2020年8月自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法試題及答案含解析

人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）年月真

題

06090-hn20208

1、【單選題】當(dāng)測評誤差來自于測評本身時,下列不屬于防范措施的是

根據(jù)測評目的和測評要素,選擇比較有效、可靠的測評形式

測評指標(biāo)的行為取樣要有代表性和典型性

A:

預(yù)見測評過程中可能面臨的困難和問題

B:

能力測驗(yàn)的難度分布要符合測評目的要求

C:

D答:案：C

解析：當(dāng)測評誤差來自測評本身時，其防范措施要有以下幾點(diǎn)。（1）根據(jù)測評目的和測

評要素，選擇比較有效、可靠的測評形式。（2）測評指標(biāo)的行為取樣要有代表性和典型

性。（3）能力測驗(yàn)的難度分布要符合測評目的要求。因此本題選C。P247

2、【單選題】沒有好的素質(zhì),個體行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能,這指的是素質(zhì)具有

決定性

基礎(chǔ)性

A:

必然性

B:

重要性

C:

D答:案：B

解析：素質(zhì)的基礎(chǔ)性表現(xiàn)為，在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的配置開發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒

有好的素質(zhì)，個體行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能。當(dāng)然，反之不一定成立。P2

3、【單選題】人格結(jié)構(gòu)的四層次理論的提出者是

哈瑟韋

Costa

A:

艾森克

B:

卡特爾

C:

D答:案：C

解析：人格特質(zhì)理論和人格類型理論分別從不同的角度描述了人格結(jié)構(gòu)，艾森克于1967

年提岀了人格結(jié)構(gòu)的四層次理論，將人格類型理論和人格特質(zhì)理論進(jìn)行整合，具體分為類

型水平、特質(zhì)水平、習(xí)慣反應(yīng)水平和特殊反應(yīng)水平，還用內(nèi)外傾向與神經(jīng)質(zhì)傾向兩個維度

來描述人格。P113

4、【單選題】沙因認(rèn)為人們的職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)發(fā)展的

努力過程

反省過程

A:

探索過程

B:

提升過程

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·H.沙因教授提出的。沙因認(rèn)為人們的職業(yè)規(guī)劃是一

個持續(xù)發(fā)展的探索過程。P118

5、【單選題】作為心理測評早期嘗試的先驅(qū),并主張“能力是通過感覺的辨別能力表現(xiàn)出來

的”是

西蒙

卡特爾

A:

高爾頓

B:

比奈

C:

答D:案：C

解析：高爾頓與卡特爾被視為心理測驗(yàn)早期嘗試的先驅(qū)。高爾頓主張“能力是遺傳

的”,“能力是通過感覺的辨別能力表現(xiàn)出來的”，在理論基礎(chǔ)上，他設(shè)計了大量的實(shí)

驗(yàn)，將個體的能力進(jìn)行等級評定。P13

6、【單選題】當(dāng)我們需要確定1美元和1元人民幣的權(quán)重時，通過比較其各自在市場中能購

買幾個雞蛋來賦值，這采用的是

橫向加權(quán)

綜合加權(quán)

A:

縱向加權(quán)

B:

數(shù)值加權(quán)

C:

答D:案：C

解析：縱向加權(quán)是對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，如當(dāng)我們需要確定1美元和1元

人民幣的權(quán)重時，我們可以通過比較其各自在市場中能購買幾個雞蛋來賦值。P47

7、【單選題】如果需要對中層管理人員進(jìn)行測評期限安排,比較適合的時長是

一年

半年

A:

一季度

B:

C:

一個月

答D:案：B

解析：被測評者的職位層次越高，其勞動復(fù)雜程度高，對其能力、知識等方面的要求也就

高，其績效反映周期也長，反之，被測評者的職位層次越低，其工作任務(wù)相對簡單，其素

質(zhì)的體現(xiàn)周期也短。例如，對高層管理人員的測評以一年為期限，對中層管理人員的測評

以半年為期限，對操作類員工以一個月或一個季度為期限。P93

8、【單選題】根據(jù)特性——因素理論,下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是

人員特性分析

職業(yè)因素分析

A:

組織特性分析

B:

人職匹配的過程

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)特性——因素理論，職業(yè)的選擇與崗位安排過程分為三步：第一，人員特性分

析。第二，職業(yè)因素分析。第三，人職匹配的過程，也就是以上兩個過程所得結(jié)果的平

衡。因此本題選C。P22

9、【單選題】以下不屬于調(diào)查法的類別是

現(xiàn)狀調(diào)查法

區(qū)別調(diào)查法

A:

發(fā)展調(diào)查法

B:

分析調(diào)查法

C:

答D:案：D

解析：按照調(diào)查的內(nèi)容，調(diào)查法可以分為現(xiàn)狀調(diào)查、區(qū)別調(diào)查和發(fā)展調(diào)查。因此本題選

D。P109

10、【單選題】再測信度又稱為

穩(wěn)定性信度

分半信度

A:

等值信度

B:

一致性信度

C:

答D:案：A

解析：再測信度又稱穩(wěn)定性信度,它用于分析有一定時間間隔的測量結(jié)果間的差異程度。

P253

11、【單選題】如果選擇專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)開展人員素質(zhì)測評時,可以省略掉的環(huán)節(jié)是

培訓(xùn)測評人員

選擇測評方法

A:

確定測評工具

B:

確定測評對象

C:

答D:案：A

解析：對測評人員的培訓(xùn)也是測評活動必不可少的一環(huán)。測評人員是具體實(shí)施的人員，他

們必須非常熟悉測評的各個環(huán)節(jié)、具體方法、操作細(xì)節(jié)技藝測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件及

應(yīng)對方法等，另外，在測評機(jī)構(gòu)中，測評人員的知識和素質(zhì)往往參差不齊，而且各種素質(zhì)

測評的方法在使用上又有各自的特點(diǎn)。所以，必須由專業(yè)人士對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之

了解并掌握各種方法和與之相關(guān)的知識，盡量避免主觀因素對測評工作的影響。培訓(xùn)內(nèi)容

一般應(yīng)該包括測評的方法、具體的過程、具體的操作方法和操作步驟、突發(fā)事件的應(yīng)對方

法等。同時，盡量讓他們做實(shí)際演練。當(dāng)然，如果請專門機(jī)構(gòu)做測評則可以省略這一環(huán)

節(jié)。P82

12、【單選題】在進(jìn)行人員素質(zhì)測評量化時,將指標(biāo)“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”(3.8-5.0)、

“良”(2.6-3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四個等級并賦值,這采用的量化形式是

分段式

隸屬式

A:

一次量化與二次量化

B:

類別量化與模糊量化

C:

答D:案：A

解析：分段式量化就是將每一個指標(biāo)分成若干個等級，并對每一個等級制定一定的分值,

使分值拉開一定檔次，每級具有一定的幅度。例如，假設(shè)在“智力結(jié)構(gòu)”中的指標(biāo)有“專

業(yè)知識”“知識面”“崗位知識”“自學(xué)能力”四個，他們分別分成

“優(yōu)”“良”“中”“差”四個等級，并且把每一個指標(biāo)的這四個等級分別賦予一定的權(quán)

值，如“優(yōu)”的權(quán)值為3.8—5.0,“良”的權(quán)值為2.6—3.7,“中”的權(quán)值為1.3—

2.5,“差”的權(quán)值為0-1.2。同樣道理，也可以為其他的指標(biāo)分等級，賦予相應(yīng)的權(quán)值。

這種分段式量化的特點(diǎn)使分檔細(xì)致，編制使用方便，且解決了許多人在同一檔次上不好區(qū)

分強(qiáng)弱的問題,使分?jǐn)?shù)具有廣泛的選擇性。P51

13、【單選題】下列具有測評內(nèi)容精細(xì)全面、測評過程深入、測評結(jié)果保密等特征的測評方

式是

鑒定性評價

A:

診斷性測評

開發(fā)性測評

B:

配置性測評

C:

答D:案：B

解析：診斷性測評是一種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測評。與其他測評類型相

比，其主要特點(diǎn)有測評內(nèi)容的精細(xì)全面性、測評過程的深入性、測評結(jié)果的保密性以及測

評本身的系統(tǒng)性。P5

14、【單選題】當(dāng)使用S-R-T測評模式間接測評個體相應(yīng)的特質(zhì)時,T表示的是

刺激

行為反應(yīng)

A:

特質(zhì)

B:

測評

C:

答D:案：C

解析：對于特質(zhì)的測評只能釆用間接測評的方式。其測評模式可用下面的公式來表示:S—

R—T。其中S表示刺激(Stimulant)：R表示被試的行為反應(yīng)(Response)；T表示特質(zhì)

(Trait),上述公式即S-R-T測評模式，表示:選取一定的刺激材料對被測者進(jìn)行剌激，然

后對被測試的行為反應(yīng)進(jìn)行記錄，根窟行為反應(yīng)推測個體相應(yīng)的特質(zhì)。P25

15、【單選題】在建立測評標(biāo)度時,“1”“2”“3”“4”“5”是按照

量詞式標(biāo)度設(shè)置的

數(shù)量式標(biāo)度設(shè)置的

A:

定義式標(biāo)度設(shè)置的

B:

等級式標(biāo)度設(shè)置的

C:

答D:案：D

解析：等級式標(biāo)度使用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變

化的刻度形式，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，

"A”“B”“C”“D”以及T“2”“3”“4”等。P43

16、【單選題】在建立崗位考核指標(biāo)時,有一項指標(biāo)為“每分鐘打字的數(shù)量”,這屬于

主觀指標(biāo)

能力指標(biāo)

A:

客觀指標(biāo)

B:

半主觀半客觀指標(biāo)

C:

D:

答案：C

解析：測評標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如崗位

考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取貨的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo)；工作

難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；而能力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)中

確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，這些指標(biāo)所反映的內(nèi)容和結(jié)果，既受客

觀因素影響又受主觀因素影響。P43

17、【單選題】使不同被測評者的成績具有直觀的可比性,但是結(jié)論不夠詳細(xì)的評價是

綜合報告

評語報告

A:

分項報告

B:

口頭報告

C:

答D:案：A

解析：綜合報告是指在分項報告的基礎(chǔ)上，利用數(shù)據(jù)綜合技術(shù)，將報告綜合成一個總分

數(shù)、總等級或者總評價而形成的報告方式。綜合評價在總體上使不同被測評者的成績具有

直觀的可比性，但有“削峰填谷”的缺點(diǎn)，看不岀具體的優(yōu)缺點(diǎn),而且結(jié)論不夠詳細(xì)。

P276

18、【單選題】企業(yè)人員測評的最終步驟是

人員測評分析

人員測評考核

A:

人員測評反饋

B:

人員測評報告

C:

答D:案：D

解析：人員測評報告是企業(yè)人員測評的最終步驟，在一定意義上全面反映出企業(yè)人力資源

管理的內(nèi)容和效果。撰寫一份完善的人員測評報告，會對企業(yè)人員的聘用、選擇、培訓(xùn)、

團(tuán)隊建設(shè)等起到關(guān)鍵的作用，并且對企業(yè)的發(fā)展有積極影響。P280

19、【單選題】根據(jù)樣本大小和來源,常模通?？梢苑譃?/p>

全國常模、區(qū)域常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

全國常模、區(qū)域常模、特殊常模

A:

全國常模、特殊常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

B:

特殊常模、區(qū)域常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

C:

答D:案：B

解析：根據(jù)樣本大小和來源，通常有全國常模、區(qū)域常模和特殊常模；根據(jù)具體應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)

和分?jǐn)?shù)特征，有平均數(shù)常模、百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模等。常模會隨時間的變化而改

變、因此必須經(jīng)常修訂。P240

20、【單選題】人員測評信息的可靠性分析包括

測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實(shí)性鑒別、行為者行為的真實(shí)性鑒別

測評資料的錯誤鑒別、行為者行為的真實(shí)性鑒別、測評目的的確切性鑒別

A:

測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實(shí)性鑒別、測評目的的確切性鑒別

B:

測評資料的真實(shí)性鑒別、行為者行為的真實(shí)性鑒別、測評目的的確切性鑒別

C:

答D:案：A

解析：測評信息的可靠性分析包括測評資料的錯誤鑒別、真實(shí)性鑒別及行為者行為的真實(shí)

性鑒別三方面的內(nèi)容。P251

21、【多選題】作為一個較為復(fù)雜的概念,下列是素質(zhì)所表現(xiàn)出來的特征有

基礎(chǔ)性

穩(wěn)定性

A:

可塑性

B:

內(nèi)在性

C:

可分解性

D:

答E:案：ABCDE

解析：素質(zhì)是一個較為復(fù)雜的概念，因此也具有多方面的特性：①基礎(chǔ)性；②穩(wěn)定性；③

可塑性；④內(nèi)在性；⑤表出性；⑥差異性；⑦可分解性；⑧相對性。因此本題全選。P2

22、【多選題】在實(shí)施人員素質(zhì)測評時,下列做法錯誤的有

在測評前需要進(jìn)行必要的組織動員

一般將易產(chǎn)生疲勞的測評放在前面進(jìn)行

A:

當(dāng)測評對象出現(xiàn)問題時,測評人員需要進(jìn)行及時提醒

B:

測評人員有義務(wù)對測評進(jìn)行結(jié)果解釋

C:

上午一般是最佳測評時間

D:

答E:案：BCD

解析：在實(shí)施人員素質(zhì)測評時,一般將易產(chǎn)生疲勞的測評放在后面進(jìn)行，測評人員不得隨

意打斷測評，不得對被測人員進(jìn)行結(jié)果解釋，其態(tài)度不偏不倚，保持溫和以免影響對被測

人員的客觀測評，因此BCD做法錯誤。P83

23、【多選題】在人員素質(zhì)測評的過程中,除了要注意人職匹配外,還要注意

人與組織的匹配

工作要求與人的素質(zhì)匹配

A:

工作報酬與人的需求的匹配

B:

人與人的匹配

C:

崗位與崗位的匹配

D:

答E:案：BCD

解析：在人員素質(zhì)測評的過程中,除了要注意人職匹配外,還要注意工作要求與人的素質(zhì)匹

配、工作報酬與人的需求的匹配、人與人的匹配、工作與工作之間的匹配。P21

24、【多選題】在設(shè)計人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系時,主要步驟有

明確測評的客體與目的

明確測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

A:

確定測評指標(biāo)的量化方式

B:

明確測評的主體與實(shí)施方式

C:

測試并完善測評指標(biāo)體系

D:

答E:案：ABCE

解析：在設(shè)計人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系時,主要步驟有：①明確測評的客體與目的；②明確

測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)；③確定測評指標(biāo)的量化方式；④測試并完善測評指標(biāo)體

系。P68-72

25、【多選題】在設(shè)計人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時要注意的原則有

科學(xué)性原則

針對性原則

A:

完整性原則

B:

客觀性原則

C:

可操作性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計原則：（一）科學(xué)性原則；（二）針對性原則；（三）

完整性原則；（四）客觀性原則；（五）等距性原則；（六）一致性原則；（七）可操作

性原則。

26、【多選題】人員素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成包括

測評要素

測評主體

A:

測評標(biāo)志

B:

C:

測評對象

測評標(biāo)度

D:

答E:案：ACE

解析：一個完整的人員素質(zhì)測評指標(biāo)應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：測評要素、測評標(biāo)志和測

評標(biāo)度。P55

27、【多選題】針對人員素質(zhì)進(jìn)行測評結(jié)果描述時,下列做法正確的有

盡可能采用文字描述,避免采用數(shù)字描述

使用被測人員能夠理解的語言

A:

嚴(yán)格依照測評維度描述測評結(jié)果

B:

輸出結(jié)果時盡量簡單直接,不宜進(jìn)行“加工”處理

C:

使用標(biāo)準(zhǔn)的測評報告呈現(xiàn)測評結(jié)果

D:

答E:案：BCE

解析：對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析通常要結(jié)合數(shù)字描述和文字描述兩種方式。呈現(xiàn)測評結(jié)果的時

候，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）使用被測人員能夠理解的語言。（2）嚴(yán)格依照測評維度來

描述測評結(jié)果，并充分體現(xiàn)測評的目標(biāo)。（3）輸出結(jié)果時不是對測評結(jié)果的簡單描述，

而是應(yīng)適當(dāng)?shù)摹凹庸ぁ碧幚?。在“加工”處理時，要考慮所使用言語的正確性。（4）使

用標(biāo)準(zhǔn)的測評報告呈現(xiàn)測評結(jié)果。本題BCE說法無誤。P85

28、【多選題】下列可以應(yīng)用于測評指標(biāo)設(shè)計的有

工作分析法

專題訪談法

A:

問卷調(diào)查法

B:

個案研究法

C:

勝任力特征分析法

D:

答E:案：ABCDE

解析：測評指標(biāo)分析的基本方法有：工作分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、個案研究法

和勝任力特征分析法。P61-64

29、【多選題】斯皮爾曼的智力二因素理論認(rèn)為智力的組成因素有

一般因素

特殊因素

A:

基本因素

B:

專業(yè)因素

C:

個性因素

D:

E:

答案：AB

解析：斯皮爾曼（C.E.Spearman）是英國心理學(xué)家和統(tǒng)計學(xué)家。在20世紀(jì)30年代他創(chuàng)

造性地提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）組成的理論,被稱為智力二因素論。

P29

30、【多選題】在建立人員素質(zhì)測評指標(biāo)時，測評標(biāo)度的形式有

量詞式標(biāo)度

等級式標(biāo)度

A:

數(shù)量式標(biāo)度

B:

符號式標(biāo)度

C:

定義式標(biāo)度

D:

答E:案：ABCDE

解析：在建立人員素質(zhì)測評指標(biāo)時，測評標(biāo)度的形式有量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式

標(biāo)度、符號式標(biāo)度和定義式標(biāo)度。P57-58

31、【問答題】簡述履歷表的內(nèi)容構(gòu)成。

答案：答：(1)個人基本情況；(2)一般背景情況；(3)教育狀況；(4)能力資格；

(5)就業(yè)經(jīng)歷；(6)社會經(jīng)濟(jì)地位；(7)社會交往；(8)興趣愛好；(9)個人性格與

態(tài)度；(10)其他。

32、【問答題】簡述勝任力模型構(gòu)建流程。

答案：答：(1)信息收集及準(zhǔn)備階段：①成立模型開發(fā)小組;②崗位分析和崗位分類。

(2)模型開發(fā)階段：①確定績效的有效標(biāo)準(zhǔn)；②選擇效標(biāo)樣本；③收集資料；④

建立勝任力模型；⑤檢驗(yàn)勝任力模型；⑥應(yīng)用勝任力模型。（3）模型驗(yàn)證和修正

階段。P224-226

33、【問答題】簡述勝任力培養(yǎng)的步驟。

答案：答：①評估；②解釋；③計劃；④培訓(xùn)；⑤再評估。P215

34、【問答題】簡述評價中心的未來趨勢。

答案：答：評價中心的未來趨勢主要包括以下五個方面：(1)以往測評側(cè)重于甄選，現(xiàn)

在更加側(cè)重于培訓(xùn)。(2)傳統(tǒng)的測評更多應(yīng)用紙質(zhì)的方式進(jìn)行評價打分等，但計算機(jī)和

視頻等多媒體技術(shù)的應(yīng)用可以輔助測評的進(jìn)行，這些設(shè)備有助于測評人員進(jìn)行行為的觀

察、評價和評分。(3)評價中心正更多地應(yīng)用于不同類型的員工和機(jī)構(gòu)。(4)評價指標(biāo)

被重新定義。(5)計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展使得統(tǒng)計預(yù)測模型得到了廣泛應(yīng)用。P197

35、【問答題】舉例論述在評價中心的情境設(shè)計中應(yīng)注意的問題。

答案：答：評價中心的情境設(shè)計應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：(1)相似性。所謂相似性，是要求所設(shè)

計的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。

（2）典型性。所謂典型性，包括兩方面的含義：一是指所模擬的情境是被測試者未來任

職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所設(shè)計的情境不

是原原本本地從實(shí)際工作中節(jié)選的一段，而是把實(shí)際工作情形中多種主要的與關(guān)鍵的——

最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，是本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情

集中在一起岀現(xiàn)。（3）逼真性。所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛

渲染與評價要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。

（4）主題突出。雖然所模擬的情境一般包括多種活動，要測評被測試者的數(shù)種素質(zhì)，但

這并非等于說所有這些活動主次不分，雜亂無章。整個情境設(shè)計應(yīng)該使被測試者的行為活

動繞一根“主線”進(jìn)行。突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)，不要讓一些不相干或干系不大的細(xì)節(jié)浪

費(fèi)了寶貴的測評時間。（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。即要求所設(shè)計的情

境，立意要從大處著眼，從素質(zhì)的宏觀結(jié)構(gòu)與深層內(nèi)涵出發(fā)，要根基深，使整個情境模擬

的每一步都有根有據(jù)，可以考察較復(fù)雜的素質(zhì)。但是留給被測試者問題的入口要具體一

些、小一些，使被試者可以從小處著手，不會感到漫無邊際、無從下手。問題的“開口”

要小一些，要求上有一定的彈性，水平高的被測試者可以深挖，水平低的可以淺挖；問題

不是所有的被測試者都能一下子就能回答的,而是“仁者顯仁，智者顯智，能者顯能，劣

者顯劣”的。情境設(shè)計要看似容易深入難，不同水平的被測試者都能有所領(lǐng)悟、有所表

現(xiàn)，而優(yōu)秀的被測試者也能脫穎而出。P201-202

36、【填空題】履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn),推

測其對______崗位的勝任能力。

答案：未來

解析：履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，一般來說，“分析應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預(yù)

測他未來工作表現(xiàn)的最好方法?！甭臍v分析技術(shù)的基本原理是通過看一個人的過去和現(xiàn)在

的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對未來崗位的勝任能力，是相對獨(dú)立于心理測驗(yàn)、面試、評價

中心技術(shù)的一種人才評估技術(shù)。P145

37、【填空題】雙向細(xì)目表是用T表明測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其______的一種表格。

答案：相對重要程度

解析：雙向細(xì)目表是用T表明測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其相對重要程度的一種表格。P126

38、【填空題】表格式履歷表和______是目前在履歷分析中應(yīng)用最廣泛的兩種履歷表形式。

答案：傳記式履歷表

解析：表格式履歷表（也叫權(quán)重式履歷表）和傳記式履歷表是目前在履歷分析中應(yīng)用最廣

泛的兩種履歷表形式。P157

39、【填空題】題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的______。

答案：靈活性

解析：題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的靈活性，面試題目應(yīng)給應(yīng)聘

者留有創(chuàng)新的空間，調(diào)動其積極性，也要形成面試所需要的融洽氛圍，各面試題目之間要

相互聯(lián)系、相互印證，形成面試的有機(jī)整體。P176

40、【填空題】履歷分析是建立在職位要求和______的基礎(chǔ)上的。

答案：工作分析

解析：履歷分析是建立在職位要求和工作分析的基礎(chǔ)上的，所選取的測評要素、選項和權(quán)

重必須和職位有一定的關(guān)聯(lián)性和針對性，這就意味著被測評者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)就是

其未來工作表現(xiàn)最好的方法之一。P146

41、【填空題】在面試測評的實(shí)施過程中,問、______、察等測評技巧會直接影響測評的準(zhǔn)

確性。

答案：聽

解析：在面試測評的實(shí)施過程中,問、聽、察等測評技巧會直接影響測評的準(zhǔn)確性。P184

42、【填空題】基礎(chǔ)知識測評又稱為廣度考試或______。

答案：綜合考核

解析：基礎(chǔ)知識測評又稱廣度考試或綜合考核。它測評的內(nèi)容比較廣泛，包括自然常識、

社會常識、數(shù)理化、文藝、體育、外語等。它的主要目的是了解被測評者知識掌握的廣

度。P125

43、【填空題】筆試測試中,我們可以根據(jù)被試者人數(shù)的多少分為團(tuán)體測試和______。

答案：筆試測試中,我們可以根據(jù)被試者人數(shù)的多少分為團(tuán)體測試和個體測試。P131

44、【填空題】面試測評的標(biāo)準(zhǔn)一般由項目、指標(biāo)和______共同構(gòu)成一個體系。

答案：標(biāo)度

解析：面試測評的標(biāo)準(zhǔn)一般由項目、指標(biāo)和標(biāo)度共同構(gòu)成的一個體系。

45、【填空題】______的設(shè)置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性,提高人員測評與

選拔的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

答案：權(quán)重

解析：在確定測評要素之后，根據(jù)測評的重要性以及其崗位的密