2022年1月自考30466員工關系管理試題及答案含解析

30466員工關系管理2022年1月真題

1、【單選題】我國解決勞動爭議的最終程序是（）

A:勞動爭議協商

B:勞動爭議處理

C:勞動爭議訴訟

D:勞動爭議調解

答案：C

解析：勞動爭議的訴訟，是我國解決勞動爭議的最終程序。實行勞動爭議訴訟制度，實質

上已經將勞動爭議處理納入到了真正的司法程序中。因此，人民法院審理勞動爭議案件時

也是適用司法審判程序法所規(guī)定的合法程序，在我國則是適用《民事訴訟法》所規(guī)定的訴

訟程序。P269-P270

2、【單選題】合作和諧度屬于影響員工滿意度因素中的（）

A:工作環(huán)境

B:工作群體

C:工作內容

D:企業(yè)背景

答案：B

解析：工作群體：（1）合作和諧度。上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理

解，以及下屬領會意圖、完成任務情況，得到尊重的程度。（2）信息開放度。信息渠道

暢通，信息的傳播準確高效等。P115

3、【單選題】需要企業(yè)管理者投入主要精力的員工是（）

A:既合格又合適的員工

B:既不合格又不合適的員工

C:合格但不合適的員工

D:合適但不合格的員工

答案：D

解析：合適但不合格的員工。企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身

上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學習技能和溝通能力決定

了他們能夠通過培訓很快彌補這些不足。企業(yè)通過培訓，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)

本身所擁有的既合格又合適的員工。P175

4、【單選題】爭強好勝、追求成就和完美的性格特征被稱為（）

A:A類行為模式

B:B類行為模式

C:C類行為模式

D:D類行為模式

答案：A

解析：在人的性格特征中，有一種被稱為A類行為模式，這種性格的人的特征是爭強好

勝、追求成就和完美、喜歡快節(jié)奏的生活模式、外向而且自尊。此外，A類型的個人傾向

于根據他們獲取的物質成就來評判自己的價值。對A類行為模式的人，壓力特征表現為處

于一種拼命競爭和時不我待的狀態(tài)，這對其生理和情感都極具破壞力。與之相反的是B類

行為模式，其特征是：較低的競爭傾向、耐心、對追求成就和完美需求不那么強烈。這兩

種行為模式相比，具有A類行為特征的人會感受到更多的壓力，他們心存挑戰(zhàn)自我的信

念，對自己的績效目標定得比別人高，更可能感到被他人疏遠或岀現婚姻問題，患心臟病

和冠心病的可能也要比B類型的大。P317

5、【單選題】強調采用積極有效的激勵方法鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則屬于（）

A:鼓勵性的紀律管理

B:矯正性的紀律管理

C:預防性的紀律管理

D:懲罰性的紀律管理

答案：C

解析：預防性的紀律管理。強調采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)

則，以預防違規(guī)行為的發(fā)生。其基本目的是鼓勵員工自律，努力向上。P161

6、【單選題】對員工來說，沖突的形式包括（）

A:罷工

B:關閉工廠

C:懲罰

D:解雇

答案：A

解析：員工關系的本質是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。管理方與員工要共同

合作，進行生產，遵守一-套既定的制度規(guī)則。雙方以集體協議或勞動合同的形式，甚至

是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權利義務。同時由于雙方的利益、目標和期望

常常會岀現分歧，產生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。沖突的形式，對

員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等。

7、【單選題】“偶爾的問句”屬于傾聽技巧中的（）

A:讀人如讀書

B:反應技巧

C:專注技巧

D:跟進技巧

答案：C

解析：“偶爾的問句”屬于傾聽技巧中的參與和確認技巧。參與是指聽者通過提問、澄清、

總結和解釋等方式積極參與對話。確認是指聽者通過反饋或重述以確認自己理解的信息是

正確的?！芭紶柕膯柧洹蓖ǔＪ菫榱顺吻寤虼_認對話中的信息，確保雙方之間的溝通是準確

和有效的。這種技巧可以幫助建立良好的溝通氛圍，促進對話的深入進行，并提高溝通效

果。

8、【單選題】具有大旗獨樹，資源匯集行為特點的思維類型是（）

A:孫悟空型

B:孫中山型

C:項羽型

D:劉備型

答案：B

解析：A2型（孫中山型）行為特點包括：大旗獨樹，資源匯集（只要我想，就沒有不

能）。P226

9、【單選題】當員工考核成績不佳的時候，要圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改進不足來

展開，這是考核反饋的（）

A:正面反饋

B:肯定反饋

C:負面反饋

D:否定反饋

答案：C

解析：負面反饋。當員工考核成績不佳，表現不盡如人意的時候，溝通時不要用指責或者

批評的語氣，而要圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改進不足來展開。對于員工表現好的

方面也要適當表示肯定，不要全盤否定。在溝通的最后，要通過雙方協商，共同制定下一

步目標和計劃，進入下一個考核周期循環(huán)。P74

10、【單選題】用人單位單方解除勞動合同也稱為（）

A:病退

B:去職

C:辭退

D:降職

答案：C

解析：辭退員工，以專業(yè)術語來講，叫“用人單位單方解除勞動合同”。用人單位辭退員工

實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行

前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行

為。P274

11、【單選題】屬于控制型網絡，其中只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心，這是

（）

A:鏈式溝通網絡

B:Y式溝通網絡

C:環(huán)式溝通網絡

D:輪式溝通網絡

答案：D

解析：在控制型網絡中，確實有一種輪式溝通網絡，其中只有一個成員是各種信息的匯集

點與傳遞中心。這種溝通網絡中，信息源與傳遞方向相對單一，成員之間的溝通鏈條較為

明顯。通常，匯集點與傳遞中心負責接收、處理、傳遞和反饋信息，其他成員則主要通過

這個中心進行溝通。這種溝通網絡的優(yōu)勢在于信息傳遞效率高，且有利于集中控制與統(tǒng)一

管理。然而，它也可能導致其他非中心成員的溝通積極性不高，或者過分依賴中心成員。

12、【單選題】使內部的分歧和對抗造成一個各部門相互支持的社會體系的沖突稱為（）

A:有效沖突

B:有害沖突

C:有益沖突

D:對抗沖突

答案：A

解析：有效沖突的形式是大家集思廣益，把這些意見全都拿出來，可能中間會有沖突，但

是越沖突主意越多。有效沖突使內部的分歧和對抗造成一個各部門相互支持的社會體系。

這種沖突的暴露，恰如提供一個岀氣孔，使對抗的成員采取聯合方式發(fā)泄不滿。壓抑怒氣

反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚力。P141-P142

13、【單選題】領導者要采取“推銷式”來解釋工作，從而勸服員工屬于員工成長過程中的

（）

A:第一階段

B:第二階段

C:第三階段

D:第四階段

答案：B

解析：相對于員工的不同階段，領導者也應采取不同的領導模式。當員工在第一階段時，

領導者要采取“告知式”來引導并指示員工。當員工在第二階段時，領導者要采取“推銷

式”來解釋工作，從而勸服員工。而當員工在第三階段時，領導者要采取“參與式”來激勵

員工，并幫助員工解決問題。如果員工到了第四階段，領導者則要采取“授權式”，將工作

交付給員工，管理者只做領導和監(jiān)控的工作。P191-P192

14、【單選題】員工關系管理的英文縮寫為（）

A:ERP

B:ERM

C:EAM

D:EAP

答案：B

解析：員工關系管理是指為保證企業(yè)目標的實現，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與

被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體

系和行為。員工關系管理有廣義和狹義之分。，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理

行為，調節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，以實現組織目標。狹義上

講，員工關系管理主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理.這種溝通更多采用柔性的、激勵性

的、非強廣義上講，員工關系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM）包括

企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標

實現。P4

15、【單選題】人才思維模型也稱為（）

A:GFT理論

B:GCT理論

C:CAT理論

D:GDT理論

答案：A

解析：GFT，即Graphfortalent（人才思維模型分類）取其字頭的簡稱。是人的思維方

式分類后的分析模型。人類的活動大體分為三個層面：一個是思維層面；一個是語言層

面；一個是行為層面。在組織中，人們能夠看到的是語言和行為層面。而人們通過思維組

成語言，繼之付諸行動的過程是隱性的?，F實中，每個人的個體只知道自己是如何思維

（而且尚存在直覺說不清的部分）的，并且以為別人也是同樣的。P223

16、【單選題】公司的各項規(guī)章制度、員工的崗位描述及工作目標體現的是（）

A:獎懲有據原則

B:獎懲分明原則

C:獎懲及時原則

D:獎懲公開原則

答案：A

解析：對員工進行獎懲，要遵循一定原則，這些原則主要有：（1）獎懲有據原則。即獎

懲依據的是公司的各項規(guī)章制度、員工的崗位描述及工作目標。（2）獎懲分明原則。即

有功必獎、有過必罰，在制度面前企業(yè)所有員工人人平等，（3）獎懲及時原則。即應當

及時獎勵員工對公司的貢獻和正確行為，糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作

用。（4）獎懲公開原則。為使獎懲公開、公平，達到應有的效果，獎懲結果須公

開。P172

17、【單選題】認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作的被辭退員工屬

于（）

A:自我肯定型

B:自我保護型

C:自我否定型

D:自我滿足型

答案：C

解析：一般來說，被辭退員工有兩種類型自我否定型和自我保護型。自我否定型的員工會

認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望

和焦慮的。自我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么

大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。P283

18、【單選題】屬于公司中最不安定因素的員工（）

A:“悶葫蘆型老黃?！眴T工

B:“愛找茬”型員工

C:“小人”型員工

D:“光說不干”型員工

答案：C

解析：“小人”員工是公司中最不安定的因素，他們的存在會給公司的管理造成巨大的麻

煩。小人的特點是：善于阿諛奉承，對上級陽奉陰違以及有勢則趨、無勢則避，甚至落井

下石。管理者鑒別小人并不困難，因為他們都有慣用的伎倆。P184

19、【單選題】員工擁有一個職業(yè)發(fā)展計劃的職位晉升方法是（）

A:職業(yè)通道法

B:職位調整法

C:職位競聘法

D:職位階梯法

答案：A

解析：職業(yè)通道法。職業(yè)通道指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加

了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。

這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提岀自身的興趣

與傾向，主管對員工的工作表現進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發(fā)展可

能。P208

20、【單選題】教育和培訓屬于員工心理援助計劃中的（）

A:初級預防

B:二級預防

C:三級預防

D:四級預防

答案：B

解析：二級預防：教育和培訓。教育和培訓旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識.如各

種潛在因素怎樣對員工心理健康產生影響，以及如何提高對抗不良心理問題的能力。有關

的教育課程包括應付工作壓力、自信性訓練、放松技術、生活問題指導和解決問題技能

等。二級預防的另一個目的是向人力資源管理人員和組織內從事員工心理保健的專業(yè)人員

提供專門的培訓課程，提高他們處理員工心理健康問題的能力。在這個層面，企業(yè)可以舉

辦面向特定員工舉辦心理輔導講座，邀請心理輔導老師講解心理健康方面的知識.解答員

工工作、生活、心理上的困擾。P321

21、【單選題】一種基于雙方的信任和忠誠感形成的長期的開發(fā)式雇傭關系稱為（）

A:交易型心理契約模式

B:變動型心理契約模式

C:平衡型心理契約模式

D:關系型心理契約模式

答案：D

解析：關系型心理契約模式。這是一種長期的開發(fā)式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠

感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機的組成

部分。P106

22、【單選題】用手觸摸熱爐，毫無疑問地會被烈焰灼傷體現了“熱爐法則”中的（）

A:警告性原則

B:驗證性原則

C:公平性原則

D:即時性原則

答案：B

解析：驗證性原則。用手觸摸熱爐，毫無疑問地會被烈焰灼傷。誰若明知企業(yè)有相關規(guī)

定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進行懲處，以明紀律、以儆效

尤。P162

23、【單選題】屬于被動裁員行為的是（）

A:結構性裁員

B:優(yōu)化性裁員

C:升級性裁員

D:經濟性裁員

答案：D

解析：經濟性裁員屬于被動裁員行為。被動裁員行為通常是由于經濟、技術、社會等外部

因素或企業(yè)內部因素，企業(yè)為降低成本、優(yōu)化結構、適應市場變化、貫徹組織戰(zhàn)略等而被

迫采取的裁員措施。經濟性裁員是指在市場經濟條件下，企業(yè)因經營狀況惡化或成本壓力

等原因，為了降低運營成本和改善財務狀況而采取的大規(guī)模裁員行為。因此，經濟性裁員

是由于外部經濟因素或企業(yè)內部經濟因素而引發(fā)的被動裁員行為。

24、【單選題】管理層能力的衡量方面包括（）

A:出勤率

B:生產率

C:操作技能

D:組織能力

答案：D

解析：組織能力：是指一個人或一組人為了實現團隊或組織的目標，對資源進行合理安排

和調配的能力。這包括分配任務、安排工作時間、確定工作流程等方面。優(yōu)秀的組織能力

可以使得團隊工作更加高效，避免資源的浪費和重復勞動。

25、【單選題】產業(yè)民主化和三方性原則被首次提出是在（）

A:早期工業(yè)化時代

B:制度化的勞動關系時代

C:管理時代

D:成熟的勞動關系時代

答案：B

解析：企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征，如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞

動關系緊張狀態(tài)。該時期沖突逐步制度化，產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談

判制度的范圍進一步擴大，使調整勞動關系的渠道更寬，選擇余地更大。P33-P34

26、【填空題】“熱爐法則”具有三個特性：即刻性、預先示警性、（）。

答案：徹底貫穿性

27、【填空題】按照勞動爭議涉及的人數來劃分，可分為個人勞動爭議、（）和團體爭議。

答案：集體勞動爭議

28、【填空題】員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為稱為

（）。

答案：隱性離職

29、【填空題】適用于管理人員的開放性調查方式的滿意度調查表是（）調查表。

答案：彼得需求滿意

30、【填空題】管理學認為，（）是信息交換和意義的表達，也是人與人之間傳達思想觀念

的過程。

答案：溝通

31、【填空題】從形式上看，勞動關系具有在兩個主體之間進行交換的平等性特征，而從實

質上看，勞動關系具有（）的特征。

答案：從屬性

32、【填空題】員工援助計劃實施的效果評估體系的建立，應堅持從反應評估、學習評估、

行為評估和（）4個等級來進行。

答案：結果評估

33、【填空題】員工危機的重要表現形式以及企業(yè)最怕遇上的員工危機是（）。

答案：罷工

34、【填空題】允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情和支持的策略稱為（）_。

答案：競爭策略

35、【填空題】晉升具有激勵和（）兩種功能，這兩種功能會存在沖突。

答案：選拔管理人員

36、【名詞解釋】脫密期

答案：是指對負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期

限內，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。

37、【名詞解釋】組織承諾

答案：組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。

38、【名詞解釋】集體協商

答案：集體協商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行

為。

39、【名詞解釋】勞動爭議調解

答案：勞動爭議調解是企業(yè)調解委員會對企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動爭議，依據國家的勞動

法律、法規(guī)，以民主協商的方式，使雙方當事人達成協議，消除紛爭。

40、【名詞解釋】紀律管理

答案：是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強

化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對

違法者予以適當懲罰的過程。

41、【簡答題】簡述員工援助計劃的實施程序。

答案：（1）組建專業(yè)團隊。（2）加強宣傳。（3）員工援助計劃需求調查。（4）

完善援助策略。（5）建立評估體系。

42、【簡答題】簡述員工關系管理中的溝通障礙。

答案：(1)信息傳遞障礙。(2)語言障礙。(3)溝通參與者行為和心理上的問題。(4)溝

通漏斗。

43、【簡答題】簡述處理沖突的方法。

答案：（1）協商法（2）教育法（3)拖延法（4）和平共處法（5）轉移目標法

（6）上級仲裁法

44、【簡答題】簡述職位晉升的模式。

答案：（1）按工作表現晉升（2）按組織偏好晉升（3）按年資晉升（4）按參與性

選擇晉升

45、【簡答題】簡述員工關系管理的內部環(huán)境。

答案：（1）組織結構（2）工作環(huán)境（3）經營戰(zhàn)略（4）管理者和管理方式（5）

企業(yè)文化

46、【論述題】試述與上級溝通的技巧。

答案：（1）了解上級內心，給予適度恭維下屬只有了解上級領導的個性心理，才能方便

地與他溝通。領導者首先是一個人，作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的作風和

習慣。對領導有個清楚的了解，不要認為這是為了庸俗地“迎合”領導，而是為了運用心理

學規(guī)律與領導進行溝通，以便更好地處理上下級關系，做好工作。人性中有一種最深切的

秉性，就是被人恭維的渴望。在與領導者交往中要永遠記住，領導者都希望下屬恭維他、

贊揚他。你要找出領導的優(yōu)點和長處，在適當的時候給領導誠實而真摯的恭維。你可以請

領導暢談他值得驕傲的東西，請他指出你應該努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出筆記本，

把他談話的要點記錄下來。這樣做會引起他的好感，他會覺得你是一個對他真心欽佩、虛

心學習的人，是一個有培養(yǎng)前途的人。（2）與上級坦誠相待，學會主動溝通與人坦誠

相待，反映了二個人的優(yōu)良品格。下屬在工作中要贏得領導的肯定和支持，很重要的一點

是要讓領導感受到你的坦誠。工作中的事情不要對領導保密或隱瞞，要以開放而坦率的態(tài)

度與領導交往，這樣領導才覺得你可以信賴，他才能以一種真心交流的態(tài)度與你相處。以

理服人不是說服領導的最高原則，如果沒有讓領導感受到你的坦誠，即使你把一項事情的

道理講得非常明白，實際上一點用也沒有。因為人是有強烈感情色彩的動物，生活中情大

于理的情況比比皆是，在感情與道理之間，人往往側重于感情，領導者當然也不例外。來

到一個單位后，第一件需要做的事情就是要學會主動溝通、與人坦誠相待。（3）溝通注

意場合，選擇溝通時機領導者的心情如何，在很大程度上影響到你溝通的成敗。當領導

者的工作比較順利、心情比較輕松的時候，如某些方面取得成功、節(jié)日前夕、生日等時

候，心情會比較好，這是與領導進行溝通的好時機。當領導在某一方面取得成功，你準備

向他表達祝賀時，你要選擇一個比較適當的場合，營造一下氛圍。向領導表達祝賀的同

時，提出你的問題。與上級領導溝通，并不一定全在辦公室內進行。領導一天到晚要考慮

的事情很多，有時候在休閑中也可以解決大問題，但要注意場所，選擇適當的時機。如果

領導心情不好，或者處于苦惱之中，他可能是因為工作頭緒繁多忙得焦頭爛額，可能是因

為受到上級的斥責感到消極頹廢，可能是因為事業(yè)發(fā)展受阻感到壓力過大，可能是因為家

庭糾紛導致自己沮喪不已，也可能是因為遇到重大問題不能決斷而感到迷茫。領導的心情

特別差，你的意見他很難聽進去，不便于溝通，所以盡量避免在這些時候向領導請示匯

報。（4）對領導心懷仰慕，交往把握尺度領導者的權威不容挑戰(zhàn)。有些領導的能力雖

然平平，但不要因此認為這樣的領導就是不中用的，他一定是有某種優(yōu)點，所以他的領導

才會提拔他。不論領導是否值得你敬佩，你作為下屬都必須尊重他。與領導溝通成功與

否，不僅影響領導對你的印象，甚至影響你的工作和前途。只有對領導懷有仰慕的心情，

才能實現有效溝通。如果你對外宣傳領導的優(yōu)點，一旦風聲傳到了他的耳朵里，他會更嚴

格地要求自己，更加關心你。在成功策劃某項工作時，即使是你的功勞，也要把決定權給

領導。與領導談話時，要采取委婉的語氣，切不可意氣用事，更不能放任自己的情緒。與

領導交談要有一個積極樂觀的心態(tài)，向領導敘述重要事宜，或回答領導提問時，如果做到

目不斜視地盯著對方的眼睛，不但會增強語言的說服力，還會給領導留下精力充沛、光明

磊落的印象。聽取領導講話，高興時不妨揚起眉，嚴肅時瞪大眼，困惑時大膽問，聽完后

簡要復述，這樣做會給領導留下頭腦敏銳、率直認真的印象。反之，如果你唯唯諾諾，無

動于衷，就會給領導留下反應遲鈍、消極應付的感覺。與領導溝通要心懷仰慕，又要把握

尺度，不能無原則地扯關系、拉近乎，否則，會給人留下盲目攀高的印象。下屬對于領導

應該心懷仰慕，適當的時候給予領導關心也是必要的，但問題的關鍵是能否把握尺度，能

否在領導和同志們面前恰如其分地表達這份心意。把握不好尺度，不能恰如其務地表達自

己的心意，不管你對領導有多么仰慕，領導也難以察覺到，反而會認為你目中無人。在日

常生活和工作中，對于領導個人的事情，作為下屬，不能妄加評論。對領導提出的問題發(fā)

表評論時，應當掌握恰當的分寸，有時候你點個頭、搖個頭，都會被人看作是你對領導意

圖的態(tài)度，輕易地表態(tài)或過于絕對地評價都容易導致工作的失誤，是要負責任的。對領導

交辦的事情要慎重，看問題要有自己的立場和觀點，不能一味地附和。如果你確信自己在

某件事上沒有過錯，就應該采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，只要你從工作出發(fā)，擺

事實、講道理，也不必害怕表達出自己的不同觀點。高水平的領導往往欣賞有主見的下

屬。

47、【論述題】試述勞動爭議預防的意義。

答案：（1）有利于穩(wěn)定勞動關系和社會秩序，為經濟發(fā)展提供良好的市場環(huán)境。勞動關

系雙方由于具體利益存在差異性，容易產生隔閡和矛盾，這將影響到勞動關系的協調發(fā)

展，一旦矛盾不能得到及時解決，往往容易使矛盾激化，產生一些過激行為，對社會秩序

的穩(wěn)定造成威脅。預防勞動爭議，可以事先介入勞動關系主體之間，采取積極并行之有效

的預防措施，減少勞動關系雙方的摩擦，將雙方發(fā)生爭議的可能性降低到最低限度，這有

利于消除隔閡，緩和矛盾，防止事態(tài)進一步惡化，從而保證勞動關系和社會秩序的穩(wěn)定。

（2）有利于保護勞動爭議當事人的合法權益，實現各自利益目標，降低效率損失。我國

目前的勞動糾紛主要是勞動者的權益頻頻受到侵害，有的表現為經濟損失，致使其收入減

少，有的則是直接的身體損傷。勞動爭議一旦發(fā)生，必然會使正常的生產秩序受到影響，

使用人單位與勞動者的生產積極性受到影響，企業(yè)利潤難以保證，勞動者收入降低。勞動

關系主體雙方發(fā)生勞動爭議后，為使問題得到解決，一般可能訴諸仲裁或者司法程序，需

要耗費較長的時間和較多的精力。無論是申請仲裁或者是向法院起訴，當事人都必須認真

考慮，十分謹慎地處理，還得四處奔走，不僅飽受“官司”之苦，還影響正常的生產和生

活。同時，起訴還必須按照規(guī)定繳納仲裁費或訴訟費，增加當事人的經濟負擔。如果通過

預防措施，避免勞動爭議的發(fā)生，就能使當事人免受“官司”