【《零食工坊企業(yè)基層員工激勵(lì)問題及優(yōu)化建議》論文】

I零食工坊企業(yè)基層員工激勵(lì)問題及優(yōu)化建議 1 1 12.研究意義 1(二)研究內(nèi)容與方法 1 12.研究方法 2 2(一)相關(guān)概念 2(二)相關(guān)理論依據(jù) 3 3 3 4三、零食工坊公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀 4(一)公司簡介 4 4 4(二)員工薪酬 5 5 5(三)公司教育培訓(xùn)制度 5(四)公司發(fā)展晉升制度 6 6 6(二)問卷調(diào)查結(jié)果 7Ⅱ1.基本情況 72.收入與福利滿意度情況 73.教育培訓(xùn)滿意度情況 84.晉升和發(fā)展?jié)M意度情況 8(三)存在的問題及原因分析 81.員工每月工資收入不穩(wěn)定，上漲幅度小 92.沒有合理通勤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn) 93.假期天數(shù)較少員工身體承受壓力大 4.培訓(xùn)成效不高，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào) 5.晉升機(jī)會(huì)較少渠道單一 五、零食工坊公司基層員工激勵(lì)優(yōu)化建議 (一)盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資 (二)給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心 (三)增加員工假期，完善請(qǐng)休假管理 (四)及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容 (五)設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度 六、研究結(jié)論與展望 (二)研究存在的不足 錯(cuò)誤!未定義書簽。參考文獻(xiàn) 附錄一 1(一)研究背景與意義競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競爭，留住人才就是留住(二)研究內(nèi)容與方法第一部分是導(dǎo)言。這一部分對(duì)本文的研究背景及意義、研究的現(xiàn)狀、研究的司薪酬激勵(lì)、教育培訓(xùn)激勵(lì)和發(fā)展晉升激勵(lì)的實(shí)施情況，從而更好地了2(1)通過文獻(xiàn)分析法，對(duì)中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫和圖書館相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜索和瀏覽，收(2)通過問卷調(diào)查法，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)零食工坊公司薪酬、培訓(xùn)和晉升制度的滿(3)通過個(gè)案研究法，了解零食工坊公司基層員工激勵(lì)的實(shí)施情況，分析零食工(4)通過訪談法，與企業(yè)員工對(duì)話，了解員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度、教育培訓(xùn)制度(一)相關(guān)概念和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些適當(dāng)可行的制度和方法，使員角度來看，激勵(lì)是激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)意愿的一種手段，企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，學(xué)習(xí)是一種激勵(lì)和回應(yīng)，可以通過其后果的控制和運(yùn)作來對(duì)員3(二)相關(guān)理論依據(jù)《人類激勵(lì)理論》于1943年發(fā)表，它的影響十分深刻。最初由美國心理學(xué)家亞伯杰,鄭艷);另一方面是晉升、責(zé)任感、工作成長、成功和欣賞等因素，如果被滿足了就薪金管理方式安全人際關(guān)系工作本身賞識(shí)責(zé)任41965年，美國心理學(xué)家約翰●斯塔?！駚啴?dāng)斯提出了公平理論。如圖1所示。該理論重點(diǎn)對(duì)工資報(bào)酬分配的合理性和公平性以及對(duì)員工積極性造成的影響進(jìn)行研究，主要機(jī)產(chǎn)生影響，同時(shí)也會(huì)被相對(duì)工資影響，也就是說一個(gè)人在關(guān)心收入絕對(duì)值的時(shí)候，還要對(duì)收入的相對(duì)值進(jìn)行關(guān)心。圖1公平理論每個(gè)人都在無意識(shí)地對(duì)比自己的勞動(dòng)報(bào)酬和他人的勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)他們的收入和支出比率與其他人或他們過去的收入和支出比率一樣時(shí)，他們認(rèn)為這是公平的并且會(huì)生出一種公平感(鄒冬梅，崔子健);但是人們發(fā)現(xiàn)這兩者無法對(duì)等時(shí)，他們會(huì)覺得不公平，由此產(chǎn)生怨恨的感覺。與此同時(shí)，當(dāng)人們感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)來消除這種不公平，比如對(duì)他們的付出或所得進(jìn)行改變，也可能使其他人的付出或者所得得到改變，更換參考對(duì)象，甚至是辭職。這就要求管理者在管理時(shí)要努力追求公平，正確引導(dǎo)員工(方曉凡,姜玉珍,段子軒)。(一)公司簡介零食工坊公司是我國精品零食炒貨行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕精品零食炒貨領(lǐng)域多年，零食工坊在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家精品零食炒貨企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)精品零食炒貨企業(yè)500強(qiáng)”。零食工坊的發(fā)展是我國精品零食炒貨企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國精品零食炒貨企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。5(1)零食工坊公司有著一套完整的人事管理任用制度，從員工的錄用、報(bào)到，到(2)工作時(shí)間計(jì)算和考勤管理安排包括上下班時(shí)間，打卡簽到的制度，違反相關(guān)(二)員工薪酬(1)計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資：零食工坊的計(jì)時(shí)員工每月會(huì)收到3500元的固定月薪；(2)工齡工資：對(duì)于工作滿一個(gè)月的零食工坊員工，公司每月發(fā)放50元；工作滿一年的員工100元；工作時(shí)間達(dá)到兩年的200元；以此類推，發(fā)放500元給工作達(dá)到五(1)法定福利(2)組織福利所以在少數(shù)民族重大節(jié)日時(shí)，公司員工集體放假，并舉行聯(lián)歡(三)公司教育培訓(xùn)制度排既適合員工自身發(fā)展又與公司發(fā)展相符的工作崗位。在加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的同(1)注重員工專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。組織內(nèi)部進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、組織外委托6(2)鼓勵(lì)零食工坊的工作人員積極參與到職業(yè)知識(shí)、參與有關(guān)技能的學(xué)習(xí)，不斷(四)公司發(fā)展晉升制度組長或是生產(chǎn)班長首先要熟練的掌握車間的生產(chǎn)技能，且要有3年及以上的工作經(jīng)驗(yàn)，(一)問卷基本信息其中95份有效問卷，回收率達(dá)到了95%。(1)被調(diào)查的樣本包括年齡、性別、收入、學(xué)歷及工齡等基本信息。(2)員工對(duì)目前零食工坊公司實(shí)施的員工激勵(lì)的滿意程度，包括三個(gè)方面。第一個(gè)方面是薪酬方面，員工對(duì)工資收入和福利等激勵(lì)工坊的培訓(xùn)方面，主要是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果和培訓(xùn)次數(shù)等情況是發(fā)展晉升方面，主要是對(duì)零食工坊的發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì)7(二)問卷調(diào)查結(jié)果工的穩(wěn)定性減弱，容易造成人員流失(翟美玲,盧卓琳);零食工坊的員工的工齡分布中1年以內(nèi)的員工占比最高，公司的員工流動(dòng)性較大；員工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。員工收入大致與同地區(qū)平均收入相當(dāng)，可見員工收入水表2表明了基本工資和福利調(diào)查結(jié)果。員工對(duì)公司的工資收入不太滿意，對(duì)于收入選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數(shù)占比較高，約占總?cè)藬?shù)的53.6%。對(duì)計(jì)件工資的滿意度情況中認(rèn)為“一般”和“不滿意”的人數(shù)較多，均為33.7%。可見零食工坊員工對(duì)于計(jì)件工資的滿意度不高。人們對(duì)于餐食和加班補(bǔ)貼的滿意度較好，選擇“一般”際需要。福利項(xiàng)目和社會(huì)保障的滿意程度較高，有48.4%的人選擇“滿意”,“非常滿意”的人數(shù)達(dá)到了43.1%,很少有零食工坊員工選擇“不滿意”或“非常不滿意”,其或是“非常不滿意”的總占比為55.7%,說明員工的休假制度還有待改善。非常滿意滿意不滿意非常不滿意計(jì)件工資福利項(xiàng)目8調(diào)查結(jié)果如表4所示。零食工坊公司員工對(duì)培訓(xùn)中的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成重為48.4%,從中可以看出零食工坊員工對(duì)于公司的培訓(xùn)激勵(lì)的滿意度總體較好，但對(duì)非常滿意滿意一般不滿意非常不滿高培訓(xùn)內(nèi)容價(jià)都較低，其中員工對(duì)自己獲得晉升機(jī)會(huì)“滿意”的為27.3%,而員工對(duì)自己發(fā)展機(jī)會(huì)的“滿意”則為14.7%。具體情況見下表5。從中可以看出零食工坊員工對(duì)于自身的發(fā)非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景(三)存在的問題及原因分析9使得員工的基礎(chǔ)工資沒有基礎(chǔ)保障，缺乏穩(wěn)定性，這也是造成零食工坊的員工的工齡1距離較近的不乘坐班車的員工均給予每月50元的補(bǔ)助。公司位于工業(yè)園區(qū)，距離居民生產(chǎn)車間僅有5-6個(gè)組長崗位，生產(chǎn)班長的崗位數(shù)量更是少之又少，每車間最多有2名(一)盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資(二)給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心且距離居住在城區(qū)距離遠(yuǎn)的員工給予每月100元的補(bǔ)貼(吳可欣,周博文);對(duì)不乘坐班車但是居住在周圍鄉(xiāng)鎮(zhèn)或是工業(yè)園的員工給予每月50元的補(bǔ)助，零食工坊員工可以根據(jù)(三)增加員工假期，完善請(qǐng)休假管理(四)及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容多零食工坊員工參與培訓(xùn)(許婷婷,馬俊杰,鄭艷)。培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)員工(五)設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度(一)研究結(jié)論(1)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行探究，從三個(gè)方面探討：培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和工資激勵(lì)。(2)瞄準(zhǔn)零食工坊企業(yè)核心員工動(dòng)機(jī)中的問題，對(duì)原因進(jìn)行剖析并提出具有針對(duì)(二)研究存在的不足參考文獻(xiàn)[3]陳慧琳,孫偉.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的優(yōu)化對(duì)策及建議[J].技術(shù)與市[5]朱文雅,田曉燕,鐘志.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].商[6]許婷婷,馬俊杰,鄭艷.激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].商[9]鄒冬梅，崔子健.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].中國中小企[10]方曉凡,姜玉珍,段子軒.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].商展經(jīng)[15]翟美玲,盧卓琳.XY公司基于員工組織支持感的激勵(lì)策略研究[D].云南財(cái)經(jīng)大[16]AnkurJain,BhuwanGupta,MeenakshiBindal.Astudyofemployeemotivatorganization[J].InternationalJournalofEngineeringandManworkenvironmentandthetrainingmatter?[J].JournalofSecurityandSustainabi附錄一零食工坊公司基層員工激勵(lì)調(diào)查問卷您好!非常感謝您可以參與本次調(diào)查研究。