2016年10月自考30466員工關系管理試題及答案含解析

30466員工關系管理2016年10月真題

1、【單選題】在員工關系中，一方沒有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，

這體現了員工關系特征中的（）

A:經濟性特征

B:個別性特征

C:對等性特征

D:雙方性特征

答案：C

解析：就員工關系雙方相互間應履行的義務而言，具有對等性與非對等性之別。所謂對等

性義務，是指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行，如提供勞動

與支付勞動報酬之間具有對等性。所謂非對等性義務，則是指一方即使沒有履行某一相對

義務，他方仍不能免除履行另一義務。

2、【單選題】企業(yè)內部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援

助計劃服務，這種模式稱為（）

A:合作模式

B:聯(lián)合模式

C:整合模式

D:外設模式

答案：C

解析：由于外設模式與內置模式各有千秋，在實踐中就出現了將兩種模式結合起來的整合

模式，這種模式是企業(yè)內部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構聯(lián)合，共同為企業(yè)提供

員工援助計劃服務。聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務機構，由

專職人員為這些企業(yè)員工提供服務。

3、【單選題】只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心的溝通網絡是（）

A:鏈式溝通網絡

B:輪式溝通網絡

C:Y式溝通網絡

D:環(huán)式溝通網絡

答案：B

解析：(l)鏈式溝通網絡。這是一個平行網絡，其中居于兩端的人只能與內側的一個成員聯(lián)

系。居中的人則可分別與兩人溝通信息。在一個公司系統(tǒng)中，它相當于一個縱向溝通系

統(tǒng)，代表一個等級層次，逐漸傳遞，信息可自上而下或自下而上進行傳遞。(2)Y式溝通網

絡。這是一個縱向溝通網絡，其中只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介。在

組織中，這一網絡大體相當于組織領導，秘書班子再到下級主管人員或一般成員之間的縱

向關系。(3)輪式溝通網絡。輪式溝通網絡屬于控制型網絡，其中只有一個成員是各種信

息的匯集點與傳遞中心。在組織中，大體相當于一個主管領導直接管理幾個部門的權威控

制系統(tǒng)。(4)環(huán)式溝通網絡。此形態(tài)可以看成是鏈式形態(tài)的一個封閉控制結構，表示5個

人之間依次聯(lián)絡和溝通。其中，每個人都有可以同時與兩個人溝通信息。(5)全通道式溝

通。這是一個開放式的網絡系統(tǒng)，特別是在Internet和Intranet應用日益廣泛的今天。

其中每個成員之間都有一定的聯(lián)系，彼此了解。

4、【單選題】通過建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給

員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A:環(huán)境留人

B:制度留人

C:事業(yè)留人

D:感情留人

答案：C

解析：事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，

同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著

生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現的需要這5種不同

層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需

要才是激勵人行動的主要原因和動力。

5、【單選題】在傾聽的層次中，最高層次的聽是（）

A:聽而不聞

B:敷衍了事的聽

C:有選擇的聽

D:同理心的傾聽

答案：D

解析：同理心的傾聽是聽的最高層次。一般人聆聽的目的是為了做出最貼切的反應，根本

不是想了解對方。而同理心的傾聽的出發(fā)點是為了“了解”而非為了“反應”，也就是透過交

流去了解別人的觀念、感受。通過同理心的傾聽，管理者不僅能夠完全準確地掌握員工的

意思，而且還能了解員工的感受。

6、【單選題】在我國，國有企業(yè)產權的最終所有者是（）

A:國有企業(yè)職工

B:全體勞動者

C:中央政府

D:全體國民

答案：B

解析：在我國，產權的最終所有者是全體勞動者，因而勞動者的總體利益仍然是一致的，

在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向。

7、【單選題】員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為，稱為（）

A:非功能性離職

B:員工隱性離職

C:可避免離職

D:功能性離職

答案：B

解析：員工顯性離職是指員工事實上已經中斷了與企業(yè)的契約關系，包括主動離職和被動

離職。員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行

為，例如臨時性下崗職工，不符合法律規(guī)范的內退職工，以及將人事關系掛靠在組織內，

但在其他組織任職和獲取報酬的行為。

8、【單選題】對核心人才的績效考核方式一般是采?。ǎ?/p>

A:結果導向型

B:過程導向型

C:規(guī)范導向型

D:目標導向型

答案：A

解析：對核心人才的績效考核一般是結果導向型而非過程導向型。即雇主更多考慮核心人

才為企業(yè)帶來的利益，而非他們在企業(yè)中工作的規(guī)范性和程序性。

9、【單選題】在處理沖突時，管理者讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求

一個折中的解決方案，互相做出讓步。這種處理沖突的策略稱為（）

A:分享策略

B:第三者策略

C:合作策略

D:調和策略

答案：A

解析：(1)合作策略。鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。(2)

分享策略。讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，

互相作出讓步。(3)回避策略。估計雙方沖突可以通過他們的自我調解加以解決時，就可

以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵沖突雙方自己解決分歧。(4)競爭策略。允許沖突雙方

以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。(5)第三者策略。當存在沖突雙方可接受的另

一位有權威或有助于沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。(6)調和策略。在

解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求。

10、【單選題】如果對方需要一定的時間來考慮你提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通

渠道應該是（）

A:書面溝通

B:口頭溝通

C:電子郵件溝通

D:電話溝通

答案：A

解析：書面溝通適用于以下幾種情況：①需要溝通的人比較多而且分散，不適合當面溝

通。②對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。③對方需要將你提出的問題當做書面

的記錄加以保存，以便將來查詢或當作憑據。④對方需要按照規(guī)定的程序去完成你交代的

工作，他們需要有書面的說明，這樣可以按部就班，隨時查閱。

11、【單選題】合同當事人雙方按照勞動合同約定的標的及數量、質量、種類、時間、地

點、方式等，全面完成自己所承擔的全部義務。這一勞動合同履行的原則是（）

A:實際履行原則

B:親自履行原則

C:協(xié)助履行原則

D:全面履行原則

答案：D

解析：(l)實際履行原則。要求合同雙方當事人應當按照合同規(guī)定的實際標的，履行各自的

義務，實現各自的權利，而不能用其他標的或方式代替。(2)全面履行原則。要求合同當

事人雙方按照勞動合同約定的標的及數量、種類、質量、時間、地點、方式等，全面完成

自己所承擔的全部義務。(3)親自履行原則。合同當事人雙方都必須以自己的行為履行各

自依據勞動合同所承擔的義務，而不得由他人代理。(4)協(xié)作履行原則。勞動合同雙方當

事人的權利與義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利。當事人應當幫助另一方

履行其義務，這其實也是為了實現自己的權利。

12、【單選題】如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太

大的影響，這時比較好的應對沖突的方法是（）

A:教育法

B:和平共處法

C:協(xié)商法

D:拖延法

答案：D

解析：當沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時，適合采用協(xié)商法；當沖突雙方敵視情況嚴

重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時可采用上級仲裁法；如果雙方的沖突不是很嚴

重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果比較好。

13、【單選題】心理契約產生的前提和基礎是（）

A:勞務協(xié)議簽訂

B:崗前培訓完成

C:入職程序完成

D:勞動合同簽訂

答案：D

解析：勞動合同簽訂是心理契約產生的前提與基礎，沒有勞動合同，也就無所謂心理契

約。

14、【單選題】在盧梭提出的心理契約四種類型模式中，一種短期的、任務不明確的雇傭關

系的心理契約模式屬于（）

A:交易型

B:平衡型

C:變動型

D:關系型

答案：C

解析：(1)交易型心理契約模式。這是一種短期的、任務明確的、以經濟交易為主的雇傭

關系。雙方承擔相對有限責任，組織對員工無長期雇傭承諾。(2)變動型心理契約模式。

這是一種短期的、任務不明確的雇傭關系。一般出現在組織結構變更或過渡時期，容易形

成沖突的雇傭關系。(3)平衡型心理契約模式。這是一種動態(tài)的開放型的雇傭關系，以組

織的良好經濟效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都高度關注對方的發(fā)展，

組織對員工的獎賞以其績效結果為依據。(4)關系型心理契約模式。這是一種長期的開發(fā)

式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要

是因為員工是組織的一個有機的組成部分。

15、【單選題】既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現的理想壓力狀態(tài)的壓

力類型稱為（）

A:過度壓力

B:匱乏壓力

C:潛在壓力

D:適度壓力

答案：D

解析：過度壓力是指超過個體適應能力達到極限時，對組織和員工都有危害的壓力狀況；

適度壓力是指既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現的理想壓力狀態(tài)；匱

乏壓力是指因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀

況；潛在壓力是指個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力。

16、【單選題】在員工關系危機發(fā)生的八個階段中，員工團體成員將各自的感受表達出來，

表示出自己的不滿以及各自的需求。這一階段屬于（）

A:協(xié)調階段

B:爆發(fā)階段

C:訴說階段

D:組織階段

答案：C

解析：員工關系危機一般存在以下8個發(fā)展階段：(l)萌芽階段。員工團體之間產生相對關

系，并出現相對矛盾，對各自利益產生影響。(2)訴說階段。員工團體成員將各自的感受

表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。(3)集合階段。有相同感受和需求的員工

自覺或不自覺地集合、團結在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體。

(4)組織階段。形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組

織策劃。(5)爆發(fā)階段。發(fā)生矛盾沖突，破壞正常的生產或社會秩序，使企業(yè)或他人受到

較大影響。(6)瘋狂階段。危機擴大、發(fā)展，影響范圍越來越大，影響程度越來越深入。

(7)協(xié)調階段。接受調解、談判，相互調整。(8)衰退階段。達成共識或相互瓦解。

17、【單選題】某類人員具有細心、喜歡與人打交道的特點。只要是經常與人打交道的工

作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據GFT理

論，該類人員屬于（）

A:Cl型（總理型）

B:Bl型（項羽型）

C:Xl型（諸葛亮型）

D:X2型（袁紹型）

答案：D

解析：（1）C1型（總理型）。們的思維特征是配合他人的被動思考型，屬于輔助性人

才。在獨立決策的崗位上由于其被動性思考，總是問題出現了才去思考對策，因為沒有前

瞻性，會出現很大的問題。這類型的人責任心很強，只要有其信任的上級作為領導，做配

合性的工作，也能把工作做好。（2）Bl型（項羽型）。他們急于造勢和取得收獲，是非

常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。要了解其根源性的原因，對

癥下藥。另外，這類員工績效不好的同時往往會有很強的破環(huán)性，因此必須引導其認知自

我，調整心態(tài)。（3）Xl型（諸葛亮型）。他們思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握、

事先沒有準備、缺乏資源支持的事情，很難適應工作的變化?？冃Р缓玫脑蛞餐菑?/p>

事了快速變化或快速決策的工作。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計劃的工作

交給他們就可以了。（4）X2型（袁紹型）。這類人細心，喜歡與人打交道。只要是經常

與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗

位。這類型的人在新崗位上需要找到感覺，沒有找到感覺之前很難有好的績效表現。

18、【單選題】屬于員工關系管理外部環(huán)境的是（）

A:組織結構

B:社會文化環(huán)境

C:企業(yè)文化

D:工作環(huán)境

答案：B

解析：員工關系管理的外部環(huán)境包括：1.經濟環(huán)境2.技術環(huán)境3.政策環(huán)境4.法律和制度

環(huán)境5.社會文化環(huán)境

19、【單選題】現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點是（）

A:心理契約

B:勞動合同

C:勞動協(xié)議

D:職業(yè)生涯規(guī)劃頁

答案：A

解析：心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織

對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符，那么他就會加

倍努力，努力實現組織的期望。因此，心理契約是企業(yè)與員工之間雙向的心理期望。

20、【單選題】按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數應當在

（）

A:2人以上

B:3人以上

C:5人以上

D:10人以上

答案：B

解析：集體爭議，亦稱多人爭議。是指多個勞動者就同一類個人行為或基于共同的爭議內

容和爭議請求，與企業(yè)管理者或者雇主組織之間就勞動權益與義務或者集體合同問題而產

生的爭議。按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方。人數在3人以上，

并且有共同理由的為集體勞動爭議。爭議中的職工當事人為3人以上的特定部分職工，他

們有共同的申訴理由，在勞動權利義務上有共同的請求，不存在個人的獨立請求。

21、【單選題】無懲罰的紀律處分是指當員工犯錯誤時，公司采取的策略是對其（）

A:警告但不處罰

B:既不警告也不處罰

C:置之不理

D:安撫和寬慰

答案：B

解析：無懲罰的紀律在國外比較常見，現在國內還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時

候．公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假——比如三天

或一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個公

司工作嗎？”如果不愿意，休假結束后他就會主動辭職了；如果愿意，就要向公司承諾以

后不犯類似的紀律錯誤。

22、【單選題】領導做出晉升決策的基本依據是資歷和（）

A:能力

B:組織偏好

C:學歷

D:年齡

答案：A

解析：資歷和能力是領導做出晉升決策的基本依據。資歷可以從員工服務年限、所在部門

以及工作崗位來衡量；能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現、產出、才干等方

面進行衡量。能力衡量是一個復雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級，所

需的能力結構是不一樣的。

23、【單選題】比較適合企業(yè)的經濟性裁員的方法是（）

A:自愿離職法

B:提前退休法

C:績效淘汰

D:彈性裁員法

答案：A

解析：自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補償標準，員工自愿遞交辭呈，離職補償標準不得

低于法律規(guī)定的要求。自愿離職法的優(yōu)點是有利于維護企業(yè)的形象，使員工有一定的安全

感和自由度。但自愿離職法的弊端在于，有可能促使一些有真才實學的人主動選擇離職，

拿著補償金另謀高就；使平庸之人滯留在企業(yè)，降低人力資源的競爭能力。一般來說，自

愿離職法較適用于企業(yè)的經濟性裁員。

24、【單選題】員工參與管理是依據企業(yè)管理過程中的“機會均等”原則和（）

A:“分享管理”原則

B:“自主管理”原則

C:“利益共享”原則

D:“和諧共處”原則

答案：A

解析：員工參與是依據企業(yè)管理過程中的“分享管理”和“機會均等”原則發(fā)展而來的，其核

心是員工有權參與涉及他們自身利益問題的決策和管理，一般是指名義上不具有管理職權

的員工參與企業(yè)經營決策或管理實踐活動。

25、【單選題】我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的（）

A:工會

B:黨委會

C:股東大會

D:職工代表大會

答案：D

解析：我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會，企業(yè)應當按照《勞動

法》《企業(yè)法)《工會法》的有關規(guī)定，建立職工代表大會制度，支持職工代表大會的工

作，接受其監(jiān)督。實行民主管理還要建立民主的渠道，以便用人單位和勞動者的溝通。

26、【填空題】“熱爐法則”具有三個特性，即即刻性、____________和徹底貫穿性。

答案：預先示警性

解析：“熱爐法則”具有三個特性，即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。(l)即刻性。當某

人要碰到火爐時，立即就會被燙?；馉t對人，不分貴賤親疏。我們的管理制度也應如此，

不分職務高低，適用于任何人，一律平等。還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過

長，就不能收到好的罰戒、教育作用。因此，執(zhí)行制度一定要堅決果斷。(2)預先示警

性。火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸火爐則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的

長效機制。只有立足于正反兩面的引導，使人自覺地去行動，管理機制才能發(fā)揮其優(yōu)越

性。(3)徹底貫穿性。火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。執(zhí)行和落實懲罰制度雖

然會使人痛苦一時，但絕對必要。如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會使制

度成為擺設，失去其應有的作用。

27、【填空題】根據裁員的動機，可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和

____________裁員三種類型。

答案：優(yōu)化性

解析：根據裁員的動機，可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員3

種類型。又可根據企業(yè)的決策行為，分為主動裁員行為和被動裁員行為。一般而論，結構

性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經濟性裁員屬于被動裁員行為。

28、【填空題】按照勞動爭議內容的不同進行分類，可以將勞動爭議分為勞動關系爭議和

_______爭議。

答案：勞動條件

解析：按照勞動爭議內容的不同進行分類，可以分為勞動關系爭議和勞動條件爭議。(1)

勞動關系爭議。勞動關系爭議涉及勞動關系的存在和消滅，表現為因勞動合同訂立、變

更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭議，也包括因為事實勞動關系認定引起的爭議。(2)勞動

條件爭議。勞動條件爭議涉及法定勞動條件的履行，如按時足額支付工資，提供勞動安全

衛(wèi)生設施等。

29、【填空題】員工內部流動的主要方式有平級調動和____________兩種方式。

答案：競聘上崗

解析：員工內部流動的主要方式有平級調動和競聘上崗兩種方式。(1)平級調動。平級調

動是指企業(yè)內部人員在同級水平的職務之間調動。這是較常見的人員配置方式。一個組織

可供晉升的職位畢竟是有限的，職位越高可用于晉升的職位就越少，多數人員只有在同級

水平調動。但是平級調動也有激勵作用，例如將經常上“三班”的員工調到白天上班。如果

職工被調任到一些重要的崗位，平調之人也有受重用之感，從而激發(fā)其工作積極性。(2)

競聘上崗。競聘上崗是指在一個企業(yè)或者組織內，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任

職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。實施競聘上崗這一舉措，可以讓

員工平等參與崗位競聘。在競聘內容方面，包括民主評議、筆試、演講或者面試等，有些

企業(yè)僅選擇其中的一項或者兩項內容，有些企業(yè)所有內容都要考察。企業(yè)可根據自身實際

情況靈活選擇考核內容與考核方式。

30、【填空題】心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標是工作滿意

度、工作參與和____________。

答案：組織承諾

解析：心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的

三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，其中以工作滿意度最為基本和重要，

在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。

31、【填空題】組織行為學家麥柯涅爾在20世紀80年代曾提出勞資雙方的雇傭關系存在著

關系型和____________兩種類型。

答案：交易型

解析：組織行為學家麥柯涅爾在20世紀80年代曾提出勞資雙方的雇傭關系存在著關系

型與交易型兩種類型。其中關系型指時間長、任務不明確的雇傭關系，其主要特征是雇傭

雙方相互支持，員工信賴感與忠誠度高；交易型則與之相反，任務明確、雇傭時間短，員

工對組織投入度不高。

32、【填空題】人類的活動大體分為三個層面：一個是思維層面；一個是語言層面；一個是

_______層面。

答案：行為

解析：人類的活動大體分為三個層面：一個是思維層面；一個是語言層面；一個是行為層

面。在組織中，人們能夠看到的是語言和行為層面。而人們通過思維組成語言，繼之付諸

行動的過程是隱性的?，F實中，每個人的個體只知道自己是如何思維（而且尚存在直覺說

不清的部分）的，并且以為別人也是同樣的。

33、【填空題】員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及____________。

答案：機會成本

解析：員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機會成本等怠工成本：

一般來說，當部門經理和人力資源部經理共同決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在

三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工。當員工感覺到自己即將被

解雇時，首先的反應就是怠工。機會成本：機會成本是指為了得到某種東西而所要放棄另

一些東西的最大價值。員工辭退中的機會成本主要包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本

等。

34、【填空題】從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術層

次、____________層次和管理層次。

答案：心理

解析：我們在這里所講的溝通，不是一般生活中的溝通，而是指組織管理中的溝通。從組

織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術層次、心理層次和管理層次。換

而言之，我們可以把溝通看成是一種具有專門技術的過程、一種心理活動、一種管理工

具。

35、【填空題】按照員工離開組織的意愿，分為主動離職、被動離職和____________。

答案：自然離職

解析：員工離職的類型有3種：一種是按照員工離開組織的意愿，分為主動離職、被動離

職和自然離職；另一種是按照員工離職的行為差異，可分為顯性離職和隱性離職；第三種

是按照員工離職的原因，可分為可避免離職與不可避免離職。

36、【名詞解釋】員工離職

答案：員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。

37、【名詞解釋】集體協(xié)商

答案：是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體

協(xié)商的內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未

成年工的特殊保護、職業(yè)培訓、勞動合同管理等。

38、【名詞解釋】勞動爭議調解

答案：是企業(yè)調解委員會對企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動爭議，依據國家的勞動法律、法規(guī)，

以民主協(xié)商的方式，使雙方當事人達成協(xié)議，消除紛爭。

39、【名詞解釋】員工滿意度

答案：是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。用公式來表示就是：員工滿

意度=實際感受／期望值。

40、【名詞解釋】矯正性紀律管理

答案：是指當出現違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準

規(guī)范而采取的管理措施。

41、【簡答題】簡述勞動合同的特點。

答案：(1)勞動合同主體具有特定性；(2)勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任

何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務；(3)勞動合同當事人的法律

地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系；(4)勞動合同屬于法定要式合同。

42、【簡答題】簡述員工離職面談的主要內容。

答案：(l)人力資源部門與員工就辭職的相關問題進行交流。(2)考察員工對公司發(fā)展信

心、業(yè)界地位等的評價，對主管和同事的