自考00107人力資源管理（一）密訓(xùn)考前30天

第一章人力資源管理導(dǎo)論

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

1.人力資源包括（自然性人力資源）與（資本性人力資源）。

2.（人力資源）是指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

人力資源及

3.（人口資源）是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。

相關(guān)概念

4.（人才資源）是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。

★★

5.（人力資本）是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、

技能和健康等的總和。

6.（生成過(guò)程的時(shí)代性）人一生下來(lái)就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展

水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。

人力資源的

7.（開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性）人類不同于自然界其他生物之處在于具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)性。

特征

8.（使用過(guò)程的時(shí)效性）人力資源儲(chǔ)而不用，會(huì)荒廢、退化。

★★★★

9.（開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性）只有不斷的開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代步伐。

10.（閑置過(guò)程的消耗性）閑置時(shí)，為了維持生命的存在也仍然要吃糧、喝水和需要生活必需品。

11.西奧多·舒爾茨美國(guó)芝加哥大學(xué)的教授，早年從事（美國(guó)）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究。因發(fā)表（《人力資本投

資》）演講而被尊稱為（“人力資本之父”）

12.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?！敖?jīng)

濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)，是由美國(guó)管理學(xué)家（麥格雷戈）提出的，麥格雷戈把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱為（X

人力資源的

理論）。

相關(guān)理論

13.“社會(huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者（梅奧）根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來(lái)的。

★★★

14.“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。是美國(guó)著名心理學(xué)家（馬斯洛）提出來(lái)的。麥格雷戈把“自動(dòng)人”

假設(shè)稱為（Y理論）。

15.“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初由（薛恩）提出，美國(guó)學(xué)者約翰·莫爾斯和洛希把“復(fù)

雜人”假設(shè)稱為（超Y理論）。

16.所謂（人力資源管理）是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的

計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展

人力資源管

的管理活動(dòng)。

理的概念

17.人力資源管理的概念包括兩個(gè)部分：宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。

★★

（1）（宏觀人力資源管理）指的是在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過(guò)程。

（2）（微觀人力資源管理）指的是特定組織的人力資源管理。

18.初級(jí)階段：（傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理）。第一次產(chǎn)業(yè)革命促進(jìn)了企業(yè)人事管理的誕生。

人力資源管19.科學(xué)管理階段：（以工作為中心）。第二次產(chǎn)業(yè)革命推動(dòng)經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理。（“科學(xué)管理之

理和傳統(tǒng)人父”——泰勒）

事管理的聯(lián)20.人力資源管理階段：（人與工作相互適應(yīng)）。第三次科技革命促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)

系展。1986年美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克發(fā)表了《傳統(tǒng)人事部門，再見！》一文。

★★★21.戰(zhàn)略人力資源管理階段：（人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度）。20世紀(jì)90年代以后，人力資

源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。

人力資源管22.（1）管理的（觀念）不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。

1/12

理和傳統(tǒng)人（2）管理的（模式）不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。

事管理的區(qū)（3）管理的（重心）不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心，注重人與事互

別相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

★★★（4）管理的（地位）不同：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。

（5）管理的（方法）不同：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)

人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。

（6）管理部門的（性質(zhì)）不同：傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤(rùn)部門，而人力資源管理

部門被視為效益和利潤(rùn)部門。

23.人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式，每一種模式又都反映出時(shí)代的特點(diǎn)。

（1）產(chǎn)業(yè)模式：這一模式主要（關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)）。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為

人力資源管基礎(chǔ)的報(bào)酬體系等。

理的模式（2）投資模式：這一模式主要（關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)）。人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人力

★★★資源的培訓(xùn)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)和豐富工作內(nèi)容等。

（3）參與模式：這一模式主要（關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作）。

（4）高靈活性模式：這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷（變化的趨勢(shì)）。

24.（1）根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為：（誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略）。

人力資源戰(zhàn)

（2）根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為：（家長(zhǎng)式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式人力資

略的類型

源戰(zhàn)略）。

★★★

（3）舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成：（積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略）。

25.（1）（組織戰(zhàn)略），又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略?？蓜澐譃槌砷L(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。

組織的戰(zhàn)略

（2）（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略），又稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。主要回答如何競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。可劃分為低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、

層次劃分

集中化戰(zhàn)略。

★★

（3）（職能戰(zhàn)略）。主要回答我們憑什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。

第二章員工激勵(lì)

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

激勵(lì)的類型26.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。

★★外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。獎(jiǎng)金屬于（外酬）

27.五種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升。

（1）生理的需要：指人類生存最基本的需要，如食物、水、住房、醫(yī)藥等。這是動(dòng)力最強(qiáng)大的需要。

需要層次理

（2）安全的需要：它是指保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。

論

（3）社交的需要：包括一是友愛的需要；二是歸屬的需要。

★★★

（4）尊重的需要：包括自我尊重和受人尊重兩方面；

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是最高一級(jí)的需要，是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。

28.（1）“滿意”的對(duì)立面是（“沒有滿意”），“不滿意”的對(duì)立面則是（“沒有不滿意”）。

雙因素理論

（2）雙因素理論認(rèn)為有兩種性質(zhì)不同的因素存在：一類是激勵(lì)因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；

★★★

一類是保健因素，即會(huì)使員工感到不滿意的因素。

ERG理論29.阿爾德弗把需要層級(jí)降低到三個(gè)層次，字母ERG分別代表三個(gè)層次：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)

2/12

★★需要。三個(gè)層次：生存需要：相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理的需要和安全的需要。關(guān)系需要：相當(dāng)于馬

斯洛理論中的社交的需要和一部分尊重的需要。成長(zhǎng)需要：相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和

尊重的需要。

公平理論

30.公平理論又稱為（社會(huì)比較理論），是由（亞當(dāng)斯）提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。

★★

31.包括：正強(qiáng)化法、負(fù)強(qiáng)化法、自然消退。正強(qiáng)化：又稱積極強(qiáng)化。（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、

強(qiáng)化理論

表?yè)P(yáng)等）負(fù)強(qiáng)化：又稱消極強(qiáng)化。行為所引起的不愉快的后果。例如批評(píng)、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等。

★★★

自然消退：又稱衰減。它是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷。

精神激勵(lì)32.精神激勵(lì)的方法有：成長(zhǎng)激勵(lì)，關(guān)懷激勵(lì)，形象激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)，晉升激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，命運(yùn)共同

★★體激勵(lì)。

第三章工作分析

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

33.工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

34.工作任務(wù)：由一個(gè)或更多工作要素組成，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

工作分析中35.工作職責(zé)：由各項(xiàng)相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項(xiàng)任務(wù)，也可以是多項(xiàng)任務(wù)組成。

的基本概念36.職位：某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

★★37.職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。

38.職權(quán)：職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。

39.職系：職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合。

40.應(yīng)用觀察法需要注意的一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。運(yùn)用觀察法時(shí)要遵循的原則：穩(wěn)定原則、信任

原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則和溝通原則。

41.訪談法也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而

獲得相關(guān)信息的方法。

42.問(wèn)卷法是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬訂一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問(wèn)卷，然

工作分析的后由員工填寫，也可由員工口頭回答問(wèn)題，再由工作分析人員填寫的一種收集信息的方法。

方法43.功能性職務(wù)分析法（FJA）的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是資料方面的信息；P指“人”方面

★★★的信息；T指事物方面的信息。

44.工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核?/p>

進(jìn)行的工作任務(wù)、工作過(guò)程記錄下來(lái)，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。

工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。

工作參與法只適合于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析。從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，工作參與法的

效果比其它幾種方法（觀察分析法、訪談法、問(wèn)卷法、功能性職務(wù)分析法、工作日志法）要好。

工作設(shè)計(jì)的45.工作設(shè)計(jì)是指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作

含義★關(guān)系的設(shè)計(jì)。

工作設(shè)計(jì)的46.（1）基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)：好處：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了。

形式★★（2）基于能力的工作設(shè)計(jì)：好處：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊。

3/12

（3）基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)：是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)計(jì)形式。

47.（1）工作專業(yè)化：是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法。把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)

化的操作內(nèi)容和程序，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使工作保持高效率。這種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生

產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。專業(yè)化只強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成。

（2）工作擴(kuò)大化：與工作專業(yè)化相對(duì)應(yīng)。工作擴(kuò)大化的方法就是在橫向上擴(kuò)展一項(xiàng)工作。優(yōu)點(diǎn)是減少

工作設(shè)計(jì)的任務(wù)間的等待時(shí)間，提高組織的靈活性等。

方法（3）工作豐富化：步驟：①確定自然的工作單元②合并任務(wù)。③建立和客戶之間的聯(lián)系。④下達(dá)權(quán)責(zé)。

★★⑤開發(fā)反饋渠道。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。

（4）工作輪換：指在不同時(shí)間階段，將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不

同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。

（5）工作特征再設(shè)汁：是指針對(duì)員工設(shè)計(jì)工作而非針對(duì)工作特征要求員工。

（6）工作設(shè)計(jì)綜合模型：環(huán)境因素包括：社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等。

第四章人力資源規(guī)劃

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

人力資源規(guī)

48.配合組織發(fā)展的需要；規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運(yùn)用；用人成本合理化

劃的目標(biāo)★

人力資源規(guī)49.按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源

劃的分類規(guī)劃三類。相應(yīng)的規(guī)劃時(shí)間一般為：短期人力資源規(guī)劃時(shí)間是：1年或者1年以內(nèi)，長(zhǎng)期人力資源規(guī)

★★劃時(shí)間是：5年或者5年以上，中期人力資源規(guī)劃時(shí)間是：1年以上5年以內(nèi)

人力資源規(guī)

50.人力資源效益、人才效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。

劃的原則★

51.定性方法

（1）管理評(píng)價(jià)法：管理評(píng)價(jià)法是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。

（2）德爾菲法（又稱為專家判斷法）：德爾菲法是有關(guān)專家對(duì)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的

結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過(guò)綜合專家各自的意見預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。

52.定量方法

人力資源需

（1）趨勢(shì)分析法。這是根據(jù)過(guò)去人力資源需求趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)需求情況的方法。

求預(yù)測(cè)方法

（2）比例分析法。這是通過(guò)計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來(lái)確定未來(lái)人

★★★

力資源需求的數(shù)量與類型的方法。

（3）回歸分析法。這是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出

某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借此模型反映出的影

響因素（自變量）的變化可推測(cè)組織未來(lái)人力資源需求（因變量）的變化。

（4）計(jì)算機(jī)模擬法

53.人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)

供不應(yīng)求的

優(yōu)點(diǎn)：緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問(wèn)題；有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)；集中優(yōu)勢(shì)管理資源，解決專業(yè)

調(diào)整方法

人員短缺問(wèn)題，改善了組織內(nèi)的溝通；減少人力資源部門的固定成本。

★★★

風(fēng)險(xiǎn)：來(lái)自外包服務(wù)方面的風(fēng)險(xiǎn)；來(lái)自員工和文化差異等方面的風(fēng)險(xiǎn)。

4/12

54.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展：

人力資源戰(zhàn)（1）萌芽階段-資本主義發(fā)展的早期階段

略規(guī)劃概述（2）生階段-19世紀(jì)末期

★★（3）發(fā)展階段-20世紀(jì)，60年代開始

（4）成熟階段-20世紀(jì)80年代性。

55.（1）戰(zhàn)略管理理論：關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法一般認(rèn)為是明茲伯格的5P模型。

人力資源戰(zhàn)

（2）組織理論：明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個(gè)組織都有五個(gè)基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層

略規(guī)劃的理

管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。

論基礎(chǔ)

（3）組織的共同特點(diǎn)：組織有自己的目標(biāo)；組織是由個(gè)人和群體組成的；組織通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合

★★

作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第五章招聘管理

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

56.招募人員的選擇：是招募成敗的關(guān)鍵。

57.招募地點(diǎn)的選擇：最能產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

58.招募時(shí)間的選擇：招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

招募日期：招募工作開始時(shí)間。培訓(xùn)周期是指新招員工上崗前的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短；招聘周期是指從開始

報(bào)名、確定候選人名單、初試、復(fù)試直到最后錄用的全部時(shí)間長(zhǎng)短。

59.招募渠道的選擇

（1）內(nèi)部晉升：優(yōu)點(diǎn)：成本較低；晉升者了解企業(yè)情況；有利于提高員工士氣。缺點(diǎn)：近親繁殖；

缺乏創(chuàng)新；供給有限

實(shí)施招募計(jì)（2）職位轉(zhuǎn)換

劃（3）自薦

★★★（4）員工引薦

（5）廣告招募

（6）就業(yè)機(jī)構(gòu)招募

（7）專職獵頭機(jī)構(gòu)招募：“獵頭公司”已成為招募高級(jí)管理人才的主要渠道。

（8）校園招募

（9）網(wǎng)絡(luò)招募

（10）特色招募：指組織通過(guò)舉辦一些具有特色的招募活動(dòng)來(lái)吸引求職者，如電話熱線、接待日、體

驗(yàn)營(yíng)、主題活動(dòng)等。

60.招募信息的發(fā)布：原則：面廣、及時(shí)、層次、最佳原則。

61.筆試：筆試是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方

法。筆試中可進(jìn)行團(tuán)體測(cè)試，效率較高。

人員選拔方

62.心理測(cè)驗(yàn)：對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，

法

應(yīng)具有較高的信度、效度，應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。心理測(cè)驗(yàn)具有五個(gè)特點(diǎn)：

★★★★

（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。這些行為是一組行為而不是單個(gè)行為。

（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。即所測(cè)量的行為組是有代表性的一組行為。

5/12

（3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。

（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。

（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量。

63.面試：寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法。

（1）優(yōu)缺點(diǎn)：面試與筆試比較，優(yōu)點(diǎn)是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)、防止舞弊、

可測(cè)試多方面的能力；缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范，評(píng)分客觀性和一致性差；對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者

的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握。

（2）類型：從面試所要達(dá)到的效果:初步面試和診斷面試。從參與面試過(guò)程的人員:個(gè)別面試、小組面

試與集體面試。面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化:結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化面試。測(cè)評(píng)目的:壓

力面試與評(píng)估性面試。E.面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn):行為描述面試與能力面試。

64.情景模擬：是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

65.斯潘塞在麥克利蘭研究的基礎(chǔ)上提出素質(zhì)的冰山模型。所謂冰山模型，就是將人員素質(zhì)的不同表

素質(zhì)的冰山現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R(shí)、

模型基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的外顯部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。

★★“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、難以測(cè)量?jī)?nèi)隱的部分。

它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

66.（1）提出者：美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲。

素質(zhì)的洋蔥

（2）各核心要素由內(nèi)至外：動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能等。洋

模型

蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越

★★

難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。

67.配置性測(cè)評(píng)：以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。

68.選拔性測(cè)評(píng)：是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測(cè)評(píng)。

69.開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。

人員素質(zhì)測(cè)70.考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素

評(píng)的類型質(zhì)測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)結(jié)果是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒

★★★★定；它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；具有概括性的特點(diǎn)；要求測(cè)

評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。

71.診斷性測(cè)評(píng)：主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問(wèn)題。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面；測(cè)評(píng)過(guò)程尋

根究底；測(cè)評(píng)結(jié)果不公開；測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

72.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可以按其具體測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為：成就測(cè)驗(yàn):主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能。智力測(cè)驗(yàn):主要測(cè)

心理測(cè)驗(yàn)的

評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征。能力傾向測(cè)驗(yàn):是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)。

分類

73.人格測(cè)驗(yàn)按其具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的主要形式

★★★

有量表法、投射法、作業(yè)法。

評(píng)價(jià)中心74.文件筐測(cè)驗(yàn)：將被測(cè)者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時(shí)間內(nèi)處理一組雜亂無(wú)章的

★★★文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因。

6/12

75.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：采用這種方式能夠考查出被測(cè)者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、

人際交往能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題分為以下五種：開放式問(wèn)題、兩

難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。

76.管理游戲：是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)

評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。

77.模擬面談：是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某—角色，與被測(cè)評(píng)者談話。

第七章員工培訓(xùn)

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

78.成人學(xué)習(xí)理論：是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。代表人物：馬爾科姆·諾

爾斯。

培訓(xùn)理論

79.刺激-反應(yīng)理論：代表人物是新行為主義心理學(xué)家斯金納。

★★

80.社會(huì)學(xué)習(xí)理論：又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉。班杜拉認(rèn)為，人是通過(guò)觀察模

仿而學(xué)會(huì)新的行為的。

81.分類培訓(xùn)層次

在職員工培

第一層次為知識(shí)更新；第二層次為能力培養(yǎng)；第三層次為思維變革；第四層次為觀念變化；第五層次

訓(xùn)★★

為心理調(diào)整，心理調(diào)整又稱“第五深度的培訓(xùn)”

擬訂培訓(xùn)計(jì)82.培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)（培訓(xùn)什么）；培訓(xùn)對(duì)象（培訓(xùn)誰(shuí)）；培訓(xùn)時(shí)間和期限（何時(shí)培訓(xùn)）；培訓(xùn)場(chǎng)所

劃★★（在哪里培訓(xùn)）；師資（誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)）；培訓(xùn)方法、課程和教材（怎樣培訓(xùn)）。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)83.從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個(gè)層面：

化第一個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用。第二個(gè)層面：舉一反三。第三個(gè)層面：融會(huì)貫通。第四個(gè)層面：自

★★★我管理。

84.柯克帕特里克模型：將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次，被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法。

85.（1）反應(yīng)層（一級(jí)評(píng)估）。①評(píng)估工作主要是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容等

培訓(xùn)效果評(píng)看法和態(tài)度。②學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的感受是其評(píng)估重點(diǎn)。

估（2）學(xué)習(xí)層（二級(jí)評(píng)估）：該層次的評(píng)估主要是用于了解受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么，反映受訓(xùn)者

★★★★對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

（3）行為層（三級(jí)評(píng)估）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為變化。

（4）結(jié)果層（四級(jí)評(píng)估）：培訓(xùn)是否改變了組織績(jī)效。

86.培訓(xùn)者通過(guò)口頭語(yǔ)言向受訓(xùn)者傳授知識(shí)、描繪情境、敘述事實(shí)、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的

講授法★★

教學(xué)方法。是教師使用最早的、應(yīng)用最廣的教學(xué)方法。

87.把實(shí)際工作中真實(shí)的情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互

案例法★★

研討的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。

88.提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)員工來(lái)?yè)?dān)任各個(gè)角色并出場(chǎng)演出，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受及行為，

角色扮演法

理解不同角色所擔(dān)負(fù)的任務(wù)與困難，從而改變自己原先的態(tài)度與行為。多用于改善人際關(guān)系和處理沖

★★★

突事件的訓(xùn)練。

頭腦風(fēng)暴法89.又稱智力激勵(lì)法，是通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換

★★★★想法或點(diǎn)子，以此激發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。提出者：美國(guó)奧斯本。原則：

7/12

禁止批評(píng)和評(píng)論、以量求質(zhì)、異想天開、鼓勵(lì)綜合。

視聽法★★90.又稱多媒體教學(xué)法，是指以幻燈、電影、錄像、錄音等多媒體視聽教學(xué)設(shè)備為主要手段培訓(xùn)的方法。

91.有兩個(gè)或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。

種類：主要有團(tuán)隊(duì)建設(shè)類、溝通技巧類、領(lǐng)導(dǎo)力與管理技能類等。

原則：制訂游戲規(guī)則，游戲需要有結(jié)果。

游戲法

優(yōu)點(diǎn)：營(yíng)造輕松的氛圍，獲得充分的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過(guò)程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中思考，不同

★★

的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。

缺點(diǎn)：游戲開發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)，培訓(xùn)占用的時(shí)間也較多，若培訓(xùn)師講解能力不夠，則會(huì)使游戲失去培訓(xùn)的

意義

碎片化學(xué)習(xí)92.是利用比較零散的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，是指學(xué)習(xí)者在自然情境中根據(jù)自我學(xué)習(xí)需求，隨時(shí)、隨地，利用

法★★★★多樣化學(xué)習(xí)媒體,獲取零碎知識(shí)的學(xué)習(xí)方式。

第八章績(jī)效管理

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

績(jī)效計(jì)劃的

93.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效考核周期

內(nèi)容★★

94.方式：正式溝通：事先計(jì)劃和安排好的溝通，包括：定期的書面報(bào)告、一對(duì)一正式面談、定期的

績(jī)效溝通

會(huì)議溝通。非正式溝通：是未經(jīng)計(jì)劃的溝通，形式有非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行

★★

的交談等。

95.也叫績(jī)效評(píng)價(jià)，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及取得

績(jī)效考核

的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方

★★

法?？?jī)效考核的主體：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和個(gè)人。

96.（1）暈輪效應(yīng)：是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判

斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

（2）近因效應(yīng)：指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。

這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。

（3）趨中效應(yīng)：是錯(cuò)誤地將被考評(píng)者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過(guò)高或過(guò)

低考評(píng)時(shí)的一種錯(cuò)誤。

績(jī)效考核中（4）首因效應(yīng)：也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。

常見的誤區(qū)（5）從眾效應(yīng)：指當(dāng)個(gè)體受到群體的影響（引導(dǎo)或施加的壓力），會(huì)懷疑并改變自己的觀點(diǎn)、判斷

★★★★和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。

（6）擬己效應(yīng)：又稱像我效應(yīng)，即“以己度人”現(xiàn)象，主管將自己與員工相比較，與自己相似的員

工在績(jī)效考核中不由自主地打出高分；與自己共同點(diǎn)少的員工，在考核中則給分較低。

（7）個(gè)性效應(yīng)：不同的主管一般有不同的個(gè)性，由于主管個(gè)性的不同，在績(jī)效考核中可能對(duì)被考核

者的要求也會(huì)不一樣。例如：主管寬厚和嚴(yán)苛。

（8）情感效應(yīng)：又叫情緒效應(yīng)，是指一個(gè)人的情緒狀態(tài)可以影響到對(duì)某一個(gè)人今后的評(píng)價(jià)。尤其是

在第一印象形成過(guò)程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用。

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第九章薪酬管理

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

97.（1）基本薪酬是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、工作環(huán)境、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度、員工的資

歷、學(xué)歷等因素為基準(zhǔn)，根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力

而向員工支付的固定數(shù)額的報(bào)酬。

（2）績(jī)效薪酬也稱成就薪酬，是指為了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額完成工作部

分或工作績(jī)效突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

狹義的薪酬（3）激勵(lì)薪酬分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬指對(duì)一定期限內(nèi)員工提高工作效率

構(gòu)成和質(zhì)量的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分發(fā)放的獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期薪酬指對(duì)員工多年為企業(yè)的工作貢獻(xiàn)的

★★★肯定和回報(bào)，如給高層管理人員和核心枝術(shù)人員的股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等形式都屬于長(zhǎng)期薪酬。

（4）福利薪酬也稱間接薪酬，是指企業(yè)為了保障員工的基本生活而對(duì)員工提供經(jīng)濟(jì)上的幫助、生活

上的便利以補(bǔ)充員工基本的、經(jīng)常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施,在非正常情況下工作

所支付額外勞動(dòng)消耗的生活費(fèi)用，以及對(duì)員工身心健康所給予的生活補(bǔ)償。福利分為法定福利和企業(yè)

提供的各種自愿福利：法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)安全等。企業(yè)自愿福利如廉價(jià)住

房、交通津貼、子女教育補(bǔ)貼等。

98.經(jīng)濟(jì)性薪酬（外在薪酬）：直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、職位消費(fèi)、股票期權(quán)，

全面薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬生活福利、員工培訓(xùn)、帶薪休假、保障計(jì)劃、住房資助

★★★★99.非經(jīng)濟(jì)性薪酬（內(nèi)在薪酬）：成果型升職晉升、提高社會(huì)地位、工作成就感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，過(guò)

程型便利工作條件、舒適工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、參與公司決策

薪酬水平的100.（1）薪酬平均率：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬÷薪酬區(qū)間中間值

衡量（2）增薪幅度：增薪幅度=本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平

★★（3）平均增薪率：平均增薪率=本年增薪幅度÷上一年平均薪酬水平

101.（1）薪酬的等級(jí)數(shù)量

（2）薪酬趨勢(shì)線（最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪酬線）；

（3）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍：

薪酬結(jié)構(gòu)的①薪酬區(qū)間=最高值-最低值

構(gòu)成要素②薪酬變動(dòng)比率（指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最髙值與最低值之差同最低值之間的比率。）=（最高值-最

★★低值）/最低值

③薪酬區(qū)間比較比率

④薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬-薪酬區(qū)間最低值）/薪酬區(qū)間

（4）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

102.（1）公平性原則。公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則。包括內(nèi)在公平和外在公平。

（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則?？紤]兩個(gè)方面的因素：一是要視該企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件

薪酬設(shè)計(jì)原而定；二是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。

則（3）激勵(lì)性原則。外在公平是和薪酬的競(jìng)爭(zhēng)原則相對(duì)應(yīng)的，內(nèi)在公平則是和激勵(lì)原則相對(duì)應(yīng)的。

★★★★（4）經(jīng)濟(jì)性原則。與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相對(duì)立和矛盾的——競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪

酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。

（5）合法性原則。合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合

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法。

（6）戰(zhàn)略性原則。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略要求；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)

戰(zhàn)賂轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求。

103.（1）確定薪酬原則和策略：薪酬策略是綱領(lǐng)性文件。

（2）工作分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。

（3）工作評(píng)價(jià)的方法：是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。排序法：把企業(yè)的所有崗位兩兩進(jìn)行比較，根

椐其對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性的高低排出順序或等級(jí)，參照崗位的重要性確定工資額。套級(jí)法：

這種方法首先制定一套等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評(píng)價(jià)的崗位與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位的相對(duì)

薪酬設(shè)計(jì)的

價(jià)值或重要性。因素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法。因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)各

基本流程

薪酬因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出具體薪酬金額，更加精確地反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。評(píng)分法：是

★★★

應(yīng)用最為普遍的一種方法。

（4）薪酬調(diào)查：通過(guò)正當(dāng)途徑、獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。

（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（6）工資分級(jí)及定薪

（7）薪酬體系的實(shí)施和修正

第十章職業(yè)生涯管理

知識(shí)點(diǎn)名稱內(nèi)容

104.職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展變化歷程，包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的縱向和橫

向的變化。主要內(nèi)容：

職業(yè)生涯的

（1）職業(yè)生涯是個(gè)體概念，是指?jìng)€(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷；

含義

（2）職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程；

★★

（3）職業(yè)生涯是時(shí)間概念，亦指職業(yè)生涯期；

（4）職業(yè)生涯是發(fā)展和動(dòng)態(tài)的概念，指的是個(gè)人的具體職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)的發(fā)展變化歷程。

105.（1）教練：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求

直線經(jīng)理角

（2）評(píng)估者：給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求

色

（3）顧問(wèn)：提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議

★★★

（4）推薦人：與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況

106.金斯伯格（美國(guó)）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：他將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為三個(gè)階段。

（1）幻想期（處于11歲之前的兒童時(shí)期）

（2）嘗試期（11—17歲）：:這是由少年兒童向青年過(guò)渡的時(shí)期

（3）現(xiàn)實(shí)期（17歲以后的青年年齡段）：即將步人社會(huì)勞動(dòng)，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或需求，

職業(yè)生涯發(fā)

表現(xiàn)出的最大特點(diǎn)是客觀性、現(xiàn)實(shí)性、講求實(shí)際。

展階段理論

107.舒伯（美國(guó)）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：根據(jù)個(gè)體不同生命周期的特點(diǎn)和不同職業(yè)階段的任務(wù)、

★★

目標(biāo)，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段。

（1）成長(zhǎng)期（出生至14歲）：特征是人開始考慮自己的將來(lái)，逐漸具備一定的生活控制能力。

（2）探索期（15歲至24歲）：這個(gè)階段是職業(yè)認(rèn)同階段，個(gè)人在這一時(shí)期里有初步的職業(yè)選擇范

圍。

10/12

（3）建立期（25歲至44歲）：任務(wù)主要是在不斷的挑戰(zhàn)中穩(wěn)定工作，并學(xué)會(huì)在家庭和事業(yè)之間合

理地均衡。

（4）維持期（45歲至65歲）：這個(gè)階段發(fā)生的變化主要是職位、工作和單位的變化，而不是職業(yè)

的變化。

（5）衰退期（65歲以