員工的組織公平感與離職傾向的關(guān)系研究-以沈陽某公司為例

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11文獻(xiàn)綜述 31.1組織公平感 31.2離職傾向 51.3組織公平感與離職傾向的相關(guān)研究 62研究對(duì)象與方法 72.1研究對(duì)象 72.2研究工具 92.3統(tǒng)計(jì)方法 93結(jié)果與分析 93.1變量描述性統(tǒng)計(jì)分析 93.2人口學(xué)特點(diǎn)分析 103.3組織公平感與離職傾向相關(guān)分析 154討論與展望 164.1討論 164.2不足與展望 185對(duì)策與建議 185.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 185.2實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度 195.3制定合理薪酬體系 205.4提供廣闊發(fā)展空間 20結(jié)論 22參考文獻(xiàn) 23附錄一組織公平感調(diào)查問卷 26附錄二離職傾向調(diào)查問卷 27致謝 28本科論文摘要伴隨經(jīng)濟(jì)的持續(xù)變化與發(fā)展，我國(guó)各行業(yè)間角逐加劇，組織與員工的關(guān)系也在不斷的發(fā)生變化，導(dǎo)致離職現(xiàn)象頻發(fā)，于是如何有效通過增強(qiáng)企業(yè)員工組織公平感解決離職傾向高的問題成了當(dāng)今企業(yè)管理者和相關(guān)研究者所關(guān)注的重點(diǎn)問題。本次研究選取問卷調(diào)查等方法對(duì)組織公平感與離職傾向的關(guān)系探究，結(jié)果如下：（1）組織公平感及其三個(gè)維度程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平在人口學(xué)變量學(xué)歷及工作年限上均存在顯著差異；組織公平感的其中一個(gè)維度，分配公平在人口學(xué)變量性別、學(xué)歷以及工作年限上存在顯著性差異。離職傾向在人口學(xué)變量年齡、學(xué)歷及工作年限上存在顯著差異，在性別以及婚姻狀況上不存在顯著差異。（2）員工組織公平感與離職傾向總體上呈負(fù)相關(guān)；從組織公平感維度上看，程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平與離職傾向間存在顯著負(fù)相關(guān)。本文將通過提升企業(yè)組織公平感以降低員工離職傾向提出相應(yīng)的建議與對(duì)策，提升企業(yè)組織公平感不僅需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，更要從薪酬體系以及獎(jiǎng)懲制度出發(fā)，為員工打完一個(gè)公平的工作環(huán)境，注重員工的自我實(shí)現(xiàn)，為其提供廣闊的發(fā)展空間，從而有效降低企業(yè)員工的離職傾向，推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。關(guān)鍵詞：組織公平感；離職傾向；對(duì)策與建議

AbstractWiththecontinuouschangesanddevelopmentoftheeconomy,thecompetitionamongvariousindustriesinChinahasintensified,therelationshipbetweenorganizationandemployeeisconstantlychanging,leadingtofrequentemployeeturnover,sohowtoeffectivelybystrengtheningenterprisestafftosolvetheproblemofhighturnovertendencyoforganizationaljusticehasbecomethefocusoftoday'senterprisemanagersandresearchersfocusontheproblem.Inthisstudy,questionnairesurveyandothermethodswereselectedtoexploretherelationshipbetweenorganizationaljusticeperceptionandturnovertendency.Theresultsareasfollows:(1)perceivedorganizationaljusticeanditsthreedimensionsofproceduraljustice,leadershipjusticeandinformationjusticehavesignificantdifferencesineducationalbackgroundandworkingyearsamongdemographicvariables;Oneofthedimensionsoforganizationaljusticehassignificantdifferencesindemographicvariablessuchasgender,educationalbackgroundandworkingyears.However,thereweresignificantdifferencesindemographicvariablessuchasage,educationalbackgroundandworkingyears,butnosignificantdifferencesingenderandmaritalstatus.(2)thereisanoverallnegativecorrelationbetweenemployees'senseoforganizationaljusticeandturnovertendency;Fromtheperspectiveofperceivedorganizationalequity,proceduralequity,distributiveequity,leadershipequityandinformationequityarenegativelycorrelatedwithturnovertendency.Accordingtotheresultsofthisstudy,thispaperinordertoreducetheemployeeturnovertendencyoforganizationaljusticetoimproveenterpriseputforwardthecorrespondingSuggestionsandcountermeasurestoimproveenterprisenotonlyneedtostrengthentheconstructionofenterprisecultureoforganizationaljustice,moreshouldstartfromthecompensationsystemandrewardsandpunishmentsystem,afairworkingenvironmentforemployees,payattentiontotheself-realizationofemployees,provideabroadspacefordevelopment,soastoeffectivelyreducetheenterpriseemployeeturnovertendency,topromotetheimprovementofenterprisecompetitiveness.Keywords:organizationaljustice;turnovertendency;countermeasuresandsuggestions引言近年來，國(guó)內(nèi)企業(yè)員工離職率成為了國(guó)內(nèi)研究者較為關(guān)心的問題。有研究調(diào)查顯示，2016年員工離職率為20.1%，2017年員工離職率為21.6%，2018年員工離職率為20.9%，2019年員工離職率為18.9%，雖然在一定程度上有降低的趨勢(shì)，但一般情況下，保持企業(yè)員工離職率在10%以下屬于正常情況，如果超過10%，企業(yè)需要在人力資源管理方面予以重視。員工的離職對(duì)企業(yè)來說不僅意味著損失一名員工，間接帶給企業(yè)相當(dāng)于離職員工2-3倍的成本[1]。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)的新陳代謝，為企業(yè)帶來更廣闊的發(fā)展可能，但如果企業(yè)員工出現(xiàn)大量離職現(xiàn)象，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一系列消極影響。首先，企業(yè)員工離職率高會(huì)使企業(yè)管理陷入混亂之中；其次，較高的離職率會(huì)造成企業(yè)資產(chǎn)的流失以及經(jīng)營(yíng)成本的增加；最后，離職率高對(duì)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力造成一定影響。由此可見離職率增高給企業(yè)帶來了巨大損失，因此國(guó)內(nèi)外研究者把關(guān)注重點(diǎn)放在員工產(chǎn)生離職傾向原因的探索上。在組織管理中營(yíng)造公平的工作環(huán)境是工作重心，在不同的人生階段，人對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀的要求也各不相同，合理的薪資報(bào)酬體系能夠滿足員工的生活需要。為員工提供廣闊的發(fā)展空間對(duì)于員工的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，如果員工感覺不到在企業(yè)中的價(jià)值，就很難為企業(yè)付出全部努力，心中產(chǎn)生的不公平感，會(huì)直接影響員工的情緒和工作效率，自然會(huì)引發(fā)離職。如何通過增強(qiáng)員工組織公平感來降低離職傾向，使員工長(zhǎng)期穩(wěn)定在工作崗位上一直是我國(guó)學(xué)者深入研究探討的課題。而當(dāng)員工知覺到公平時(shí)；會(huì)留在組織，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，大部分情況是傾向于辭去工作，尋找新工作，以此來達(dá)到內(nèi)心的公平[2]。而且我國(guó)針對(duì)此方面的研究大多數(shù)只集中在對(duì)某個(gè)行業(yè)或領(lǐng)域的研究，因此本文將以北美著名心理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家維克托·弗魯姆在1964年提出的期望理論為依托探討員工組織公平感與離職傾向間的關(guān)系。期望理論指企業(yè)中員工都期望組織能夠公平對(duì)待自己，希望自己的付出和收獲是處于同等水平線上，員工在幫助企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)同時(shí)希望企業(yè)可以幫助其提供廣闊的發(fā)展空間，并且在薪資待遇等分配問題上同樣獲得公平感。當(dāng)員工對(duì)于組織公平感的期望獲得滿足時(shí)，對(duì)于組織具有一定的忠誠(chéng)度，能夠在工作中保持更高積極性，從而降低員工的離職傾向，本文通過研究調(diào)查探究員工組織公平感與離職傾向的關(guān)系，對(duì)研究企業(yè)員工組織公平感未被滿足時(shí)對(duì)離職傾向的影響具有重要意義。

1文獻(xiàn)綜述1.1組織公平感1.1.1組織公平感的概念界定20世紀(jì)60年代有學(xué)者對(duì)員工在其工作環(huán)境中是否獲得公平開始加以研究，亞當(dāng)斯在1965年出版的《在社會(huì)交換中的不公平》一文中提出了公平理論，該理論認(rèn)為公平主要是指分配方面的公平，員工將自己的收入付出比率與他人的收入付出比率進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生公平感或不公平感[3]。1987年美國(guó)學(xué)者Greenberg提出了組織公平感的具體概念，他認(rèn)為組織公平感是個(gè)體在組織情境中所體驗(yàn)到的公平感知，他認(rèn)為組織公平感不只是一種不依賴主觀意識(shí)的公平，而是成員對(duì)其組織的一種主觀的察覺或感觸。2001年王重鳴在《管理心理學(xué)》中認(rèn)為分配公平是員工所感覺到薪酬數(shù)額分配的公平性，程序公平為員工所感覺到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性[4]。2013年科爾奎特等人稱組織公平感已引起了各國(guó)學(xué)者們的注意，因?yàn)槠洳粌H影響到了員工對(duì)組織及其成員的態(tài)度、認(rèn)知和行為，更加影響企業(yè)人力資源管理水平以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采用組織公平感的概念為組織對(duì)待個(gè)體或集體是否公平的感知。1.1.2組織公平感的測(cè)量國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)于組織公平感維度的劃分有不同觀點(diǎn)，所以編制的組織公平感量表也各有千秋，在研究的過程中，研究者會(huì)根據(jù)自己的研究?jī)?nèi)容選用不同組織公平感維度觀點(diǎn)，按照其發(fā)展歷程可以分為單維度觀、雙維度觀、三維度以及四維度觀。單維度觀點(diǎn)認(rèn)為程序公平與分配公平之間存在非常緊密的聯(lián)系，不能將其區(qū)分開來。維度觀點(diǎn)將組織公平感劃分為程序公平和分配公平，其觀點(diǎn)認(rèn)為雖然兩者之間的聯(lián)系較為密切，但研究的要點(diǎn)與方向并不相同，故將其劃分為兩個(gè)維度。2008年由劉璞，井潤(rùn)田，劉煜共同編制的組織公平感量表屬于雙維組織公平感量表，只包括分配公平以及程序公平，該量表是測(cè)量員工對(duì)于組織公平的個(gè)體感知，共包含10道題項(xiàng)[5]。三維度觀點(diǎn)是在雙維度觀點(diǎn)基礎(chǔ)上增加了互動(dòng)公平，在互動(dòng)公平被提出之前，研究者們一直將其當(dāng)作是程序公平的一部分。1986年Bies和Moag通過研究得出個(gè)體在程序執(zhí)行過程中有人際交往的公平感，為此他們提出了“互動(dòng)公平”的概念，它是指?jìng)€(gè)體在組織完成決策之前對(duì)其是否被公平對(duì)待的感知[6]。2009年汪新艷對(duì)中國(guó)員工組織公平感維度和現(xiàn)狀分析后，認(rèn)為互動(dòng)公平對(duì)于提高員工的工作效率起著至關(guān)重要的作用，因此設(shè)計(jì)了由分配公平，程序公平，互動(dòng)公平的三維組織公平感量表，共包括17道項(xiàng)目[7]。對(duì)于四維度觀點(diǎn)，1997年Cropanzano認(rèn)為可以將互動(dòng)公平分為信息公平和人際公平。2003年劉亞等研究者在我國(guó)文化背景下通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織公平中互動(dòng)公平維度獨(dú)立于分配公平和程序公平，并可以具體細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平[8]。2001年Colquitt設(shè)計(jì)了四維組織公平感量表，其中包括分配公平、人際公平、程序公平和信息公平，采用的是李克特五級(jí)評(píng)分法，得分越高表示員工感知到的組織公平感越高。本研究將采用2003年劉亞、胡祖光對(duì)于組織公平感的維度劃分結(jié)果，將從分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度對(duì)組織公平感與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行研究。并采用2003年劉亞編制的組織公平感量表進(jìn)行測(cè)量，由于該量表被應(yīng)用于大量研究者對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查當(dāng)中，其信效度已經(jīng)獲得了較好的驗(yàn)證。1.2離職傾向1.2.1離職傾向的概念界定1971年Lyons首次提出離職傾向的概念，他認(rèn)為離職傾向是指?jìng)€(gè)體離開組織的意向；而1974年Steers和Porter指出離職傾向是員工在對(duì)當(dāng)前工作產(chǎn)生不滿意情緒之后會(huì)表現(xiàn)出一定的畏縮反應(yīng)。學(xué)者M(jìn)obley在1977年提出，離職意向是指員工在產(chǎn)生真正離職行為前的一種心理狀態(tài)，即指在特定企業(yè)工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮，主動(dòng)離開企業(yè)的意向，屬于主動(dòng)離職[9]。隨后樊景立在1978年提出離職意向主要指員工在心理上和實(shí)際行動(dòng)上（找尋新的工作）離開工作崗位的期望[10]。1994年我國(guó)學(xué)者歐陽玲提出的離職傾向概念中認(rèn)為，員工對(duì)當(dāng)前工作產(chǎn)生不滿情緒導(dǎo)致希望找到新的工作的目標(biāo)，這種目標(biāo)可以加速員工產(chǎn)生離職行為。雖然不同研究者對(duì)離職傾向的概念有著不同的看法，但從一定程度上來講，個(gè)體一旦產(chǎn)生離職傾向之后，經(jīng)過慎重考慮，離職傾向就會(huì)變?yōu)殡x職行為，給企業(yè)人才資源成本及發(fā)展策略造成一定的損失。本研究?jī)A向于采用我國(guó)學(xué)者樊景立對(duì)離職傾向的概括，認(rèn)為其可以成為離職行徑前的最后一道程序，利用離職傾向可以對(duì)員工的離職動(dòng)作有所察覺。1.2.2離職傾向的測(cè)量對(duì)于離職傾向的測(cè)量，本研究將會(huì)采用Mobley的量表，這也是許多學(xué)者在研究中經(jīng)常采用的量表，主要包括：?jiǎn)T工對(duì)于組織的印象、員工是否有離職念頭、員工是否在尋找新的工作機(jī)會(huì)、員工找到新工作的可能性[11]。1998年研究者樊景立編制了離職傾向量表，具有四個(gè)選項(xiàng)，采用李克特五級(jí)評(píng)分法，通過分析其平均值進(jìn)行評(píng)定，該量表還具有較高信度系數(shù)。2010年國(guó)內(nèi)研究者翁清雄等人也對(duì)該量表進(jìn)行了編制，其分為兩個(gè)維度共四個(gè)選項(xiàng)，信度系數(shù)為0.755。2012年潘持春設(shè)計(jì)的離職傾向量表中共包括三個(gè)維度，分別為離開現(xiàn)存企業(yè)的概率、物色其他單位的概率以及獲取其余工作的概率，該量表采用1-4級(jí)反向評(píng)分，量表得分越高，表示離職傾向越強(qiáng)。本研究將選用Mobley編制的離職傾向量表，主要對(duì)員工是否產(chǎn)生離職想法，希望尋找其他工作崗位進(jìn)行測(cè)量。1.3組織公平感與離職傾向的相關(guān)研究1964年北美科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的期望理論為組織公平感與離職傾向間的關(guān)系研究打下基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于其期望值的大小，也就是說，當(dāng)員工對(duì)組織內(nèi)公平感具有一定的期望時(shí)，若組織及時(shí)滿足員工的期望，那么員工的積極性則會(huì)被調(diào)動(dòng)起來，從而可以降低員工的離職傾向。對(duì)于組織公平感與離職傾向的相關(guān)研究，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有了較為成熟的觀點(diǎn)，大多數(shù)研究者認(rèn)為員工在組織中的公平感知會(huì)直接促使其產(chǎn)生離職傾向，從而發(fā)展為離職行為。1991年Konorsky和Cropanzano通過研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向與組織公平感中程序公平以及分配公平均相關(guān)，如果企業(yè)員工對(duì)組織內(nèi)的分配以及程序感覺是公平的，那么員工希望離開工作崗位的動(dòng)機(jī)則會(huì)大大降低[14]。而1992年Dailey和Kirk通過研究表明，只有組織公平感中的程序公平與離職傾向相關(guān)，原因在于程序公平只是組織中制定的規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)，這些制約與分配的結(jié)果不存在關(guān)聯(lián)，所以只要程序是公平的，分配結(jié)果不會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響[15]。2003年劉亞、龍立榮、李曄研究的結(jié)果表明互動(dòng)公平和分配公平與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)[16]。2007年夏春學(xué)者也曾分析組織公平感中程序公平和分配公平對(duì)離職傾向的影響，研究表明，兩個(gè)變量與離職傾向間均呈顯著負(fù)相關(guān)[17]。綜上所述，本文將對(duì)員工組織公平感與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行探討，通過研究提出相應(yīng)的組織管理策略，有效降低企業(yè)員工離職傾向，對(duì)進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性，提高管理效率，做到企業(yè)與員工共進(jìn)步，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)性意義。2研究對(duì)象與方法2.1研究對(duì)象本次研究以沈陽某公司員工為研究對(duì)象，隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問卷300份，收回問卷281份，回收率為93.7%，排除無效問卷26份，最終獲得有效問卷255份，問卷有效率為85.0%。針對(duì)有效問卷進(jìn)行整理繪制人口統(tǒng)計(jì)分布表，其結(jié)果如表1所示。表1人口統(tǒng)計(jì)分布表變量名稱指標(biāo)樣本數(shù)所占比例（%）性別男11745.882女13854.118婚姻狀況未婚12047.059已婚13552.941年齡25周歲以下5722.35326-35周歲9035.29436-45周歲8432.94145-55周歲155.88255周歲以上93.529學(xué)歷高中（或中專）以下3312.941大專7830.588本科9637.647碩士4818.824工作年限3年以下3614.1183-5年6625.8825-10年10842.35310年以上4517.647本次調(diào)查中，男女性別比例分別為45.882%和54.118%，兩者比例相當(dāng)；婚姻狀況中未婚占47.059%，已婚占52.941%，被調(diào)查者中已婚人士占多數(shù)，說明需承擔(dān)家庭責(zé)任的員工較多。就調(diào)查對(duì)象年齡而言，25周歲以下員工占22.353%，26至35周歲員工占35.294%，36至45周歲員工占32.941%，說明本次調(diào)查中的調(diào)查對(duì)象基本為年輕且有工作經(jīng)驗(yàn)的員工；從調(diào)查樣本的學(xué)歷來看，其中大專及本科學(xué)歷的員工居多，分別占總樣本數(shù)的30.588%、37.647%；從調(diào)查樣本的工作年限來看，處于5-10年的員工最多，占總樣本數(shù)的42.353%；通過以上數(shù)據(jù)分析可以看出樣本分布較為廣泛，避免樣本構(gòu)成較為單一造成的影響，同時(shí)增強(qiáng)研究結(jié)果應(yīng)用性。2.2研究工具2.2.1組織公平感量表本研究將選取2003年劉亞編制的組織公平感量表對(duì)沈陽某公司員工進(jìn)行調(diào)查，此量表共計(jì)22道題，其中1-6題是對(duì)程序公平進(jìn)行測(cè)量，7-12題是對(duì)分配公平進(jìn)行測(cè)量，13-18題是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平測(cè)量，19-22題是對(duì)信息公平進(jìn)行測(cè)量，其中3、4、8、10、14、15、16、20題為反向計(jì)分題，采用李克特5級(jí)評(píng)分法，1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。研究發(fā)現(xiàn)，其中程序公平Cronbach’sɑ系數(shù)為0.799，分配公平Cronbach’sɑ系數(shù)為0.842，信息公平Cronbach’sɑ為0.826，領(lǐng)導(dǎo)公平Cronbach’sɑ為0.814，問卷整體信度系數(shù)約為0.864。2.2.2離職傾向量表離職傾向量表采用國(guó)外學(xué)者Giffeth、Hom以及Mobley在1991年編制離職傾向量表，該量表共計(jì)2題，同樣采用李克特5級(jí)評(píng)分法，被試分?jǐn)?shù)越高，說明被試離職傾向越高。問卷整體信度系數(shù)為0.837，表明該問卷具有較高的信度。2.3統(tǒng)計(jì)方法通過SPSS24.0將數(shù)據(jù)導(dǎo)入，整理并分析數(shù)據(jù)。3結(jié)果與分析3.1變量描述性統(tǒng)計(jì)分析組織公平感得分分布情況如圖1所示，離職傾向得分分布情況如圖2所示。圖1組織公平感得分分布情況直方圖圖2離職傾向得分分布情況如圖1所示，組織公平感量表的取值范圍在22-110分之間，總體上看組織公平感的得分情況屬于正態(tài)分布，其分?jǐn)?shù)主要集中在46-70分，并且企業(yè)內(nèi)認(rèn)為組織非常公平或非常不公平的員工占少數(shù)，可以看出該企業(yè)內(nèi)員工對(duì)公平感比較認(rèn)可；如圖2所示，離職傾向量表的取值范圍在2-10分，總體上離職傾向得分整體情況屬于正態(tài)分布，其分?jǐn)?shù)主要集中在3-7分，有特別希望離開就職崗位員工占少數(shù)。3.2人口學(xué)特點(diǎn)分析3.2.1性別在各變量上的特點(diǎn)分析本文將選取t檢驗(yàn)的方法對(duì)各變量在性別上的影響進(jìn)行檢驗(yàn)，表2所示為各變量在性別上特點(diǎn)分析的結(jié)果。表2性別在各變量上的特點(diǎn)分析男女t程序公平2.872±0.6432.612±0.6121.904分配公平2.778±0.5062.518±0.6162.099*領(lǐng)導(dǎo)公平2.650±0.6922.435±0.7161.399信息公平3.045±0.6382.826±0.7621.420組織公平感2.833±0.5232.589±0.6141.957離職傾向2.308±0.7132.620±0.990-1.639注：*p＜0.05，**p＜0.01，下同。從表2中可以看出，在95%的置信度水平下，其中組織公平感與離職傾向在性別上并不存在顯著差異（t=1.957，p>0.05；t=-1.639，p>0.05）；在細(xì)分維度上，分配公平在性別上存在顯著性差異（t=2.099，p<0.05），且男性要高于女性。而組織公平感中其他維度在性別上不存在顯著差異（t=1.904，p>0.05；t=1.399，p>0.05；t=1.420，p>0.05）。3.2.2婚姻狀況在各變量上的特點(diǎn)分析表3所示為各變量在婚姻狀況上特點(diǎn)分析的結(jié)果。表3婚姻狀況在各變量上的特點(diǎn)分析未婚已婚t程序公平2.608±0.6022.841±0.651-1.701分配公平2.592±0.5992.678±0.566-0.681領(lǐng)導(dǎo)公平2.400±0.6742.652±0.726-1.651信息公平3.813±0.6932.028±0.721-1.399組織公平感2.595±0.5622.795±0.592-1.588離職傾向2.525±0.9542.433±0.8230.476從表3中可知，在95%的置信度水平下，組織公平感及其維度與離職傾向在婚姻狀況上均不存在顯著差異。3.2.3年齡在各變量上的特點(diǎn)分析表4所示為各變量在年齡上特點(diǎn)分析的結(jié)果。表4年齡在各變量上的特點(diǎn)分析年齡（M±SD）FP25歲以下（N=57）26-35歲（N=90）36-45歲（N=84）46-55歲（N=15）55歲以上（N=9）程序公平2.683±0.6112.544±0.6212.862±0.6743.3316±0.3152.723±0.3872.1860.078分配公平2.442±0.6162.594±0.5052.723±0.6343.238±0.3010.943±0.3862.1940.077領(lǐng)導(dǎo)公平2.406±0.6482.418±0.6242.687±0.7713.033±1.0142.335±0.6011.4070.239信息公平2.751±0.7232.833±0.7213.047±0.7133.603±0.4272.754±0.4361.8490.128組織公平感2.588±0.5812.582±0.5372.824±0.6263.271±0.4462.659±0.3432.1930.077離職傾向2.553±0.9122.575±0.8252.453±1.0191.802±0.2742.504±0.5013.350*0.028從表4中可以看出，在年齡方面，組織公平感與其維度顯著性水平均大于0.05。表明組織公平感及維度在不同年齡上不存在顯著性差異，而離職傾向的顯著性水平小于0.05，說明離職傾向不同年齡上呈顯著性差異。通過事后檢驗(yàn)可以得知，在離職傾向方面，大于55歲員工顯著高于46至55歲（Md=0.789，p<0.05）員工，36至45歲員工顯著高于26至35歲（Md=0.649，p<0.05）員工，26至35歲員工顯著高于小于25歲（Md=0.607，p<0.05）員工。36至45歲員工雖高于46至55歲（Md=0.236，p>0.05）員工，但差異不顯著。且員工離職傾向水平從大到小為大于55歲、36-45歲、46-55歲、26-35歲、小于25歲，由此可知員工年齡越高離職傾向幾率越大。3.2.4學(xué)歷在各變量上的特點(diǎn)分析表5所示為各變量在學(xué)歷上特點(diǎn)分析的結(jié)果。表5學(xué)歷在各變量上的特點(diǎn)分析學(xué)歷（M±SD）FP高中（中專）以下（N=33）大專（N=78）本科（N=96）碩士（N=48）程序公平3.174±0.4352.884±0.5712.643±0.6572.365±0.6194.785**0.004分配公平2.959±0.6342.762±0.5152.552±0.5642.392±0.5742.931*0.038領(lǐng)導(dǎo)公平2.823±0.6862.624±0.7052.578±0.7612.114±0.5062.785*0.046信息公平3.275±0.4573.117±0.6822.892±0.7242.472±0.7044.042*0.017組織公平感3.072±0.3842.838±0.5432.661±0.6072.323±0.5234.813**0.004離職傾向1.595±0.6312.486±0.8142.615±0.7772.817±1.0355.454**0.002從表5中可以看出，分配公平在學(xué)歷上顯著性水平小于0.05，領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平與之相同，說明三者在學(xué)歷方面呈顯著性差異。而組織公平感以及離職傾向與程序公平在學(xué)歷上顯著性水平小于0.01，因此程序公平、組織公平感以及離職傾向在學(xué)歷方面呈顯著差異。進(jìn)一步事后檢驗(yàn)可知，在程序公平方面，低于高中或中專的員工顯著高于本科（Md=0.526，p<0.05）員工，大專員工顯著高于碩士（Md=0.520，p<0.05）員工。雖然本科員工高于碩士（Md=0.276，p>0.05）員工，但差異不顯著。雖然低于高中或中專員工高于大專（Md=0.243，p>0.05）員工，但差異不顯著?？傮w上看，員工感知到程序公平由高到低依次為：高中或中專、大專、本科、碩士，員工學(xué)歷越低其感知到的程序公平越高，分配公平事后檢驗(yàn)結(jié)果與之相同。在領(lǐng)導(dǎo)公平方面，低于高中或中專員工顯著高于碩士（Md=0.703，p<0.05）員工，大專員工顯著高于碩士（Md=0.507，p<0.05）員工，本科員工顯著高于碩士（Md=0.458，p<0.05）員工。雖然低于高中或中專員工高于大專（Md=0.196，p>0.05）員工，但差異不顯著。雖然大專員工高于本科（Md=0.049，p>0.05）員工，但差異不顯著。由此可知員工感知到領(lǐng)導(dǎo)公平由高到低依次為：低于高中或中專、大專、本科、碩士，說明學(xué)歷越低其感知到的領(lǐng)導(dǎo)公平越高，信息公平事后檢驗(yàn)結(jié)果與之相同。在組織公平感方面，低于高中或中專員工顯著高于本科（Md=0.415，p<0.05）員工顯著高于大專（Md=0.609，p<0.05）員工顯著高于碩士（Md=0.753，p<0.05）員工?？傮w上看，員工學(xué)歷越高其組織公平感越高。在離職傾向方面，大專員工顯著高于低于高中或中專（Md=0.890，p<0.05）員工，本科員工顯著高于低于高中或中專（Md=1.018，p<0.05）員工，碩士員工顯著高于低于高中或中專（Md=1.222，p<0.05）員工。雖然碩士員工高于本科（Md=0.203，p>0.05）員工，但差異不顯著。雖然本科員工高于大專（Md=0.129，p>0.05）員工，但差異不顯著。總體上看，員工離職傾向水平由大到小分別為：碩士、本科、大專、低于高中或中專，說明員工學(xué)歷越高其離職傾向越高。3.2.5工作年限在各變量上的特點(diǎn)分析表6所示為各變量在工作年限上特點(diǎn)分析的結(jié)果。表6工作年限在各變量上的特點(diǎn)分析工作年限（M±SD）FP3年以下（N=36）3-5年（N=66）5-10年（N=108）10年以上（N=45）程序公平2.354±0.6362.516±0.5942.903±0.5472.963±0.4374.322**0.007分配公平2.316±0.6322.395±0.5872.754±0.4683.007±0.5526.005**0.001領(lǐng)導(dǎo)公平1.962±0.4752.317±0.6932.808±0.7162.692±0.5666.217**0.001信息公平2.428±0.6942.675±0.6773.106±0.7173.285±0.4565.870**0.001組織公平感2.245±0.5462.506±0.5632.873±0.5552.952±0.4476.318**0.001離職傾向3.083±0.7662.704±1.0122.326±0.7972.038±0.6744.526**0.006從表6中可以看出，各變量在工作年限上的顯著性水平均小于0.01，說明組織公平感與其維度及離職傾向在工作年限上存在顯著性差異。進(jìn)一步事后檢驗(yàn)可知，在組織公平感方面，就業(yè)5至10年員工顯著高于就業(yè)少于3年（Md=0.629，p<0.05）員工，就業(yè)5至10年員工顯著高于就業(yè)3至5年（Md=0.371，p<0.05）員工，就業(yè)高于10年員工顯著高于就業(yè)少于3年（Md=0.712，p<0.05）員工，就業(yè)高于10年員工顯著高于就業(yè)3至5年（Md=0.455，p<0.05）員工。雖就業(yè)高于10年員工高于就業(yè)5至10年（Md=0.083，p>0.05）員工，但差異并不顯著。雖然就業(yè)3至5年員工高于就業(yè)少于3年（Md=0.278，p>0.05）員工，但差異并不顯著。由此可知員工組織公平感由大到小分別為：高于10年、5至10年、3至5年、少于3年，說明員工工作年限越高其組織公平感越高。分配公平、程序公平及信息公平事后檢驗(yàn)結(jié)果與之相同。在領(lǐng)導(dǎo)公平方面，就業(yè)5至10年員工顯著高于就業(yè)少于3年（Md=0.838，p<0.05）員工，就業(yè)高于10年員工顯著高于就業(yè)少于3年（Md=0.731，p<0.05）員工，就業(yè)5至10年員工顯著高于就業(yè)3至5年（Md=0.486，p<0.05）員工。雖就業(yè)3至5年員工高于就業(yè)少于3年（Md=0.352，p>0.05）員工，但差異并不顯著。雖就業(yè)5至10年員工高于就業(yè)高于10年（Md=0.119，p>0.05）員工，但差異并不顯著?？傮w上看，員工感知到分配公平由大到小分別為：5至10年、高于10年、3至5年、少于3年，說明員工工作年限越高其感知到的分配公平越高。在離職傾向方面，就業(yè)少于3年員工顯著高于就業(yè)5至10年（Md=0.764，p<0.05）員工，就業(yè)少于3年員工顯著高于就業(yè)高于10年（Md=1.050，p<0.05）員工，就業(yè)3至5年員工顯著高于就業(yè)高于10年（Md=0.671，p<0.05）員工。雖然就業(yè)5至10年員工高于就業(yè)高于10年（Md=0.286，p>0.05）員工，但差異并不顯著。雖然就業(yè)3至5年員工高于就業(yè)5至10年（Md=0.385，p>0.05）員工，但差異并不顯著?？傮w上看，員工離職傾向水平由大到小分別為：少于3年、3至5年、5至10年、高于10年，說明員工工作年限越高離職傾向越低。3.3組織公平感與離職傾向相關(guān)分析表7組織公平感與離職傾向相關(guān)分析MSD程序公平分配公平領(lǐng)導(dǎo)公平信息公平組織公平感離職傾向程序公平2.7360.6361分配公平2.6420.5800.710**1領(lǐng)導(dǎo)公平2.5310.7090.800**0.688**1信息公平2.9370.7120.769**0.718**0.753**1組織公平感2.7020.5830.916**0.847**0.914**0.880**1離職傾向2.4840.883-0.708**-0.616**-0.671**-0.630**-0.751**1注：*p＜0.05，**p＜0.01。如表7所示，組織公平感（r=-0.751，P<0.01）以及其四個(gè)維度（r=-0.708，P<0.01；r=-0.616，P<0.01；r=-0.671，P<0.01；r=-0.630，P<0.01）與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)。其中程序公平與離職傾向的相關(guān)性較強(qiáng)，分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平以及信息公平與離職傾向的相關(guān)性相對(duì)較弱。4討論與展望4.1討論通過人口學(xué)變量在組織公平感與離職傾向的分析中可以發(fā)現(xiàn)，在性別方面，除分配公平外性別在其他變量上均不存在顯著性差異，而此結(jié)果與2002年劉亞所研究的該課題內(nèi)容中性別對(duì)變量特點(diǎn)分析一致，其結(jié)果為性別在分配公平上有顯著差異，原因可能是研究樣本是以大型民營(yíng)企業(yè)為主，工作管理更具有傳統(tǒng)刻板行為，對(duì)與男性更器重，所以可能導(dǎo)致男性分配公平水平顯著高于女性。在婚姻狀況方面，婚姻狀況在各變量上均無顯著性差異，也就是說對(duì)造成企業(yè)內(nèi)組織不公平或產(chǎn)生離職傾向的原因并不取決于員工是否已婚，原因可能在于用人單位本無權(quán)查詢員工的婚姻狀況，并不會(huì)針對(duì)未婚或已婚員工行使特定權(quán)利，員工沒有在此方面感受到企業(yè)的不公平，同樣不會(huì)產(chǎn)生離職想法。在年齡方面，年齡在組織公平感及四個(gè)維度上并不存在顯著性差異，而在離職傾向上存在顯著性差異，這與2012年胡國(guó)平在組織公平感與離職傾向的關(guān)系研究中研究結(jié)果保持一致，原因可能是在不同的年齡階段，個(gè)體的身體狀況、職業(yè)要求、發(fā)展前景各有不同，個(gè)人根據(jù)自己的需求會(huì)做出適合自己的選擇，因此在對(duì)待工作和離職上，不同年齡段的員工有著不同的觀點(diǎn)[18]。在學(xué)歷方面，學(xué)歷在組織公平感與其維度以及離職傾向上呈顯著性差異。以往研究表明學(xué)歷高的員工其欲望值也會(huì)隨之增高，當(dāng)企業(yè)給予的發(fā)展空間不能滿足其要求時(shí)，他們可能更輕易的產(chǎn)生離職想法；另外，與以往研究不同的是，學(xué)歷在信息公平變量上存在顯著性差異，主要原因在于員工越來越重視企業(yè)在為其提供廣闊發(fā)展空間同時(shí)，能夠獲得與其他員工相同的晉升機(jī)會(huì)，以此獲得足夠的支持與幫助。在工作年限方面，工作年限在組織公平感及其維度以及離職傾向上呈顯著差異，工作年限的不同使員工對(duì)所從事的職業(yè)有著不相同的謀求，剛開始工作的員工，例如步入社會(huì)的畢業(yè)生對(duì)其第一份工作各方面都較為滿意，但隨著工作年限的不斷增加，員工對(duì)工作的滿意程度會(huì)有所下降，員工的組織公平感在一定工作年限內(nèi)會(huì)達(dá)到最低水平，而當(dāng)員工在經(jīng)歷過此過程后，完全適應(yīng)工作節(jié)奏，組織公平感會(huì)慢慢隨之增加，達(dá)到一種正常的水平，但離職傾向仍處于較低水平。通過相關(guān)分析得知，組織公平感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。這一結(jié)果與2005年Robert以及2014年馬超在探究組織公平感與離職傾向關(guān)系時(shí)得出的結(jié)論相吻合。從組織公平感中程序、分配公平角度出發(fā)，在企業(yè)中，如果員工明顯感受到獎(jiǎng)懲機(jī)制、薪資水平不公平或工作成果未能及時(shí)得到上級(jí)的關(guān)注與表揚(yáng)，其離職傾向的產(chǎn)生可能逐漸提高，造成離職現(xiàn)象的出現(xiàn)；相反，如果員工感覺到獎(jiǎng)懲機(jī)制、薪資水平公平，并且能夠及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通，得到其認(rèn)可，即使在企業(yè)中不能完全實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也會(huì)讓員工積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而降低離職傾向的產(chǎn)生。從組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平角度出發(fā)，在企業(yè)中，如果員工感受不到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與關(guān)懷，同時(shí)組織不能為其提供廣闊的發(fā)展空間，員工的忠誠(chéng)度可能有所下降，導(dǎo)致離職傾向的增高；相反，如果員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與關(guān)懷，組織也能為其提供廣闊的發(fā)展空間，不僅可以增加員工努力工作的思想和行動(dòng)，同時(shí)可以降低員工的離職行為。4.2不足與展望本文雖在研究分析后得到了一些結(jié)論，但由于時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的缺乏等約束，還存在一定的不足，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，希望在以后的研究中能夠得到改善：其一，樣本容量較小，只隨機(jī)抽取沈陽某公司員工作為被試，造成樣本的代表性不夠強(qiáng)，尚不足以反應(yīng)全國(guó)范圍內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，其研究結(jié)果的普遍應(yīng)用還需進(jìn)一步提高，在以后的研究中可選取多地區(qū)多類型企業(yè)中的不同崗位員工作為被試，從而增強(qiáng)樣本的可靠性；其二，本研究主要采用了自評(píng)量表進(jìn)行調(diào)查，選取被試依據(jù)個(gè)人主觀意識(shí)進(jìn)行作答，缺少客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在以后的研究中可以采用他評(píng)量表來測(cè)量，更加客觀，提升研究的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。5對(duì)策與建議5.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)通過研究分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)公平與離職傾向之間存在顯著負(fù)相關(guān)，說明在一定程度上領(lǐng)導(dǎo)公平的有效提升可以降低員工的離職傾向。在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要做好充分的帶頭作用，在樹立良好的企業(yè)形象時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可以在各種培訓(xùn)計(jì)劃，開展多樣的培訓(xùn)活動(dòng)中展示出對(duì)普通員工的正面評(píng)價(jià)，體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，促進(jìn)員工之間、員工與管理者之前的溝通，不僅能夠提高工作效率，同時(shí)也能強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感[19]。這樣不僅可以增加員工努力工作的想法，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的處事氛圍，降低員工的離職傾向。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)不單單是一個(gè)部門或員工自己努力的結(jié)果，需要通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各組織部門與員工之間相互配合，企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展與員工發(fā)展放在同等重要的位置上，將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的重要舉措，同時(shí)，努力提升員工素質(zhì)，為員工搭建全面的學(xué)習(xí)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏局面。擁有良好的企業(yè)文化不僅可以改善企業(yè)員工的本質(zhì)特征，更能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可以讓員工更積極地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，有效降低員工的離職傾向。5.2實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度通過程序公平與離職傾向的相關(guān)分析后可以看出程序公平與離職傾向間同樣存在顯著負(fù)相關(guān)，所以增強(qiáng)組織中程序公平對(duì)于企業(yè)員工降低離職傾向具有一定的意義。在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度時(shí)要做到程序透明化，讓每一位員工清楚在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在其犯錯(cuò)誤時(shí)會(huì)給予一定改過自新的機(jī)會(huì)。在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度時(shí)由于不同層次的員工有著不同的需要，所以針對(duì)不同類型或不同崗位的員工應(yīng)采取多種獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度綜合運(yùn)用，也可以從個(gè)人前途，家庭幸福等方面制定獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，做到因人而異，把握每一位員工的激勵(lì)機(jī)會(huì)，讓員工的付出與收獲持同等水平，最大限度的使每一位員工施展其才干。在企業(yè)管理過程中，巧妙的運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度可以有效的保持員工對(duì)工作的熱衷，使企業(yè)目標(biāo)向著達(dá)成的方向邁進(jìn)，鼓勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，督促表現(xiàn)稍顯落后的員工，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，從而在組織公平層面上實(shí)現(xiàn)有效降低員工的離職傾向問題。5.3制定合理薪酬體系本研究發(fā)現(xiàn)分配公平與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)。在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中，將分配公平貫徹到薪酬體系當(dāng)中，真正意義上讓員工感知到組織公平。收入原因作為企業(yè)員工離職的主要原因之一，企業(yè)一定要重視薪酬福利的內(nèi)部公平性與合理性[20]。薪酬對(duì)于企業(yè)員工來說不僅僅是通過勞動(dòng)獲得勞動(dòng)成果，滿足自身的生活需求，更重要的是員工希望通過自己的勞動(dòng)獲得他人的認(rèn)可，并追求自身的價(jià)值。在當(dāng)今社會(huì)中一個(gè)人的薪酬可以體現(xiàn)出一個(gè)人在社會(huì)中的地位和層次，所以企業(yè)員工才更容易通過薪酬來判斷企業(yè)是否滿足其在企業(yè)中所付出的勞動(dòng)，從而產(chǎn)生離職傾向。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)首要的任務(wù)不是保證企業(yè)是否獲得更高的利潤(rùn)，而是通過對(duì)市場(chǎng)行情以及參考同類型企業(yè)的薪酬情況制定合理的薪酬體系，避免失去對(duì)員工的吸引力；同時(shí)及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬體系，根據(jù)績(jī)效考核等方式，使員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)每一位員工的薪酬制定具有公平評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)通過合理的薪酬體系，使員工穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)發(fā)展，降低其離職傾向。5.4提供廣闊發(fā)展空間通過問卷分析及研究結(jié)果表明，組織公平感的四個(gè)維度中，信息公平的整體得分情況較高，說明員工最為注重企業(yè)內(nèi)對(duì)于信息方面的公平感受，所以在為員工提供良好的發(fā)展空間時(shí)要做到一視同仁，公平對(duì)待每一位員工。當(dāng)今社會(huì)，隨著人們文化素養(yǎng)的不斷提高，每一位員工在企業(yè)中的辛勤工作不僅僅是為了追求經(jīng)紀(jì)上的物質(zhì)滿足，他們更注重企業(yè)能夠給其更好的個(gè)人發(fā)展空間，所以在企業(yè)中為員工提供廣闊的發(fā)展空間對(duì)于員工的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)在員工任職期間為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其找到為之努力的方向，結(jié)合員工自身的性格和特質(zhì)找到一條屬于自身的發(fā)展道路，是企業(yè)員工更想獲得的激勵(lì)方式，企業(yè)通過不斷給予員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，讓員工體會(huì)到企業(yè)無時(shí)無刻為員工的發(fā)展道路著想的用心，尊重員工的想法，員工留在企業(yè)可以滿足自身職業(yè)的發(fā)展方向，自然也就會(huì)降低其產(chǎn)生流失意愿的可能[21]。

結(jié)論通過以上分析，得出以下結(jié)論。（1）組織公平感維度中分配公平在人口學(xué)變量性別、學(xué)歷及工作年限上存在顯著性差異，且男性在組織內(nèi)分配公平顯著高于女性，員工學(xué)歷越低其感知到的分配公平越高，員工工作年限越高其感知到的分配公平越高，但在人口學(xué)變量年齡和婚姻狀況上不存在顯著差異。（2）組織公平感與其程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平三個(gè)維度在人口學(xué)變量學(xué)歷及工作年限上存在顯著差異，且員工學(xué)歷越低其感知到的程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平越高，員工學(xué)歷越高其組織公平感越高，員工工作年限越高其組織公平感與感知到的分配公平、程序公平及信息公平越高，但在人口學(xué)變量性別、年齡、婚姻狀況上均不存在顯著差異。（3）離職傾向在人口學(xué)變量年齡、學(xué)歷以及工作年限上存在顯著差異，且員工年齡、學(xué)歷越高其離職傾向越高，員工工作年限越高其離職傾向越低，而在人口學(xué)變量性別與婚姻狀況上不存在顯著差異。（4）員工的組織公平感與離職傾向總體上呈負(fù)相關(guān)，從組織公平感維度上看，程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平與離職傾向均存在顯著負(fù)相關(guān)。

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