激勵員工完成任務(wù)

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員工考核激勵方案

為了深化公司人事制度改革，，加強(qiáng)員工考核管理工作提高員工工作樂觀性和員工競爭力，從而精確?????、客觀的評價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的狀況，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工工作樂觀性和競爭力。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公正：考核標(biāo)準(zhǔn)公正合理，人人都能公平競爭。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人把握考核方法。

公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必需精確?????。㈡“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需明確、詳細(xì)、客觀、合理。嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴(yán)厲?考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要仔細(xì)，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財(cái)務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核。

四、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為成果考核、力量考核和態(tài)度考核三部分：㈠成果考核

所謂成果考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

㈡力量考核力量考核，就是對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評。力量考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本力量，即學(xué)問、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的閱歷性力量，如理解力、推斷力、方案力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱忱的評價(jià)，詳細(xì)包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作樂觀性、責(zé)任感等。

不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，詳細(xì)內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。

（四）、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明

1.績效考核表分兩類：，財(cái)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。

2.人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個(gè)集團(tuán)）評定，復(fù)核由上級的上級評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。

3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》，依據(jù)所列考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級評分人要填寫自己的真實(shí)姓名。

4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負(fù)責(zé)人定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成狀況。5.

五、考核結(jié)果處理及使用

考核結(jié)果作為員工獎金安排、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評比先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤”）。

（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整

1.工資微調(diào)

例：員工A假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。2.工資升/降級

工資等級每半年升降一次，每1分1級；升級至該等20

級為止。

3.工資晉等

與職位晉升保持全都。六、考核時(shí)間

考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，詳細(xì)時(shí)間由負(fù)責(zé)人（人力資源部）支配，其中12月下旬的考核即為年度考核。七、考核的一般程序㈠一般員工的考核程序

1.（負(fù)責(zé)人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，打算每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)當(dāng)。2.（負(fù)責(zé)人）人力資源部召開考核工作說明會。

3.（負(fù)責(zé)人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》。4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。

5.高一級主管復(fù)核，填寫復(fù)核評語。

6.（負(fù)責(zé)人）人力資源部匯總考核成果并加計(jì)獎懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核。

7.（負(fù)責(zé)人）人力資源部統(tǒng)計(jì)成果、評等。

8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。

9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)聽從考核結(jié)果。

10.（負(fù)責(zé)人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。

[一]制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素養(yǎng)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重安排自然也應(yīng)不同。須特殊說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo)，由于其工作任務(wù)完成狀況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有具體說明。

[二]制度解讀：自評、初核、復(fù)核三個(gè)步驟，既保證了考核結(jié)果的真實(shí)客觀，同時(shí)又盡可能的使員工參加到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能關(guān)心員工更好的接受考核結(jié)果。

[三]制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成狀況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認(rèn)為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行

政人員缺乏干勁