市場化改革專項方案

中電投山西鋁業(yè)市場化改革方案（職員代表討論稿）為適應日益猛烈市場競爭形勢，破除企業(yè)現(xiàn)在存在體制機制弊端，鞏固和擴大市場競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)連續(xù)健康發(fā)展，依據(jù)黨十八屆三中全會相關國企改革精神，和中電投集團和國際礦業(yè)相關山西鋁業(yè)市場化改革系列要求，借鑒行業(yè)優(yōu)異企業(yè)改革經(jīng)驗，決定開展山西鋁業(yè)市場化改革，制訂本方案。一、現(xiàn)在體制機制方面存在關鍵弊端1．現(xiàn)行管理模式管理層級多、步驟長、效率低，管理部門多、職能交叉、職責界面不清，存在行政化傾向，難以靈敏地對市場做出反應。2．氧化鋁關鍵地位不夠突出，自備電廠運行水平和行業(yè)標準差距較大，礦產(chǎn)資源保障水平較低，外委檢修范圍較大、費用較高，專業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮不顯著，管理較為粗放。3．審批權(quán)過分集中，審批鏈條長、步驟多，權(quán)責利不對等，基層生產(chǎn)單位難以有效整合資源，缺乏處理問題能力和動力。4．企業(yè)人員流動、職務升降缺乏優(yōu)勝劣汰市場化競爭機制。用工總量和優(yōu)異企業(yè)相比較多，勞務派遣用工占比較高，存在一定法律風險。5．分配機制無法發(fā)揮應有激勵作用。職員薪酬該高不高、該低不低，沒有拉開差距，收入沒有充足反應貢獻和績效，不能有效調(diào)動職員工作主動性。6.內(nèi)部核實體系精細化管理還有差距，分廠、車間成本意識不強，缺乏對成本有效管控。二、市場化改革指導思想以黨十八屆三中全會精神為指導，根據(jù)集團企業(yè)市場化改革方向和要求及國際礦業(yè)整體戰(zhàn)略布署，結(jié)合山西鋁業(yè)實際，經(jīng)過改革管理體制，提升企業(yè)對市場快速反應能力；經(jīng)過深化用工、人事、分配機制改革，實現(xiàn)對成本有效控制；經(jīng)過主動探索和民營企業(yè)合作混合全部制形式，強化資源保障能力，不停提升企業(yè)市場競爭力和可連續(xù)發(fā)展能力。三、市場化改革目標經(jīng)過改革，建立充滿活力、富有效率、愈加適應市場要求、有利于科學發(fā)展體制機制，形成市場反應靈敏，主營業(yè)務突出，管理關鍵明確，管理界面清楚，管理步驟科學，資源保障有力，含有較強市場競爭力競爭主體。關鍵目標：1.優(yōu)化組織機構(gòu)，實現(xiàn)扁平化、專業(yè)化、集約化管理，提升管理效率。優(yōu)化勞動用工結(jié)構(gòu)，降低冗員，達成優(yōu)異民營企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平。2.創(chuàng)新用人、分配、激勵等管理機制，突出業(yè)績導向，真正做到干部能上能下、人員能進能出、收入能升能降。3.強化資源獲取和開發(fā)能力，到資源占有量達成1.5億噸以上，自供礦能力達成80%。4.嚴格遵照市場規(guī)則，連續(xù)降低生產(chǎn)成本。到單位生產(chǎn)成本降至1650元/噸（按可比價格），達成或超出優(yōu)異民營企業(yè)成本控制水平。四、市場化改革遵照標準（一）堅持依法依規(guī)，規(guī)范運作標準嚴格實施國家和地方政府相關國有企業(yè)改革相關政策和法規(guī)，遵守《企業(yè)法》和《企業(yè)章程》相關要求，認真落實集團企業(yè)鋁板塊改革試點工作要求。（二）堅持民主集中制和公平、公正、公開標準改革方案要充足征求職員意見，經(jīng)國際礦業(yè)和中電投集團審批，經(jīng)職員代表大會討論經(jīng)過后實施。（三）堅持改革、發(fā)展、穩(wěn)定并重標準要正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關系，既不能因為改革影響企業(yè)安全生產(chǎn)和職員隊伍穩(wěn)定，也不能影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動和項目推進工作。（四）堅持統(tǒng)籌計劃，關鍵突破標準在集團和國際礦業(yè)黨組領導下，充足調(diào)研、統(tǒng)籌計劃，把降本增效潛力較大、對標差距較大、對企業(yè)關鍵競爭力影響較大、能夠較快見效內(nèi)容列為改革關鍵，著力突破。（五）堅持循序漸進，先立后破標準重視和現(xiàn)有體制機制穩(wěn)妥過渡和銜接，把建立健全企業(yè)內(nèi)部管控機制和精兵簡政有機結(jié)合起來。既要解放思想，勇于創(chuàng)新，又要實事求是，主動穩(wěn)妥。重視改革可行性和可操作性，處理好時間和空間關系，爭取廣大職員了解和支持。五、市場化改革關鍵內(nèi)容市場化改革方向是和市場接軌。改革關鍵內(nèi)容，一是和市場化要求不相適應管理體制，二是和市場化要求不相適應管理機制，關鍵是用工、分配、激勵機制等方面存在弊端。（一）體制改革總體要求是：整合職能管理、氧化鋁生產(chǎn)、保障服務和礦山四大系統(tǒng)，優(yōu)化組織機構(gòu)，壓縮管理層級，下移管理重心，精簡崗位設置，實現(xiàn)管理扁平化、集約化、專業(yè)化。形成以氧化鋁生產(chǎn)為中心，以能源動力、設備檢修、供銷物流和服務輔助為保障“一個中心、四個保障”管理格局，構(gòu)建充滿活力、精干高效管理構(gòu)架，為降本增效、提升市場競爭力提供堅強組織保障。具體內(nèi)容以下：1.整合職能管理業(yè)務，精簡管理機構(gòu)經(jīng)過職能管理業(yè)務整合，將職能管理部門由14個降低到9個，其中綜合管理部門4個、專業(yè)管理部門2個、監(jiān)督保障部門3個。改革后設置職能管理部門有：辦公室（太原辦事處）、人力資源部、計劃發(fā)展部、財務部、生產(chǎn)技術(shù)管理部、設備管理部、內(nèi)控監(jiān)察部、安全環(huán)境保護部、政治工作部（工會辦公室）。2.整合生產(chǎn)管理系統(tǒng)，突出主營業(yè)務將和氧化鋁生產(chǎn)工藝步驟緊密關聯(lián)生產(chǎn)單位進行整合，成立氧化鋁分企業(yè)，以增強氧化鋁生產(chǎn)系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性，促進氧化鋁生產(chǎn)專業(yè)化、集約化，突出氧化鋁生產(chǎn)中心地位。3.整合服務保障系統(tǒng)，強化保障作用（1）組建熱電分企業(yè)，按火電行業(yè)標準實施相對獨立管理，為氧化鋁生產(chǎn)提供能源動力保障。（2）組建檢修分企業(yè)，逐步負擔專業(yè)性較強自主檢修工作，降低外包檢修項目和費用，建設專業(yè)檢修管理和技術(shù)隊伍，為氧化鋁生產(chǎn)提供設備檢修保障。（3）組建供銷物流分企業(yè)，整合采購、銷售、物流及原燃物料入場采制樣等業(yè)務，為氧化鋁生產(chǎn)提供供銷物流保障。（4）組建實業(yè)企業(yè)，負擔企業(yè)后勤服務、生產(chǎn)輔助、勞務組織、職業(yè)培訓等工作，為氧化鋁生產(chǎn)提供服務輔助保障。4.壓縮管理層級，管理重心下移充實生產(chǎn)一線管理技術(shù)力量，強化生產(chǎn)經(jīng)營單位和車間班組管理技術(shù)崗位人員配置，突出生產(chǎn)經(jīng)營單位和車間班組對生產(chǎn)、設備、安全、人員管理主體責任。壓縮管理層級，逐步取消生產(chǎn)單位二級調(diào)度，強化企業(yè)級調(diào)度技術(shù)力量，發(fā)揮對生產(chǎn)組織總體協(xié)調(diào)作用。5.加強礦山專業(yè)化管理，發(fā)揮自供礦優(yōu)勢為強化企業(yè)資源獲取和開發(fā)能力,增強礦業(yè)系統(tǒng)市場競爭力，充足發(fā)揮礦業(yè)權(quán)融資作用和礦業(yè)系統(tǒng)獨立經(jīng)營優(yōu)勢，以企業(yè)現(xiàn)有礦業(yè)系統(tǒng)為基礎，組建子企業(yè)性質(zhì)中電投山西礦山（簡稱“礦山企業(yè)”），負責山西鋁業(yè)現(xiàn)有五臺、寧武、呂梁礦管理，和后續(xù)資源獲取和開發(fā)運行管理。礦山企業(yè)行政序列和山西鋁業(yè)平行，由國際礦業(yè)按集團企業(yè)三級單位管理。依據(jù)資源獲取和資源開發(fā)需要，加強和系統(tǒng)外優(yōu)異企業(yè)之間合作，探索組建混合全部制形式合資企業(yè)。（二）機制改革堅持以市場和業(yè)績?yōu)閷颍⒔∪刹抗芾頇C制、用工管理機制、考評激勵機制、內(nèi)部核實機制、外委項目自主負擔機制。1.干部管理機制（1）企業(yè)領導班子組員管理完善任期內(nèi)考評機制。實施任期制和契約化管理，嚴格任期管理和目標考評，對年度或任期考評達不到履職要求領導班子組員，免職或降職使用。探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度。制訂科學規(guī)范、適應市場和企業(yè)管理特點職業(yè)經(jīng)理人選擇標準和考評評價措施，逐步在礦山企業(yè)和山西鋁業(yè)推廣。（2）中層干部管理完善中層干部培養(yǎng)、選拔、考評和退出機制，突出業(yè)績導向，真正做到干部能上能下。建立完善后備干部培養(yǎng)機制，根據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)、備用結(jié)合、動態(tài)管理標準，重視在生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中提升素質(zhì)，在崗位上鍛煉成才，同時抓好業(yè)務培訓和崗位培訓，擴大知識面，開闊視野，提升綜合能力水平，逐步形成知識結(jié)構(gòu)合理，專業(yè)素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務技能精湛后備干部隊伍。加大中層干部競爭性選拔力度，標準上中層管理崗位全部進行公開競聘，放寬中層干部崗位競聘用職條件，突出基礎能力素質(zhì)和工作業(yè)績，經(jīng)過公開競聘，確保有能力、想干事、干成事干部競聘到適宜崗位上。健全干部考評機制，定時對干部隊伍進行德、能、勤、績、廉、學六個方面考察，同時重視干部實績，依據(jù)任期目標管理，做好常常性跟蹤考察，考察結(jié)果作為干部培養(yǎng)、使用、調(diào)整依據(jù)。完善干部退出機制。提拔任用中層干部試用期1年，試用期考評不合格原職使用；連續(xù)兩年目標任務未完成、所負責區(qū)域發(fā)生安全事故、績效排名靠后、出現(xiàn)不適合任職情形中層干部降職使用或免去職務；達成一定年紀中層干部不再擔任實職。2.用工管理機制根據(jù)控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、優(yōu)勝劣汰、能進能出總要求，建立科學規(guī)范、和市場接軌用工管理機制，激活人力資源，調(diào)動職員主動性和發(fā)明力，建設一支精干高效、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理職員隊伍，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。（1）嚴格控制用工總量實施嚴格定崗定編制度，建立各部門、單位用工控制目標，將用工人數(shù)作為各單位考評指標。各部門、單位工資額度和用工人數(shù)脫鉤，實施“增人不增資，減人不減資”機制，調(diào)動各單位節(jié)省用工主動性。根據(jù)精簡效能、充實一線標準，重新進行定崗定編，嚴格控制機關管理人員崗位設置和編制。強化各生產(chǎn)經(jīng)營單位專業(yè)管理、車間班組、技術(shù)技能職位人員配置。調(diào)整業(yè)務崗位職責，平衡各崗位間勞動負荷，生產(chǎn)運行崗推行“運維合一”管理模式。經(jīng)過優(yōu)化勞動組織形式和人力資源配置，用兩年左右時間將用工總量控制在1800人以內(nèi)。（2）主動優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)適度擴大社會招聘，增加含有較高專業(yè)技術(shù)技能和管理經(jīng)驗職員數(shù)量；合適降低校園招聘數(shù)量，院校畢業(yè)生招聘以減量提質(zhì)為基礎方向。加強對勞務派遣職員管理考評，優(yōu)異者可招聘為協(xié)議制職員，業(yè)績、技能較差者要逐步給予清退，逐步降低勞務派遣用工人數(shù)和百分比，規(guī)范勞動用工管理。（3）完善職員退出機制職員進出要增加競爭性選拔。關鍵關鍵崗位要公開崗位職責和任職條件，嚴格按定崗定編方案和任職條件，經(jīng)過公開競聘進行配置。深入完善職員績效評價制度，提升評價科學性、正確性，深化評價結(jié)果應用，績效評價排名末位職員退出工作崗位。各部門、單位能夠依據(jù)職員工作績效、工作行為等情況，將不合格或崗位冗余職員退出工作崗位。（4）職員分流、培訓和安置企業(yè)主動開發(fā)新項目，在企業(yè)發(fā)展中為職員提供職業(yè)發(fā)展平臺。企業(yè)激勵各單位收回現(xiàn)在外委項目、擴大自主管理范圍，拓寬職員分流渠道。企業(yè)組建職業(yè)培訓中心，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和貯備人才，為各單位提供管理、技術(shù)、技能等方面培訓服務。各單位退出崗位職員，能夠在其它單位和新項目和收回外委項目中雙向選擇競聘上崗。臨時無法上崗職員進入職業(yè)培訓中心，接收針對性培訓，培訓合格后經(jīng)過競聘再次上崗。經(jīng)兩次培訓仍然未能上崗職員可解除勞動關系。培訓期間，培訓人員按原崗位工資一定百分比發(fā)放崗位工資，不發(fā)業(yè)績獎金和綜合績效獎金，不繳納企業(yè)年金。（5）擴大基層用工自主權(quán)擴大各部門、單位關鍵責任人對其關鍵管理人員選拔、任免提議權(quán)，和通常崗位職員選配、任免權(quán)。各部門、單位在用工總量范圍內(nèi)，有權(quán)對缺員崗位提出招聘提議，有權(quán)解聘不遵守勞動紀律、不服從工作安排、不能勝任工作要求職員。3.考評激勵機制（1）工資總額管理調(diào)整工資總額計提措施，山西鋁業(yè)和礦山企業(yè)工資總額關鍵和關鍵經(jīng)營指標掛鉤。山西鋁業(yè)工資總額（含勞務費總額）和氧化鋁產(chǎn)量、利潤、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排等指標掛鉤，包含產(chǎn)量工資、效益工資、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排工資三部分。其中，產(chǎn)量工資依據(jù)氧化鋁產(chǎn)量和噸氧化鋁工資標準計提；效益工資依據(jù)剔除市場原因后認定業(yè)績考評利潤一定百分比計提，如業(yè)績考評利潤為負，不提取效益工資；安全環(huán)境保護及節(jié)能減排工資依據(jù)安全環(huán)境保護、節(jié)能減排指標考評結(jié)果計提。礦山企業(yè)工資總額（含勞務費總額）和鋁土礦產(chǎn)量、資源獲取量、成本、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排等指標掛鉤，包含產(chǎn)量工資、資源獲取工資、成本控制工資、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排工資四部分。其中，產(chǎn)量工資依據(jù)鋁土礦實際產(chǎn)量和噸鋁土礦工資標準計提；資源獲取工資依據(jù)考評年度內(nèi)新增資源獲取量計提；成本控制工資依據(jù)鋁土礦成本控制情況計提；安全環(huán)境保護及節(jié)能減排工資依據(jù)安全環(huán)境保護、節(jié)能減排指標考評結(jié)果計提。企業(yè)領導班子考評激勵企業(yè)領導班子薪酬按“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”標準進行分配。班子組員實施年薪制，由基薪和效薪兩部分組成。效薪和氧化鋁產(chǎn)量、利潤、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排等指標掛鉤。企業(yè)領導班子考評激勵具體措施由國際礦業(yè)制訂、考評。（3）對企業(yè)內(nèi)部單位考評激勵調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營單位考評激勵機制，對生產(chǎn)經(jīng)營單位實施工資額度管理。工資額度和產(chǎn)量（對產(chǎn)量影響）、成本（消耗）、可控費用、安全環(huán)境保護及節(jié)能減排等指標掛鉤，依據(jù)指標完成情況核實工資額度。調(diào)整職能管理部門考評激勵機制，職能管理部門績效獎金額度除和部門績效掛鉤外，還和生產(chǎn)經(jīng)營單位績效、部門定編人數(shù)等掛鉤。調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績考評周期，按月通報、季考評方法進行考評。（4）對職員考評激勵①簡化薪酬結(jié)構(gòu)，突出績效導向。職員崗位工資只設薪級、不設薪檔，薪級提升關鍵以績效和技能提升為考評依據(jù)，采取部門（單位）推薦、企業(yè)考評方法進行，考評成績達標職員方可調(diào)整薪級。②薪酬和業(yè)績深入有效掛鉤。加大績效獎金占比，職員收入增加關鍵依靠績效提升。調(diào)整職員績效獎金核實方法，不一樣類型崗位職員績效獎金和其負擔指標掛鉤。其中生產(chǎn)類崗位和產(chǎn)量、關鍵技術(shù)指標、安全等掛鉤，生產(chǎn)管理類崗位和產(chǎn)量、成本、關鍵技術(shù)指標、安全等掛鉤，經(jīng)營類崗位和成本、利潤等掛鉤，管理、輔助類崗位和關鍵管理指標、保障指標等掛鉤。各部門、單位自主分配業(yè)績獎金、綜合績效獎金。探索建立科學有效評價和反應職員績效績效管理體系。③建立多樣性、差異化激勵機制。生產(chǎn)經(jīng)營單位班子組員實施年薪制，年薪標準依據(jù)負擔生產(chǎn)經(jīng)營責任大小確定。效薪依據(jù)單位綜合業(yè)績目標責任書考評兌現(xiàn)。職能管理部門中層干部依據(jù)負擔責任大小實施分類考評。部門正職業(yè)績獎金、綜合績效獎金依據(jù)部門綜合業(yè)績目標責任書由企業(yè)考評兌現(xiàn)，部門副職業(yè)績獎金、綜合績效獎金由各部門在核定部門額度范圍內(nèi)，依據(jù)個人目標管理卡考評兌現(xiàn)。通常職員業(yè)績獎金、綜合績效獎金由各部門（單位）在核定額度范圍內(nèi)，依據(jù)個人目標管理卡完成情況考評兌現(xiàn)，不設上下限。④拉大不一樣崗位、不一樣績效職員間薪酬差距。提升基層生產(chǎn)管理人員薪酬水平，車間主任薪酬水平相當于或高于職能管理部門中層副職，車間主任、專工/值長、班組長薪酬水平全部有較大增幅。合理拉大不一樣價值崗位之間薪酬差距，收入向負擔責任重、技能水平要求高關鍵關鍵崗位傾斜。拉大績