二級人力資源師題庫題庫(第四章績效管理)

二級人力資源師題庫題庫(第四章績效管理)企業(yè)人力資源管理師題庫（二級）第四章績效管理一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，每小題只有一個正確答案）1.強迫選擇法不能避免（ ）。A.苛嚴誤差 B.個人偏見 c.中間傾向 D.寬厚誤差B2.評價中心技術(shù)不包括（ ）。A.管理游戲 B.個人報告 C.財務分析 D.自主式小組討論C3.成績記錄法具備（ ）的優(yōu)點。A.有效性 B.全面性 C.經(jīng)濟性 D.準確性A4.針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括（ ）。A.了解全面資料B.掌握近期信息C.科學系統(tǒng)的考評評價D.以近期信息代替全期信息D5.以下指標中，（ ）不宜用于評價企業(yè)推銷人員。A.市場占有率 B.銷售利潤率 C.合同履行率 D.管理成本增長率B6.設(shè)計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是（ ）。①工作分析；②指標調(diào)查；③理論驗證；④修改調(diào)整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用（ ）。A.連乘積法 B.系數(shù)相乘法C.簡單相加法 D.算術(shù)平均法D8.平衡計分卡從（ ）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A.財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長B.財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長 D.戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力A9.如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（ .）。A.縮短考核周期 B.增加人力、物力 C.設(shè)置更為全面的指標D.由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標D10.關(guān)于360度考評的保密性說法正確的是（ ）。A.各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開 B.考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果 D.土級不應知道每個下級對自己的評分D11.績效考評的對象目的和性質(zhì)不同，績效考評指標的結(jié)構(gòu)和（ ）也不相同。A.技術(shù) B.工作成果 C.劃分層次 D.結(jié)果D12.（）管理法是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標為根據(jù)。A.COB B.MEAC.EMBA D.OECD13.所謂（ ）就是對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進行全面清理。A.控制 B.清理 C.日清 叫 D.日結(jié)B14.采用（ ）可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。A.強迫選擇法 B.導向法 c.結(jié)構(gòu)式敘述法 D.結(jié)果導向型方法A 15.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是（ ）方式。 A.苛嚴誤差 B.標準誤差 c.正偏誤差 D.絕對誤差A 16.“以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”是說（ ）。 A.優(yōu)先效應 B.近期效應 c.實用效應 D.替代效應B 17.關(guān)于績效考評要素說法不正確的是（ ）。 A.評價指標必須有20種 B.每個考評等級的標準有明確定義 c.指標要易于考評者理解和掌握 D.運用2/8法則尋找關(guān)鍵業(yè)績指標A 18.360度考評的方案主要強調(diào)（ ）客觀地對員工進行考評。 A.全面 B.成果 c.全方位 D.行為C 19.下列關(guān)于合成考評法描述錯誤的是（ ）。A.該方法考核的是團隊而不是員工B.該方法既重視崗位責任也注重員工個人潛能開發(fā)c.該方法使用的表格過于復雜不便于考核執(zhí)行D.該方法考評等級簡單，考評者便于分析判斷C 20.下列關(guān)于強迫選擇法的描述錯誤的是（ ）。A.該方法可以盡量避免評價過程中的偏見B.該方法能夠做到定量化考評c.該方法不容易使考評者揣測考評內(nèi)容的傾向性D.該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用B21.下列關(guān)于工作經(jīng)驗的描述正確的是（）。A.“工作經(jīng)驗”因人而異，標準不一難以考核B.“工作經(jīng)驗”屬于品質(zhì)特征型績效考評指標c.“工作經(jīng)驗”屬于行為過程型績效考評指標D.“工作經(jīng)驗”屬于工作結(jié)果型績效考評指標A 22.績效考評指標體系的建立是有效地（ ），實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。 A.確定績效考評 B.執(zhí)行績效考評 c.組織績效考評 D.評價績效考評C 23.（ ）是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。 A.個案研究法 B.面談法 c.總結(jié)經(jīng)驗法D.頭腦風暴法D 24.績效考評標準是指對員工績效進行考量評定分級分等的（ ）。 A.依據(jù) B.準則 c.質(zhì)化 D.尺度D 25.一般情況下，應以員工（ ）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。 A.40%~50% B.50%~60% C.60%~70% D.70%~80%D 26.績效考評標準一般分為兩種，一種是綜合等級標準，另一種是（ ）。 A.等級劃分標準 B.分解提問標準 C.獨立并列標準 D.參照標準B 27.（ ）建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。 A.多種要素綜合計分法 B.簡單要素計分法 C.系數(shù)相乘法 D.百分比系數(shù)法A28.在人力資源管理績效指標獨立術(shù)語中將KPI稱為（ ）。 A.關(guān)鍵績效指標 B.績效指標 C.績效體系 D.變量績效考核A 29.羅伯特·S·卡普蘭教授的平衡計分卡簡稱為（ ）。 A.BSC B.BCS C.CSB D.SBCA 30.財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的（ ）進行監(jiān)控。 A.績效水平 B.平衡計分卡 C.總體戰(zhàn)略 D.戰(zhàn)略目標A 31.（ ）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。 A.關(guān)鍵績效指標 B.關(guān)鍵分析法 C.標桿基準法 D.關(guān)鍵競爭法B 32.20世紀80年代，（ ）考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。 A：績效 B.360度 C.365度D.全方位B 33.下列說法不正確的是（ ）。A.對商場服務人員的考評可以考評其接待顧客的態(tài)度B.對管理者的考評可以考評其人際溝通協(xié)調(diào)能力C.結(jié)果性績標包括質(zhì)量、成本、時效三個方面D.“于…用…來…”一句式可說明指標的時限、資源和完成標準A 34.強制選擇業(yè)績法又稱（ ）。 A.強迫選擇法 B.績效選擇法 C.評級選擇法 D.結(jié)構(gòu)式選擇法A 35.績效考評效標中員工忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧應采用（ ）類型考量效標。 A.行為性 B.特征性 C.結(jié)果性 D.靈活性B 36.（ ）不屬于行為導向型考評方法。 A.強制分配法 B.強迫選擇法 C.成對比較法D.直接指標法D 37.加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 A.品質(zhì)導向型 B.結(jié)果導向型 C.行為導向型 D.綜合型C 38.（ ）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 A.成績記錄法 B.短文法 C.勞動定額法 D.排列法A 39.在采用合成考評法時將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，不足之處是（ ）。 A.缺乏針對性 B.不能滿足各類崗位的要求 C.缺乏導向型 D.不能進行人員的橫向比較D 40.“日清日結(jié)法”的實施程序包括：①考評與激勵；②設(shè)定目標；③控制。正確順序為（ ）。A.③①②B.①②③C.③②①D.②③①D41.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（ ）評定。 A.分布誤差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.中間傾向誤差B 42.克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 A.集中趨勢分布法 B.寬厚分布法 C.強迫分布法 D.苛嚴分布法C 43.（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。 A.暈輪誤差 B.自我中心效應 C.分布誤差 D.評價標準誤差D 44.（ ）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影晌。 A.后繼效應 B.暈輪誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應A 45.綜合型考評方法不包括（ ）。 A.勞動定額法 B.圖解式平價量表法 c.合成考評法 D.日清日結(jié)平價中心法A 46.（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。 A.工作效率 B.成本控制 c.工作過程 D.工作成果B 47.深入實際調(diào)查研究，明確崗位工作類別的方法不包含（ ）。 A.采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料 B.找出所有的相關(guān)表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果c.找出所有的相關(guān)的具體的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟指標D.最終建立員工個體的績效考評指標體系B 48.（ ）的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行先表現(xiàn)的各種指標為主體的指標體系。 A.品質(zhì)特征型 B.行為過程型 c.工作結(jié)果型D.明確崗位型B 49.高級人員、一般人員與推銷員屬于（ ）。 A.監(jiān)督者 B.非監(jiān)者 C.工作監(jiān)督者 D.生產(chǎn)監(jiān)督者B 50.潛在勞動的結(jié)果不包括（ ）。A.商品銷售量B.市場占有量c.產(chǎn)品產(chǎn)量D.勞動定額完成程度B51.某科研機構(gòu)在某項科研中為考核所參加人員績效應采用的方法不正確的是（）。 A.品質(zhì)特征 B.行為表現(xiàn) c.結(jié)果的特殊要素和指標 D.生理、心理表現(xiàn)D52.要素圖示法的調(diào)查表中對評價要素和指標的需要程度的判定可分為三檔，其中不包括（）。 A.需要考評程度低B.絕對需要考評弘 c.較為需要考評D.需要考評A 53.將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（ ）。 A.分解提問標準 B.綜合等級標準 c.綜合提問標準D.分解等級標準B54.對圖例并列的特征采用一定的表達方式進行提問，要求考評者按問題內(nèi)容進行判定稱為（ ）。 A.綜合提問標準 B.分解提問標準 c.專題提問標準D.外延提問標準B 55.建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（ ）?！?A.有助于員工的自我實現(xiàn) B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用 c.最大限度地激發(fā)員工的斗志 D.強調(diào)對員工行為的激勵A 56.（ ）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。 A.關(guān)鍵績效指標 B.關(guān)鍵績效指標內(nèi)涵 c.關(guān)鍵績效指標法D.關(guān)鍵績效指標設(shè)定C 57.企業(yè)主管在績效管理中可以選擇的考核指標很多，但不包括（ ）。 A.財務性或非財務性 B.數(shù)量或質(zhì)量指標c.相對或絕對數(shù)指標 D.客觀和非客觀指標D 58.關(guān)鍵績效指標標準必須具有（ ）。A.整體性 ，B.增值性 C.可測性 D.可靠性B59.一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標肘，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。A.增值產(chǎn)出的原則 B.目標導向的原則C.結(jié)果優(yōu)先的原則 D.設(shè)定權(quán)重的原則B60.平衡計分卡也是一種理念十分先進的"游戲規(guī)則"，它是一種規(guī)范化的（ ）。A.管理方式 B.管理制度 C.四維制度 D.衡量業(yè)績的制度B61.以下不符合提取關(guān)鍵績效指標的方法是（ ）。A.目標分解法 B.關(guān)鍵分析法 C.標桿基準法 D.關(guān)鍵目標法D62.關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（ ）。A.時間指標 B.時限指標 C.利潤指標 D.收益率指標B63.在采用“SMART”方法中，對“S”具體原則要求錯誤的方法不包括（ ）。A.主觀判斷 B.抽象的 C.未經(jīng)細化 D.復制其他情境中指標A64.在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。A.設(shè)置更為全面的指標體系 B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別A65.考評負責在匯總考評結(jié)果時，應將所有（ ）對某一被考評者的評價結(jié)果進行匯總。A.主管 B.員工 C.同事 D.領(lǐng)導A66.360度考評方法又稱為（ ）。A.上級同下級考評方法 B.與客戶、考評c.多角度對考評者考評方法D.全視角考評方法D67.（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計分卡 B.評價中心 C.行為定位法 D.360度考評方法D68.在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。A.上級評價 B.同級評價 C.下級評價 D.自我評價D 二、多項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，選項中有兩個或兩個以上正確答案，多選、錯選、少選均不得分） 1.績效考評的效標主要包括（ ）。 A.行為性效標 B.優(yōu)越性效標c.特征性效標D.一般性效標E.結(jié)果性效標ACE 2.為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有（ ）。 A.閉環(huán)原則 B.比較分析原則c.不斷優(yōu)化原則D.控制成本原則E設(shè)定目標原則ABC 3.寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（ ）。 A.評價標準過低 B.考評標準主觀性太強 c.指標太多，涉及面廣 D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價 E.考評者與被考評者進行多次溝通ABDE 4.績效考評指標體系的設(shè)計原則包括（ ）。 A.簡潔性原則 B.科學性原則 c.經(jīng)濟性原則D.明確性原則E.針對性原則BDE 5.績效考評標準的設(shè)計應遵循的原則有（ ）。 A.定量準確 B.先進合理 c.突出特點 D.簡潔扼要 E.公平民主ABCD 6.戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（ ）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結(jié)合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主c.前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生ABDE 7.關(guān)鍵績效指標的可測性是指（ ）。A.數(shù)據(jù)資料具有準確性和可靠性B.數(shù)據(jù)資料具有公正性D.各指標標準有明確的界定c.數(shù)據(jù)資料要易于采集E.各指標標準有簡便易行的計算方法ABCDE 8.KPI指標體系的設(shè)計主線包括（ ）。 A.組織結(jié)構(gòu)層級 B.區(qū)域人事布局c.主要業(yè)務流程D.主營業(yè)務種類E.產(chǎn)品生命周期AC 9.關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（ ）。 A強調(diào)客觀考評員工 B.下級評價比上級評價更重要 c.強調(diào)全方位對員工進行考評 D.注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程E.如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的ACE 10.常見績效考評體系組織類型有（ ）。 A.生產(chǎn)性組織 B.技術(shù)性組織c.管理性組織D.服務性組織E.輔助性組織ABCD11.行為導向型的考評方法，包括（ ）。 A.主觀考評方法 B.排列法 C.選擇排列法 D.強制分配法E.結(jié)構(gòu)式敘述法ABCDE 12.結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有（ ）。 A.目標管理法 B.績效標準法C.短文法D.直接指標法E.勞動定額法ABCDE13.綜合型的績效考評方法，主要有（）。 A.圖解式評價量表法 B：合成考評法C.日清日結(jié)法 D.評價中心法 E.評估中心法ABCD 14.合成考評法的特點包括（ ）。A.它所考評的是一個團隊而不是某一個員工B.考評的側(cè)重點具有雙重性C.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明D.考評團隊具工個人潛能E.考評量表采用了三個評定等級ABCE15.海爾公司始終秉承一個核心和三個原則的管理理念具體是（ ）。A.永遠在變的法則B.閉環(huán)原則C.比較原則 D.開發(fā)市場原則E.不斷優(yōu)化的原則ABCE16.圖解式評價量表法也稱（ ）。A.圖表評估尺度法B.尺度評價法 C.圖尺度評價法D.業(yè)績評定表法E.信度法ABCD17.企業(yè)所采用多種多樣不同形式的勞動定額包括（， ）0A.工時、產(chǎn)量、綜合定額 B.單項、看管、服務定額c.工作定額 D.計劃、設(shè)計定額 E.現(xiàn)行和不變定額ABCDE18.評價中心技術(shù)主要采用（ ）方法。A.實務作業(yè)或稱套餐式練習 B.自主式小組討論C.個人測驗 D.面談評價 E.管理游戲與個人報告ABCDE19.采用寬厚誤差的原因有（ ）。A.采用了主觀性很強的考評標準和方法B.護短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒 D.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響E.對于優(yōu)秀的業(yè)務骨干有失誤也要保護ABCDE20.企業(yè)在績效考評中采用“偏緊誤差”的原因是（ ）。A.可能是因為評定標準過高造成的 B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)D.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例E.自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準ABCDE21.按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為（）。A.生產(chǎn)崗位 B.技術(shù)崗位 C.管理崗位 D.服務崗位E.輔助崗位ABCD22.下列有關(guān)短文法的描述正確的是（ ）。A.該方法是一種結(jié)果導向型的考評方法 B.該方法減少了考評的偏見和暈輪效應c.該方法減低了考評的趨中和過寬的評價誤差D.該方法有利于激發(fā)員工的表現(xiàn)，開發(fā)其技能E.該方法有利于員工之間的比較ABCD 23.常見的考評分布誤差有（ ）。 A.寬厚誤差 B.苛嚴誤差 c.集中傾向 D.中間傾向 E.分散傾向ABD 24.非監(jiān)督類崗位分為（ ）幾種具體的績效評價標準書。 A.高級管理人員B.高級人員 c.中層人員D.一般人員E.推銷員BDE 25.績效考評中不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系有（ ）。 A.品質(zhì)特征型的績效考評指標體系 B.行為過程型的績效考評指標體系 c.工作結(jié)果型的績效考評指標體系 D.實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標體系E.考評期完成任務的績效考評體系A(chǔ)BC 26.調(diào)查表中對評價要素和指標的需要程度的判定可以分為（ ）檔。 A.兩檔 B.三檔 c.四檔 D.五檔 E.多檔BD 27.常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括（ ）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標 c.設(shè)計調(diào)查問卷 D.發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷ABCDE 28.績效考評指標體系的設(shè)誹方法包括（ ）。 A.要素圖示法 B.個案研究法c.面談法 D.頭腦風暴法E.經(jīng)驗總結(jié)法ABCDE 29.使用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的基本原則是（ ）。 A.任何時候都不批評別人的想法 B.任何時候都批評別人的想法 c.思想愈激進愈開放愈好 D.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 E.鼓勵別人改進想法ACDE 30.績效考評指標體系的設(shè)計程序可分為（ ）。 A.崗位分析 B.理論驗證 c.進行指標調(diào)查 D.進行必要的修改E.進行必要的調(diào)整ABCDE 31.績效考評標準量表的設(shè)計可分為（ ）類。 A.名稱量表 B.等級量表 c.等距量表D.比率量表E.考評量表ABCD 32.構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點是（ ）。A.能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出B.集中體現(xiàn)創(chuàng)造的價值c.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重D.采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率E.能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)ABCDE 33.選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括（ ）。 A.整體性 B.增值性 c.可測性D.可控性 E.關(guān)聯(lián)性ABCDE 34.確定工作產(chǎn)出，應遵守的基本原則是（ ）。 A.增值產(chǎn)出的原則 B.客戶導向原則 c.結(jié)界優(yōu)先的原則 D.設(shè)定權(quán)重的原則 E.研究結(jié)果的價值原則ABCD 35.目標分析法包括（ ）。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 B.進行業(yè)務價值樹的決策分析c.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 D.關(guān)鍵績效 E.各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析ABE36.KPI的標準水平可作出的區(qū)分是（ ）。A.先進的標準水平 B.平均的標準水平C.基本的標準水平 D.激勵的標準水平 E非激勵的標準水平ABC37.審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（ ）。A.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性C.關(guān)鍵績效指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標D.關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性hE.關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間ABCDE38.確定KPI體系設(shè)計的方法是（ ）。A.依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)成KPI體系B.運用平衡計分的設(shè)計思想KPI體系 c.根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPID.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI E.驅(qū)動性指標對過程的描述建立KPIACD39.360度考評方法包括（ ）。A.上級評價 B.同級評價 c.下級評價 D.客戶評價 E.自我評價ABCDE40.360度考評方法的優(yōu)點包括（ ）等。A.360度考評具有全方位、多角度的特點B.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征C..360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值D.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流E.促進員工個人發(fā)展ABCDE41.360度考評的缺點包括（ ）。A.360度考評側(cè)重于綜合評價 B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象ABCDE42.互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢包括（ ）A.克服地域差異給績效考評帶來的問題B.網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性C.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性D.大大降低了評價成本 E.實現(xiàn)了資源共享ABCD43.360度考評的實施程序包括（ ）。A.評價項目設(shè)計 B.培訓考評者c.實施360度考評 D.反饋面談 E.效果評價ABCDE44.平衡計分卡的基本概念可以理解為（ ）。A.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理工具B.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略執(zhí)行工具c.平衡計分卡是一個先進的績效衡量的工具D.平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式E.平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”ABCDE 45.下列考評方法中屬于綜合型考評方法的是（ ）。 A.結(jié)構(gòu)式敘述法 B.圖解式評價量表法c.合成考評法D.日清日結(jié)法 E.評價中心法BCDE 46.行為性效標的側(cè)重點是考量（ ）。 A.員工如何執(zhí)行上級指令 B.如何工作 c.對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要 D.以多元化為主E.可作為員工績效考評AB 47.績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。 A.優(yōu)越性效標 B.特征性效標c.結(jié)果性效標D.行為性效標E.一般性效標BCD 48.考評量表采用了三個評定等級，包括（ ）。 A.極好 B.特好 c.滿意 D.非常滿意 E.不滿意ACE 49.從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）。 A.考評有客觀依據(jù) B.缺乏量化的考評標準 c.可用于考評團隊績效 D.受考評者主觀因素的制約和影響E.通過整體績效來衡量員工的個體工作績效DE 50.管理人員績效考評與改進計劃表中工作績效評價要素技能包括（ ）0 A.組織能力 B.分析能力 c.計劃能力控制能力 D.人員開發(fā)能力 E.信息溝通能力ABCDE 51.績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。 A.分布誤差 B.自我中心效應 c.個人偏見 D.優(yōu)先和近期效應E.暈輪誤差ABCDE 52.制約和影晌績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。 A.后繼效應 B.評價指標對考評的影響 c.自我中心效應 D.評價標準對考評的影響 E.員工績效的分布誤差AC 53.績效考評在行為導向型中的主管考評方法包括（ ）。 A.排列法 B.選擇排列法 c.成對比較法 D.強制分布法E.結(jié)構(gòu)式敘述法ABCDE 54.績效考評方法中客觀考評方法包括（ ）。 A.關(guān)鍵事件法 B.強迫選擇法 c.行為定位法 D.行為觀察法E.加權(quán)選擇法ABCDE 55.結(jié)果導向型考評方法包含（ ）。 A.目標管理法B.績效標準法c.短文法 D.直接指標法E.成績記錄與勞動定額法ABCDE 56.組織績效考評指標體系按考評對象和范圍可分為（ ）。 A.企業(yè)績效組織考評B.組織績效考評 c.自我績效考評 D.個體績效考評E.績效集體考評BD 57.績效考評體系中晶質(zhì)特性包括（ ）。 A.自學能力B.書法 c.工作經(jīng)驗D.合作精神E.思想境界ABCDE58.績效考評要素圖示法，在調(diào)查表中對評價要素和指標的需要程度可分為（）。 A.需要考評的程度極高 B.需要考評的程度很高 c.需要考評的程度一般 D.需要考評的程度低 E.幾乎不需要考評ABCDE 59.企業(yè)人力資源部在認定推銷員時的績效考評體系應選以下幾項（ ）。 A.銷售額及其增長率B.銷售費用 c.合同履行率 D.服務態(tài)度E.客戶投訴率ABCDE60.某公司人力資源部在設(shè)計推銷人員績效考評要素調(diào)查表時對推銷人員需要程度的判定條件包括（ ）。 A.必須進行考評B.較為需要考評c.可以進行考評D.不太需要考評E.根本不需要考評ABCDE 61.個案研究法就是通過選取若干具有代表性的（ ）績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。 A.典型人物 B.事件 c.崗位 D.特征 E屬性ABC 62.以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。 A.有絕對零點 B.數(shù)量差距相同 c.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類BD 63.以下表述績效管理困難的主要原因是（ ）。A.到底選擇哪些指標作為主要考評的內(nèi)容B.績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚c.績效管理的參與者及時指導工作績效應該從什么方面進行考評也不知道如何去衡量D.績效管理的參與者難以找出客觀的量化的績效指標E.優(yōu)于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度AD 64.企業(yè)進行績效管理是強調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標是因為（ ）。A.在全過程中，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就元從提高組織或員工個人的績效B.對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評c.對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于被考評者D.對于績效對象，提取的部門不同設(shè)定關(guān)鍵績效考評的指標有一定的區(qū)別E.對于管理層來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效考評的要求和普通員工考評的指標要有區(qū)分ABC 65.衡量企業(yè)的業(yè)績采用平衡計分卡的方法是從（ ）角度進行。 A.財務 B.客戶 c.內(nèi)部流程 D.學習 E.成長ABCDE 66.平衡計分卡是一個核心的（ ）工具。 A.績效衡量 B.戰(zhàn)略管理 c.戰(zhàn)略執(zhí)行 D.績效溝通 E.有四維度BC 67.提取關(guān)鍵績效指標的方法包括（ ）。 A.綜合指標法 B.關(guān)鍵分析法c.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法BCE68.關(guān)鍵分析法的基本思想是（ ）。A.企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)導地位的關(guān)鍵因素B.提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊 C.把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素 D.對要素進行量化評價與分析E.必須將這些要素分為各項具體的指標，即提出KPIABCDE 69.企業(yè)在KPI指標和指標值的設(shè)定上要參考（ ）。 A.本企業(yè)是最佳的管理模式 B.本企業(yè)產(chǎn)品在市場占有最多 c.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) D.是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)E.是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)CDE 70.某電器銷售公司下屬的彩電項目組根據(jù)業(yè)務分工的要求，所分的項目小組包括（）。 A.銷售部經(jīng)理 B.彩電經(jīng)銷商c.彩電生產(chǎn)廠家D.公司財務E.最終客戶ABCDE 71.提取和設(shè)定績效考評的指標“SMART”的中文含義（ ）。 A.“具體的” B.“可量度的”C.“可實現(xiàn)的”D.“現(xiàn)實的” E.“有時限的”ABCDE 72.關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為（ ）。 A.數(shù)量指標 B.工作指標c.質(zhì)量指標 D.成本指標 E.時限指標ACDE 73.審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（ ）。 A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空間 C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標ABCD 74.企業(yè)員工培訓主管KPI匯總表中建立員工發(fā)展中心的績效考評標準是（ ）。A.直線主管認為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)B.該中心能滿足直線主管對相關(guān)工作的要求C.直線主管能主動提供未來培訓考法的需求D.一年內(nèi)只有2次以下來自其他部門的投訴E.實際培訓費用與預算差異控制在5%以內(nèi)ABCDE 75.平衡計分卡的設(shè)計思想是（ ）。 A.遠景與戰(zhàn)略 B.以何種形象展現(xiàn)給股東、投資者 C.以何種形象展現(xiàn)給客戶 ：-D.公司的經(jīng)營效率如何 E員工的感覺如何ABCDE 76.360度互聯(lián)網(wǎng)考評的問題是（ ）。 A.受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大 B.資源共享有病毒 C.信息存在安全隱患 D.聯(lián)網(wǎng)建設(shè)剛剛起步E協(xié)調(diào)人員之間通過網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)系和交流困難AC 77.360度反饋面談和效果評價包括（ ）。 A.確定進行面談的成員和對象 B.完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 C.確認執(zhí)行過程的安全性 D.評價應用效果 E.不斷完善整個考評系統(tǒng)ABCDE三、簡答題及參考答案績效考評方法可分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標?答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為導向型、結(jié)果導向型和綜合型。1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。2）行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么…如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法4強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。3）結(jié)果導向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。答：表2-4-1為等級量表，表2-4-2為名稱量表，表2-4-3為等距量表，表2-4-4為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上的一種最低形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在→個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，量表各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標準設(shè)計的科學性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應該充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中"數(shù)字"的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。2.說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。答：（1）360度考評的實施程序如下：1）評價項目設(shè)計：①進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。問卷的來源主要有兩種：企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設(shè)計；向咨詢公司購買成型問卷。相關(guān)工作人員應事先作一些需求調(diào)查，考慮周全，再決定采用什么評價問卷，若采用后者，應注意不能簡單地照搬照抄基于異國文化、不同行業(yè)的問卷。2）培訓考評者：①組建360度考評者隊伍。考評者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。無論是哪→種，都應該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認同和接受評價結(jié)果。②對選拔出的考評者進行如下培訓II：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。3）實施360度考評：①實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如，對問卷開封、發(fā)放、宣讀指導語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導致整個考評結(jié)果無效。②統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果?，F(xiàn)已有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當方便。③對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導等培訓方法。④企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它們獨立進行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。但是，咨詢公司畢竟只是一個旁觀者，它們對企業(yè)存在的關(guān)鍵問題沒有切身的體會，由它們獨立給出的報告結(jié)果很可能針對性不足。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應當盡可能地在評價實施過程中起主導作用，配合咨詢公司，盡量使評價效果達到最佳。4）反饋面談：①確定進行面談的成員和對象。②有效進行反饋面談，及時反饋考：評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。5）效果評價：①確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準確性。②評價應用效果。③總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。（2）360度考評實施過程中的注意事項如下：1）確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務的機構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這方面是個專家，否則不應在沒有助手的情況下使用這一評價工具。2）實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3）上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考坪者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。4）使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6）準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評價結(jié)果的主觀影響。7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。8）不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導和團隊建設(shè)，則應把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進他們的全面發(fā)展，并在指導計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。3.請根據(jù)360度考評示意圖（見圖2-4-1）簡述其內(nèi)涵和特點。答：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。（1）上級評價上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進行指導，開發(fā)下屬的潛能。有些公司存在一些跨部門的合作方案，因此某些員工可能同時會在很多主管領(lǐng)導下工作，在這種情況下，可以采用矩陣式的上級評價方式，即每位主管都可以對自己曾經(jīng)指導過的下屬員工進行評價。考評負責人在匯總考評結(jié)果時，應將所有主管對某一被考評者的評價結(jié)果進行匯總，并按照預定方法，核算出上級對該員工評價的最終結(jié)果。（2）同級評價同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力，在同事的眼中，自己的團隊合作、人際關(guān)系能力如何。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。（3）下級評價下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。通過下級的評價，主管可以清楚地知道自己需要加強哪些方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對主管的潛能進行開發(fā)。（4）客戶評價客戶評價，即讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質(zhì)量和服務態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。（5）自我評價員工的自我評價是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開發(fā)。一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分數(shù)。因此，使用自我評價時應該特別小心，盡量降低其主觀性。4.某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A，B、C的打分結(jié)果如圖2-4-2所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影晌。答：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤：考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中