雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理研究

一、雙因素理論概述雙因素理論，又稱激勵保健理論，赫茨伯格在綜合分析調(diào)研過程后，指出雙因素理論的理論關(guān)鍵是，通過激勵措施，來增進(jìn)人民對工作的滿意感，但是保健因素只能在一定程度上減少人們對工作的不滿，并不能增加或者帶來滿意感，因此合理判定以及分析激勵因素和保健因素，并根據(jù)其采取相對應(yīng)的管理措施，是激發(fā)人民干事創(chuàng)業(yè)積極性的關(guān)鍵所在。以公立醫(yī)院從業(yè)人員的工資獎金制定為例，按照雙因素理論，應(yīng)該將公立醫(yī)院從業(yè)人員工資劃分為基礎(chǔ)工資和考核績效，基礎(chǔ)工資要?dú)w屬于保健因素，但是從業(yè)人員的考核績效則歸屬為激勵因素，對公立醫(yī)院從業(yè)人員而言，基本工資對從業(yè)人員的激勵較小，但是工作提升則激勵工作人員更為努力的工作，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院從業(yè)人員盡可能多做業(yè)務(wù)性工作，促進(jìn)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。綜上所述，赫茨伯格雙因素理論適用于人力資源管理。首先，可以合理劃分公立醫(yī)院管理的各項因素，分析論證管理體制機(jī)制的正確性，并進(jìn)一步明確保健因素部分與激勵因素部分；其次，合理劃分保健因素和激勵因素的占比，一方面可以有效保證保健因素的基本工作滿意程度，另一方面最大限度增加激勵因素的占比成分，從而達(dá)到最大程度激發(fā)公立醫(yī)院從業(yè)人員工作的積極性和主動性。公立醫(yī)院雙因素管理的概念，是指以公立醫(yī)院綜合提升目標(biāo)為導(dǎo)向，以人的發(fā)展為目標(biāo)管理中心，以雙因素管理體系為管理標(biāo)準(zhǔn)，促使醫(yī)院內(nèi)部人員實現(xiàn)最高自我價值的現(xiàn)代管理方式方法。醫(yī)院目標(biāo)管理主要涵蓋，一方面醫(yī)院目標(biāo)設(shè)立和細(xì)化，制定目標(biāo)要以實際情況為出發(fā)點(diǎn)，提出切實可行的人員分配方式。二是醫(yī)院目標(biāo)要通過保健因素和激勵因素具體化的行為措施來實現(xiàn)，并且對已經(jīng)實現(xiàn)的人力資源管理任務(wù)進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)評價，及時對醫(yī)院目標(biāo)管理評價實行考核，以醫(yī)院內(nèi)部員工的自我約束和提升，進(jìn)而實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營效益最大化的一種目標(biāo)管理方式。雙因素管理在醫(yī)院目標(biāo)管理上已得到廣泛的應(yīng)用，近年來醫(yī)院內(nèi)部逐步進(jìn)行管理提升，積極向市場化發(fā)展靠攏，極大促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部組織的強(qiáng)化管理，更好地為人民群眾提供精準(zhǔn)化服務(wù)。二、雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題(一)雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀公立醫(yī)院目標(biāo)管理工作的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)院各臨床科室增強(qiáng)科室內(nèi)部管理意識，提升診療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)用，根據(jù)各醫(yī)院目標(biāo)管理中對醫(yī)療質(zhì)量的相關(guān)等工作，嚴(yán)格規(guī)范了醫(yī)療文書撰寫相關(guān)撰寫過程，開展合理性標(biāo)準(zhǔn)化檢查，規(guī)范用藥診療方案，進(jìn)一步提升醫(yī)院內(nèi)部臨床醫(yī)診路徑及疑難病癥處置方法。同時醫(yī)院內(nèi)部各職能部門可以按照月度計劃，累計增強(qiáng)自身本領(lǐng)，按階段梳理完成階段性任務(wù)目標(biāo)，進(jìn)而推動年度計劃任務(wù)的圓滿完成。公立醫(yī)院內(nèi)部管理績效考核尚未擺脫輕管理、重目標(biāo)的理念，績效結(jié)果并沒有有效銜接，公立醫(yī)院績效的正向激勵作用尚未發(fā)揮最大化，人員積極性也尚未完全調(diào)度，公立醫(yī)院工作中缺乏正向激勵精神。公立醫(yī)院內(nèi)部績效基礎(chǔ)較為薄弱。缺乏績效管理專業(yè)性人才，現(xiàn)實情況中，公立醫(yī)院各科室業(yè)務(wù)工作較為繁重，各科室人員交叉開展工作，一定程度制約公立醫(yī)院績效工作順利進(jìn)行。公立醫(yī)院績效指標(biāo)制定不規(guī)范，導(dǎo)致公立醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營的相關(guān)績效評價結(jié)果與日常公立醫(yī)院行為管理等工作出現(xiàn)過程重復(fù)，對公立醫(yī)院績效評價部門的合理分析產(chǎn)生不利影響。公立醫(yī)院績效管理多為自行摸索，在遇到公立醫(yī)院風(fēng)險危機(jī)時，不能合理做出績效考核指標(biāo)的調(diào)整，延誤公立醫(yī)院發(fā)展的效能，制約公立醫(yī)院員工積極性的充分發(fā)揮，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效資源配置不合理。在人力資源管理過程中，公立醫(yī)院由于只注重人才隊伍擴(kuò)大化建設(shè)，忽視人才隊伍整體的提質(zhì)增效。在流程管理過程中，沒有設(shè)置合理的人才隊伍晉升渠道，人員積極性得不到充分發(fā)揮，有些公立醫(yī)院缺乏宏觀人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，只注重單一引進(jìn)以及人員招聘，制約公立醫(yī)院發(fā)展后勁。(二)雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題一是績效管理不完善。公立醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的崗位設(shè)置及職責(zé)分工，在公立醫(yī)院人力資源管理方面，公立醫(yī)院人才和崗位不能充分發(fā)揮效益最大化。公立醫(yī)院崗位和人才能力相脫節(jié)，公立醫(yī)院職責(zé)分工落實不到位，有些公立醫(yī)院工作機(jī)制不活，與“人盡其才才盡其用”的工作宗旨不匹配。傳統(tǒng)公立醫(yī)院人才隊伍在引進(jìn)激勵以及培養(yǎng)教育等體制機(jī)制建設(shè)方面尚未完善，不能吸引公立醫(yī)院人才、留住人才。表現(xiàn)為：在公立醫(yī)院人員管理方面，沒有具體的行為措施，未建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機(jī)制，不能在適當(dāng)?shù)膷徫话才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T。在公立醫(yī)院工作人員使用方面，未健全選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與方法，常受身份、學(xué)歷等因素影響，使得公立醫(yī)院內(nèi)部人才選用不合理，崗位與能力不匹配，最終導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。在人員評價方面，看重學(xué)歷、科研力量，忽視實際操作能力，人才能力得不到充分發(fā)揮。二是專業(yè)技術(shù)和操作技能人才匱乏。公立醫(yī)院人員缺乏專業(yè)性強(qiáng)又系統(tǒng)化高素質(zhì)人才團(tuán)隊，公立醫(yī)院用人需求與招聘的人才聯(lián)系度不高。有些公立醫(yī)院為招引優(yōu)秀人才建立了人才培訓(xùn)基地等，讓人才與公立醫(yī)院業(yè)務(wù)積極對接，但其中的公立醫(yī)院人才各自的發(fā)展優(yōu)勢與公立醫(yī)院項目實際發(fā)展的優(yōu)勢行業(yè)聯(lián)系并不緊密，公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)效能無法發(fā)揮最大化。與此同時，公立醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀人才隊伍針對性不高，缺乏復(fù)合型人才以及高層次創(chuàng)新型人才，人才過多停留在理論，缺乏實踐操作。即使公立醫(yī)院與許多科研院所有深入合作，但政策保障、積極對接等方面，引入效果不明顯，很多公立醫(yī)院重視人才引入重數(shù)量，忽視人才引入質(zhì)量。缺乏合理的公立醫(yī)院人才隊伍晉升渠道及人才戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)制，在公立醫(yī)院人力資源管理過程中，由于只注重公立醫(yī)院人才隊伍擴(kuò)大化建設(shè)，忽視公立醫(yī)院人才隊伍整體的提質(zhì)增效。在流程管理過程中，設(shè)置人才隊伍晉升渠道流于形式化，人員積極性得不到充分發(fā)揮。宏觀公立醫(yī)院人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有待提升，公立醫(yī)院只注重單一引進(jìn)以及人員招聘，制約公立醫(yī)院發(fā)展后勁。三、雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理策略(一)建立科學(xué)合理的績效評價體系一是制定科學(xué)的人力資源管理績效激勵管理機(jī)制，在人力資源管理績效目標(biāo)設(shè)定、績效推進(jìn)中，溝通不暢會導(dǎo)致公立醫(yī)院員工對績效目標(biāo)不理解或不認(rèn)可，不利于績效的實施，工作過程很盲目，難以發(fā)揮公立醫(yī)院員工的主觀能動性，因此要建立暢通化的溝通機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院觀念整體轉(zhuǎn)變。二要采取差異化的管理指標(biāo)，公立醫(yī)院人力資源管理要改變傳統(tǒng)的管理模式，公立醫(yī)院管理者要承擔(dān)公立醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，對公立醫(yī)院工作負(fù)總責(zé)，承擔(dān)較高的公立醫(yī)院管理指標(biāo)。公立醫(yī)院中層要切實承擔(dān)起公立醫(yī)院主營生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，對公立醫(yī)院發(fā)展起重要作用，承擔(dān)較為多項的績效指標(biāo)。公立醫(yī)院一般工作人員承擔(dān)公立醫(yī)院較為基礎(chǔ)性工作，但是針對個人負(fù)責(zé)的工作不同，采取階梯性的績效考核方式，充分調(diào)動事業(yè)單位全部工作人員的積極性。三是通過公立醫(yī)院科學(xué)的人才隊伍測評，找出公立醫(yī)院人才的各自優(yōu)勢，全面進(jìn)行分析，謹(jǐn)慎挑選不同類型的人才，選拔出具有待挖掘潛力的人才，建立公立醫(yī)院人才晉升和績效管理體制機(jī)制?？茖W(xué)評價公立醫(yī)院人才隊伍在崗位中取得的工作業(yè)績，選拔出掌握全面知識、實際經(jīng)驗豐富、業(yè)績考核優(yōu)異的員工，并且制定服眾的評價標(biāo)準(zhǔn)，對公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)進(jìn)行整體分析。四是全面分析公立醫(yī)院人才隊伍的關(guān)鍵資質(zhì)，每個公立醫(yī)院工作崗位的人才各有所長，要結(jié)合人才特有的優(yōu)勢，采取差異化的綜合考評方式，對績效結(jié)果一般的人員，歸納總結(jié)工作不力之處，績效成績較高的人員要充分發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢所在，持續(xù)放大公立醫(yī)院人員優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)具備常規(guī)公立醫(yī)院人員沒有的特質(zhì)，充分挖掘公立醫(yī)院人才隊伍的優(yōu)勢，并把優(yōu)勢效能持續(xù)放大。(二)強(qiáng)化人力資源管理的理念以錘煉業(yè)務(wù)精兵為重點(diǎn)，樹立公立醫(yī)院人員隊伍理念，明確公立醫(yī)院人員隊伍建設(shè)的重要性，把人才發(fā)展放在突出位置，不僅要健全公立醫(yī)院人員隊伍引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評價、流動、激勵機(jī)制，加快構(gòu)建具有吸引力的公立醫(yī)院人員隊伍制度體系，為公立醫(yī)院人員隊伍建設(shè)減輕負(fù)擔(dān)，充分激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，同時還要樹立強(qiáng)烈的人才意識，完善配套設(shè)施的服務(wù)保障建設(shè)，充分發(fā)揮人才傳幫帶的作用，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，建立容錯糾錯機(jī)制，打造公立醫(yī)院人員隊伍活力全面迸發(fā)的生動局面，真正做到引進(jìn)人才、留住人才、用好人才。從政策、薪資、發(fā)展空間、政治待遇等方面給予傾斜和關(guān)懷，采取提供人才公寓、補(bǔ)貼安家費(fèi)用、家人隨遷落戶、提高薪資待遇等措施，用真情、用薪資、用行動走心地留住公立醫(yī)院人員隊伍，充分調(diào)動公立醫(yī)院人員隊伍的積極性，激發(fā)公立醫(yī)院人員隊伍的創(chuàng)新活力，讓大家心甘情愿為公立醫(yī)院的發(fā)展出謀劃策，真正做到鳳凰筑巢促發(fā)展。(三)重視員工的教育培訓(xùn)提高公立醫(yī)院人力資源管理效率的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源建設(shè)。一是加強(qiáng)公立醫(yī)院隊伍建設(shè)。進(jìn)一步完善公開選調(diào)辦法，扎實開展好公立醫(yī)院人員考試工作；進(jìn)一步抓好公立醫(yī)院中層干部輪崗交流工作，完善競爭上崗的措施辦法；扎實抓好公立醫(yī)院培訓(xùn)教育，認(rèn)真組織實施公立醫(yī)院人員行為規(guī)范建設(shè)、職業(yè)道德建設(shè)、能力和作風(fēng)建設(shè)，努力提高公立醫(yī)院人員隊伍的整體素質(zhì)。二是加大公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)使用力度。大力培養(yǎng)重點(diǎn)學(xué)科及緊缺專業(yè)技術(shù)人才；進(jìn)一步深化職稱評聘管理，進(jìn)一步推進(jìn)職稱評聘科學(xué)化、專業(yè)化，并認(rèn)真實施好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，完善專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用辦法，實施好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員享受政府特殊津貼工作，以提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。三是加大技能人才培養(yǎng)使用力度。進(jìn)一步加大以醫(yī)師為重點(diǎn)的人才選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)力度，充分依靠各級各類優(yōu)質(zhì)公立醫(yī)院，與公立醫(yī)院開展相關(guān)合作，開展有針對性的職業(yè)技能培訓(xùn)。(四)重視單位的文化建設(shè)全過程加強(qiáng)公立醫(yī)院文化建設(shè)，一是確定公立醫(yī)院文化理念系統(tǒng)，理念的確立過程注重全員參與，是公立醫(yī)院文化落地的重要手段，由公立醫(yī)院文化部門組織，公立醫(yī)院高層集體決策，確定公立醫(yī)院文化核心價值觀。二是確立以公立醫(yī)院價值觀為核心的員工行為特質(zhì)。對員工行為特質(zhì)的表述是公立醫(yī)院文化和人力資源相結(jié)合的關(guān)鍵點(diǎn)。確定梳理員工能力素質(zhì)模型，作為員工職稱評定、晉升晉級的主要標(biāo)準(zhǔn)。三是做好公立醫(yī)院文化傳播工作，公立醫(yī)院文化傳播要建媒體、樹典型、挖掘意義。公立醫(yī)院文化部既需要編報紙、編雜志、編讀本，進(jìn)行紙質(zhì)版文化傳播，也需通過醫(yī)院網(wǎng)站、OA系統(tǒng)、醫(yī)院微信群、公眾號等等方式進(jìn)行文化傳播，增強(qiáng)文化滲透力。樹立公立醫(yī)院內(nèi)部典型人物，制定典型文化事件，挖掘公立醫(yī)院文化深層次含義，利用自媒體傳播渠道，營造良好的公立醫(yī)院文化氛圍。四、