中國人民大學《620學科基礎》歷年考研真題匯編（含部分答案）

目錄

2016年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（回憶版，不完整）

2015年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（回憶版）

2014年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（含部分答案）

2013年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（回憶版，不完整）

2012年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題及詳解

2011年中國人民大學620學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題及詳解

2010年中國人民大學604學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（不完整）

2009年中國人民大學604學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題

2008年中國人民大學604學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題

2007年中國人民大學408學科基礎（含管理學、經(jīng)濟學和社會學）考研

真題（含部分答案）

2006年中國人民大學435勞動經(jīng)濟與社會學考研真題（含部分答案）

2005年中國人民大學426勞動經(jīng)濟與社會學考研真題

2004年中國人民大學487勞動經(jīng)濟與社會學考研真題

2004年中國人民大學綜合課（含政治學、社會學和管理學）考研真題及

詳解

2003年中國人民大學487勞動經(jīng)濟與社會學考研真題

2003年中國人民大學綜合考試考研真題及詳解

2002年中國人民大學綜合考試考研真題（含部分答案）

2001年中國人民大學綜合考試考研真題（含部分答案）

2000年中國人民大學綜合考試考研真題（含部分答案）

1999年中國人民大學綜合考試考研真題及詳解

1998年中國人民大學綜合考試考研真題（含部分答案）

1997年中國人民大學綜合考試考研真題

1996年中國人民大學綜合考試考研真題（含部分答案）

1995年中國人民大學綜合考試考研真題

2016年中國人民大學620學科基礎（含管理

學、經(jīng)濟學和社會學）考研真題（回憶

版，不完整）

經(jīng)濟學

一、簡答題

1．財政政策的擠出效應。

2．奧肯定律及其政策含義。

3．失業(yè)類型及其原因。

4．經(jīng)濟增長與經(jīng)濟發(fā)展的關系。

二、論述題

運用經(jīng)濟學理論，談談供給側(cè)政策的看法。

三、計算題

1．增長核算。

2．收入均衡，政府支出乘數(shù)。

社會學

一、簡答題

1．社會互動。

2．社會角色劃分。

3．社會沖突還是解體的主要思想。

二、論述題

1．社會控制的一般特征、功能、意義。

2．社會群體。

3．定量分析中方差，標準差，誤差，偏差的區(qū)別及聯(lián)系。

2015年中國人民大學620學科基礎（含管理

學、經(jīng)濟學和社會學）考研真題（回憶

版）

管理學

一、簡答題

1．情商和有效領導的關系。

2．組織創(chuàng)新的特征。

3．矩陣式組織結構的含義和特點。

二、論述題

1．根據(jù)領導權力的來源，簡述領導者如何提高領導水平。

2．根據(jù)目標設定理論，公共管理部門如何激勵員工。

3．什么是德爾菲法？如何運用德爾菲法進行群體決策。

經(jīng)濟學

一、簡答題

1．根據(jù)乘數(shù)理論，在擴張性財政政策中增加支出對經(jīng)濟的影響？

2．流動偏好的內(nèi)容和政策含義。

3．索洛經(jīng)濟增長模型基本方程式及政策含義。

二、論述題1．《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決

定》明確指出，“完善發(fā)展成果考核評價體系，糾正單純以經(jīng)濟增長速

度評定政績的偏向”，決定明確指出，完善發(fā)展成果考核評價體系，糾

正單純以經(jīng)濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環(huán)境損害、生

態(tài)效益、產(chǎn)能過剩、科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、新增債務等指標的權重，更

加重視勞動就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況。運用國民收入

核算理論，進行分析和評價。

2．結合我國實際，運用經(jīng)濟增長的理論分析加快轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟發(fā)

展方式的辦法。

三、計算題

1．（5分）已知Ed=-1.5%，Es-2.5%，那么

①假設消費者收入增加2%，需求的變動是多少？

②假設價格上漲2%，需求變動是多少？

2．已知在三部門經(jīng)濟中，c=0.75y+200,I=200-25r,政府購買為50億

美元，名義貨幣供給量為1000億美元，求該經(jīng)濟的需求函數(shù)。

社會學

一、簡答題

1．簡述社會角色的失調(diào)。

2．簡述定量研究與定性研究的區(qū)別。

3．簡述社會政策制定的一般程序。

二、論述題

1．試論社會流動與社會分層的關系。

2．試論影響社會變遷的因素。

3．試論簡單分層抽樣，系統(tǒng)抽樣，分層抽樣，群體抽樣的區(qū)別與

聯(lián)系。

2014年中國人民大學620學科基礎（含管理

學、經(jīng)濟學和社會學）考研真題（含部分

答案）

經(jīng)濟學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分）

1．宏觀調(diào)控目標有哪些？如何認識宏觀調(diào)控目標之間的關系？

2．簡述菲利普斯曲線及其重大改進。

3．應用IS-LM模型簡析宏觀調(diào)控政策的效應。

二、論述題（共2小題，每小題15分，共30分）

1．十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大

問題的決定》中提出：“完善發(fā)展成果考核評價體系，糾正單純的以經(jīng)

濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益、產(chǎn)

能過剩、科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、新增債務等指標的權重，更加重視勞動

就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況。”根據(jù)國民經(jīng)濟核算理

論，對以上內(nèi)容作出分析與評價。

2．應用經(jīng)濟增長理論與模型，結合我國實際，論述我國政府為促

進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變可采取的政策。

三、計算題（共2小題，第1題10分，共15分）

1．假定在一個兩部門的經(jīng)濟當中，消費函數(shù)為C=120+0.8Y，投資

函數(shù)為I=150-2r，貨幣供給M為150（貨幣單位略）。貨幣需求為

L=0.2Y-2r。

求：

（1）IS曲線和LM曲線。

（2）產(chǎn)品市場和貨幣市場同時實現(xiàn)均衡的利率和國民收入。

2．假設某人有10,000美元，他預期一年以后英鎊對美元將貶值

5%。當前英鎊對美元的匯率為e，當前美國的利率為2%，那么當英國的

利率是多少時，他才愿意用全部美元購買英鎊，一年后再出售英鎊換回

美元？

管理學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．請簡述法約爾的一般管理理論。

2．試比較組織文化與組織氛圍。

3．試比較領導與管理的差異。

二、論述題（共3小題，每小題15分，共45分）

1．什么是工作設計？工作設計的基本方法有哪些？

2．試比較直線職能制組織與事業(yè)部制組織。

3．運用麥克利蘭的需要理論，試論述組織如何有效激勵員工。

社會學（共75分）

一、簡答題（每小題8分，共24分）

1．簡述功能性角色與表現(xiàn)性角色。

2．簡述初級群體的功能。

3．簡述概率抽樣與非概率抽樣的區(qū)別。

二、論述題（每小題17分，共51分）

1．試論社會控制的手段與過程。

2．試論概率與規(guī)模成比例抽樣（PPS抽樣）的原理。

3．試論中國的城市化道路。

參考答案：

經(jīng)濟學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分）

1．宏觀調(diào)控目標有哪些？如何認識宏觀調(diào)控目標之間的關系？

2．簡述菲利普斯曲線及其重大改進。

3．應用IS-LM模型簡析宏觀調(diào)控政策的效應。

二、論述題（共2小題，每小題15分，共30分）

1．十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大

問題的決定》中提出：“完善發(fā)展成果考核評價體系，糾正單純的以經(jīng)

濟增長速度評定政績的偏向，加大資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益、產(chǎn)

能過剩、科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、新增債務等指標的權重，更加重視勞動

就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況?！备鶕?jù)國民經(jīng)濟核算理

論，對以上內(nèi)容作出分析與評價。

2．應用經(jīng)濟增長理論與模型，結合我國實際，論述我國政府為促

進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變可采取的政策。

三、計算題（共2小題，第1題10分，共15分）

1．假定在一個兩部門的經(jīng)濟當中，消費函數(shù)為C=120+0.8Y，投資

函數(shù)為I=150-2r，貨幣供給M為150（貨幣單位略）。貨幣需求為

L=0.2Y-2r。

求：

（1）IS曲線和LM曲線。

（2）產(chǎn)品市場和貨幣市場同時實現(xiàn)均衡的利率和國民收入。

2．假設某人有10,000美元，他預期一年以后英鎊對美元將貶值

5%。當前英鎊對美元的匯率為e，當前美國的利率為2%，那么當英國的

利率是多少時，他才愿意用全部美元購買英鎊，一年后再出售英鎊換回

美元？

管理學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．請簡述法約爾的一般管理理論。

答：法約爾是20世紀上半葉歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，

對現(xiàn)代經(jīng)營管理影響深遠。法約爾作為管理過程學派的代表人物之一，

他的主要理論成果——一般管理理論的內(nèi)容包括：

（1）企業(yè)的基本活動與管理的職能

法約爾對“經(jīng)營”和“管理”進行了區(qū)分，他指出，任何企業(yè)都存在技

術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動、管理活動這六種

基本的經(jīng)營活動，管理只是其中之一。他把管理活動提煉出來，進一步

得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自

己的一套知識體系，由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項職能構成。

管理是通過完成各項職能來實現(xiàn)目標的一個過程”。

（2）提出社會有機體概念

社會有機體是同物的組織有區(qū)別的人的組織。社會有機體中的每個

成員可以看作一個個的細胞。通過多數(shù)成員的結合，社會有機體才得以

變化和發(fā)展，從而形成器官（管理機構）。隨著結合起來的成員的數(shù)量

的增加，管理機構日益專門化和完善化。沒有有機體，管理活動就不能

存在；沒有管理活動，社會有機體（組織）也就不能有效地形成和維

持。

（3）管理中具有普遍意義的14項原則

法約爾根據(jù)自己長期的經(jīng)驗提出了一般管理的14項原則：①勞動分

工；②權力與責任；③紀律；④統(tǒng)一指揮；⑤統(tǒng)一領導；⑥個體利益

服從整體利益；⑦人員的報酬；⑧集中；⑨等級序列；⑩秩序；?公

平；?人員的穩(wěn)定；?首創(chuàng)精神；?團結精神。法約爾強調(diào)指出，這些

原則只是顯示他提出的管理理論的一些“燈塔”，并不是固定不變的，應

當注意管理實踐中各種可變因素的影響，加以靈活運用。

（4）進行管理教育和創(chuàng)立管理理論的必要性

法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，所以他非常強調(diào)管理教

育的必要性與可能性。由于大公司和其他組織規(guī)模日益增長，今后的領

導者必須接受管理方面的訓練，而不是墨守以往技術教育、商業(yè)教育的

成規(guī)，不是只按自己的想法、原則與經(jīng)驗行事。他認為當時的法國“缺

少管理教育”是由于“沒有管理理論”。法約爾之所以要創(chuàng)立一種管理理

論，是由于他認為：管理是可以應用于一切事業(yè)的獨立活動；隨著一個

人職務的提升，越來越需要管理活動；管理知識是可以傳授的。

2．試比較組織文化與組織氛圍。

答：組織文化與組織氛圍既有區(qū)別又有相似之處。

（1）相似之處

組織文化和組織氛圍從概念上密切相關，都是指組織成員對環(huán)境的

理解方式，都表現(xiàn)為構成行為基礎的共同內(nèi)涵，它們的結構更為相近。

二者具有一定的相似之處，具體表現(xiàn)在：

①二者都關注組織的總體工作氛圍。

②它們都涉及組織的社會背景，都會影響組織成員的行為。

③在理論基礎上，文化研究的根源來自社會構成，氛圍研究的根源

來自勒溫的場理論。近期出現(xiàn)的大量研究開始對二者的理論基礎進行交

叉嘗試。

（2）不同之處

由于組織文化和組織氛圍有很大的相似之處，因此，區(qū)分組織文化

和組織氛圍就變得十分重要。二者之間的區(qū)別有以下幾點：

①從理論根源和學科基礎上來看，組織氛圍以應用心理學為背景，

而組織文化以人類學和社會學為背景。

②在研究范式上，組織氛圍研究采用唯理論的演繹式方法來了解知

識，采取邏輯實證的分析態(tài)度，注重量化研究，即從一定的理論觀點出

發(fā)，構建組織氛圍的框架，然后編制量表進行測量，通過統(tǒng)計分析尋找

組織氛圍類型，探尋氛圍與組織績效和個體行為之間的關系；而組織文

化研究更多地采用自然論的做法，運用整體的個案研究，不再偏執(zhí)于分

解式的變量、解析和推此及彼的企圖，而是全面深入地分析某一特定組

織成員共享的規(guī)范、價值體系、意義系統(tǒng)以及基本假設等。

③從定義上看，組織氛圍包含結構性與主觀性的知覺，即成員心理

互動的主觀意識。有些學者采用文化取向來說明氛圍的形成，他們認為

氛圍是經(jīng)由一群有著共有組織文化的個體，在互動后對周圍環(huán)境所產(chǎn)生

的知覺與解釋。因此對組織氛圍的定義著重于組織成員列于組織環(huán)境的

知覺，組織文化的定義則聚集于成員間共享的價值觀，而知覺與價值觀

是不同的概念，組織文化比組織氛圍在概念上更為普遍。

④在深度上，組織氛圍關注的是組織的表層現(xiàn)象，而與組織氛圍相

比，組織文化更注重深層的組織價值觀以及建立在這些組織價值觀基礎

上的假設。

⑤在廣度上，組織文化更關注組織發(fā)展，而組織氛圍關注某一時間

段內(nèi)的組織。

⑥從研究取向上看，組織文化研究是對一個組織的特征進行描述，

而組織氛圍研究是通過組織間的對比來進行研究的。

組織文化作為一個研究概念或范疇，與工業(yè)和組織心理學中的組織

氛圍研究有歷史邏輯上的連接。對組織氛圍的研究有助于在實踐中發(fā)揮

組織文化的功能。因此，對于企業(yè)組織的管理者來說，如果希望通過組

織文化的創(chuàng)建與發(fā)展來帶動整體組織效益的發(fā)展，應該首先從改善組織

氛圍著手，從表層上解決員工對工作環(huán)境的共同心理知覺問題，使員工

感知到組織文化的表面層，從而在短期內(nèi)調(diào)動員工的工作動機和行為。

之后則是通過組織氛圍的全面改善，使員工接觸到組織文化的價值觀，

最后再將影響力延伸至組織文化的基礎假設。

3．試比較領導與管理的差異。

答：領導與管理有著千絲萬縷的聯(lián)系，因為領導是伴隨著管理的發(fā)

展而產(chǎn)生的，但是，二者作為兩個獨立的概念，仍有所不同的。進一步

說，領導和管理是構成同一過程中既相互區(qū)別又相互補充的兩個體系，

它們有各自的特點，同時又都是在當今日趨復雜和動蕩的經(jīng)濟條件下，

組織取得成功所必不可少的組成部分。

許多學者認為，管理和領導的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面（見表

1）。

表1管理與領導的區(qū)別

管理領導

議程制定計劃和預算確定方向

人員配備組織和配備人員協(xié)調(diào)一致

計劃執(zhí)行控制和解決問題鼓舞和激勵

功能保持有序和可預見性促進變革

（1）議程制定方面的不同。管理由于要處理復雜的問題，因此首先

要進行計劃和預算。確立長期目標，然后據(jù)此設計出行動步驟和資源分

配方案。管理關注的是微觀方面，強調(diào)排除風險和保持穩(wěn)定。相對變革

而言的領導則要確立經(jīng)營方向，即愿景規(guī)劃，制定實現(xiàn)該愿景的變革戰(zhàn)

略。

（2）人員配備方面的不同。管理進行組織和人員配備，即確立組織

結構，設立相應職位，挑選或培訓合適的人擔任各項工作，并要求其服

從安排。而領導協(xié)調(diào)人員，讓他們能夠齊心協(xié)力地為組織的方向與目標

而努力。

（3）計劃執(zhí)行方面的不同。管理通過控制和解決問題，即以正式或

非正式的途徑，檢測過程和結果，確定偏差，計劃并組織解決相關問

題。領導則通過鼓舞和激勵，即激發(fā)人們本能的但常常被忽略的需要、

價值觀和情感，以確保人們沿著正確的方向前進。

（4）功能的不同。管理需要去保持有序和可預見性，讓組織按照既

定的預期發(fā)展。相反，領導需要去關注外界環(huán)境的變化，并在組織內(nèi)部

促進變革。

綜上所述，領導與管理在多個方面是有區(qū)別的。正如原通用電氣首

席執(zhí)行官杰克·韋爾奇所說的：把梯子正確地靠在墻上是管理的職責，

而領導的作用在于保證梯子靠在正確的墻。概言之，管理是要正確地做

事，領導則是要做正確的事。

二、論述題（共3小題，每小題15分，共45分）

1．什么是工作設計？工作設計的基本方法有哪些？

答：（1）工作設計的定義

工作設計是指為了達到組織目標，合理有效地處理人與工作的關系

而采取的，對與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作

關系的特別處理。它是對工作進行周密的、有目的的計劃安排，既要考

慮員工具體的素質(zhì)、能力等各個方面的因素，也要考慮企業(yè)的管理方

式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。

（2）工作設計的基本方法

①工作專門化

從工作專門化的定義可知，工作專門化是通過動作和時間研究，將

工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序

（見圖1）。員工通過操作單一的工作或程序，增加其熟練程度，從而

達到提高生產(chǎn)效率的目的。

圖1工作專門化

②工作輪換

工作輪換是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一個

崗位。工作輪換通常是指橫向的輪換，即在同一水平上工作的變化（見

圖2）。輪換可依據(jù)具體情況和要求來進行。比如當前的工作不再具有

挑戰(zhàn)性時，可讓員工轉(zhuǎn)向另一項工作，也可以使員工一直處于輪換的狀

態(tài)中。許多大型組織在實施開發(fā)管理才能的規(guī)劃中也使用了工作輪換的

方法，這可能包括直線職位和參謀職位人員之間的輪換，通常也允許沒

有充分發(fā)揮潛力的員工去向經(jīng)驗豐富的員工學習。

圖2工作輪換

③工作擴大化

工作擴大化是使員工承擔更多的工作任務，是工作任務的水平擴

展。這種工作設計由于不必把產(chǎn)品從一個人手中傳給另一個人而節(jié)約時

間，并且通過增加某一工作的工作內(nèi)容，減少從事一項單一工作而產(chǎn)生

的厭煩感，使員工通過學習和培訓掌握更多的知識和技能，提高了工作

興趣（見圖3）。研究證明，工作擴大化增加了員工的工作滿意度，提

高了工作質(zhì)量。

圖3工作擴大化

④工作豐富化

工作豐富化是對工作內(nèi)容和責任層次的改變，是指對工作內(nèi)容的縱

向擴展和對工作責任的垂直深化，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。

工作豐富化使得員工在完成工作的過程中，獲得一種成就感、認同感、

責任感和自身發(fā)展，它能夠增強員工對工作計劃的執(zhí)行和評估的控制程

度。工作豐富化與工作擴大化的根本區(qū)別在于，后者是擴大工作的范

圍，而前者是工作責任的垂直深化，以改變工作的內(nèi)容。

工作豐富化的工作設計方法與常規(guī)性、單一性的工作設計方法相

比，雖然要增加一定的培訓費用、更高的工資以及完善或擴充工作設施

的費用，但卻提高了對員工的激勵和工作滿意程度，進而對員工生產(chǎn)效

率與產(chǎn)品質(zhì)量的提高，以及降低員工離職率和缺勤率形成積極的影響。

⑤工作特征模型

工作特征模型提供了這樣一種框架：它確定了五種工作特征，分析

了它們之間的關系以及對員工生產(chǎn)率、工作動力和滿意感的影響（見圖

4）。

圖4工作特征模型

任何工作都可以從幾個核心維度進行描述，稱為核心工作特征。它

們分別是：a．技能多樣性，指工作中要求員工使用各種技術和才能從

事多種不同活動的程度；b．任務同一性，指工作中要求完成一項完整

的和具有同一性的任務的程度；c．任務重要性．指工作要求完成的具

有重要意義的任務的程度；d．自主性，指工作給予任職者在安排工作

進度和決定從事工作所使用的方法方面，提供實質(zhì)性自由、獨立和自主

的程度；e．反饋，指個人為從事職務所要求的工作活動所需要獲得的

關于其績效信息的直接的清晰的程度。其中，前三個維度（技能多樣

性、任務同一性和任務重要性）共同創(chuàng)造出有意義的工作。擁有自主性

的工作則會給任職者帶來一種對工作結果的個人責任感，而如果能提供

反饋，員工就會知道他所進行的工作效果如何。核心工作特征可以綜合

為一項單一的指標——激勵潛力得分（MPS），其計算公式為：

工作特征模型指出，工作越是具備技能多樣性、任務同一性和任務

重要性這三個條件，員工的動機、績效和滿意感就越強，而曠工和辭職

的可能性就越小。同時，核心工作特征與結果度量之間的關系，會受到

個人成長需要強度（員工對自尊和自我實現(xiàn)的需要強度）的中和與調(diào)

整。具有高度成長需要的員工，面對核心維度特征高的工作，會比那些

低度成長需要的員工作出更為積極的反應。

工作特征模型為管理者從事工作設計提供了具體的指導，工作設計

中以下變化可能導致這五個核心工作特征的改善：

a．工作組合。管理者應將現(xiàn)有的過細分割的任務組合起來，形成

一項新的、內(nèi)容廣泛的工作，這將使技能多樣性和任務同一性得到提

高。

b．形成自然的工作單位。管理者應當將任務設計成完整的、具有

同一性的、有意義的工作，這可以使員工產(chǎn)生這項工作“歸屬于我”的感

覺，鼓勵員工將他們的工作視為意義重大，而不是無關緊要甚至是令人

生厭的。

c．建立起客戶聯(lián)系。顧客是員工所作出的業(yè)務或服務的使用者，

要是可能，管理者應當建立起員工與他們的客戶之間的直接聯(lián)系，這可

增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋。

d．縱向的工作負荷?？v向擴展工作可使員工產(chǎn)生責任感，并掌握

以往保留在管理者手中的控制權，它將使一項工作的“作業(yè)”與“控制”兩

方面間的分離得以部分地結合，從而增大員工的自主性。

e．開通反饋渠道。通過增進反饋，員工不僅能了解他們所從事的

工作做得如何，還能知道他們的績效是改善了、降低了還是保持在一定

水平上。

2．試比較直線職能制組織與事業(yè)部制組織。

答：（1）直線職能制組織與事業(yè)部制組織的定義

①直線職能制組織結構是把直線制和職能制結合起來形成的。這種

結構的特點是，以直線為基礎，在各級行政負責人之下設置相應的職能

部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級領導者的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮

與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。職能部門擬訂的計劃、

方案以及有關指令，統(tǒng)一由直線領導者批準下達，職能部門無權直接下

達命令或進行指揮，只起業(yè)務指導作用；各級行政領導人逐級負責，高

度集權（見圖5）。

圖5直線職能制組織結構

②事業(yè)部制組織結構，又稱“M”形結構，以產(chǎn)生目標和結果為基準

來進行部門的劃分和組合，是一種分權的組織形式。采用這種結構形式

的組織，可以針對單個產(chǎn)品、服務、產(chǎn)品組合、主要工程或項目、地理

分布、商務或利潤中心等來組織事業(yè)部。事業(yè)部制組織結構是西方經(jīng)濟

從自由資本主義過渡到壟斷資本主義以后，在企業(yè)規(guī)模大型化、企業(yè)經(jīng)

營多樣化、市場競爭激烈化的條件下出現(xiàn)的。它的主要特點是“集中政

策、分散經(jīng)營”，即在集權領導下實行分權管理，每個事業(yè)部都是獨立

核算單位，在經(jīng)營管理和戰(zhàn)略決策上擁有很大的自主權，各事業(yè)部經(jīng)理

對部門績效全面負責?？偣局槐Ａ纛A算、人事任免和重大問題的決策

等權力，并運用利潤等指標對事業(yè)部進行控制（見圖6）。

圖6事業(yè)部制組織結構

（2）直線職能制組織與事業(yè)部制組織的優(yōu)缺點

①直線職能制組織結構的優(yōu)缺點

直線職能制組織結構的優(yōu)點在于，它既保持了直線制的集中統(tǒng)一指

揮，又吸取了職能制發(fā)揮專業(yè)管理的長處，從而提高了管理工作的效

率。

直線職能制組織結構的缺點是：

a．權力集中于最高管理層，下級缺乏必要的自主權。

b．各參謀部門與指揮部門之間的目標不統(tǒng)一，各職能部門之間的

橫向聯(lián)系較差。

c．信息傳遞路線較長，反饋較慢，適應環(huán)境變化較難，實際上是

典型的“集權”管理的組織結構。

②事業(yè)部制組織結構的優(yōu)缺點

事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是：

a．能夠適應不穩(wěn)定的、快速變化的外部環(huán)境，通過清晰的產(chǎn)品責

任和聯(lián)系環(huán)節(jié)及時滿足顧客的需求。

b．各部門因具有統(tǒng)一的目標而便于協(xié)調(diào)和統(tǒng)一指揮，又因為具有

經(jīng)營上的自主權從而能調(diào)動各部門的積極性和主動性。

c．各部門分權決策有利于總部高層管理人員擺脫日常行政事務的

負擔，集中力量來研究和制定公司的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，也有利于培養(yǎng)具有

整體觀的高層經(jīng)理人員。

它的缺點在于：

a．事業(yè)部制組織結構中的活動和資源配置重復，容易失去職能部

門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟效益，導致組織總成本的上升和效率的下降。

b．各事業(yè)部之間人員調(diào)動和技術交流不夠順暢，各部門常常是從

本部門利益出發(fā)，容易滋長本位主義和分散主義。

c．由于這種結構不是按職能專業(yè)來分配，因此失去了技術專門化

帶來的深度競爭力。

這種結構不適于規(guī)模較小的組織，只有當組織規(guī)模較大并且其下屬

單位夠得上成為一個“完整的單位”時才能夠應用。

（3）適用范圍

①直線職能制組織結構適用于規(guī)模不大、經(jīng)營單一、外部環(huán)境比較

穩(wěn)定的組織。目前我國很多組織都采用這種組織結構形式。

②事業(yè)部制組織結構不適于規(guī)模較小的組織，只有當組織規(guī)模較大

并且其下屬單位夠得上成為一個“完整的單位”時才能夠應用。

3．運用麥克利蘭的需要理論，試論述組織如何有效激勵員工。

答：大衛(wèi)·麥克利蘭提出來的需要理論在管理實踐中是非常普及的

一種理論。麥克利蘭的需要理論最開始應用于解釋人類文明的興起和衰

落，后來被廣泛地應用于解釋員工行為。麥克利蘭認為，雖然個體有著

不同的需要，但成就需要和權力需要在決定個人行為的時候是最重要

的。

（1）麥克利蘭需要理論的內(nèi)容

①成就需要

成就需要是指達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。成就需要通

常是通過學習得到的，而不是一種天生的需要。高成就需要的個體渴望

將事情做得更為完善，有更高的工作效率，獲得更大的成功，因此他們

的特征是：尋求能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境；希望得到有關

工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；喜歡設

立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功．不喜歡接受那些

在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。他們事業(yè)心強，有進取

心．敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。同時，高

成就需要的員工往往關心個人的進步，追求責任，他們一般喜歡一個人

工作，對成敗機會各半的工作表現(xiàn)得最為出色，通常喜歡設定通過自身

的努力才能達到的奮斗目標，回避那些可能妨礙他們成功的情境。

②權力需要

權力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力，這種權力需要

也是員工追求成功的一種內(nèi)在動力。權力需要有兩種不同的形式：個人

權力和社會權力。個人權力來自對手。個人權力需要強的人，通常在人

與人的競爭中占據(jù)主動地位。對個人權力需要強的人來說，生活就是弱

肉強食的叢林政治，是一場你輸我贏的戰(zhàn)爭。他們喜歡具有競爭性和能

體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也追求出色的業(yè)績，但他們追求成績

并不是為了獲取成就感，而是為了獲得地位和權力。擁有強的社會權力

需要的人通常喜歡控制其他人和財務過程。他們仔細應用個人的權力，

仔細管理與他人的沖突，同時知道誰贏會導致另外一個人輸。他們有高

的自我尊重，而且，喜歡應用規(guī)則和約束來對待別人，因此擁有高社會

權力需要的人通常是比較成功的管理者。

③關系需要

除成就、權利需要以外，麥克利蘭還認為許多員工有一種高關系的

需要。關系需要是尋求被他人喜歡和接納的愿望，對這些員工而言，關

系的維持要比完成工作更加重要。高關系需要的員工喜歡在一個群體中

工作，傾向于與他人進行交往；他們喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，

希望彼此之間能夠溝通與理解；他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感，與

關心工作結果相比，他們更關心與誰一起工作。有趣的是，高成就需要

的人并不必然是工作環(huán)境中的成功人士。在許多環(huán)境下，維持一個良好

的人際關系比成功完成某項工作更為重要。史密斯（Smith）的研究發(fā)

現(xiàn)，管理者跟一般員工的成就需要沒有差異，但管理者更為成功，其原

因在于管理者更能維持良好的人際關系，而不是單純靠自身的成就來取

得成功。然而，高成就需要的確與個人的成功有關聯(lián)。在一個追蹤五年

的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)，個人的成就需要以及計劃和實現(xiàn)目標的過程，

都與個人最終的成功聯(lián)系在一起。

這三種需要在人們社會性需要中的重要性和強度是以等級的形式出

現(xiàn)的。也就是說，在一個人的生活中，某一種需要會占據(jù)主導地位，或

者具有更重要的作用，這種需要對人們的行為影響最大。研究表明，成

就需要和權力需要通常是人們生活中具有最重要影響力的兩種需要。

（2）麥克利蘭需要理論的應用

在大量研究的基礎上，麥克利蘭對三種需要與工作績效的關系進行

了十分有說服力的推斷。對管理者來說，這些推斷有重要的借鑒價值。

首先，在人員的選拔和安置上，測量和評價員工的需要特征對分配任務

和安排崗位具有重要的意義；其次，由于具有不同需要的員工需要不同

的激勵方式，了解員工的需要有利于建立合理的激勵機制；最后，麥克

利蘭認為員工的需要是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的

成就需要，提高生產(chǎn)效率。根據(jù)麥克利蘭需要理論，對不同需求的員工

的激勵方法有：

①有著高成就需要的人是好的員工，但不一定是好的管理者。高成

就需要的員工喜歡能獨立負責、能獲得工作反饋和進行中等程度冒險的

工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，他們會受到高度激勵，因此小企業(yè)的經(jīng)理人

員和大企業(yè)中獨立負責一個部門的管理人員中，高成就需要的人往往比

較成功。高成就需要的人在大企業(yè)中不一定是一個優(yōu)秀的管理者，因為

他們更關注個人的成功和業(yè)績，而忽略對他人的管理。因此，企業(yè)的管

理者要賦予有著高成就需要的員工更多的空間和自主權，來達到激勵他

們的目的。

②有著高關系需要的人不一定是好員工，因為他們常常為了人情而

創(chuàng)造特殊情境，這對員工來說是不合適的。高關系需要的員工喜歡在一

個群體中工作，傾向于與他人進行交往；他們喜歡合作而不是競爭的工

作環(huán)境，希望彼此之間能夠溝通與理解；他們對環(huán)境中的人際關系更為

敏感。因此，有著高關系需要的員工適合從事團體工作，管理者應該把

他們安排在適合他們心理需要的工作崗位中，來激發(fā)他們的工作積極

性。

③關系需要和權力需要與管理的成功密切相關，最優(yōu)秀的管理者往

往有著高權力需要和低關系需要，但權力需要的方向是組織的目標而不

是個人目標。有研究表明，高權力需要和高成就需要的人成為管理者的

動力最大。當有著權利需要的員工在為企業(yè)組織目標努力時，這時激勵

作用最大。

社會學（共75分）

一、簡答題（每小題8分，共24分）

1．簡述功能性角色與表現(xiàn)性角色。

2．簡述初級群體的功能。

3．簡述概率抽樣與非概率抽樣的區(qū)別。

二、論述題（每小題17分，共51分）

1．試論社會控制的手段與過程。

2．試論概率與規(guī)模成比例抽樣（PPS抽樣）的原理。

3．試論中國的城市化道路。

2013年中國人民大學620學科基礎（含管理

學、經(jīng)濟學和社會學）考研真題（回憶

版，不完整）

管理學

一、簡答題

1．霍桑實驗的啟示。

2．機械式組織和有機式組織的區(qū)別。

3．簡述波特的“五力模型”。

二、論述題

1．什么是群體思維和怎樣消除群體思維。

2．平衡計分卡的構成要素和主要特點。

3．什么是組織文化和組織文化的功能。

社會學

一、簡答題

1．道德社會化的含義、過程和任務。

2．虛擬社區(qū)和實在社區(qū)的關系。

3．社區(qū)控制的功能。

二、論述題

1．轉(zhuǎn)型期我國社會組織結構的特點和任務。

2．社會設置的定義和內(nèi)容。

3．社會決策的制定過程。

2012年中國人民大學620學科基礎（含管理

學、經(jīng)濟學和社會學）考研真題及詳解

招生專業(yè)：行政管理、社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理、教育經(jīng)濟與管

理、社會保障、土地資源管理、公共政策、公共組織與人力資源、公共

財政管理、城市規(guī)劃管理、可持續(xù)發(fā)展管理

考試科目：學科基礎

考試時間：1月8日上午

試題編號：620

學院專業(yè)考試內(nèi)容

經(jīng)濟學、管理學、社會學，

勞動人事學院社會保障

選其二

農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展

可持續(xù)發(fā)展管理經(jīng)濟學、社會學

學院

公共管理學院土地資源管理管理學、經(jīng)濟學

公共管理學院公共政策管理學、社會學

公共組織與人力管

公共管理學院管理學、經(jīng)濟學

理

公共管理學院公共財政管理管理學、社會學

公共管理學院城市規(guī)劃管理管理學、社會學

公共管理學院行政管理經(jīng)濟學、社會學

社會醫(yī)學與衛(wèi)生事

公共管理學院管理學、社會學

業(yè)管理

公共管理學院教育經(jīng)濟與管理經(jīng)濟學、社會學

公共管理學院社會保障管理學、社會學

社會醫(yī)學與衛(wèi)生事

社會與人口學院管理學、社會學

業(yè)管理

請考生參考上表，根據(jù)報考學院、專業(yè)選正確選擇考試內(nèi)容，多做

部分成績無效。

經(jīng)濟學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．簡述財政政策的擠出效應。

2．說明短期菲利普斯曲線和長期菲利普期曲線的含義及其關系。

3．說明美國近年來實施的量化寬松或定量寬松貨幣政策的含義及

其作用機制。

二、論述題（共2小題，每小題15分，共30分）

1．結合我國現(xiàn)實，運用經(jīng)濟增長理論，論述如何促進經(jīng)濟平穩(wěn)較

快增長。

2．論述凱恩斯主義與貨幣主義的宏觀經(jīng)濟政策主張的區(qū)別及其實

踐意義。

三、計算題（共2小題，每題7.5分，共15分）

1．假設在一個經(jīng)濟體中，貨幣需求函數(shù)L＝0.2y，貨幣供給量為

200億美元，c=90億美元+0.8yd，t=50億美元，i=140億美元－5r，g=50

億美元。要求：（1）求出IS和LM方程，求出均衡收入，利率和投資；

（2）如果其他條件不變，g增加20億美元，求均衡收入，利率和投資各

是多少？

2．假定現(xiàn)金存款比率rc=Cd/D=0.38，準備率（包括法定的和超額

的）r=0.18。請計算貨幣創(chuàng)造乘數(shù)為多少？如果增加基礎貨幣1000億

元，貨幣供給變動量是多少？

管理學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．試辨析使命、核心價值觀和愿景。

2．請簡述超Y理論的主要內(nèi)容。

3．請簡述約翰·科特的領導變革步驟。

二、論述題（共3小題，每小題15分，共45分）

1．組織結構設計的關鍵要素有哪些？請分別加以闡述。

2．組織戰(zhàn)略包含哪幾個層次？試比較縱向一體化和橫向一體化的

差異。

3．什么是變革型領導？試比較變革型領導與交易型領導的差異。

社會學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題8分，共24分）

1．簡述功利性角色與表現(xiàn)性角色。

2．什么是群體規(guī)范？

3．簡述數(shù)據(jù)編碼及其作用。

二、論述題（共3小題，每小題17分，共51分）

1．試論我國社會轉(zhuǎn)型期的初級群體的變化。

2．試論社會越軌與社會越軌的控制。

3．試論抽樣調(diào)查中的誤差來源與類型。

參考答案：

中國人民大學2012年碩士研究生入學考試試題

招生專業(yè)：行政管理、社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理、教育經(jīng)濟與管

理、社會保障、土地資源管理、公共政策、公共組織與人力資源、公共

財政管理、城市規(guī)劃管理、可持續(xù)發(fā)展管理

考試科目：學科基礎

考試時間：1月8日上午

試題編號：620

學院專業(yè)考試內(nèi)容

經(jīng)濟學、管理學、社會學，

勞動人事學院社會保障

任選其二

農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)

可持續(xù)發(fā)展管理經(jīng)濟學、社會學

展學院

公共管理學院土地資源管理管理學、經(jīng)濟學

公共管理學院公共政策管理學、社會學

公共組織與人力管

公共管理學院管理學、經(jīng)濟學

理

公共管理學院公共財政管理管理學、社會學

公共管理學院城市規(guī)劃管理管理學、社會學

公共管理學院行政管理經(jīng)濟學、社會學

社會醫(yī)學與衛(wèi)生事

公共管理學院管理學、社會學

業(yè)管理

公共管理學院教育經(jīng)濟與管理經(jīng)濟學、社會學

公共管理學院社會保障管理學、社會學

社會與人口學社會醫(yī)學與衛(wèi)生事

管理學、社會學

院業(yè)管理

請考生參考上表，根據(jù)報考學院、專業(yè)選正確選擇考試內(nèi)容，多做

部分成績無效。

經(jīng)濟學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．簡述財政政策的擠出效應。

答：“擠出效應”是指政府支出增加所引起的私人消費或投資降低的

效果。在一個充分就業(yè)的經(jīng)濟中，政府支出增加會以下列方式使私人投

資出現(xiàn)抵消性的減少：由于政府支出增加，商品市場上購買產(chǎn)品和勞務

的競爭會加劇，物價就會上漲，在貨幣名義供給量不變的情況下，實際

貨幣供給量會因價格上漲而減少，進而使可用于投機目的貨幣量（即

mt）減少。結果，債券價格就下跌，利率上升，進而導致私人投資減

少。投資減少了，人們的消費隨之減少。這就是說，政府支出增加“擠

占”了私人投資和消費。

2．說明短期菲利普斯曲線和長期菲利普期曲線的含義及其關系。

答：（1）短期菲利普斯曲線就是預期通貨膨脹率保持不變時，表

示通貨膨脹率與失業(yè)率之間關系的曲線?？蓪⒍唐诜评账骨€方程表

示為：（π-πe）=-ε（u-u*），即π=πe-ε（u-u*）。其中πe表示預期通貨膨

脹率。附加預期的短期菲利普斯曲線表明，在預期的通貨膨脹率低于實

際的通貨膨脹率的短期中，失業(yè)率與通貨膨脹率之間仍存在著替換關

系。由此，向右下方傾斜的短期菲利普斯曲線的政策含義就是，在短期

中引起通貨膨脹率上升的擴張性財政與貨幣政策是可以起到減少失業(yè)的

作用的。換句話說，調(diào)節(jié)總需求的宏觀經(jīng)濟政策在短期是有效的。

（2）在以失業(yè)率為橫坐標，通貨膨脹率為縱坐標的坐標系中，長期

當中的菲利普斯曲線，即長期菲利普斯曲線是一條垂直線，表明失業(yè)率

與通貨膨脹率之間不存在替換關系。而且，在長期中，經(jīng)濟社會能夠?qū)?/p>

現(xiàn)充分就業(yè)，經(jīng)濟社會的失業(yè)率將處在自然失業(yè)率的水平。垂直于自然

失業(yè)率水平的長期菲利普斯曲線表明，在長期中，不存在失業(yè)與通貨膨

脹的替換關系。

圖1短期和長期菲利普斯曲線

長期菲利普斯曲線的政策含義是，從長期來看，政府運用擴張性政

策不但不能降低失業(yè)率，還會使通貨膨脹率不斷上升。

（3）二者的關系：短期菲利普斯曲線不斷移動，進而形成長期菲利

普斯曲線。

如圖，假定某一經(jīng)濟處于自然失業(yè)率為u*、通貨膨脹率為3％的A

點。若這時政府采取擴張性政策，以使失業(yè)率降低到u1。由于擴張性政

策的實施，總需求增加，導致價格水平上升，使通貨膨脹率上升為

6％。因為在A點處，工人預期的通貨膨脹率為3％，而現(xiàn)在實際的通貨

膨脹率為6％，高于預期的通貨膨脹率，使實際工資下降，從而會增加

生產(chǎn)，增加就業(yè)，于是失業(yè)率減少為u1。于是就會發(fā)生圖中短期菲利普

e*

斯曲線PC1（π=3％）所示的情況，失業(yè)率由u下降為u1，而通貨膨脹

率則從3％上升到6％。

但這種情況只能是短期的。經(jīng)過一段時間，工人們會發(fā)現(xiàn)價格水平

的上升和實際工資的下降，這時他們便要求提高貨幣工資。與此同時，

工人們會相應地調(diào)整其預期，即從原來的3％調(diào)整到現(xiàn)在的6％。伴隨著

這種調(diào)整，實際工資回到了原有的水平。相應地，企業(yè)生產(chǎn)和就業(yè)也都

回到了原有的水平，失業(yè)率又回到原來的u*。但此時經(jīng)濟已處于具有較

高通貨膨脹率預期（即6％）的B點。

將以上過程重復下去，可以想象，在短期，由于工人不能及時改變

預期，存在著失業(yè)與通貨膨脹之間的替換關系，表現(xiàn)在圖形上，便有諸

如PC1、PC2等各條短期菲利普斯曲線。隨著工人預期通貨膨脹率的上

升，短期菲利普斯曲線不斷上升。

從長期來看，工人預期的通貨膨脹與實際通貨膨脹是一致的。因

此，企業(yè)不會增加生產(chǎn)和就業(yè)，失業(yè)率也就不會下降，從而便形成了一

條與自然失業(yè)率重合的長期菲利普斯曲線LPC。

3．說明美國近年來實施的量化寬松或定量寬松貨幣政策的含義及

其作用機制。

答：（1）貨幣政策是政府貨幣當局即中央銀行通過銀行體系變動

貨幣供給量來調(diào)節(jié)總需求的政策。例如，在經(jīng)濟蕭條時增加貨幣供給，

一方面可降低利息率，刺激私人投資，另一方面貨幣供給增加可直接支

持企業(yè)擴大投資，進而刺激消費，使生產(chǎn)和就業(yè)增加。反之，在經(jīng)濟過

熱通貨膨脹率太高時，可緊縮貨幣供給量以提高利率，抑制投資和消

費，使生產(chǎn)和就業(yè)減少些或增長慢一些。前者是擴張性貨幣政策，后者

是緊縮性貨幣政策。

（2）美國近年來實施量化寬松貨幣政策的背景是：美聯(lián)儲2010年11

月宣布推出第二輪量化寬松貨幣政策，即在2011年6月底以前逐月購買

總量為6000億美元的美國長期國債，以增加流動性，進一步刺激美國經(jīng)

濟復蘇。

（3）作用機制：

量化寬松貨幣政策使得貨幣供給增加，LM曲線向右下移動。

圖2均衡收入和均衡利率的變動

如圖，當IS曲線不變而LM曲線向右下移動時，則收入提高，利率

下降。這是因為，LM曲線右移，或者是因為貨幣供給不變而貨幣需求

下降，或者是因為貨幣需求不變而貨幣供給增加。在IS曲線不變，即產(chǎn)

品供求情況沒有變化的情況下，LM曲線右移都意味著貨幣市場上供過

于求，這必然導致利率下降。利率下降刺激消費和投資，從而使收入增

加。

二、論述題（共2小題，每小題15分，共30分）

1．結合我國現(xiàn)實，運用經(jīng)濟增長理論，論述如何促進經(jīng)濟平穩(wěn)較

快增長。

答：（1）增長核算的關鍵公式是：

即：產(chǎn)出增長=勞動份額×勞動增長+資本份額×資本增長+技術進步

它表明，產(chǎn)出的增長可以由三種力量（或因素）來解釋，即勞動量

變動、資本量變動和技術進步。換句話說，經(jīng)濟增長的源泉可被歸結為

生產(chǎn)要素的增長和技術進步。

（2）近幾年來，黨中央國務院高度重視促進經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長的工

作。在世界經(jīng)濟金融危機日趨嚴峻的形勢下，我國采取了靈活審慎的宏

觀經(jīng)濟政策，實行積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，出臺更加有

力的擴大國內(nèi)需求措施，國務院出臺了擴大內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長的十項

措施，比如，加快建設保障性安居工程。加大對廉租住房建設支持力

度；加快農(nóng)村基礎設施建設；加快鐵路、公路和機場等重大基礎設施建

設；加快醫(yī)療衛(wèi)生、文化教育事業(yè)發(fā)展，等等。

（3）由增長核算方程式知，政府可以影響決定經(jīng)濟增長的三個因

素，即技術進步、資本形成和勞動投入。因而，促進經(jīng)濟平穩(wěn)較快增

長，從以下方面著手：

①鼓勵技術進步

索洛模型表明，人均收人的持續(xù)增長來自技術進步。雖然索洛模型

沒有解釋技術進步，在一定程度上無法理解技術進步的決定作用，但許

多公共政策的目的仍在于鼓勵技術進步。

政府在改善技術增長方面的一個重要領域是教育。在美國，州和地

方政府提供了對小學、中學和大學的支持中的大部分。一支高素質(zhì)的研

究與開發(fā)團隊是改善技術進步的一個關鍵因素。

②鼓勵資本形成

根據(jù)增長核算方程式，資本存量的上升會促進經(jīng)濟增長。從直觀的

角度看，由于資本是被生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，因此，一個社會可以改變

它所擁有的資本量。如果今天經(jīng)濟生產(chǎn)了大量新資本品，那么，明天它

就將有大量資本存量，并能生產(chǎn)出更多的各種物品與勞務。另一方面，

資本存量的增長是儲蓄和投資推動的，因此，鼓勵資本形成便主要歸結

為鼓勵儲蓄和投資。這是政府可以促進經(jīng)濟增長的一種方法，而且在長

期中，這也是提高一國公民生活水平的一種方法。

③增加勞動供給

增長核算方程表明，增加勞動供給會引起經(jīng)濟增長。容易理解，所

得稅的提高減少了工人的工作所得從而會降低工作的積極性；與之相

反，所得稅減免是加強激勵，促使人們努力工作的一個途徑。

與勞動供給相關聯(lián)的一個概念是人力資本，它是指勞動者通過教育

和培訓所獲得的知識和技能。盡管基本的新古典增長模型只包括物質(zhì)資

本，而且也沒有努力去解釋勞動效率，但人力資本在許多方面與物質(zhì)資

本類似。與物質(zhì)資本一樣，人力資本也提高了一國生產(chǎn)物品和勞務的能

力。20世紀90年代的一項研究強調(diào)了在解釋各國生活水平的差別中，人

力資本至少與物質(zhì)資本同樣重要。因此，政府政策可以提高生活水平的

一種方法是提供良好的教育、培訓體系，并鼓勵人們利用這樣的體系。

2．論述凱恩斯主義與貨幣主義的宏觀經(jīng)濟政策主張的區(qū)別及其實

踐意義。

答：（1）凱恩斯主義的主要觀點：

①國民收入決定于消費和投資。

②消費由消費傾向和收入決定。消費傾向分為平均消費傾向和邊際

消費傾向。邊際消費傾向大于0而小于1，因此，收入增加時，消費也增

加。但在增加的收入中，用來增加消費的部分所占比例可能越來越小，

用于增加儲蓄部分所占比例可能越來越大。

③消費傾向比較穩(wěn)定。因此，國民收入波動主要來自投資的變動。

投資的增加或減少會通過投資乘數(shù)引起國民收入的多倍增加或減少。投

資乘數(shù)與邊際消費傾向有關。由于邊際消費傾向大于0而小于1，因此，

投資乘數(shù)大于l。

④投資由利率和資本邊際效率決定，投資與利率成反方向變動關

系，與資本邊際效率成正方向變動關系。

⑤利率決定于流動偏好與貨幣數(shù)量。流動偏好是貨幣需求，由L1和

L2組成，其中L1來自交易動機和謹慎動機，L2來自投機動機。貨幣數(shù)量

m是貨幣供給，由滿足交易動機和謹慎動機的貨幣和滿足投機動機的貨

幣組成。

⑥資本邊際效率由預期收益和資本資產(chǎn)的供給價格或者說重置成本

決定。

凱恩斯認為，形成資本主義經(jīng)濟蕭條的根源是由于消費需求和投資

需求所構成的總需求不足以實現(xiàn)充分就業(yè)。消費需求不足是由于邊際消

費傾向小于l，即人們不會把增加的收入全用來增加消費，而投資需求

不足是由于資本邊際效率在長期內(nèi)遞減。為解決有效需求不足，必須發(fā)

揮政府作用，用財政政策和貨幣政策來實現(xiàn)充分就業(yè)。財政政策就是用

政府增加支出或減少稅收以增加總需求，通過乘數(shù)原理引起收入多倍增

加。貨幣政策是用增加貨幣供給量以降低利率，刺激投資從而增加收

入。由于存在“流動性陷阱”，因此貨幣政策效果有限，增加收入主要靠

財政政策。

（2）貨幣主義的主要觀點及政策主張

根據(jù)新貨幣數(shù)量論和自然率假說，貨幣主義形成以下幾個理論觀

點。

①貨幣供給對名義收入變動具有決定性作用。弗里德曼認為，貨幣

供給完全取決于貨幣當局的決策及銀行制度，而貨幣需求函數(shù)則表明，

貨幣供給與影響貨幣需求的因素完全無關。

②在長期中，貨幣數(shù)量的作用主要在于影響價格以及其他用貨幣表

示的量（如貨幣工資等），而不能影響就業(yè)量和實際國民收入。換句話

說，通貨膨脹歸根到底是一種貨幣現(xiàn)象。

③在短期中，貨幣供給量可以影響實際變量，如就業(yè)量和實際國民

收入。

④私人經(jīng)濟具有自身內(nèi)在的穩(wěn)定性，國家的經(jīng)濟政策會使它的穩(wěn)定

性遭到破壞。上面論述的自然率假說是貨幣主義的這一觀點的理論基

礎。按照自然率假說，資本主義經(jīng)濟有趨向于自然率（即充分就業(yè)）的

自行調(diào)節(jié)的機制，因此，市場機制仍然是調(diào)節(jié)資源在不同用途之間合理

配置的有效工具。雖然各種隨機擾動將使經(jīng)濟出現(xiàn)短期波動，但經(jīng)濟本

身仍具有長期均衡的趨勢，因此，如果國家干預干擾了市場機制的作

用，反而會導致宏觀經(jīng)濟的嚴重失衡。

以弗里德曼為首的貨幣主義者根據(jù)其理論和對經(jīng)驗資料所做的分

析，提出了自己的政策主張，主要包括三點：

①反對凱恩斯主義的財政政策。在弗里德曼看來，以需求管理為宗

旨的財政政策最終都是通過貨幣量的擴張和收縮來實現(xiàn)其經(jīng)濟調(diào)節(jié)作用

的，而由于擴張性財政政策的“擠出效應”，私人投資會隨著政府支出的

增加而減少，其后果往往為用非生產(chǎn)性的投資去代替生產(chǎn)性的投資，從

而影響勞動生產(chǎn)率的改善。此外，過度的政府開支也會帶來通貨膨脹，

因此，財政政策不但無效，反而對經(jīng)濟有害。

②反對“斟酌使用”的（即根據(jù)情況變化而制定和執(zhí)行的）貨幣政

策。貨幣主義堅持這一主張的理由在于經(jīng)濟政策的滯后性質(zhì)，這一點，

本書已在第十六章的結束語中加以論述。

③力主單一政策規(guī)則。弗里德曼認為，貨幣政策能夠勝任兩項任

務：能夠防止貨幣本身成為經(jīng)濟混亂的一個主要根源；能夠給經(jīng)濟提供

一個穩(wěn)定的環(huán)境。根據(jù)這一認識，貨幣主義提出，在沒有通貨膨脹的情

況下，按平均國民收入的增長率再加上人口增長率來規(guī)定并公開宣布一

個長期不變的貨幣增長率，是貨幣政策唯一的最佳選擇。貨幣主義的這

一以貨幣供給量作為貨幣政策的唯一控制指標，而排除利率、信貸流

量、準備金等因素的政策建議被稱為單一的政策規(guī)則。

三、計算題（共2小題，每題7.5分，共15分）

1．假設在一個經(jīng)濟體中，貨幣需求函數(shù)L＝0.2y，貨幣供給量為

200億美元，c=90億美元+0.8yd，t=50億美元，i=140億美元－5r，g=50

億美元。要求：（1）求出IS和LM方程，求出均衡收入，利率和投資；

（2）如果其他條件不變，g增加20億美元，求均衡收入，利率和投資各

是多少？

答：（1）依題，IS方程是：

Y=C+I+G=90+0.8（Y－t）+140－5r+50

得：Y=1200－25r

LM方程：0.2Y=200

聯(lián)立IS-LM方程，求出Y=1000，r=8，i=100

（2）若政府支出g增加20億美元，則會引起IS曲線右移，此時由

Y=C+I+G可得到新的IS曲線：Y=1300－25r，與LM曲線聯(lián)立解得：

Y=1000，r=12，i=80

2．假定現(xiàn)金存款比率rc=Cd/D=0.38，準備率（包括法定的和超額

的）r=0.18。請計算貨幣創(chuàng)造乘數(shù)為多少？如果增加基礎貨幣1000億

元，貨幣供給變動量是多少？

答：（1）貨幣創(chuàng)造乘數(shù)

k=（rc+1）÷（rc+r）=（0.38+1）÷（0.38+0.18）=2.4643

（2）貨幣供給變動量

△M=△H×k=1000×2.4643=2464.3（億元）

管理學（共75分）

一、簡答題（共3小題，每小題10分，共30分）

1．試辨析使命、核心價值觀和愿景。

答：（1）使命

所謂使命（mission），根據(jù)德魯克的觀點，就是企業(yè)存在的根本理

由，即回答“我們的企業(yè)是什么”的問題。使命是核心經(jīng)營理念的一部

分，它反映了人們在組織中從事工作的理想動力。任何現(xiàn)代企業(yè)都是在

社會大系統(tǒng)中尋找生存和發(fā)展的機會，該系統(tǒng)包括該企業(yè)的供應商、分

銷商、最終顧客、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、所在社區(qū)以及其他利益相關者。企

業(yè)要獲得可持續(xù)性的發(fā)展，必須找到自身存在和發(fā)展的理由，即要明確

企業(yè)能夠為其供應商、分銷商、顧客、戰(zhàn)略伙伴等一系列的相關利益群

體創(chuàng)造什么樣的價值。企業(yè)只有在持續(xù)不斷地為它們創(chuàng)造價值，使各利

益相關者都離不開自身的基礎上，才能夠獲得可持續(xù)成長和發(fā)展的機

會。如英特爾公司為計算機行業(yè)提供芯片、主板、系統(tǒng)和軟件，它的使

命是成為全球計算機行業(yè)最重要的供應商，并積極努力使因特網(wǎng)發(fā)揮更

大作用。

（2）核心價值觀

核心價值觀就是指企業(yè)在經(jīng)營過程中堅持不懈，努力使全體員工都

必需信奉的信條。它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準

則，如企業(yè)對市場、對客戶、對員工等的看法或態(tài)度，它是企業(yè)表明企

業(yè)如何生存的主張。核心價值觀是組織主文化的體現(xiàn)，其受到大多數(shù)組

織成員的認可，構成了組織文化的主流。例如英特爾的核心價值觀

是“質(zhì)量至上”。

（3）愿景

按照管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》中的闡述，所謂愿景

（vision），就是組織內(nèi)人們“發(fā)自內(nèi)心的意愿”，是企業(yè)渴求的未來狀

態(tài)，即回答，“企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)”的問題，它是一股在人

們心中令人深受感召的力量。人們剛開始時可能只是被一個想法激發(fā)，

然而一旦發(fā)展成感召一群人的支持時，它就不再是一個抽象的東西，人

們開始把它看成具體存在的。在人類群體活動中，很少有像愿景這樣的

東西能激發(fā)出如此強大的力量。

當前，越來越多的企業(yè)開始著手建立自己企業(yè)的愿景規(guī)劃。企業(yè)的

愿景規(guī)劃一般包括兩個組成部分：一是企業(yè)在未來的10～30年要實現(xiàn)的

遠大目標；二是對企業(yè)在實現(xiàn)這些目標后將會是什么樣子的生動描述。

遠大目標應該是清楚明確而且引人入勝的，它是一個共同努力的目標，

是團隊精神的催化劑。它有著自己明確的標準線，因此，組織能夠知道

什么時候自己達到了目標。而生動描述是用一種形象鮮明、引人入勝和

具體明確的描述，來說明實現(xiàn)遠大目標后是什么樣子。如英特爾公司的

愿景是在全世界范圍內(nèi)達到擁有數(shù)十億互聯(lián)的電腦、數(shù)百萬的服務器和

數(shù)萬億的電子商務的資金。

（4）三者的聯(lián)系與區(qū)別

使命、核心價值觀和愿景旨在回答三個關鍵的問題：“為何追

求”“如何追求”與“追求什么”。同時三者之間是一種相互依存的關系，

使命述說企業(yè)的任務或目的，愿景使目的更具體、更明確，但目的很抽

象，而愿景是長期性的。因此企業(yè)需要核心價值觀來引導日常決策方

向，以確保使命完成和愿景實現(xiàn)。三者構成了企業(yè)的基本理念，是企業(yè)

的追求和信仰，可以引導和激勵全體員工形成推動企業(yè)前進的合力。

2．請簡述超Y理論的主要內(nèi)容。

答：超Y理論美國行為科學家莫爾斯和洛希于1970年提出的注重企

業(yè)中人的特性的管理理論。這個理論是作為對“X—Y理論”的修正與發(fā)

展提出的。

麥格雷戈提出“X—Y理論”后引起一些管理學家的興趣。莫爾斯和

洛希選擇了兩個工廠和兩個研究所，分別進行X理論和Y理論的實驗。

從實踐結果看，用X理論管理的工廠效率高，但在該理論管理下的研究

所效率低；用Y理論管理的工廠效率低，但在該理論管理下的研究所效

率高。超Y理論就是在這個研究的基礎上提出來的。

超Y理論的主要內(nèi)容包括：

（1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人們有不同

的需要類型。有的人需要更正規(guī)化的組織結構和條例規(guī)章，而不需要參

與決策和承擔責任；有的人卻需要更多的自治責任、發(fā)揮個人創(chuàng)造性的

機會。每個人最需要的是實現(xiàn)成就感。

（2）不同的人對管理方式的要求也是不同的。一些人歡迎以X理論

為指導的管理方式。另外一些人則歡迎以Y理論為指導的管理方式。

（3）組織的目標、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等對組織結構和管理方

式有很大的影響。凡是組織結構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作

的分配、工資報酬和控制程度的安排等適合于工作性質(zhì)和員工素質(zhì)者，

其效率就高；不適合者，其效率就低。不同的情況應采用不同的方式。

（4）當一個目標達到以后?？梢岳^續(xù)激起員工的成就感，使之為達

到新的更高的目標而努力。

超Y理論認為，X理論和Y理論只代表了管理假定（人性假設）的兩

個極端。在現(xiàn)實生活中，人們在工作中的各種表現(xiàn)總是處于這兩個極端

范圍之內(nèi)的，人們參加工作的目的不同，所處的需要層次不同，對不同

的組織形式和管理方式所持的態(tài)度也不相同。因此．單純使用X理論或

Y理論去指導管理，并不一定適合于不同的具體情況；并不存在千篇一

律的管理方式，應根據(jù)組織成員的素質(zhì)、組織工作的性質(zhì)等來決定采用

什么樣的方式才能提高管理效率。研究發(fā)現(xiàn)，對于非技術性和技術性不

強的組織，采用X理論比較適合；而對科學研究、工程技術和文化教育

等組織，采用Y理論則比較適合，總之，應根據(jù)不同的具體情況來選擇

或綜合運用X理論和Y理論?？梢姡琘理論中體現(xiàn)了權宜應變的管理思

想，超Y理論本身成為權變管理理論的理論基礎。

超Y理論的提出有效地解決了X—Y理論中X理論和Y理論對立的狀

態(tài)。不存在X理論和Y理論哪個一定好。用權變的觀點看，企業(yè)采用x理

論或Y理論或二者的結合體，主要看企業(yè)的性質(zhì)、所處的發(fā)展階段等因

素以及員工的情況。

3．請簡述約翰·科特的領導變革步驟。

答：約翰·P·科特提出了計劃變革模型，它將解凍、變革及重新凍

結三階段擴展為八個有明確定義的步驟（見圖1）。盡管在現(xiàn)實中這八

個步驟常有重疊，但這種細分可以使．經(jīng)理們注意成功實施重大變革所

需的每一因素。

圖1領導變革的八個步驟

（1）產(chǎn)生緊追感：在變革實施之前，組織的領導者應該在相關人員

的心里制造一種緊迫感。緊迫感有時是通過一系列富有創(chuàng)造的方法形成

的，可以使人們立即意識到進行變革的重要性，并準備隨時為之采取行

動。

（2）建立強有力的領導聯(lián)盟：有了緊迫感之后，變革領導者應該召

集那些有一定的可信度、技能、關系、聲譽和權威的人員，組成一支指

導團隊來擔任變革過程中的領導工作。這支團隊應該有著很強的責任

感，并能夠得到很多人的信任。

（3）構建愿景規(guī)劃：指導團隊會為自己的組織變革確立合理、明

確、簡單而振奮人心的愿景和相關戰(zhàn)略，幫助指明改革的方向。

（4）溝通這種愿景規(guī)劃：變革的愿景和戰(zhàn)略確定后，需要利用所能

獲得的傳播媒介向組織進行傳播。這一步驟的目標是在所有的相關人員

內(nèi)部形成一種共識和責任感，從而準備變革，領導還應以實際行動讓人

們更好地理解愿景，并不厭其煩地做好溝通工作。

（5）授權他人實施這種愿景規(guī)劃：要想在組織變革中取得成功，領

導者必須對參與變革的有關管理者和員工進行有效的授權，通過授權，

可以使人們有能力克服阻力、消除障礙，將變革向前推進。

（6）計劃并奪取短期勝利：在進行授權之后，那些在組織變革中取

得成功的領導者就會設法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關鍵

的。因為他們可以為整個組織的必要性和正確性提供強有力的證明，并

為隨后的工作提供必要的資源和動力。

（7）鞏固已有成果：在取得一些短期成效后，不能放松努力，變革

領導者應該利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相適應的體制、結

構和政策，對那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā)，利

用新項目、新論點和變革推動者再次激活整個過程。

（8）使新的工作辦法制度化：最后，組織的領導者們需要加強領

導、建立有效的機制和文化，通過更有效的管理和改進，明確新行為同

企業(yè)獲得成功之間的關系，把所有變革成果固定下來。并利用各種手

段，確保領導的培訓開發(fā)和后繼有人。

二、論述題（共3小題，每小題15分，共45分）

1．組織結構設計的關鍵要素有哪些？請分別加以闡述。

答：組織設計（organizationaldesign）是以組織結構為核心的組織

系統(tǒng)設計活動，是組織能夠有效實施管理職能的重要前提。組織設計分

為靜態(tài)的組織設計和動態(tài)的組織設計。靜態(tài)的組織設計主要研究組織的

職權結構、部門結構以及規(guī)章制度等，古典組織理論對此作了大量的研

究；動態(tài)的組織設計則在靜態(tài)組織設計的基礎上，加入了人的因素，并

研究了組織結構設計完成后運行中的各種問題，如協(xié)調(diào)、控制、信息聯(lián)

系、激勵等，現(xiàn)代的組織理論對此作了大量的研究，并仍在繼續(xù)發(fā)展和

完善。

組織結構設計是一個涉及六方面關鍵要素的過程，這些要素分別

是：工作專門化、部門化、命令鏈、管理跨度、集權與分權和正規(guī)化

（見表1）。

表1為了設計恰當?shù)慕M織結構，管理者需要面對的六個問題

關鍵問題由誰回答

1．把任務分解成相互獨立的工作單元時，應細化到什么工作專門

程度?