【S物業(yè)管理有限公司人才流失的問題探究調(diào)查報(bào)告4800字（論文）】

S物業(yè)管理有限公司人才流失的問題研究調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u14271S物業(yè)管理有限公司人才流失的問題研究調(diào)查報(bào)告 18709一、調(diào)查過程 127798（一）調(diào)查目的與意義 17530（二）調(diào)查對(duì)象概況 24940（三）調(diào)查時(shí)間 210936（四）調(diào)查方式 2682二、浦江物業(yè)管理有限公司人才流失現(xiàn)狀 217381（一）女性人才流失比例大于男性 331217（二）35歲以下人才流失率大于35歲以上人才 311201（三）基層干部人才流失比例高于中高層干部 45862三、調(diào)查的結(jié)論及思考 57790（一）浦江物業(yè)管理有限公司人才流失問題分析 53295（二）改善浦江物業(yè)管理有限公司人才流失建議 621148四、結(jié)論 8本調(diào)查報(bào)告調(diào)研的浦江物業(yè)管理有限公司的人才流失的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該公司在人才流失過程中存在的誤區(qū)，并就公司人才流失提出了相關(guān)建議，并浦江物業(yè)管理有限公司人才流失現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)了，薪酬水平偏低，缺少人文關(guān)懷，福利制度不健全等問題，提出了優(yōu)化薪酬制度、健全人文關(guān)懷制度、推行個(gè)性化福利方案一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的調(diào)查有利于浦江物業(yè)管理有限公司了解和掌握公司的人才流失情況，幫助公司及時(shí)調(diào)整自己的管理策略，還對(duì)公司減少人才流失具有重要的促進(jìn)作用。2.調(diào)查意義中國的物業(yè)公司數(shù)量龐大，且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實(shí)際情況來看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒能真正改變物業(yè)公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占據(jù)的地位。而且物業(yè)公司在面對(duì)國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中人才不足愈加成為當(dāng)下物業(yè)公司最為嚴(yán)重的問題，如何提高物業(yè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力水平，解決人才流失的問題，成為物業(yè)公司發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)大多數(shù)的物業(yè)公司來說，人才的推動(dòng)必不可少，如果物業(yè)公司能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過程中獲得長久的動(dòng)力，給物業(yè)公司帶來良好的推動(dòng)力。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱浦江物業(yè)管理有限公司2.調(diào)查對(duì)象地址上海市黃浦區(qū)中山南路28號(hào)14樓CD座3.調(diào)查證明人（三）調(diào)查時(shí)間2020年4月25日—2020年4月30日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過觀察調(diào)查法，從浦江物業(yè)管理有限公司的人員調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)中展開調(diào)查。2.訪談?wù){(diào)查訪談方式：現(xiàn)場(chǎng)訪談，訪談對(duì)象：管理干部及基層員工。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解人才流失的基本情況。二、浦江物業(yè)管理有限公司人才流失現(xiàn)狀早在1995年公司創(chuàng)建之初，公司通過各種方式招募道近30名員工，其中有5名員工擁有本科學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有4名員工屬于是專業(yè)對(duì)口的本科應(yīng)屆畢業(yè)生，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。隨著公司成長，以上員工慢慢成為獨(dú)當(dāng)一面的部門骨干人員，他們也是浦江物業(yè)管理有限公司擬認(rèn)定的人才。在2015-2021年期間，浦江物業(yè)管理有限公司流失員工123人，員工流失率為42.2%；人才流失97人，人才流失率為33.4%；僅在2021年期間，員工流失率就達(dá)到了34.27%，人才流失率達(dá)到了31.2%。反觀2021我國物業(yè)行業(yè)的人才流失率僅為24.37%，小型物業(yè)公司的人才流失率是29.44%。從中可知，浦江物業(yè)管理有限公司的人才流失偏高，亟待改善。（一）女性人才流失比例大于男性從員工性別來看，女性人才流失比例大于男性。在2015-2021年期間流失的97名人才中，女性人才數(shù)量是59，其占比為61%；男性人才數(shù)量是38人，其占比為39%。顯而易見的是，女性人才流失率大于男性人才。具體占比詳見下圖。圖2.1浦江物業(yè)管理有限公司人才流失性別占比分析導(dǎo)致以上情況出現(xiàn)的原因集中在兩方面，一是從事物業(yè)行業(yè)的工作人員背負(fù)著較大工作壓力，人才以技術(shù)類崗位為主。女性的抗壓力略遜于男性。二是浦江物業(yè)管理有限公司加快了業(yè)務(wù)擴(kuò)展腳步，將業(yè)務(wù)范圍拓展至全國各地，需要人才長期駐外，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，女性人才需要兼顧家庭，能夠接受長期駐外的并不多。（二）35歲以下人才流失率大于35歲以上人才從年齡來看，人才流失與離職率之間存在此消彼長的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。在97名流失人才中，有64名人才其生理年齡低于35歲，其占比為78%，有33名人才其生理年齡超過35歲，其占比為22%。詳見下圖2.2所示。圖2.2浦江物業(yè)管理有限公司人才流失年齡占比分析以上情況的出現(xiàn)，與人才不滿薪資報(bào)酬有關(guān)。很多流失人才認(rèn)為，自己的付出和得到不成正比，且晉升之路渺茫。基于馬斯洛需求層次理論可知，在預(yù)期目標(biāo)無法達(dá)成的情況下，人才的離職意向勢(shì)必會(huì)增強(qiáng)。（三）基層干部人才流失比例高于中高層干部基于了解發(fā)現(xiàn)，浦江物業(yè)管理有限公司基層部門領(lǐng)導(dǎo)崗位人才流失率較為嚴(yán)重。從職位來看，科研、售后和風(fēng)控崗位領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的離職意向。在97位離職人才中，有37位離職時(shí)肩負(fù)職務(wù)，其占比為38%（如圖所示）。不過，中高層領(lǐng)導(dǎo)的流失情況并不多。圖2.3浦江物業(yè)管理有限公司人才流失職務(wù)占比分析之所以會(huì)出現(xiàn)以上情形依舊與薪資報(bào)酬有關(guān)。有些基層干部認(rèn)為，自我勞動(dòng)與薪資所獲不成正比，具有較強(qiáng)的離職傾向。反觀中高層干部，福利待遇高于行業(yè)水平，且比較穩(wěn)定，自然不會(huì)主動(dòng)離職。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）浦江物業(yè)管理有限公司人才流失問題分析1.薪酬水平偏低據(jù)悉，浦江物業(yè)管理有限公司為一般員工提供的薪資是5000元/月，為人才提供的薪資待遇是6000-10000元/月。只是近些年來，國內(nèi)物業(yè)行業(yè)步入快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)量倍增，浦江物業(yè)管理有限公司業(yè)績與利潤空間呈現(xiàn)出水漲船高之勢(shì)，不過公司運(yùn)營成果并未通過薪資待遇調(diào)整實(shí)現(xiàn)分享。在員工和人才看來，薪資待遇并未隨著工作量的增加而出現(xiàn)大幅提升。關(guān)鍵，處于蓬勃發(fā)展的物業(yè)行業(yè)存在較大的人才缺口，在人力資源市場(chǎng)中，此類人才往往擁有更多話語權(quán)和選擇空間。當(dāng)人才薪資長期得不到調(diào)整的情況下，極易在人才獵頭的吸引下，決定離開公司，選擇更優(yōu)發(fā)展平臺(tái)。這也是無法規(guī)避的客觀事實(shí)。2.缺少人文關(guān)懷經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)，浦江物業(yè)管理有限公司是伴隨著物業(yè)行業(yè)起步順勢(shì)得以發(fā)展，并如愿實(shí)現(xiàn)成長的。尤其是在近些年，浦江物業(yè)管理有限公司經(jīng)過全面考量，決定將重心集中到業(yè)務(wù)拓展中，忽略了內(nèi)部管理工作的有序進(jìn)行，員工和人才訴求并未被管理層視為重點(diǎn)予以對(duì)待，且公司管理層與員工之間缺少溝通，就職于不同崗位的員工和人才忙于工作，彼此交流有限，整個(gè)物業(yè)公司內(nèi)部缺少人情味，業(yè)績、績效考核等充斥其中。在績效獎(jiǎng)勵(lì)方面，浦江物業(yè)管理有限公司與國內(nèi)大部分物業(yè)公司一樣，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為主要激勵(lì)方式，忽略了精神鼓勵(lì)方式的有效應(yīng)用，人文關(guān)懷工作并未做到位。長此以往，在人才心中，D物業(yè)公司外在形象逐漸向著物質(zhì)化方向發(fā)展，人才滿意度和忠誠度會(huì)隨著時(shí)間流逝而持續(xù)遞減。一旦遇到合適契機(jī)選擇跳槽的人才愈來愈多。3.福利制度不健全物業(yè)公司所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在物業(yè)公司當(dāng)中并沒有針對(duì)性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問題。這就是這一問題的根本原因，在于人員需要增加對(duì)應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會(huì)壓低物業(yè)公司中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問題都造成了員工的流失，通過調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對(duì)原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而且物業(yè)公司出現(xiàn)的正常性的流失問題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問題是公司在成立的過程中，在成立后2~3個(gè)月出現(xiàn)的，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時(shí)間段離職，而且很多分部的時(shí)間段并不完全處于合理水準(zhǔn)，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問題較多。在這篇文章中的主要觀點(diǎn)是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到物業(yè)公司雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。（二）改善浦江物業(yè)管理有限公司人才流失建議1.優(yōu)化人才薪酬制度基于馬斯洛需要層次理論可知，當(dāng)員工低層次需求得到滿足后，才能夠順勢(shì)提出高層次需求。通過分析能夠發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬與勞動(dòng)不符，報(bào)酬過低時(shí)影響和導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵所在。對(duì)于浦江物業(yè)管理有限公司而言，需要結(jié)合崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和現(xiàn)有資源，適當(dāng)提升各類人才薪資待遇。尤其是基層管理人員、女性人才和35歲以下人才，使其薪資待遇高于行業(yè)平均水平亦或是大于業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資待遇。此外，浦江物業(yè)管理有限公司應(yīng)聽取人才訴求，基于崗位職責(zé)實(shí)施差異化激勵(lì)方式與薪資制度。筆者相信，隨著薪酬水平的調(diào)整和薪酬制度改善，人才的忠誠度和滿意度定會(huì)得到大幅提升，擁有更多工作動(dòng)力。與此同時(shí)，如之前的章節(jié)提及到的，對(duì)于公司員工來說，收入是他們決定在一個(gè)公司里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在公司里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，浦江物業(yè)管理有限公司司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過五年司齡的占8%?？梢詫⑺君g獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級(jí)，從一定程度上激勵(lì)員工在公司里長期工作。2.健全人文關(guān)懷制度首先，實(shí)行彈性工作機(jī)制，優(yōu)化工作制度。基于彼得·德魯克觀點(diǎn)，人們?cè)趦?nèi)心深處渴望自由，比較抵觸被“管理”，在各類人才中，這種傾向極為顯著。因此，建議浦江物業(yè)管理有限公司為人才預(yù)留發(fā)展空間，允許員工在尊重法律條例、物業(yè)公司規(guī)章制度，全面達(dá)成工作目標(biāo)的前提下，自由合理安排時(shí)間，此舉能夠讓人才感受到來自物業(yè)公司的尊重和關(guān)懷，能夠有效激發(fā)人才的工作主動(dòng)性。其次，立足現(xiàn)實(shí)，為各類人才家屬提供相應(yīng)的福利待遇。譬如，解決人才子女教育問題、為人才家人提供體檢服務(wù)或免費(fèi)旅游機(jī)會(huì)等等。從物質(zhì)和精神層面出發(fā)，迎合人才所需，通過提升其忠誠度，降低人才流失率，最終實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。3.推行個(gè)性化福利方案在完成員工的物質(zhì)福利問題時(shí)，要通過集中性的獎(jiǎng)勵(lì)或以半年等多種方式發(fā)放出來，在這種情況下，獎(jiǎng)金的累計(jì)額度會(huì)更多，員工在獲得獎(jiǎng)金的情況下，所獲得的成就感也會(huì)有所提高。除此之外，獎(jiǎng)金還可以通過其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會(huì)更好。在日常薪資基礎(chǔ)上，對(duì)核心的員工來說，還可以通過其他的福利來表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常物業(yè)公司的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國家規(guī)定的保險(xiǎn)之外的其他保險(xiǎn)形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在物業(yè)公司當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。四、結(jié)論實(shí)際上對(duì)于所有的物業(yè)公司來說，物業(yè)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是依靠員工來實(shí)現(xiàn)的，而對(duì)員工來說擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展平臺(tái)，才能使他們的價(jià)值得到充分發(fā)揮。所以物業(yè)公司要樹立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解，讓所有的員工能夠?qū)⒆陨淼哪繕?biāo)和物業(yè)公司的發(fā)展目標(biāo)共同融合，這種相互之間