【麻花酥糖企業(yè)天津桂發(fā)祥人員招聘管理現狀及問題和對策（開題報告文獻綜述）2600字】

開題報告學生信息姓名專業(yè)學號論文開題信息論文題目：麻花酥糖企業(yè)天津桂發(fā)祥人員招聘管理現狀及問題和對策是否學位論文：□是□否學位英語類型：學位英語成績：□分□無分數（年月考）選題依據：（填寫內容用宋體5號，左對齊）選題背景近年來，全球處于持續(xù)的變革之中，經濟環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。從內部看，企業(yè)轉型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長中出現組織架構的混亂，導致較多的資源浪費在一些職能重復的崗位，甚至是沒有貢獻價值的崗位(張琳娜,李雨萌,王佳,2022)。從外部看，企業(yè)進入新興行業(yè)又面臨結構性的人才短缺。我國麻花酥糖行業(yè)的人才存在以下現狀：年紀輕、學歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質量。這些問題已經嚴重阻礙了麻花酥糖企業(yè)發(fā)展。因此，對于需要海量知識型人才的麻花酥糖企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠遠不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉型期間企業(yè)管理的關鍵(趙瑞霞,劉紫琳,2020)。.選題意義對于企業(yè)來說，招聘是進行人力資源儲備最重要的渠道，對企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據自身的情況及實際問題進行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(陳建偉,周云,2019)。本文的研究不僅能改進天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司固化的招聘策略，提升桂發(fā)祥實業(yè)企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路，以加強人力資源管理。對麻花酥糖行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導意義，對同類麻花酥糖企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。相關理論1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(孫雅靜,吳博文,鄭曉)：（1）是與員工工作績效表現有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現；（2）是在具體的工作任務場景表現出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現是不同的，即具有動態(tài)性(馮小凱,朱婷婷,2019)；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據后天的學習和發(fā)展而發(fā)生改變(沈新宇,彭艷紅,曾云)。隱藏于冰山之下的是社會角色、自我概念、人格特質和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學習和發(fā)展而進行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關鍵因素。基于勝任力的概念，麥克利蘭還提出了勝任素質模型，是根據崗位勝任力建立的與工作績效相關，可以測量的一組行為特征。勝任素質模型可以用在人力資源各模塊工作中(許三陽,韓鵬飛,鄒晶,2020)。2.特質因素理論特質因素理論是1909年由美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認為，人的特質與職業(yè)相匹配是進行職業(yè)選擇的關鍵點。特質即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質，需要通過測評工具來加以衡量。因素即崗位的權責和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取(崔麗華,謝遠航,湯小雨,2020)。該理論的核心觀點可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進行選拔時，需要注意選擇在“特質”和“因素”方面和組織實際情況和價值觀相匹配的人員(鄧鴻志,胡芳菲,潘俊)。在實踐中，要做到員工與組織的相融，實現人職匹配，主要有三個步驟(葛春燕,范彥斌)：1、進行工作分析，以確定特定崗位的職權、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質模型，以明確崗位勝任特征和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對策時，也是圍繞這三方面展開。文獻綜述1.國外研究現狀約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現和預測為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來因職務空缺產生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協調、公開公正等內容充分體現了其探討有效招聘的原則問題(袁琳琳,盧慧娟,賀明)。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認為管理者要接受三種考驗：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏、重才、抗挫折性強(張瑞華,徐一鳴,何雨薇)。國內研究現狀李玲、王春梅（2010）指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠鳴（2014）認為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結合自身的發(fā)展情況(林鴻飛,馬春燕)；第二，要充分分析崗位特點；第三，要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人（2015）認為公司的招聘工作應適應時代發(fā)展，公司應穩(wěn)妥地將正在流行的網絡平臺引入到招聘工作中來。王慧芳（2016）提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(陳思楠,周玉蘭,孫繼)。寫作提綱：TOC\o"1-3"\n\u一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義二、相關理論概述（一）員工招聘的界定（二）員工招聘體系（三）員工招聘理論1.勝任力理論2.特質因素理論三、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人員招聘的現狀分析（一）天津桂發(fā)祥公司概況（二）天津桂發(fā)祥公司的招聘方法1.外部招聘2.內部招聘（三）天津桂發(fā)祥招聘滿意度情況調查（四）天津桂發(fā)祥公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評估反饋制度4.天津桂發(fā)祥招聘渠道單一四、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人員招聘存在問題的原因（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（二）招聘管理工作缺乏具體分析（三）天津桂發(fā)祥招聘體系與制度不完善（四）天津桂發(fā)祥招聘效率低成本高五、優(yōu)化天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人員招聘的對策與建議（一）制定科學合理的用人規(guī)劃（二）重視桂發(fā)祥實業(yè)甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性（三）建立健全招聘評估反饋制度（四）開拓天津桂發(fā)祥的多元招聘渠道六、結論參考文獻：[1]張琳娜,李雨萌,王佳.基于客戶滿意度的A麻花酥糖公司售后服務質量提升對策研究[D].河北經貿大學,2022.[2]趙瑞霞,劉紫琳.基于勝任力模型的天津桂發(fā)祥招聘管理研究[D].西南大學,2021.[3]陳建偉,周云.天津桂發(fā)祥企業(yè)集中采購平臺商業(yè)計劃書[D].華南理工大學,2018.[4]孫雅靜,吳博文,鄭曉.A公司新員工招聘問題研