2012年12月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq201212

1、【單選題】生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第

一資源的是

人力資源

經(jīng)濟資源

A:

物質(zhì)資源

B:

信息資源

C:

答D:案：A

解析：生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟學家稱為第一資源

的是人力資源。

2、【單選題】“復雜人”的人性假設學說的提岀者是

亞當·斯密

梅奧

A:

馬斯洛

B:

沙因

C:

答D:案：D

解析：美國科學家德加.沙因首先提出了“復雜人”人性假設。該理論認為，人不是單純

的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反

應的“復雜人”。這種理論的主要內(nèi)容包括：(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要

是時刻變化的；(2)人的各種需要和動機，會發(fā)生相互作用；(3)人的工作和生活條件是不

斷變化的，因此會產(chǎn)生新的需要和動機；(4)由于人的需要不同，對于不同的管理方式會

有不同的反應。因此，沒有適合于任何時代、任何組織和任何人的普遍人性假設和管理方

法?！皬碗s人”不拘泥于一處的人性假設，引申出了形形色色的管理流派，管理理論進入

“管理叢林”階段。

3、【單選題】個人財富總量、個人偏好和工資率會影響

個人勞動力供給

生產(chǎn)成本估算

A:

工資率的提高

B:

勞動時間延長

C:

答D:案：A

解析：影響勞動力個人供給的主要因素有:財富總量、工資率、個人偏好等。

4、【單選題】施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨，以下不屬于

五種職業(yè)錨的是

防御型

技術型

A:

管理型

B:

穩(wěn)定型

C:

答D:案：A

解析：本題主要考查的知識點是職業(yè)錨的類型。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生職業(yè)

生涯的研究,提出了五種職業(yè)錨,即技術職能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)

錨、獨立自主型職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨。

5、【單選題】分析人員借用人的感覺器官、觀察儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀察、描述員工

的實際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關數(shù)據(jù)的工作分

析法是

訪談法

觀察法

A:

工作日志法

B:

問卷調(diào)查法

C:

答D:案：B

解析：觀察法是指分析人員借用人的感覺器官、觀察儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀察、描

述員工的實際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關數(shù)

據(jù)。

6、【單選題】人力資源規(guī)劃的核心是

收集信息

人力資源供需預測

A:

人力資源供需平衡

B:

人力資源規(guī)劃制訂與實施

C:

答D:案：B

解析：人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關

信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源

規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

7、【單選題】企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重點應在既能統(tǒng)領和指導員工思想又能約束和規(guī)范員工行

為的企業(yè)文化建設上來，依靠文化向企業(yè)員工注入統(tǒng)一的觀念、統(tǒng)一的理念，從而凝結出企

業(yè)精神，則該企業(yè)發(fā)展階段屬于

再集權階段

分權階段

A:

職能發(fā)展階段

B:

參謀激增階段

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在再集權階段的重點應該放在企業(yè)文化建設上。在再集權階

段，企業(yè)需要通過建立統(tǒng)一的企業(yè)文化來統(tǒng)領和指導員工的思想，并約束和規(guī)范員工的行

為。企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀、行為準則和共同信念的集合體，它能夠為員工提供共

同的觀念和理念，凝聚員工的力量，推動企業(yè)的發(fā)展。通過文化建設，企業(yè)可以向員工注

入統(tǒng)一的觀念和理念，使員工在工作中能夠具備一致的行為準則和工作方式。企業(yè)文化可

以幫助員工形成共同的價值觀和目標，增強員工的歸屬感和認同感，提高員工的工作積極

性和創(chuàng)造力。同時，企業(yè)文化也可以約束和規(guī)范員工的行為，確保員工在工作中遵守規(guī)章

制度，遵循企業(yè)的價值觀和行為準則。在再集權階段，企業(yè)需要通過文化建設來凝結出企

業(yè)精神，形成共同的企業(yè)目標和價值觀念，以推動企業(yè)的發(fā)展。通過統(tǒng)一的企業(yè)文化，企

業(yè)可以提高組織的凝聚力和競爭力，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進企業(yè)的穩(wěn)定和可持

續(xù)發(fā)展。

8、【單選題】在SWOT分析法中，WT戰(zhàn)略應選擇的人力資源戰(zhàn)略類型是

穩(wěn)定型

增長型

A:

發(fā)展型

B:

收縮型

C:

答D:案：D

解析：在SWOT分析法中，WT戰(zhàn)略是指利用企業(yè)內(nèi)部的弱點（Weaknesses）來應對外部威

脅（Threats）。在人力資源戰(zhàn)略中，收縮型戰(zhàn)略是一種適合于WT戰(zhàn)略的類型。收縮型戰(zhàn)

略意味著企業(yè)在面對外部威脅和內(nèi)部弱點時，選擇減少規(guī)模、裁員或縮減業(yè)務范圍等方式

來應對。在人力資源戰(zhàn)略中，收縮型戰(zhàn)略可能包括減少員工數(shù)量、優(yōu)化組織結構、降低成

本等措施。

9、【單選題】以下不屬于評價中心技術的是

公文處理

職位描述

A:

B:

小組討論

管理游戲

C:

答D:案：B

解析：職位描述通常不屬于評價中心技術。評價中心技術是一種用于評估和測量員工能力

和潛力的方法，通常用于招聘、晉升和培訓等人力資源管理活動中。評價中心技術通常包

括多種評估方法，如面試、模擬練習、行為觀察、能力測試等，旨在客觀地評估員工在特

定職位所需的技能、知識和行為特征。而職位描述是一種用于描述和定義特定職位的工作

職責、要求和期望的文檔。它通常包括職位的標題、概述、主要職責、任職要求、工作條

件等信息，旨在幫助招聘人員和員工了解職位的內(nèi)容和要求。

10、【單選題】對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度、所需資

格條件等因素進行區(qū)分的結果運用的人員素質(zhì)測評的原理是

個體差異原理

崗位差異原理

A:

人崗匹配原理

B:

量化原理

C:

答D:案：B

解析：崗位差異原理：崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有

崗位，按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結果。

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎是

工作地點

工作時間

A:

工作要求

B:

工作技能

C:

答D:案：C

解析：編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎是工作要求。工作要求是對特定職位所需的技

能、知識、經(jīng)驗和能力的描述。它們描述了員工在特定職位上應具備的能力和素質(zhì)，以及

完成工作所需的任務和責任。在編寫工作說明書時，工作要求是其中的核心內(nèi)容。工作說

明書是一份詳細描述特定職位職責、要求和期望的文檔。它通常包括職位的標題、概述、

主要職責、任職要求、工作條件等信息。工作要求部分會列出所需的技能、知識、經(jīng)驗和

能力，以便招聘人員和員工了解職位的要求。

12、【單選題】第一次提出智商概念的量表是

比奈——西蒙量表

A:

斯坦?！饶瘟勘?/p>

特曼——墨利量表

B:

韋氏量表

C:

答D:案：B

解析：斯坦福-比奈量表是由法國心理學家阿爾弗雷德·比奈（AlfredBinet）和他的合

作者西蒙·斯坦福（LewisTerman）于20世紀初開發(fā)的。斯坦福-比奈量表是一種用于測

量智力水平的標準化測試工具。它通過一系列的認知和推理任務來評估個體的智力能力。

該量表最初是為了幫助法國政府識別學齡兒童中的學習困難者而設計的，后來被引入美

國，并在全球范圍內(nèi)廣泛使用。

13、【單選題】由管理人員憑借以往工作的經(jīng)驗和直覺而對未來所需要的人力資源作出估計

的方法是

工作豐富化

轉換比率方法

A:

德爾菲法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：D

解析：由管理人員憑借以往工作經(jīng)驗和直覺對未來所需人力資源進行估計的方法被稱為主

觀判斷法。這種方法依賴于個人的主觀意見和經(jīng)驗，可能受到個人偏見和誤判的影響。盡

管如此，主觀判斷法在一些情況下仍然是一種有效的估計方法，特別是在缺乏可靠數(shù)據(jù)或

復雜環(huán)境中。然而，為了提高準確性和可靠性，管理人員通常會結合其他方法，如定量分

析和市場調(diào)研，來進行人力資源需求的估計。

14、【單選題】將企業(yè)業(yè)務量轉換為人力的需求，是適合于短期需求預測的方法是

德爾菲法

工作豐富化

A:

轉換比率方法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：C

解析：轉換比率法。這種方法是根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力

需求的預測方法。其原理是借助勞動生產(chǎn)率和組織業(yè)務總量之間的關系來對所需的人力資

源數(shù)量進行折算的一種方法。P115

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

A:

1~2個月

3?6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間可以根據(jù)不同的組織和職位而有所不同。一般來說，人員試用期

的時間范圍通常在3到6個月之間。試用期是雇主和員工之間的一段相互試探和適應的時

間。在這段時間內(nèi)，雇主可以評估員工是否適合該職位，而員工也可以了解并適應組織的

文化和工作環(huán)境。試用期的目的是為了確保雇主能夠選擇到最適合的員工，同時也給予員

工一個機會來證明自己的能力和適應性。然而，試用期的具體時間可以根據(jù)組織的需求和

政策進行調(diào)整。有些組織可能會將試用期延長到6個月以上，特別是對于高級職位或需要

更長時間來評估員工能力的職位。另外，一些行業(yè)或特定職位可能會有不同的試用期安

排。因此，雖然一般來說人員試用期的時間范圍在3到6個月之間，但具體的試用期時間

還是要根據(jù)組織的需求和政策來確定。

16、【單選題】用來表達實際測評到的內(nèi)容與所想測內(nèi)容的一致程度的是

內(nèi)容效度

結構效度

A:

關聯(lián)效度

B:

復本信度

C:

答D:案：A

解析：內(nèi)容效度是指測評工具（例如問卷、測試等）所測量的內(nèi)容與實際想要測量的內(nèi)容

之間的一致程度。它衡量了測評工具是否能夠準確地反映出所要測量的特定領域或能力。

在進行測評時，內(nèi)容效度非常重要。如果測評工具的內(nèi)容與實際要測量的內(nèi)容不一致，那

么測評結果可能會失真，無法準確評估被測量的特定領域或能力。因此，確保測評工具的

內(nèi)容有效性是保證測評結果準確性的關鍵。為了確保內(nèi)容效度，通常需要進行內(nèi)容分析和

專家評審。內(nèi)容分析是對測評工具的內(nèi)容進行詳細的分析和評估，以確保它們能夠全面、

準確地反映出所要測量的內(nèi)容。專家評審則是邀請相關領域的專家對測評工具進行評審，

以確保其內(nèi)容與實際要測量的內(nèi)容一致。

17、【單選題】用人單位通過契約形式任用公務員的一種制度是

選任制

委任制

A:

考任制

B:

聘任制

C:

答D:案：D

解析：聘任制是一種用人單位通過簽訂聘用合同形式來雇傭員工的制度，而不是用來任用

公務員的制度。在聘任制下，用人單位與員工簽訂聘用合同，約定工作內(nèi)容、薪酬、福利

等事項，員工按照合同約定履行工作職責。

18、【單選題】建立了人力投資的收益率模型，提出了人力資本投資回報函數(shù)、提出了在職

培訓對終生收入影響的模型，把非市場的家庭經(jīng)濟行為與市場行為結合起來的是

雅各布·明塞爾

舒爾茨

A:

馬克思

B:

加里·貝克爾

C:

答D:案：A

解析：雅各布?明塞爾(JacobMincer)3.提出了在職培訓對終生收入影響的模型。該模型首

次界定了一個嶄新的概念，即“追趕”的概念。對于受過相同的學校教育而受過不同職業(yè)

培訓的一組人進行終生收入的測算，發(fā)現(xiàn)這組人之間存在一個點，在這個點之前，受更多

培訓的人所掙的錢較未受培訓的人少，但到達這個點之后，這些受更多培訓的人所掙的錢

將明顯的上升。明塞爾把這個點稱為“追趕點氣“追趕點”概念的提出和關于“追趕點”

的模型計算，給人們一個十分清晰的印象，即在職培訓的投資在總收入的概念上，其回報

是顯然的，也是可觀的。P199-P200

19、【單選題】通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建

立起來的一種符合人性的、高度柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織是

開放型組織

柔性組織

A:

學習型組織

B:

競爭型組織

C:

答D:案：C

解析：所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造

性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的

組織。

20、【單選題】“有生命的資本”的概念提出者是

威廉·配第

布阿吉爾貝爾

A:

馬克思

B:

加里·貝克爾

C:

D:

答案：A

解析：威廉-配第的第二個貢獻是提出“有生命的資本”的概念，這一“有生命的資本”

第一次在世界上被認為是可以用貨幣計算的。也就是“人力資本”的雛形在威廉?配第的

著作中首次被提及。P195

21、【單選題】盧卡斯認為，“人力資本的積累是一種人類團體的社會性活動，這種活動在

物質(zhì)資本積累過程中是不存在的”，是指人力資本的

依附性

時效性

A:

可變性

B:

外在性

C:

答D:案：D

解析：外在性是指某個變量的變化不僅影響到其自身，而且還同時影響到其他變量。人力

資本具有內(nèi)部與外部兩種效應，即每一個人力資本的提髙都直接引起產(chǎn)出的提高。如受教

育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多其他非經(jīng)濟性收益，同時也引起社會平均的

人力資本水平的提高。如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。盧卡斯

（Lucas1988）認為，在人力資本高度發(fā)展的環(huán)境中，各個技能層次上的人的生產(chǎn)率會更

高，人力資本不但會強化勞動力的生產(chǎn)率，它還將強化物質(zhì)資本的生產(chǎn)率。他認為：“人

力資本的積累是一種人類團體的社會性活動，這種活動在物質(zhì)資本積累過程中是不存在

的。”P204

22、【單選題】人力資本投資方式中最根本、最有效的一種，也是投資期最長、投資回報最

多的一項投資的是

學校教育

在職培訓

A:

醫(yī)療保健

B:

勞動力遷移

C:

答D:案：A

解析：正規(guī)學校教育是人力資本投資方式中最根本、最有效的一種，也是投資期最長爲資

回報最多而一項投資。通過教育，可以提高整個民族和社會的知識水平和文化修養(yǎng)。P207

23、【單選題】首先提岀了職業(yè)錨的概念的學者是

休普

米勒

A:

埃德加·施恩

B:

克拉克

C:

D:

答案：C

解析：埃德加?施恩(Edsarschem)首先提出了職業(yè)錨(careeranchor)的概念。所謂職業(yè)錨

就是指當一個人不得不做炒業(yè)選擇的時候,他（她）總不贏棄的東西或價值觀;這贏繭布直

觀至關重要,是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。對職業(yè)錨提前進行預測是很

困難的，這是因為一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的,它實際上是一個不斷探索的過

程所產(chǎn)生的動態(tài)結果。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)

錨，即技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全

型職業(yè)錨。P251-P252

24、【單選題】不屬于職業(yè)生涯設計的步驟的是

自我認知

人職匹配

A:

職業(yè)認知

B:

確立目標

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)生涯苣計基本上可分為自我認知、職業(yè)認知、確立目標、職業(yè)生涯策略、職業(yè)

生涯評估五個步驟。P257-P258

25、【單選題】不屬于制訂企業(yè)績效管理制度的基本原則的是

實用性

客觀公平性

A:

全面性

B:

發(fā)展性

C:

答D:案：D

解析：制訂企業(yè)績效管理制度的基本原則包括：實用荏原則、客觀公平原則、全面原則、

公開原則、相對穩(wěn)定原則。P293-P294

26、【單選題】由員工本人、負責經(jīng)理、直屬下屬、同事、客戶對員工作全面的評價，以保

證評估的客觀性衡量績效的方法是

主管述職

360度反饋

A:

關鍵業(yè)績法

B:

平衡記分卡

C:

答D:案：B

解析：360度的全方位工作評估方法,即由員工本人、負責經(jīng)理、直屬下屬、同事、客戶對

員工做全面的評價,以保證評估的客觀性。

27、【單選題】以個人所掌握的與工作有關的技能、能力和知識的深度和廣度來支付基本薪

酬的報酬制度是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

技能薪酬體系

C:

答D:案：D

解析：技能薪酬體系(Skill-basedPay,System)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關

的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。

28、【單選題】為員工提供了多種不同的福利選擇方案，從而滿足不同員工的不同需要的是

績效獎勵計劃

薪酬寬帶

A:

技能薪酬體系

B:

彈性福利計劃

C:

答D:案：D

解析：彈性福利計劃是一種靈活的福利方案，它允許員工根據(jù)自己的需求和偏好選擇適合

自己的福利項目。這種計劃通常提供多種不同的福利選擇，包括醫(yī)療保險、退休計劃、健

身會籍、子女教育補貼等。彈性福利計劃的優(yōu)勢在于它能夠滿足不同員工的不同需求。不

同的員工有不同的家庭狀況、健康狀況和個人喜好，因此他們對福利的需求也會有所不

同。彈性福利計劃允許員工根據(jù)自己的需求選擇適合自己的福利項目，從而提高員工的滿

意度和福利的實際價值。此外，彈性福利計劃還可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工。在

競爭激烈的人才市場中，提供靈活的福利計劃可以成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工可以根據(jù)自

己的需求選擇適合自己的福利項目，這不僅能夠滿足員工的個性化需求，還能夠提高員工

的工作滿意度和忠誠度?？傊?，彈性福利計劃是一種能夠滿足不同員工的不同需求的福利

方案。它能夠提高員工的滿意度和福利的實際價值，同時也能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀

的員工。

29、【單選題】解決我國勞資矛盾應遵循的最基本原則是

合法原則

協(xié)商原則

A:

三方原則

B:

C:

保護弱者原則

答D:案：A

解析：合法原則。依法處理勞資矛盾，依法維護勞資矛盾當事人的合法權益，是解決我國

勞資矛盾應遵循的基本原則。這也是完善我國勞動爭議處理制度的首要條件。

30、【單選題】將職務與標準職務相比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法是

序列法

分類法

A:

分數(shù)法

B:

因素比較法

C:

答D:案：D

解析：本題考查因素比較法的概念。因素比較法是將待定工作與標準工作相比較，來確定

其相對價值和工作薪酬的定量方法。

31、【多選題】影響人力資源數(shù)量的因素是

人口總量及其再生產(chǎn)狀況

受教育情況

A:

人口年齡結構及其變動

B:

家庭狀況

C:

人口遷移

D:

答E:案：ACE

解析：影響人力資源數(shù)量的因素：（1）人口總量及其再生產(chǎn)狀況；(2)人口年齡結構及其

變動;(3)人口遷移。

32、【多選題】職業(yè)錨分為

防御型

技術型

A:

管理型

B:

穩(wěn)定型

C:

自主型

D:

答E:案：BCDE

33、【多選題】效度是指測評結果的有效性程度，包括

復本效度

A:

結構效度

一致效度

B:

關聯(lián)效度

C:

內(nèi)容效度

D:

答E:案：BDE

解析：效度與信度評估是對招聘中所用的各種招聘方法的正確性和有效性的檢驗。效度是

指測評結果的有效性程度。即想要測評的應聘者的特征對其實際特征反映的真實程度。效

度有三種：內(nèi)容效度、結構效度與關聯(lián)效度。

34、【多選題】人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進行的分析，

其要素可分為

政治要素

經(jīng)濟要素

A:

文化要素

B:

社會要素

C:

技術要素

D:

答E:案：ABDE

解析：人力資源的宏觀坯道紓柝是指對后力粢源有戰(zhàn)略影響的要素所進行的分析。其要素

可分為四個部分：P——政治要素；E——經(jīng)濟要素；S——社會要素；T——技術要素。

35、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：勞動合同訂立的原則：1.合法原則：體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面。2.公

平原則。3.平等自愿原則。4.協(xié)商一致原則。5.誠實信用原則。

36、【判斷題】人力資源管理專業(yè)人員是負責貫徹人力資源管理實踐活動的主要人員，也是

支持人力資源專員、開發(fā)有效的人力資源管理實踐的力量。

正確

錯誤

A:

B:

答案：B

37、【判斷題】斯坦?！饶瘟勘淼奶岢?，引岀實際年齡與心理年齡的概念。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

38、【判斷題】從過去人事變動來推測未來的人事變動趨勢的方法是德爾菲法。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：從過去人事變動來推測未來的人事變動趨勢的方法是馬爾科夫方法。

39、【判斷題】以員工特征為導向的評價方法衡量的是員工在工作中的行為，如完成任務、

遵守紀律的情況。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

40、【判斷題】勞動爭議仲裁程序為：申請和受理時，申請時效為1年，作出受理、立案決

定5日，提交答辯狀15日。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

41、【問答題】簡述人力資源管理五項基本職能。

答案：答：獲取職能：包括招聘、考試、選拔與委派；整合職能：使被招收的員工了解

企業(yè)的宗旨與價值觀，接受并遵從其指導；保持和激勵的職能：向員工提供與其業(yè)績相

匹配的獎酬，增加其滿意度，使其安心并積極工作；控制與調(diào)整職能：評估他們的素

質(zhì)，考核其績效，作岀相應獎懲、升遷、離退和解雇等決策；開發(fā)職能：對員工實施培

訓，并提供給他們發(fā)展機會，指導他們認清自己的長處與短處以及今后的發(fā)展方向和道

路。

42、【問答題】簡述工作設計的原則。

答案：答：因事設崗原則；動靜結合原則；工作滿負荷原則；工作環(huán)境優(yōu)化原則；員工能

力開發(fā)原則。

43、【問答題】簡述目前職業(yè)生涯管理中存在的缺陷。

答案：答：將個人想干的職業(yè)、適合的職業(yè)和現(xiàn)實的職業(yè)混為一談，就業(yè)機會和待遇對職

業(yè)的選擇的影響過大，高考報考志愿時重名校輕專業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃還沒得到普遍真正的

重視，還沒形成一支專業(yè)就業(yè)指導者和職業(yè)指導者隊伍。

44、【問答題】簡述目標管理的定義及其功能。

答案：答：目標管理是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在

工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。由于目標管理是超

前性的管理、系統(tǒng)整體的管理和重視成果的管理以及重視人的管