限度原那么C.補償性原那么D.公平原那么6、〔〕不是影響組織進行招聘的外部環(huán)境因素A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.配置工作C.法律法規(guī)D.勞動力市場7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的〔〕A.專業(yè)知識及解決問題的能力B.溝通技巧分析能力和人際關(guān)系的敏感度C.對被招聘崗位的適應(yīng)性D.對被招聘崗位的適應(yīng)性8、以下哪種招聘方法的招聘本錢相對較低〔〕A.校園招聘B.推薦C.借助中介機構(gòu)D.發(fā)布廣告9、在《科技日報》上刊登招聘廣告，比擬適合的情況是〔〕A.組織需要迅速擴大影響B(tài).流失率較高的行業(yè)C.希望接收到該信息的人更多些D.需要招聘特定層次的人10、當候選人集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，可采用〔〕方式進行招聘A.專業(yè)雜志B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.當?shù)貓蠹圖.校園招聘11、〔〕招聘方法幾乎對所有的人員都適用A.校園招聘B.內(nèi)部招聘C.當?shù)貓蠹圖.校園招聘12、一般情況下，〔〕廣告比擬適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位A.播送招聘B.網(wǎng)上招聘C.報紙招聘D.雜志招聘13、〔〕是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大A.人員選擇B.人員招聘C.心理測試D.人員錄用14、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于〔〕A.對和自己的喜歡比擬接近的應(yīng)聘者給予較高的評價B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來評價應(yīng)聘的整體表現(xiàn)C.在評價當前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D.根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象對應(yīng)聘者作出判斷15、崗位空缺主要是指以下哪種狀況〔〕A.員工離職B.員工病假C.員工產(chǎn)假D.員工事假五、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”局部1、〔〕第一個全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思路A.西蒙B.彼得·圣吉C.睿思特D.明塞爾2、在學(xué)習(xí)型組織的五項修煉中，〔〕可以探究各項修煉之間的互動A.系統(tǒng)思考B.團隊學(xué)習(xí)C.共同愿景D.心智模式3、企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是〔〕A.薪酬B.人員培訓(xùn)C.人員開發(fā)D.績效考核4、學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理是〔〕A.戰(zhàn)術(shù)性的人力資源管理B.業(yè)務(wù)性的人力資源管理C.戰(zhàn)略性的人力資源管理D.非方案性的人力資源管理5、企業(yè)進行培訓(xùn)的最終目的是〔〕A.員工的技能的提高B.企業(yè)績效的提高C.員工行為的改變D.企業(yè)文化的形成6、培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限某一個培訓(xùn)工程或某一培訓(xùn)需求上，這說明的是〔〕A.培訓(xùn)制度的適用性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性D.培訓(xùn)制度的靈活性7、以下關(guān)于培訓(xùn)對象確定原那么說法錯誤的選項是〔〕A.要在恰當?shù)臅r機選最需要的人進行培訓(xùn)B.培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇適宜的人員C.培訓(xùn)既要表達企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望D.培訓(xùn)要盡量節(jié)省本錢8、在分析培訓(xùn)需求，選擇培訓(xùn)對象時要注意〔〕A.員工的個人需要B.組織需要C.員工的個人與組織需要有機結(jié)合D.企業(yè)開展的需要9、以下關(guān)于培訓(xùn)需求的說法錯誤的選項是〔〕A.培訓(xùn)需求反映的是企業(yè)需求具備的理想狀態(tài)和現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距B.培訓(xùn)需求就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程C.培訓(xùn)需求的根本目標就是確認差距D.培訓(xùn)需求要從組織的角度出發(fā)10、培訓(xùn)需求分析的根本目標就是〔〕A.確認培訓(xùn)對象B.確認培訓(xùn)內(nèi)容C.確認培訓(xùn)方式D.確認應(yīng)有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距11、講授法屬于與〔〕培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法A.技能B.知識C.創(chuàng)造性D.解決問題能力12、在培訓(xùn)方法中，平安培訓(xùn)法屬于〔〕A.了解一項獨特的經(jīng)驗B.與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C.與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法D.學(xué)會如何獨立地解決問題，做出決策13、〔〕是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中買賣的情況加以典型化處理，通過受訓(xùn)者的獨立研究和相互討論的方式，來提高受訓(xùn)者的分析問題和解決問題的能力的一種方法A.講授法B.角色扮演法C.案例培訓(xùn)法D.頭腦風(fēng)暴法14、角色扮演法在培訓(xùn)方法中屬于〔〕A.練習(xí)某項工作技巧，都會眾如何交流自己的看法B.了解一項獨特的經(jīng)驗C.學(xué)會解決不同問題的方法D.培訓(xùn)他們的創(chuàng)造性15、培訓(xùn)評估以〔〕為最終標準A.實際工作績效的提高B.分數(shù)高C.掌握技能D.被培訓(xùn)人得到鍛煉16、以下關(guān)于培訓(xùn)的說法錯誤的選項是〔〕A.企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的績效B.為了防止員工培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)應(yīng)該和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議C.培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價D.培訓(xùn)時要特別考慮經(jīng)濟性17、21世紀企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標是〔〕A.組織學(xué)習(xí)B.學(xué)習(xí)型組織C.工作團隊D.團隊學(xué)習(xí)18、學(xué)習(xí)型組織修煉的首要任務(wù)是〔〕A.心智模式B.系統(tǒng)思考C.團隊學(xué)習(xí)D.自我超越19、組織學(xué)習(xí)的起點是〔〕A.個人學(xué)習(xí)B.團隊學(xué)習(xí)C.集體學(xué)習(xí)D.員工導(dǎo)向活動20、按照圣吉的說法，組織生命力的源泉是〔〕A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.團隊學(xué)習(xí)D.共同愿景21、在團隊精神培訓(xùn)方法上，一般采用的方法是〔〕A.案例培訓(xùn)法B.講授法C.專題講座法D.角色扮演法六、“職業(yè)生涯管理”局部1、在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴重的是〔〕A.職業(yè)探索階段B.立業(yè)開展階段C.職業(yè)穩(wěn)定階段D.職業(yè)后期階段2、在職業(yè)生涯的各個階段中，被稱為職業(yè)生涯期的“黃金階段”，員工薪金水平最高的是〔〕A.職業(yè)探索階段B.立業(yè)開展階段C.職業(yè)穩(wěn)定階段D.職業(yè)后期階段3、在職業(yè)生涯的各個階段中，“跳槽率”降低，一局部人進入職業(yè)生涯頂峰期，一局部從事業(yè)處于停滯期的是〔〕A.職業(yè)探索階段B.立業(yè)開展階段C.職業(yè)穩(wěn)定階段D.職業(yè)后期階段4、一個人的個性，價值觀對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的〔〕A.個人因素B.組織因素C.偶然因素D.社會因素5、機遇對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的〔〕A.個人因素B.組織因素C.偶然因素D.社會因素6、職業(yè)生涯設(shè)計的評價中心法，是1969年〔〕提出的A.美國電報公司B.IBM公司C.美孚石油公司D.通用電器公司7、一般來講，農(nóng)民、小手工業(yè)者、工匠等祖?zhèn)魉嚨娜说穆殬I(yè)選擇，屬于選擇職業(yè)生涯途徑的〔〕A.自然繼承型B.勞動力市場就業(yè)型C.社會分配型D.社會選擇型8、勞動力市場、人才交流中心、職業(yè)介紹所、“獵頭”公司等提供就業(yè)，屬于選擇職業(yè)生涯設(shè)計途徑的〔〕A.社會分配型B.個人謀生型C.親朋好友介紹型D.勞動力市場就業(yè)型9、我國勞動從事制度改革前實行的高等院校畢業(yè)生由國家包下來統(tǒng)一分配的“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式，屬于選擇職業(yè)途徑的〔〕A.自然繼承型B.社會分配型C.個人謀生型D.社會選擇型10、現(xiàn)行的國家公務(wù)員考試錄用制，公開選拔高級領(lǐng)導(dǎo)干部考試，屬于選擇職業(yè)生涯的〔〕A.自然繼承型B.社會分配型C.個人謀生型D.社會選擇型11、一般來講，從事個體經(jīng)營、私營經(jīng)營的“個體戶”屬于選擇職業(yè)生涯途徑的〔〕A.親朋好友介紹型B.個人謀生型C.社會分配型D.社會選擇型12、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家〔〕對個性與職業(yè)的吻合進行了研究，提出個性與職業(yè)模型A.施恩B.霍蘭德C.麥克里蘭D.亞當斯13、研究總結(jié)出“職業(yè)錨”理論的是〔〕A.埃德加·施恩B.麥里蘭C.霍蘭德D.亞當斯14、那些職業(yè)價值觀是追求個人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、效勞分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是〔〕A.創(chuàng)造型職業(yè)錨B.案例型職業(yè)錨C.管理型職業(yè)錨D.技術(shù)或功能型職業(yè)錨15、那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機，其職業(yè)開展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是〔〕A.創(chuàng)造型職業(yè)錨B.案例型職業(yè)錨C.管理型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職業(yè)錨16、想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于〔〕A.技術(shù)型職業(yè)錨B.平安型職業(yè)錨C.管理型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職業(yè)錨17、那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于〔〕A.技術(shù)型職業(yè)錨B.平安型職業(yè)錨C.管理型職業(yè)錨D.自主與獨立型職業(yè)錨18、在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于〔〕A.功能性型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.創(chuàng)造型職業(yè)錨D.平安型職業(yè)錨19、制定個人職業(yè)錨方案的根底是〔〕A.在動態(tài)的開展變化中制定和個性個人職業(yè)方案B.切實可行C.個人職業(yè)方案目標與組織目標協(xié)調(diào)一致D.實事求是、準確地對自我進行認識和評價20、參加WTO后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織開展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而相應(yīng)地開發(fā)一個新職能是〔〕A.工資設(shè)計B.員工招聘C.職業(yè)規(guī)劃D.績效考評21、職業(yè)規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵是〔〕A.員工個人對自己的分析和評估B.組織對員工個人能力和潛力和評估C.企業(yè)及時提供信息，提供公平競爭的時機D.企業(yè)提供咨詢效勞七、“績效管理”局部1、員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過〔〕的工作行為=表現(xiàn)及其結(jié)果A.獎勵B.懲罰C.考評D.組織批準2、一般而言，績效考評標準定性指標和定量指標，而以〔〕為主以〔〕為輔A.定量，其他B.其他，定行C.定量，定性D.定性，定量3、在績效考評系統(tǒng)中，〔〕是績效考評的根底A.績效考評B.標準績效C.反應(yīng)績效D.評價績效4、在績效考評系統(tǒng)中，〔〕是其前提條件并提供根底數(shù)據(jù)A.標準績效B.考評績效C.反應(yīng)績效D.評價績效5、在績效考評系統(tǒng)中，〔〕是組織與個人進行考評溝通的一種方法A.標準績效B.考評績效C.反應(yīng)績效D.評價績效6、在績效考評系統(tǒng)中，〔〕是主要階段A.標準績效B.考評績效C.反應(yīng)績效D.評價績效7、在績效考評系統(tǒng)中，從〔〕局部開始，要制定評價考核標準A.標準績效B.考評績效C.反應(yīng)績效D.評價績效8、〔〕是績效考評系統(tǒng)的核心A.績效考評內(nèi)容B.績效考評原那么C.績效考評標準D.績效考評方法9、在績效考評方法中，采用比擬的方法進行排序，但難以得出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是〔〕A.歐德偉法B.配比照擬法C.目標法D.關(guān)聯(lián)矩陣法10、在績效考評方法中，采用根本分根據(jù)考核加減分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是〔〕A.歐德偉法B.配比照擬法C.目標法D.關(guān)聯(lián)矩陣法11、在績效考評方法中，采用組織與個人協(xié)商的考評目標來評定員工績效水平的是〔〕A.配比照擬法B.歐德偉法C.目標法D.關(guān)聯(lián)矩陣法12、運用目標法進行績效考評時，根據(jù)的是〔〕A.員工個人目標與組織目標B.工作分析與員工開展C.工作分析與企業(yè)開展目標D.員工開展與組織戰(zhàn)略13、在績效考評方法中，既考核有不同權(quán)重的工程雙考評分數(shù)的是〔〕A.配比照擬法B.歐德偉法C.目標法D.關(guān)聯(lián)矩陣法14、〔〕是績效考評能否取得預(yù)期的關(guān)鍵A.績效考評內(nèi)容體系B.績效考評標準體系C.績效考評對象D.績效考評反應(yīng)15、表達性考評方法，一定要建立在〔〕上時才是有效的A.公正的考官B.有效的考評標準C.合作的員工D.合理的考評內(nèi)容16、有效的績效評價是〔〕A.每年一次B.每年兩次C.兩年一次D.全年或員工工作年齡的全程17、在績效考評時，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是〔〕A.組織評價B.同級同事評價C.自我評價D.下級評價18、根據(jù)績效考評方法的配比照擬法，如果車間內(nèi)被考評人數(shù)為10人，那么所需配對的比擬次數(shù)為〔〕A.40次B.41次C.43次D.45次19、績效考評的標度就是測量的單位標準，是〔〕A.定性的B.定量的C.可以定性也可以定量D.不可量的20、〔〕是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限A.工作績效標準B.工作強度C.工資情況八、“薪酬與工資制度”局部1、從理論上講，各種報酬的分配制度以〔〕為最重要最為根本A.補貼B.津貼C.工資D.分紅2、在美國，工資是指那些受〔〕管制的員工獲得的報酬A.《勞動法》B.《公平勞動標準法》C.《公平勞動法》D.《勞動標準法》3、在美國，薪水〔薪酬〕指的是那些關(guān)于《公平勞動評價法案》〔〕的員工所獲得的報酬A.管制B.非管制C.有時管制有時非管制D.上述情況均有可能4、在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報酬采取年薪或日薪，他們〔〕加班工作的報酬A.有B.沒有C.有時有有時沒有D.上述情況均有可能5、公平理論的關(guān)注點在于把〔〕作為根本結(jié)果A.工作B.環(huán)境C.人際關(guān)系D.工資6、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比擬而言的是〔〕A.內(nèi)部公平B.外部公平C.員工個人公平D.上述都是7、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資比照問題的是〔〕A.內(nèi)部公平B.外部公平C.員工個人公平D.上述都是8、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進行工資的內(nèi)部公平性的比擬的是〔〕A.內(nèi)部公平B.外部公平C.員工個人公平D.上述都是9、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是〔〕A.個人鼓勵B.集體鼓勵C.個人—集體鼓勵D.獎勵本錢控制10、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是〔〕A.個人鼓勵B.集體鼓勵C.個人—集體鼓勵D.獎勵本錢控制11、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是〔〕A.個人鼓勵B.集體鼓勵C.個人—集體鼓勵D.鼓勵本錢控制12、工作評價法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的〔〕A.絕對價值B.相對價值C.真實價值D.市場價值13、工作評價法的最終結(jié)果是〔〕A.建立工資政策線B.建立工資數(shù)據(jù)庫C.建立工資分配方式D.建立工資水平線14、在點數(shù)法中，通過點數(shù)方案的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立〔〕的內(nèi)部有機聯(lián)系A(chǔ).市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與工資情況B.市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與工作評價C.工作分析與工資結(jié)構(gòu)D.工資結(jié)構(gòu)與工作評價15、工作評價是衡量〔〕的典型方法A.工資水平B.工作強度C.員工滿意度D.工作價值16、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段關(guān)系來看，處于初階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是〔〕A.創(chuàng)新，吸引關(guān)鍵人才B.招聘培訓(xùn)C.保持一致性，獎勵管理技術(shù)D.減員管理強調(diào)本錢控制17從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是〔〕A.創(chuàng)新，吸引關(guān)鍵人才B.招聘培訓(xùn)C.保持一致性，獎勵管理技巧D.減員管理強調(diào)本錢控制18、公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時的關(guān)鍵問題是〔〕A.企業(yè)如何為員工自己的技能和奉獻支付報酬B.為員工確定價值C.社會經(jīng)濟環(huán)境的影響D.企業(yè)的報酬與企業(yè)報酬的相比19、在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時的關(guān)鍵問題是〔〕A.企業(yè)如何為員工自己的技能和支付報酬B.為員工確定價值C.社會經(jīng)濟環(huán)境的影響D.企業(yè)的報酬與類似企業(yè)報酬的相比九、“人力資源戰(zhàn)略管理”局部1、在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的選項是〔〕A.對工作結(jié)果具有明顯特點的員工，不管有任何錯誤都要嚴厲懲罰B.對那些工作結(jié)果對組織具有虎威特點的員工，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理C.分散方式工作、高技術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應(yīng)采取嚴密監(jiān)督的方法D.任務(wù)相當模糊或員工高度相互依賴的工作，不應(yīng)采用績效薪酬政策2、以短期觀點看待人力資源，較少提供培訓(xùn)，當職位一有空缺，就隨時隨補，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個人為根底的薪酬的戰(zhàn)略是〔〕A.投資戰(zhàn)略B.參與戰(zhàn)略C.效用型戰(zhàn)略D.協(xié)助型戰(zhàn)略3、累積型戰(zhàn)略包括〔〕A.非終身雇傭制B.以個人為根底的薪酬C.注重人才培訓(xùn)，通過甄選獲取適宜人才D.員工個人負有學(xué)習(xí)責(zé)任，公司提供協(xié)助4、企業(yè)在職能開展階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是〔〕A.以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點B.劇烈參與，處理好水平距和情感距的關(guān)系C.注重擇人任事，標準人才評價，選拔和聘任制度D.建立企業(yè)文化5、“把優(yōu)秀人才當作主要成員，不向他們顯示等級差異”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略〔〕階段的工作A.創(chuàng)業(yè)B.職能開展C.參謀鼓勵D.集權(quán)6、以具有競爭力的經(jīng)濟報酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為根底的嚴密科學(xué)管理模式的是人力資源管理戰(zhàn)略中的〔〕A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.累積戰(zhàn)略D.效用戰(zhàn)略7、以下不屬于參謀鼓勵階段戰(zhàn)略的是〔〕A.加大智力投資B.注重擇人任事C.崇尚民主D.標準人才評價8、企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是〔〕A.引導(dǎo)優(yōu)秀人才超越自我B.鼓勵參與C.標準人才評價、選拔和聘任制度D.加強企業(yè)文化建設(shè)《旅游企業(yè)人力資源管理》習(xí)題庫〔2〕二、多項選擇題一、“人力資源管理概論”局部1、人力資源的特點有〔〕A.能動性B.社會性C.生物性D.再生性E.時效性2、人力資源的內(nèi)容包括〔〕A.人的體質(zhì)B.人的智力C.人的文化素質(zhì)和受教育程度D.人的思想覺悟和道德水平3、按照人力資源管理外延劃分，人力資源管理可分為〔〕A.人才資源管理B.人力資源管理C.人力資產(chǎn)管理D.人口資源管理E.人力資源管理4、運用同素異構(gòu)原理應(yīng)遵守的原那么有〔〕A.互補性原那么B.整體性原那么C.結(jié)構(gòu)性原那么D.層次性原那么E.相關(guān)性原那么5、管理信息系統(tǒng)的功能〔〕A.數(shù)據(jù)處理功能B.預(yù)測功能C.方案功能D.控制功能E.決策優(yōu)化功能6、傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，表達在〔〕A.管理概念B.管理模式C.管理重心D.管理方法E.管理部門的性質(zhì)7、強調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有〔〕A.韋伯B.法約爾C.梅奧D.泰勒E.雨果·芒斯特伯格8、戰(zhàn)略型人力資源的牲是要扮演各種不同的角色，其中包括〔〕A.戰(zhàn)略決策角色B.戰(zhàn)略職能角色C.信息和解決問題角色D.行政管理角色E.管理變化角色9、選擇人力資源軟件時應(yīng)注意〔〕A.軟件與本企業(yè)員工素質(zhì)相匹配B.軟件與管理模式相匹配C.軟件的可靠性D.軟件的擴張性E.軟件的二次開發(fā)和升級能力10、按信息的效勞對象對管理信息系統(tǒng)分為〔〕A.按戰(zhàn)略方案級B.管理控制級C.作業(yè)控制級D.戰(zhàn)術(shù)方案級E.業(yè)務(wù)處理級11、管理信息系統(tǒng)的特點有〔〕A.人機系統(tǒng)B.數(shù)學(xué)模型的應(yīng)用C.數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用D.一體化的集成系統(tǒng)E.具有開放性隨機性動態(tài)性12、下面關(guān)于管理信息系統(tǒng)的說法正確的有〔〕A.管理信息系統(tǒng)的開始階段的主要特點是以電子計算機為中心，采用分散管理和集中效勞的形式B.管理信息系統(tǒng)具有歷史局限性C.以大型嶙中央處理機的公布式管理信息系統(tǒng)將是一個重要開展方向D.管理信息系統(tǒng)只是技術(shù)系統(tǒng)E.管理信息系統(tǒng)正向著人工智能化的方向開展13、管理信息系統(tǒng)是〔〕A.社會系統(tǒng)B.管理系統(tǒng)C.技術(shù)系統(tǒng)D.人機系統(tǒng)E動態(tài)性系統(tǒng)14、下面關(guān)于能級層序原理說法正確的選項是〔〕.A.能級層序原理必須按層次來進行，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是塔形的能級分布B.牌組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差異很大C.各類能級的對應(yīng)不可能一勞永逸，它是一個動態(tài)過程D.崗位能級與人才運動都必須是合理而有序的E.崗位能級與人才運動二者相結(jié)合，才能使能級層序原理在實踐中發(fā)揮真正的能量15、下面哪些是舒爾茨的觀點〔〕A.人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉B.時間是人力資本的構(gòu)成局部C.教育促進經(jīng)濟增長是通過提高人們不均衡狀態(tài)的能力的具體形式實現(xiàn)的D.教育是使個人收入的趨于平等的因素E.教育是生產(chǎn)中的單獨因素16下面哪些是關(guān)于貝克爾的觀點〔〕A.在進行人力殘兵敗將鋰既要考慮當前的經(jīng)濟利益，又要未來的經(jīng)濟利益B.在職培訓(xùn)是人力資本構(gòu)成和投資的重要內(nèi)容C.收集信息、情報資料是人力資本的內(nèi)容之一D.提出了“年齡—收入”曲線E.創(chuàng)造了“經(jīng)濟增長余數(shù)分析法”17、宏觀人力資源管理包括〔〕A.就業(yè)的制定與就業(yè)管理B.企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與利用C.社會人力資源保護D.組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入E.人力資源管理法規(guī)的制定與實行二、“人力資源規(guī)劃”局部1、人力資源規(guī)劃按時間分類的類型有〔〕A.人事方案B.戰(zhàn)略性人力資源方案C.戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案D.業(yè)務(wù)人力資源方案E.現(xiàn)在人力資源方案2、人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循原那么有〔〕A.系統(tǒng)性原那么B.能級層序原那么C.適度流動原那么D.企業(yè)與員工共同開展原那么E.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原那么3、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素有〔〕A.企業(yè)的一般特征B.企業(yè)的開展戰(zhàn)略C.企業(yè)文化D.企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)E.企業(yè)的組織類型4、以下說法符合人力資源規(guī)劃的總目標是〔〕A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.獲得人力資源的有效配置，到達企業(yè)目標D.使得企業(yè)在般當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜诉xE.調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性5、人力資源規(guī)劃應(yīng)涉及到〔〕A.員工問題及處理B.培訓(xùn)與開發(fā)C.測試與選拔D.職業(yè)方案E.報酬系統(tǒng)6、企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測應(yīng)考慮〔〕A.勞動力市場的供示狀況B.企業(yè)組織的人力資源的流動情況C.失業(yè)率的上下D.工作崗位之間的人員調(diào)動E.企業(yè)內(nèi)人員的升職與降職7、一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動可能出現(xiàn)的情況有〔〕A.滯留在原來的工作崗位上B.平等崗位的流動C.在組織內(nèi)的提升或降職更動D.辭職或被開除出本組織E.退休、工作或病故8、下面關(guān)于人力供求的說法正確的有〔〕A.許多大企業(yè)往往在當年的七月份開始制定第二年的人力資源方案B.許多大企業(yè)往往在當年的十二月份開始制定第二年的人力資源方案C.員工滯留在原來的工作崗位上不屬于企業(yè)內(nèi)人力資源的流動D.在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)E.運用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法進行人力資源供給預(yù)測可從多方面進行各種人員流動比率的分析9、下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法正確的有〔〕A.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是對不同層次人力資源的需求和供給的可行性進行協(xié)調(diào)平衡B.決策層是人力資源規(guī)劃的組織者和實施者C.一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要進行專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃D.在制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)適當?shù)乇３忠欢ǖ膹椥钥臻gE.從經(jīng)濟開展理論的角度來要求，人力資源的開展應(yīng)該與經(jīng)濟開展同步10、下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的方法說法錯誤的有〔〕A.西方不少企業(yè)組織常采用人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法預(yù)測本組織在將來某段時間內(nèi)對人力資源的需求B.德爾菲法是一種主觀判斷的方法C.分合性預(yù)測法比擬簡單，易于操作D.德爾菲法適用于長期的對技術(shù)人員的預(yù)測規(guī)劃E.經(jīng)驗預(yù)測適合于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)進行中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃11、〔〕比擬適合大企業(yè)制定中、長期人力資源方案A.計算機模擬法B.描述法C.分合性預(yù)測法D.經(jīng)驗預(yù)測法E.德爾菲法12、當企業(yè)人力資源供給缺乏時，應(yīng)考慮采取的解決方案有〔〕A.減少福利B.提高員工效率C.減少工作量D.培訓(xùn)員工E.把一局部工作給其他公司13、當企業(yè)人力資源供過于求時，應(yīng)采取的解決方案有〔〕A.降低工資B.把內(nèi)容充裕人員安排到短缺的崗位上C.鼓勵加班加點，可付加班費難他們D.臨時下崗E.提前退休14、當企業(yè)偷稅共不應(yīng)求時，企業(yè)應(yīng)首選的、有利于企業(yè)長期開展的措施有〔〕A.聘用一些正式員工B.提高員工的效率C.培訓(xùn)內(nèi)部員工，使他們能勝任員工短缺但又很重要的崗位D.添置新設(shè)備，用設(shè)備來緩解員工的短缺E.擴大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)品質(zhì)量15、當企業(yè)人力資源供給過剩時，以下哪些解決方案比擬消極，不到緊急關(guān)頭一般不使用〔〕A.辭退員工B.鼓勵員工辭職C.減少每個人的工作時間D.減少工作量E.關(guān)閉一些子公司16、公民勞動力不包括〔〕A.在押犯B.病殘者C.軍人D.退休人員E.暫時失業(yè)的人17、〔〕是內(nèi)部人力資源供給的方法A.人力資源信息庫B.隨機網(wǎng)絡(luò)模式法C.馬爾可夫分析法D.德爾菲法E.計算機模擬法三、“工作分析與工作設(shè)計”局部1、以下關(guān)于職位和職務(wù)的說法正確的選項是〔〕A.職位是指同類職務(wù)的集合體，是職務(wù)的統(tǒng)稱B.一種職務(wù)可以由一個或多個職位C.職位的數(shù)量是有限的D.職位又稱編制，職位也叫崗位E.職位可以進行分類，而職務(wù)一般不進行分類2、工作分析中所需要的信息有〔〕A.工作活動B.工作標準C.工作計量D.工作環(huán)境3、工作分析的內(nèi)容總體上包括〔〕A.工作設(shè)計B.工作描述C.工作標準D.工作標準E.工作信息4、工作分析的目的是為了了解工作的特征，其中包括〔〕A.工作輸出的特征B.工作輸入的特征C.工作轉(zhuǎn)化的特征D.工作關(guān)系的特征E.工作的動態(tài)特征5、工作分析的結(jié)果可運用到〔〕A.工作設(shè)計B.績效評價C.培訓(xùn)與開發(fā)D.報酬與福利E.人力資源規(guī)劃6、工作描述一般包括〔〕A.工作識別的描述B.員工崗位工作標準描述C.工作關(guān)系描述D.工作職責(zé)描述E.工作條件描述7、工作職能描述一般包括〔〕A.工作概要B.工作關(guān)系C.工作活動內(nèi)容D.工作權(quán)限E.工作結(jié)果8、以下哪些情況需要進行工作分析〔〕A.建立新的組織結(jié)構(gòu)B.戰(zhàn)略的調(diào)整C.要建立新的績效考核制度D.引進了先進的技術(shù)設(shè)備E.舊的工作分析不合理9、下面是以工作為中心的工作分析方法有〔〕A.管理職位描述問卷B.職位分析問卷C.海方案法D.職能工作分析法E.10、以下有關(guān)工作分析的方法說法正確的選項是〔〕A.資料分析法是工作分析中最常用的一種方法B.管理職位描述問卷法是對管理者的工作進行定性測試的方法C.職位分析問卷法無需修改就用于不同的工作之中D.關(guān)鍵事件法只能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息E.職能工作分析法通過執(zhí)行者對人、事、信息三都之間關(guān)系確實定來進行工作描述和任職說明11、評估每一項工作分析方法時需考慮的因素有〔〕A.適應(yīng)性B.標準化C.本錢D.信度和效度E.完成時間12、工作設(shè)計的內(nèi)容有〔〕A.工作結(jié)果B.工作職責(zé)C.工作關(guān)系D.工作內(nèi)容E.任職者的反映13、以下工作設(shè)計中，真正表達了工作的內(nèi)在鼓勵特性的有〔〕A.工作輪換B.工作豐富化C.工作擴大化D.彈性工作制E.以員工為中心的工作設(shè)計14、以下能實現(xiàn)工作豐富化的有〔〕A.由一個人負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序B.實行彈性工作制C.給員工提供各種技能的培訓(xùn)時機D.讓員工有更多的支配權(quán)E.讓員工了解客戶對自己的意見15、工作鼓勵制度可以從〔〕來判斷A.技能多樣性B.反應(yīng)靈敏性C.決策自主性D.價值重要性E.任務(wù)完整性16、以下因素中屬于赫茨伯格的保健因素的有〔〕A.晉升時機B.薪水C.工作條件D.挑戰(zhàn)性的工作E.工作中的成就感17、以下因素中屬于赫茨伯格的鼓勵因素的有〔〕A.工作中的成就感B.上下級之間的關(guān)系C.公司政策D.晉升時機E.工作得到認可18、在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，企業(yè)勞動分工越來越細，由此引起來了勞動簡單化、工作單調(diào)乏味、勞動者的情緒低落等問題，針對這種情況可采取的措施有〔〕A.工作滿負荷B.改善工作環(huán)境C.工作豐富化D.重新定員E.工作擴大化19、為了使工作豐富化，應(yīng)考慮〔〕A.讓員工在不同的工序和設(shè)備上操作B.告訴員工結(jié)果反應(yīng)給員工C.把工作結(jié)果反應(yīng)給員工D.使員工明確完成其崗位任務(wù)的重要意義E.讓員工自行設(shè)定工作目標，提高員工的責(zé)任感四、“員工招聘與錄用”局部1、發(fā)布招聘信息的渠道有〔〕A.隨意傳播B.新聞發(fā)布會C.電臺D.雜志E.報紙員工招聘的渠道有〔〕2、員工招聘的渠道有〔〕A.員工推薦B.獵頭公司C.政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)D.私人職業(yè)介紹機構(gòu)E.直接申請3、面試的類型有〔〕A.結(jié)構(gòu)式面積B.集體面試C.初步面試D.非結(jié)構(gòu)面試E.診斷面試4、面試需遵守的法那么有〔〕A.利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求B.注意應(yīng)聘者擁有于工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性C.利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題D.在輕松的環(huán)境下進行面談E.根據(jù)每個應(yīng)征者的工作知識、技術(shù)和能力評估應(yīng)征者的工和績效5、下面關(guān)于心理和生理測試的有〔〕A.情景模擬B.智力測試C.個性測試D.身體能力測試E.認知能力測試6、以下關(guān)于招聘的說法正確的選項是〔〕A.企業(yè)一般用獵頭公司招聘技術(shù)人員B.招聘工作的成功很大程度上取決于有多少合格者來應(yīng)聘C.外部招聘的缺點是招聘本錢大，會影響內(nèi)部員工的積極性D.熟人推薦比擬適用專業(yè)人員的招聘7、招聘決策的主要內(nèi)容包括〔〕A.招聘預(yù)算B.發(fā)布招聘信息的渠道C.招聘時間D.招聘人員數(shù)E.招聘崗位的具體要求8、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試說法正確的選項是〔〕A.可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息B.結(jié)果易于分析和比擬C.所獲得的信息不受限制D.無法獲得應(yīng)聘者的個人特征信息E.結(jié)構(gòu)式面試的信度和效度較好9、以下選項中，屬于招聘工作中需注意的問題有〔〕A.學(xué)歷并不是最重要的B.簡歷并不能代表本人C.不要無視求職者的個性特征D.讓應(yīng)聘者更多地了解組織E.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機10、在面試中常犯的錯誤有〔〕A.面試目的不明確B.不清楚合格者應(yīng)具備的條件C.面試缺少整體結(jié)構(gòu)D.暈輪效應(yīng)E.先入為主11、關(guān)于非結(jié)構(gòu)面試的說法錯誤的選項是〔〕A.沒有固定的模式B.所獲得信息受限制C.具有統(tǒng)一的標準信息D.給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的時機E.考官的提問是開放式的問題12、關(guān)于壓力面試正確的選項是〔〕A.面試開始時，主考官給信息應(yīng)聘者提出意想不到的問題B.用來測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力C.壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員D.用水測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力E.主考管提出的問題通常帶有“敵意”或“攻擊”性13、關(guān)于錄用的說法正確的有〔〕A.應(yīng)考慮組織不同的開展階段對于員工素質(zhì)的不同要求B.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求C.錄用過程中求職者在招聘測試中成績高的工程可以補償成績低的工程D.采用逐漸篩選淘汰模式進行錄用可以防止淘汰不應(yīng)淘汰的人E.信息累計綜合評價選拔方式的工作量比逐步淘汰方式要大14、情景模式包括〔〕A.知識測試B.壓力面試C.角色扮演D.即席發(fā)言E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論15、招聘管理信息系統(tǒng)由〔〕構(gòu)成A.人力資源供求預(yù)測子系統(tǒng)B.人力資源招聘測試和評價子系統(tǒng)C.招聘人員培訓(xùn)子系統(tǒng)D.工作分析和績效評估子系統(tǒng)E.招聘人員的檔案和工資管理子系統(tǒng)五、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”局部1、企業(yè)文化中的精神文化包括〔〕A.管理方式B.工藝水平C.企業(yè)的組織制度D.企業(yè)價值觀E.員工的道德標準2、企業(yè)培訓(xùn)反映了企業(yè)經(jīng)營管理實踐〔〕的特征A.應(yīng)用導(dǎo)向性B.多元性C.二元性D.復(fù)雜性E.動態(tài)性3、學(xué)習(xí)型組織的主要內(nèi)容有〔〕A.自我超越B.心智模式C.共同愿景D.團隊學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考4、在現(xiàn)代靈活性組織中，很多員工采用新的職業(yè)觀點，其中包括〔〕A.成功意味著更高職位的晉升B.橫向調(diào)動變得很普通C.工作本身很重要，它與形成工作、管理活動以及組織的時機相伴D.職稱可以不隨工作職責(zé)改變而變E.內(nèi)在的成就感更重要了5、在360度評價體系中，應(yīng)由〔〕對員工進行考評A.自己B.上級C.下級D.同事E.客戶6、以下關(guān)于培訓(xùn)的說法正確的選項是〔〕A.人力資源開發(fā)就是培訓(xùn)B.培訓(xùn)是企業(yè)員工的福利之一C.效益差的企業(yè)一般不需要培訓(xùn)，會增加企業(yè)更多的本錢D.企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略E.企業(yè)員工培訓(xùn)是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)7、企業(yè)文化以〔〕為核心A.企業(yè)精神B.價值觀念C.物質(zhì)文化D.制度文化E.管理方式8、下面關(guān)于培訓(xùn)的設(shè)計說法正確的選項是〔〕A.必須把培訓(xùn)當作一項系統(tǒng)工程來做，才能實現(xiàn)培訓(xùn)的目的B.培訓(xùn)需求分析主要從層面上研究C.要對培訓(xùn)的措施、投入產(chǎn)出等做出規(guī)定，以利培訓(xùn)的經(jīng)濟效益D.培訓(xùn)效果要以實際工作績效提高為最終標準E.培訓(xùn)目標一般分為技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度轉(zhuǎn)變等9、培訓(xùn)的原那么包括〔〕A.理論和實際相統(tǒng)一原那么B.學(xué)以致用原那么C.技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)相統(tǒng)一的原那么D.技術(shù)培訓(xùn)與管理培訓(xùn)相統(tǒng)一的原那么E.整體性培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合的原那么10、下面關(guān)于案例培訓(xùn)說法正確的選項是〔〕A.案例培訓(xùn)法提供的情景是具體的，全方位的B.案例培訓(xùn)者最后要對某種現(xiàn)實表示造成或反對C.案例的內(nèi)容可以是虛構(gòu)的D.案例培訓(xùn)法的主要功能在于了解一項獨特的經(jīng)驗E.案例培訓(xùn)法主要是用于提高受訓(xùn)者的分析問題和解決問題的能力11、員工培訓(xùn)的目的〔〕A.建立企業(yè)文化B.滿足員工自身開展的需要C.提高企業(yè)效益D.滿足市場競爭的需要E.適應(yīng)環(huán)境的變化六、“職業(yè)生涯管理”局部1、職業(yè)生涯的階段有〔〕A.職業(yè)探索階段B.立業(yè)開展階段C.職業(yè)穩(wěn)定階段D.求學(xué)階段E.職業(yè)生涯后期2、影響職業(yè)生涯的因素有〔〕A.其他人因素B.環(huán)境因素C.個人因素D.組織因素E.偶然因素3、職業(yè)生涯設(shè)計的方法有〔〕A.自行設(shè)計法B.自然設(shè)計法C.咨詢中心專家預(yù)測法D.短期培訓(xùn)法E.評價中心法4、選手職業(yè)生涯的途徑有〔〕A.自然繼承法B.勞動力市場就業(yè)型C.親朋好友介紹型D.個人謀生型E.社會選擇型5、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出個性與職業(yè)模型中的個性類型有〔〕A.現(xiàn)實型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會型E.企業(yè)型及常規(guī)型6、SWOT分析法包含的要素有〔〕A.優(yōu)勢B.劣勢C.時機D.威脅E.環(huán)境7、根據(jù)人們的理想、信念和價值觀，職業(yè)錨的類型有〔〕A.技術(shù)或功能型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.創(chuàng)造型職業(yè)錨D.自主與獨立型職業(yè)錨E.平安型職業(yè)錨8、個人職業(yè)生涯設(shè)計所遵循的原那么有〔〕A.長期性原那么B.清晰性原那么C.可行性原那么D.挑戰(zhàn)性原那么E.適時性原那么9、職業(yè)生涯方案的內(nèi)容包括〔〕A.企業(yè)指導(dǎo)B.自我定位C.目標設(shè)定D.目標實現(xiàn)E.反應(yīng)與修正10、制定個人職業(yè)方案的原那么是〔〕A.準確的對自我認識和評價B.職業(yè)方案切實可行C.在動態(tài)變化中及時修改職業(yè)方案D.個人職業(yè)方案目標與組織目標協(xié)調(diào)一致E.在動態(tài)變化中制定個人職業(yè)方案11、制定短期個人職業(yè)目標時應(yīng)注意〔〕A.目標清晰明確B.目標符合實際C.切實可行D.與長期目標一致E.目標簡明12、組織職業(yè)方案的目標主要有〔〕A.使組織內(nèi)可用人才得到快速增長B.促進地方經(jīng)濟開展C.為組織內(nèi)部員工的職業(yè)進步提供可行職業(yè)開展D.根據(jù)企業(yè)與員工情況制定培訓(xùn)方案E.調(diào)發(fā)動工積極性發(fā)揮其潛力13、參加WTO后，企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃的主要內(nèi)容有〔〕A.員工對個人能力職業(yè)開展要求進行分析評估B.組織對員工個人能力評估C.企業(yè)向員工提供職業(yè)開展信息D.提供職業(yè)咨詢E.企業(yè)為員工職業(yè)開展提供公平競爭的時機14、參加WTO后，企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃所采取的措施有〔〕A.提高職工對企業(yè)規(guī)劃的認識B.幫助員工制定各自的職業(yè)規(guī)劃C.鼓勵員工參加職業(yè)開發(fā)活動D.大量招聘人才E.提高工資15、在制定個人職業(yè)方案時，個人需要在以下幾方面有清醒的認識〔〕A.價值取向自我確定的人生觀生活方式B.個人性格C.個人興趣特長D.個人的價值觀E.個人的知識技能水平及工作適應(yīng)性16、實現(xiàn)員工職業(yè)自我管理的具體活動有〔〕A.自己的需要和目標B.科學(xué)的分析可供自己選擇的職業(yè)資源C.對自身的信念和價值進行自我評價D.向人力資源部門說明自己的職業(yè)傾向E.評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)開展的影響七、“績效管理”局部1、在績效考評中，績效的特點是〔〕A.多用性B.多維性C.動態(tài)性D.廣泛性E.社會性2、根據(jù)管理學(xué)與心理學(xué)的研究，員工績效由〔〕來影響A.他人B.能力C.鼓勵D.時機E.環(huán)境3、在績效考評中，考評的目的有〔〕A.控制目的B.鼓勵目的C.薪酬管理目的D.培訓(xùn)與開發(fā)目的E.溝通目的4、在績效考評系統(tǒng)中，要建立考評組織與考評人，被考評部門與被考評部門的聯(lián)系要納入〔〕對考評的要求A.考評標準B.有效的考評方法C.企業(yè)文化D.企業(yè)戰(zhàn)略E.人力資源政策5、從績效考評系統(tǒng)模型來看，一個績效考評系統(tǒng)由以下幾局部組成〔〕A.標準績效B.績效維護C.考評績效D.反應(yīng)績效E.評價績效6、績效考評的方法有〔〕A.配比照擬法B.歐德偉法C.目標法D.關(guān)聯(lián)矩陣法E.德爾菲法7、績效考評的目標法的一般步驟是〔〕A.確定組織目B.確定部門目標C.確定個人目標D.目標反應(yīng)E.工作目標績效考評8、績效考評的標準，由標準的〔〕要素組成A.頻率B.強度C.標號D.標度E.法規(guī)9、績效考評的標準體系有〔〕的特征A.完整性B.可靠性C.標準性D.定性標準E.比例性10、績效考評標準的分類，按考評手段分為〔〕A.主觀標準B.客觀標準C.定量標準D.定性標準E.相對標準11、績效考評標準的分類，按考評尺度可分為〔〕A.主觀標準B.類別標準C.等級標準D.等距標準E.比值標準12、績效考評的分類，按標準的屬性分，可分為〔〕A.主觀標準B.客觀標準C.相對標準D.絕對標準E.等級標準13、績效考評的分類，按標準的形態(tài)分，可分為〔〕A.相對標準B.絕對標準C.比值標準D.靜態(tài)標準E.動態(tài)標準14、績效考評的考評者主要是〔〕A.被考評者的上級B.被考評者的同事C.被考評者的下級D.被考評者自身E.人事考評專家及外部參謀15、要公正的執(zhí)行考評者的責(zé)任，應(yīng)做到〔〕A.了解被考評人的工作情況B.了解考評標準C.了解公司有關(guān)政策D.熟悉被考評者的工作表現(xiàn)E.熟悉被考評者的背景及經(jīng)歷16、績效考評有提供反應(yīng)的功能，這些反應(yīng)內(nèi)容有〔〕A.績效對理想結(jié)果的影響B(tài).先是指標的適應(yīng)性C.為來年制定績效方案D.對績效考評結(jié)論給予補償E.確認應(yīng)當將績效考評繼續(xù)的行為17、企業(yè)可采取的有效的績效評價方法有〔〕A.表達性考評B.建立目標考核體系C.確定評估層次D.調(diào)查表法E.排序法18、實施績效考評應(yīng)注意的問題有〔〕A.績效考評方法不具有普遍適應(yīng)性B.重視組織績效評價涉及的要素共同局部C.對評價給予理解和重視D.績效評價不是一門科學(xué)E.績效考評要注意法律約束及風(fēng)險問題八、“薪酬與工資制度”局部1、所謂的工資也就是勞動力的價格是指〔〕A.從事經(jīng)營管理等工作等人員按年、月領(lǐng)取的固定薪金B(yǎng).按件、小時、周、日領(lǐng)取的固定報酬C.加班工作付與的報酬D.年終分得的報酬E.公費醫(yī)療2、按美國的《公平勞動標準法案》〔〕屬于受豁免人員，他們不在公平勞動標準法案管轄內(nèi)A.高級管理人員B.非工作報酬〔如假期〕C.效勞與津貼D.鼓勵性報酬E.延期支付3、員工在實際中領(lǐng)取的報酬涉及多種形式，包括〔〕A.保護工程B.非工作報酬〔如假期〕C.效勞與津貼D.鼓勵性報酬E.延期支付4、鼓勵理論的內(nèi)容包括〔〕A.馬斯洛需要層次理論B.赫茲伯格的雙因素理論C.強化理論D.手段—期望理論E.維克多·弗洛姆的期望理論5、公平理論所表現(xiàn)的情況是〔〕〔其中A收—A人收入，A投—A人投資，B收—B人收入，B投—B人投資〕A.A收/A投=B收/B投B.A收/A投≤B收/B投C.A收/A投≥B收/B投D.A收/A投>B收/B投E.A收/A投<B收/B投6、當處于不公平知覺狀態(tài)下，員工就要采取恢復(fù)知覺公平的方法，這些方法包括〔〕A.改變投入B.改變利益C.改變參照物投入、收入?yún)?shù)，要求參照物增加投入D.改變情景E.從不公平的情景中推出7、公平理論在薪酬制度中的表現(xiàn)形式有〔〕A.企業(yè)公平B.外部公平C.地區(qū)公平D.內(nèi)部公平E.員工個人公平8、當薪酬政策側(cè)重外部公平性時，所采取的管理工具有〔〕A.工作分析B.工作評價C.市場薪酬調(diào)查D.政策線E.薪酬結(jié)構(gòu)9、當薪酬政策內(nèi)部公平性時，所采取的管理工具〔〕A.工作分析B.工作評價C.鼓勵方案D.工作結(jié)構(gòu)E.工作結(jié)構(gòu)10、當政策側(cè)重個人公平性時，所采用的管理工具有〔〕A.獎勵根底B.績效根底C.鼓勵方案D.工作分析E.工作結(jié)構(gòu)11、公司在執(zhí)行薪酬政策中要考慮〔〕在薪酬決定中影響A.外部公平B.內(nèi)部公平C.員工個人公平D.個人差異E.以上都有12、在薪酬調(diào)查實踐中，要選擇作為尺度的工作作為公元是，這些工作應(yīng)有以下特征〔〕A.工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定B.員工規(guī)模大C.這種工作在大量中存在D.勞動力市場上此種工作的供求形式?jīng)]有短缺E.以上都有13、在進行調(diào)查時，要重視時〔〕不同類型的工作進行分別處理A.行政性工作B.執(zhí)行必工作C.技術(shù)性工作D.關(guān)鍵性工作E.非關(guān)鍵性工作14、市場薪酬調(diào)查法的核心是〔〕A.關(guān)鍵性工作以市場調(diào)查為準B.非關(guān)鍵性工作以市場工資政策線來表示C.競爭者決定公司薪酬結(jié)構(gòu)D.強調(diào)人力資本外部競爭力E缺點是有可能喪失公平性15、一套工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容是〔〕A.報酬要素B.對報酬要素的權(quán)重分配方案C.執(zhí)行要素D.工作分析E.工作評價16、工作評價系統(tǒng)中的報酬要素，包括〔〕A.工作復(fù)雜性B.工作條件C.受教育程度要求D.所要求的工作經(jīng)驗E.工作環(huán)境要求17、使用點數(shù)法的具體步驟是〔〕A.工作分析B.做工作說明書C.選擇補償因素D.將補償因素量化E.為補償因素建立分數(shù)表，并求出每分值多少錢18、工作評價形成點數(shù)法的核心是〔〕A.不把市場工資率用在關(guān)鍵工作上B.所有工作都與工作點數(shù)相結(jié)合C.表達內(nèi)部公平性D.建立數(shù)據(jù)庫E.工作分析九、“人力資源戰(zhàn)略管理”局部1、影響人力資源戰(zhàn)略的因素有〔〕A.社會、政治、法律及經(jīng)濟環(huán)境B.勞動C.企業(yè)化D.企業(yè)戰(zhàn)略E.生產(chǎn)技術(shù)與工作管理2、以下關(guān)于人力資源戰(zhàn)略描述正確的選項是〔〕A.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)人力資源規(guī)劃來制定的B.人力資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)短期內(nèi)獲得收益，與人力資源管理關(guān)系密切C.人力資源戰(zhàn)略可以具體看成是有方案的人力資源使用模式以及使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動D.人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開展提供了根底E.以上說法均不正確3、協(xié)助型戰(zhàn)略是個于〔〕之間A.誘引型戰(zhàn)略B.累積型戰(zhàn)略C.效用型戰(zhàn)略D.參與型戰(zhàn)略E.開展型戰(zhàn)略4、以下關(guān)于投資戰(zhàn)略正確的選項是〔〕A.聘用多數(shù)量、多種專業(yè)的員工，形成現(xiàn)實和備用人才庫B.嚴格控制人才本錢、員工數(shù)量C.注重員工培訓(xùn)和開發(fā)D.員工負有學(xué)習(xí)責(zé)任，公司較少提供培訓(xùn)E.投資型戰(zhàn)略是用具有競爭性的經(jīng)濟報酬去吸引人才5、參謀鼓勵階段的人力資源戰(zhàn)略的具體工作包括〔〕A.引導(dǎo)優(yōu)秀人才，自我超越B.對優(yōu)秀人才有特殊的獎勵C.尊重優(yōu)秀人才的人格與創(chuàng)造性的勞動D.科學(xué)分析人才類型，量才而用E.把員工當作投資對象6、康乃爾大學(xué)的人力資源戰(zhàn)略分類是將人力資源戰(zhàn)略分為〔〕A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.效用戰(zhàn)略E.協(xié)助戰(zhàn)略7、舒勒將人力資源戰(zhàn)略分為〔〕A.累積型戰(zhàn)略B.效用型戰(zhàn)略C.投資型戰(zhàn)略D.協(xié)助型戰(zhàn)略E.誘引型戰(zhàn)略8、參與戰(zhàn)略表現(xiàn)為〔〕A.生產(chǎn)人員不參與決策B.員工在工作中有自主權(quán)C.重視團隊溝通D.管理人員更像教練E.聘用數(shù)量多、多種專業(yè)的員工9、企業(yè)在職能開展階段人力資源的狀況是〔〕A.引進專門人才B.溝通變得不再重要C.企業(yè)主管的決策任務(wù)增多D.各類人員開始關(guān)注自己的奉獻和組織給予的回報E.以上說法均不正確10、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的組織運行和人才構(gòu)成特點是〔〕A.人才聚集在一起的根本原因是展示個人才能B.發(fā)揮創(chuàng)造性的動力是工資待遇較好C.人際關(guān)系的依據(jù)和根底是事業(yè)上的相互依賴和情感的融合D.企業(yè)的決策和指令主要由高層做出，組織機構(gòu)不正規(guī)E.行政主管多了許多參謀和助手11、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是〔〕A.以重義融情、為人才營造寬松的成長環(huán)境為重點B.堅持通情達理、情義服從主義的戰(zhàn)略方針C.用真情的感化推動和維護人的工作熱情D.加強企業(yè)文化建設(shè)E.企業(yè)高主管集中決策權(quán)力12、企業(yè)在不同的開展階段要采取不同的戰(zhàn)略，主要有〔〕A.創(chuàng)業(yè)階段戰(zhàn)略B.職能開展階段戰(zhàn)略C.參謀鼓勵階段戰(zhàn)略D.集權(quán)階段戰(zhàn)略E.強化階段戰(zhàn)略13、關(guān)于集權(quán)階段人力資源戰(zhàn)略的表達錯誤的選項是〔〕A.企業(yè)高層主管集中決策權(quán)力B.重點應(yīng)放在標準企業(yè)的制度C.應(yīng)以強化廠規(guī)廠紀作為指導(dǎo)方針D.應(yīng)重點建設(shè)企業(yè)文化E.企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一觀念、統(tǒng)一信念，凝結(jié)出企業(yè)靈魂《旅游企業(yè)人力資源管理》習(xí)題庫〔3〕三、簡答題一、“人力資源管理概論”局部1、簡述人力資源管理的分類。2、簡述人力資源管理理論的主要內(nèi)容3、簡述人力資源根本原理。4、簡述人力資源管理的內(nèi)容。5、簡述人力資源管理的開展趨勢。6、簡述人力資源管理的地位與作用。7、簡述“人本管理”思想的內(nèi)涵。8、簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)從事管理的區(qū)別。9、簡述人力資源和人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。10、簡述舒爾茨人力資本理論的根本觀點。11、怎樣建立人力資源信息系統(tǒng)？12、系統(tǒng)優(yōu)化原理說明了什么?13、能級對應(yīng)原理怎樣運用？14、運用互補增值原理應(yīng)注意什么?15、鼓勵強化原理的含義是什么？16、公平競爭原理應(yīng)遵循什么原那么？17、文化凝聚三皇五帝蝗內(nèi)涵是什么？18、信息催化原理的含義是什么？怎樣應(yīng)用？二、“人力資源規(guī)劃”局部1、簡述人力資源含義及類型。2、簡述人力資源規(guī)劃的作用。3、編制組織人力資源規(guī)劃的依據(jù)是什么？4、人力資源規(guī)劃的編制方法有哪些？如何運用？5、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。6、德爾菲法的根本思路是什么？7、人力資源需求和供給的預(yù)測方法分別有哪些？8、編制一份你熟悉的企業(yè)的人力資源方案。三、“工作分析與工作設(shè)計”局部1、如何理解工作分析的概念？2、工作分析中的相差術(shù)語有哪些？3、工作分析中需要收集哪些信息？4、工作分析的內(nèi)容是什么？5、工作分析的程序有哪些？6、簡述工作分析的目的和意義。7、簡述MPDQPAQTIQ的應(yīng)用。8、工作設(shè)計的內(nèi)容和方法有哪些？四、“員工招聘與錄用”局部1、招聘根本程序有哪些？2、招聘的渠道有哪些？3、目前企業(yè)常用的招聘方法有哪些？4、報出測試的方法有哪些？各有何特征？5、如何衡量招聘的信度和效度？6、內(nèi)部招聘與外部招聘各有何利弊？7、情景模擬法的幾種形式分別是什么？8、面試的組織形式有哪些？9、招聘管理信息系統(tǒng)是由什么構(gòu)成的？10、簡述錄用的主要方法是什么。11、錄用的原那么是什么？五、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”局部1、簡述培訓(xùn)需求分析過程。2、培訓(xùn)的原那么是什么？3、培訓(xùn)的方法有哪些？它們有什么特征？4、員工培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？5、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪些主要環(huán)節(jié)？6、什么是學(xué)習(xí)型組織？有哪些特征？7、培訓(xùn)與企業(yè)文化有什么樣的關(guān)系？8、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的趨勢是什么？9、簡述整體性人力資源開發(fā)的內(nèi)容。10、企業(yè)常用的培訓(xùn)方法有哪些？每種方法的特點是什么？11、簡述360度評價體系。12、培訓(xùn)方案的根本流程是什么？13、簡述學(xué)習(xí)型組織的重要性。六、“職業(yè)生涯管理”局部1、簡述職業(yè)生涯的內(nèi)涵。2、簡述職業(yè)生涯的階段及其特點。3、簡述職業(yè)生涯的影響因素。4、怎樣制定職業(yè)生涯方案？5、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的方法。6、簡述選擇職業(yè)生涯的途徑及特點。7、簡述職業(yè)生涯管理的內(nèi)容和作用。8、簡述如何實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的自我管理。9、簡述“職業(yè)錨”理論及其類型。10、如何較好的實現(xiàn)自身職業(yè)能力開發(fā)？11、簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原那么。12、什么是職業(yè)生涯方案？13、簡述個人職業(yè)方案及其內(nèi)容、遵循的原那么。14、簡述組織職業(yè)方案的原那么、目標。15、簡述參加WTO后企業(yè)職業(yè)規(guī)劃的重要性。16、簡述參加WTO后企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃的主要內(nèi)容。17、簡述參加WTO后企業(yè)組織中員工職業(yè)規(guī)劃的措施。18、企業(yè)組織如何鼓勵員工參加職業(yè)開發(fā)活動？19、企業(yè)如何幫助員工制定各自的職業(yè)規(guī)劃？20、企業(yè)如何對員工個人能力和潛力進行評估？七、“績效管理”局部1、簡述績效的含義及特點。2、簡述績效考評的含義及目的。3、如何建立有效的績效考評系統(tǒng)？4、簡述績效考評的方法及各自的優(yōu)缺點。5、簡述績效考評的標準及其特點。6、簡述績效考評指標的分類。7、簡述績效考評提供的反應(yīng)。8、簡述考評者的選擇。9、如何確定有效的績效評價？10、簡述績效考評的業(yè)務(wù)流程。11、簡述績效考評的目的。八、“薪酬與工資制度”局部1、簡述薪酬體系的內(nèi)容。2、簡述鼓勵理論的內(nèi)容。3、簡述公平理論的主要內(nèi)容。4、簡述公平理論的表現(xiàn)形式。5、簡述公平理論在薪酬決定中的作用。6、簡述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段的關(guān)系。7、簡述市場薪酬調(diào)查法。8、簡述工作評價法。9、簡述點數(shù)薪酬法的工作步驟。九、“人力資源戰(zhàn)略管理”局部1、影響人力資源戰(zhàn)略有哪些？2、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段可以采用哪些人力資源戰(zhàn)略？3、企業(yè)在參謀鼓勵階段的戰(zhàn)略應(yīng)做的具體工作是什么？《旅游企業(yè)人力資源管理》習(xí)題庫〔4〕四、論述題一、“人力資源管理概論”局部1、試說明中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題，并列舉出主要對策。2、試述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。3、試述人力資源和人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。4、試述人力資源管理的開展趨勢。二、“人力資源規(guī)劃”局部1、某公司目前有500名員工，在兩年后由于業(yè)務(wù)需要增加200人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省35人。求兩年后需要的人力資源數(shù)。2、某公司三年后人力資源預(yù)算總額是400萬元/月。目前每人的平均工資是1100元/月，每人的平均資金250元/月，每人的平均福利是750元/月，每人的平均其他支出是90元/月。公司方案人力資源平均每年增加6%。求三年后的人力資源數(shù)。3、某公司目前的人力資源是4