司法勞動合同

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勞動合同法司法解釋中華人民共和國最高人民法院公告

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于________年____月____日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過?，F(xiàn)予公布，自________年____月____日起施行。

最高人民法院________年____月____日

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(________年____月____日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過)

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》

第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛

(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當分別情況予以處理：

(一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當受理

(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》

第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過____日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為

第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為

第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

第十四條勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》

第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的

(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。

根據(jù)《勞動法》

第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當受理。

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》

第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢杂枰宰兏?/p>

第二十一條當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》

第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的

(二)適用法律確有錯誤的

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的

(四)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當告知當事人在收到裁定書之次日起____日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴

勞動合同法司法解釋3為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和xx勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和xx勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和xx勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和xx民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用范圍

第一條用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和xx境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。企業(yè)設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。

第二條住房公積金爭議的處理

勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例

第七條調(diào)解仲裁法

第二條)

第三條社會保險爭議的范圍

勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調(diào)解仲裁法

第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應(yīng)予受理。

勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。(調(diào)解仲裁法

第二條民事訴訟法

第一百一十一條社會保險費征繳暫行條例

第二十三條、

第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。

勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法

第九十三條實施條例

第四條)

第五條發(fā)包后的主體界定

建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例

第四條)

三、勞動關(guān)系的認定

第六條達到法定退休年齡人員的用工認定

用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動合同法

第四十四條實施條例

第二十一條)

第七條企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認定

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。

企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動合同法

第十七條勞動法

第七十二條)

第八條外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系

依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動關(guān)系處理。(臺灣xx居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定

第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定

第八條)

第九條涉外企業(yè)用工關(guān)系

外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定

第十一條)

第十條在校學(xué)生的用工關(guān)系

在校學(xué)生實習(xí)期間與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動法

第十五條)

四、勞動合同的履行

第十一條加班事實的舉證責(zé)任分配

勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責(zé)任勞動者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法

第三十九條最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定

第二條、

第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在負有舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當提供，用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。(調(diào)解仲裁法

第六條)

第十二條加付賠償金

勞動者直接依據(jù)勞動合同法

第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應(yīng)告知勞動者向有關(guān)勞動行政部門申請解決。(勞動合同法

第八十五條實施條理

第三十四條)

五、仲裁的受理與時效

第十三條仲裁時效期間

人民法院在審查仲裁時，對于調(diào)解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在調(diào)解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調(diào)解仲裁法

第二十七條關(guān)于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調(diào)解仲裁法

第二十七條、

第五十四條)

第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內(nèi)未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調(diào)解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調(diào)解書的，人民法院不予支持。(調(diào)解仲裁法

第二十九條、

第四十三條)

第十五條對仲裁機構(gòu)逾期未受理或仲裁的處理

因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理：

(一)案件正在排期的

(二)移送管轄的

(三)正在移送或送達延誤的

(四)等待工傷復(fù)議或訴訟、評殘結(jié)論的：

(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的

(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：

(七)其他正當事由。

當事人應(yīng)向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應(yīng)當在受理之日起____日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁委員會終結(jié)有關(guān)案件的仲裁。(調(diào)解仲裁法

第二十九條、

第四十三條)

第十六條終局裁決的認定

勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法

第四十七條第

(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。

調(diào)解仲裁法

第四十七條

第一款第

(一)項當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調(diào)解仲裁法

第四十七條)

第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理

同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調(diào)解仲裁法

第四十七條、

第四十八條、

第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調(diào)解仲裁法

第五十條規(guī)定提起訴訟。(調(diào)解仲裁法

第四十七條、

第四十八條、

第四十九條、

第五十條)

第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理

勞動者一句調(diào)解仲裁法

第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調(diào)解仲裁法

第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理已經(jīng)受理的，應(yīng)當裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應(yīng)對用人單位的抗辯一并審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起____日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調(diào)解仲裁法的四十八條、

第四十九條)

第十九條一裁終局案件的上訴權(quán)

勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法

第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。

用人單位依照調(diào)解仲裁法

第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調(diào)解仲裁法

第四十八條、

第四十九條)

第二十條撤銷仲裁裁決的事由用人單位以不屬于調(diào)解仲裁法

第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調(diào)解仲裁法

第四十九條)

七、支付令

第二十一條支付令失效后的處理

勞動者依據(jù)勞動合同法

第三十條

第二款和調(diào)解仲裁法

第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令

勞動者依據(jù)勞動合同法

第三十條

第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法

第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條調(diào)解仲裁法

第十六條民事訴訟法

第一百九十一條、

第一百九十二條、

第一百九十三條、

第一百九十四條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)

第十七條最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定

第一條、

第二條)

八、附則

第二十二條本解釋的溯及力本解釋自________年____月____日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。

本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法

第九十八條調(diào)解仲裁法

第五十四條

勞動合同法司法解釋樣書勞動合同法》今年____月____日起正式施行。作為一部廣泛征求過意見、反復(fù)修改論證、獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關(guān)注，也受到廣大職工群眾的普遍擁護?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤粌H有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權(quán)益，同時也有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)長遠發(fā)展，對于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。

總的來看，《勞動合同法》頒布以來，絕大多數(shù)企業(yè)對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓(xùn)、規(guī)范用工行為、完善勞動規(guī)章制度、加強勞動合同日常管理等措施，提高了人力資源管理水平。但也有一些企業(yè)對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的實施會導(dǎo)致用工機制僵化、帶來用工成本上升、影響就業(yè)和投資環(huán)境等等。

出現(xiàn)上述情況，是對法律的理解不全面、不準確造成的。比如，認為無固定期限勞動合同就是回到鐵飯碗，會導(dǎo)致用工機制僵化，就是一種對法律的誤讀。無固定期限勞動合同并不是鐵飯碗。

在許多國家，這種類型的勞動合同恰恰是勞動合同的主體。從我國《勞動合同法》的規(guī)定來看，無固定期限勞動合同并不是不可以解除。為了用工能進能出，法律除規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同外，還規(guī)定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經(jīng)營方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化時可以解除勞動合同。

與《勞動法》的規(guī)定相比，這些規(guī)定都放寬了解除合同的條件。因此，正確理解和實施法律，不會導(dǎo)致用工機制的僵化，而是會增強企業(yè)對職工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本這個問題上，一些說法也是缺乏理性分析的。

從制度設(shè)計看，因《勞動合同法》規(guī)定而增加的成本實際上主要包括兩項：一項是企業(yè)主動終止期滿的勞動合同或者因企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。這一規(guī)定只涉及企業(yè)一部分勞動者，而且增加的成本只是潛在的，并不經(jīng)常發(fā)生。

另一項是企業(yè)支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這對一些原來任意壓低試用期工資的企業(yè)增加了一定成本，但涉及的僅僅是試用期勞動者。對這個問題反映強烈的，主要是一些管理不規(guī)范、工資偏低和不參加社會保險的企業(yè)。

這些企業(yè)過去之所以成本低，實際上是資本所得擠占勞動所得，利潤侵蝕工資，是不正常的，甚至是違法的。繳納社會保險費引起的用工成本上升并不是《勞動合同法》帶來的。

社會保險的一個重要特征就是強制性，參加社會保險本來就是企業(yè)和勞動者必須履行的義務(wù)，是《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》以及國務(wù)院有關(guān)文件早就明確規(guī)定了的，只不過《勞動合同法》對繳納社會保險費做了更加嚴格的要求?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，這些企業(yè)必須依法繳納社會保險費。

從目前的情況看，真正規(guī)范的企業(yè)對這一點認識是到位的，認為這部法律的實施，對企業(yè)內(nèi)部來講有利于增強凝聚力和職工的歸屬感，對外有利于增強競爭的公平性。至于說到對就業(yè)和投資環(huán)境的影響，認真貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于促進企業(yè)的發(fā)展，這與擴大就業(yè)并不矛盾。

從長遠來看，法律的不斷完善、勞動關(guān)系的進一步和諧，有利于企業(yè)的公平競爭，對改善投資環(huán)境也是有利的。

《勞動合同法》的立法宗旨是發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在我國勞動力供大于求的情況下，勞動關(guān)系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因而《勞動合同法》更加強調(diào)對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權(quán)益給予了必要的關(guān)注，作出了相應(yīng)的法律規(guī)范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施

最高法院勞動爭議司法觀點集成1、用人單位拖欠工資，勞動者是否可以將此視為普通債務(wù)直接向人民法院提起訴訟。

20XX年最高法《勞動爭議解釋（二）》第3條明確規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

2、因限期調(diào)離勞動爭議糾紛，當事人對仲裁裁決不服，起訴到人民法院的，人民法院應(yīng)予受理。

3、因執(zhí)行相關(guān)工資規(guī)定產(chǎn)生的勞動爭議，人民法院應(yīng)予受理。

4、企業(yè)改制引發(fā)的勞動爭議案件，人民法院應(yīng)予受理。

5、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)保人的效力,人民法院應(yīng)予受理。

6、人事檔案被原單位丟失后，當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失，人民法院應(yīng)當作為民事案件受理。

7、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者之間的事實勞動關(guān)系糾紛人民法院應(yīng)予受理。

8、事實勞動關(guān)系的司法認定。

最高法民一庭認為：事實勞動關(guān)系，應(yīng)該根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

9、企業(yè)違法發(fā)包工程，與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關(guān)系。

最高法院民一庭認為：具備用工主體資格的發(fā)包人將工程發(fā)包給同樣具備主體的承包人，則承包人招用的勞動者與承包人之間形成勞動關(guān)系，與發(fā)包人不存在勞動關(guān)系；如果承包人又將工程層層分包或者轉(zhuǎn)包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該承包人與其招用的勞動者之間不構(gòu)成勞動法律關(guān)系，而是形成勞務(wù)雇傭法律關(guān)系，發(fā)包方與勞動者之間不存在勞動法律關(guān)系，但發(fā)包人仍負有支付勞動者工資報酬和承擔(dān)工傷保險責(zé)任的法定義務(wù)。實際施工人招用的勞動者請求確認與發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系的，不予支持。

10、即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生在一定條件下可與用人單位建立勞動關(guān)系。

案例分析：郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議上訴案（南京市中級人民法院二審民事判決書）

裁判要點：江蘇省南京市中級人民法院終審認為，實習(xí)是以學(xué)習(xí)為目的，到相關(guān)單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習(xí)生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中，被上訴人郭懿雖于20XX年7月畢業(yè)，但其在20XX年10月26日明確向上訴人益豐公司表達了求職就業(yè)愿望，并進行了求職登記，求職人員登記表中登記其為20XX屆畢業(yè)生，20XX年是其實習(xí)年。20XX年10月30日郭懿與益豐公司自愿簽訂了勞動合同。益豐公司對郭懿的情況完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上就應(yīng)聘、錄用達成一致意見，簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。該情形不應(yīng)視為實習(xí)。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力。原勞動部《勞動法意見》第12條不能推定出在校生不具備勞動關(guān)系的主體資格。故上訴人的上述理由不成立。

綜上：上訴人益豐公司與被上訴人郭懿雙方簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，該勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，審判程序合法有效，應(yīng)予維持。

11、對已達退休年齡但未依法享有基本養(yǎng)老保險待遇人員與用人單位的用人關(guān)系的認定。

最高法院主流觀點：根據(jù)我國法律規(guī)定，只有累計繳納養(yǎng)老保險15年或連續(xù)工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養(yǎng)老保險待遇。這就會導(dǎo)致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養(yǎng)老保險待遇。根據(jù)養(yǎng)老保險相關(guān)規(guī)定，勞動者繳納養(yǎng)老保險年限累計滿15年的，退休后可以領(lǐng)取養(yǎng)老金；累計繳納年限不滿15年的，不發(fā)放基礎(chǔ)養(yǎng)老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發(fā)給一次性養(yǎng)老補償金，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養(yǎng)老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續(xù)，即未享有基本養(yǎng)老保險待遇。以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關(guān)系不能認定為勞務(wù)關(guān)系，而應(yīng)認定為勞動關(guān)系。

附：審判指導(dǎo)，工傷認定是否需要另行確認勞動關(guān)系？

最高法院民一庭認為：在工傷認定中，職工與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系爭議，勞動保障行政部門能否直接做出工傷認定應(yīng)區(qū)別不同情況。如果是對勞動關(guān)系的事實存在爭議，即因?qū)κ聦嵳媾c假的看法不同而引發(fā)的爭議，勞動保障行政部門可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定和案件事實做出判斷，從而作出是否認定工傷的決定；如果是在適用法律方面存在爭議，即對事實證據(jù)的真?zhèn)尾淮嬖跔幾h，但對相同的事實證據(jù)，由于法律規(guī)定不明確導(dǎo)致當事人之間產(chǎn)生不同的觀點，需要正確適用法律才能做出判斷的爭議，則由勞動仲裁部門予以確認，然后根據(jù)仲裁部門對勞動關(guān)系的裁決做出是否認定工傷的決定。

12、勞動者同時與不同用人單位建立多個勞動關(guān)系所形成的雙重勞動關(guān)系的法律適用。

除了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員等情形下所形成的雙重勞動關(guān)系外，還存在不定時工作制、非全日制用工、業(yè)余時間兼職等條件下，勞動者與不同的用人單位建立多個勞動關(guān)系所形成的雙重勞動關(guān)系的情形。在此情形下，應(yīng)當如何適用法律。

最高法主流觀點：上述主動型的雙重勞動關(guān)系，應(yīng)當類推適用最高法《勞動爭議解釋（三）》第8條的規(guī)定，其理由在于：

第一，《勞動合同法》第69條明確規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。這顯然從正面明確承認了主動型雙重勞動關(guān)系的合法性。

第二，雖然《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

但是，需要注意的是，這并非對主動型雙重勞動關(guān)系的否認，而是對后一用人單位侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定。

而《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定的用人單位對勞動者因雙重勞動關(guān)系而嚴重影響本單位工作任務(wù)的完成時，用人單位有解除權(quán)的規(guī)定，也并非對雙重勞動關(guān)系的否定，而是對勞動者出現(xiàn)違約行為時賦予用人單位的救濟權(quán)。

13、郵政局和與其簽有委托代辦投遞合同的郵政代辦員之間不構(gòu)成勞動合同關(guān)系。

14、“空掛資質(zhì)”的個人與單位間的糾紛不屬于勞動爭議。

最高法民一庭認為：在勞動爭議案件中，不能僅以存在書面勞動合同就認定雙方當事人存在勞動關(guān)系。

認定勞動關(guān)系是否存在，不僅應(yīng)審查其主體是否適格、是否有書面勞動合同，還應(yīng)審查當事人之間是否符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，是否發(fā)生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等。

15、未簽訂勞動合同的勞動者繳納基本養(yǎng)老保險費的爭議如何計算繳費期限。

最高法民一庭認為：用人單位在《勞動法》實施之前招用的勞動者，在《勞動法》生效實施之后繼續(xù)在該單位工作，但雙方未簽訂書面勞動合同的，雙方形成事實勞動關(guān)系，勞動者享有與該單位其他合同工同等的勞動權(quán)利。

用人單位與勞動者之間因繳納基本養(yǎng)老保險產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。此類案件的繳費期限從《勞動法》生效之日起開始計算。

16、勞動者試用期的起算點應(yīng)是實際用工之日。

17、如何認定用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動合同，即允許訂立口頭的勞動合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動者之間的勞動合同存在試用期，則應(yīng)當簽訂書面勞動合同。

試用期因含在勞動合同的期限之內(nèi)，當然應(yīng)當以書面形式訂立。實踐中很多用人單位根據(jù)勞動合同期限的長短和工作性質(zhì)，口頭或以其他形式與勞動者預(yù)定1個月到6個月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動合同，或者在書面的勞動合同中不簽訂試用期條款。

這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動者適用是否合格來決定是否與勞動者簽訂正式勞動合同。用人單位的這種做法是違反法律規(guī)定的。

根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，試用期不屬于勞動合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動合同的效力。當勞動者與用人單位就試用期發(fā)生糾紛時，除非雙方都認可關(guān)于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應(yīng)當負有舉證責(zé)任來證明試用期的存在。

18、在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當認定不存在試用期。

19、如何理解《勞動合同法》有關(guān)“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定。

司法觀點集成研究組認為：《勞動合同法》的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系，如果不作上述規(guī)定，有可能出現(xiàn)有的用人單位有意在短期內(nèi)多次與勞動者簽訂合同，適用多個試用期現(xiàn)象。

故此，如果用人單位連續(xù)適用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止后隔時用人單位再次招用的等，均不應(yīng)另行約定使用期。

20、代簽勞動合同的糾紛及其處理。

最高法民一庭認為：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有證據(jù)證明代簽勞動合同經(jīng)勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受代簽勞動合同內(nèi)容，如果勞動合同并不違反法律、行政法規(guī)效力性強制性規(guī)定，當事人主張勞動合同無效的，不應(yīng)予以支持。

21、非法解除勞動合同的處理。

最高法民一庭認為：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對于前者的法律后果，勞動者具有選擇權(quán)：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任，否則不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

22、用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動則會可請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

最高法民一庭意見認為：“末位”總是存在的，用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動合同；如果勞動者僅是業(yè)績居于“末位”而并非不能勝任工作，則用人單位不能依據(jù)“末位淘汰制”單方解除勞動合同。

案例分析：中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（最高人民法院指導(dǎo)案例18號）

裁判要點：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。

23、用人單位向勞動者支付的補助、補貼等是否應(yīng)當計入職工工資總額。

司法觀點集成研究組認為：從理論上，勞動者的工資應(yīng)當是其基于向用人單位提供勞動所獲得的相應(yīng)報酬。對于勞動者工資的具體組成，由于實踐中的情況較為復(fù)雜，勞動法、勞動合同法及司法解釋等對此沒有做出明確具體的規(guī)定。

但在1990年1月1日國家統(tǒng)計局經(jīng)過國務(wù)院批準發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中，對勞動者工資總額的組成予以了明確規(guī)定，即勞動者工資主要由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

該規(guī)定還對以上六種工資組成部分的具體內(nèi)涵及外延進行了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，計入勞動者工資總額中的津貼和補貼，是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

一般包括補償給職工特殊或額外勞動消耗的津貼，如保健型津貼、技術(shù)性津貼及其他津貼，以及為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

國家統(tǒng)計局與同日發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第四條中，對于工資總額中不包括的項目和范圍也進行了相應(yīng)的規(guī)定，根據(jù)這一解釋規(guī)定，勞動保險和職工福利，勞動保護方面的各種收入待遇，均不應(yīng)計入工資總額。

24、用人單位延長工作時間必須符合法律規(guī)定并支付加班費，違法安排勞動者加班的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

25、勞動者就加班事實的舉證責(zé)任以及用人單位存在證明妨礙的法律后果。

勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

26、勞動者主張?zhí)岢晒べY的案件中，舉證責(zé)任應(yīng)如何分配？

案例分析：張某與某公司簽訂了一年的勞動合同，約定合同期內(nèi)按照該公司責(zé)任制辦法設(shè)置提成獎，獎金的計算方法為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以20%。后張某以該公司未按合同約定支付其提成工資為由訴至法院，對張某主張的提成工資應(yīng)否支付以及如何計算，應(yīng)由張某還是由該公司承擔(dān)舉證責(zé)任？

司法觀點集成研究組認為：《民事訴訟法》第64條第1款的規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！币簿褪钦f，原則上應(yīng)當由主張權(quán)利存在的當事人，對該權(quán)利發(fā)生原因的事實承擔(dān)證明責(zé)任，而主張權(quán)利不存在的當事人，對權(quán)利消滅原因的事實承擔(dān)證明責(zé)任。

在法律沒有對勞動者的提成工資明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的情況下，勞動者所主張的提成工資，顯然屬于勞動報酬請求權(quán)，因此，應(yīng)當由勞動者對提成工資發(fā)生的原因事實及雙方約定的提成工資產(chǎn)生的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

27、非全日制用工條件下是否存在加班問題應(yīng)視具體情況而論。

最高法主流觀點認為：在非全日制用工條件下，是否存在加班問題，應(yīng)當視具體情況而論。由于非全日制用工的工資計算方法分為兩種：一種是按小時計算，這是絕大多數(shù)非全日制用工的計酬方式；另外一種則是按天或者月計算。

在雙方當事人約定休息日，法定節(jié)假日工作是否支付加班費的情況下，考慮到非全日制用工的特殊性，原則上應(yīng)當認定該約定有效，依照當事人的約定處理。

在未約定的情形下，則是否構(gòu)成加班，需要考慮。

從我國《勞動法》關(guān)于延長工作時間的規(guī)定來看，一方面是為了保護勞動者身心健康，對加班的時間予以限制；另外一方面對于延長工作時間的，應(yīng)當按照相應(yīng)的標準支付工資報酬，從而使用人單位和勞動者的權(quán)益得到平衡。

以此立法目的衡量，在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以外的時間計算加班費，及如果勞動者的當天工作時間超過8小時，則8小時之外的工作時間應(yīng)當計算加班費。對于休息日和法定節(jié)假日工作的情形，則應(yīng)當計算相應(yīng)的加班費。

28、加班費的計算方式。

第一種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，而有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。因此，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在此基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。

第二種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數(shù)，且用人單位實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標準之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規(guī)范。在勞動合同中沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當認定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標準補足加班費的差額。

第三種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據(jù)雙方當事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當如何計算加班費？一種算法是將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數(shù)。應(yīng)當看到，此種計算方式是以工資單所反應(yīng)的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產(chǎn)生的確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出每小時工資低于最低工資標準的，則應(yīng)按照最低工資標準或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。

第四種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班工資的計算基數(shù)以基本工資為標準，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數(shù)補貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費計算基數(shù)中來。我們認為，要根據(jù)補貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當計入加班費的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基數(shù)。

第五種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么基本工資之外的補貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)？我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資都應(yīng)當計入加班費計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。

第六種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當?shù)刈畹凸べY標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標準的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。

29、勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關(guān)系是否應(yīng)自動終止。

根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。

30、離退人員受聘其他單位的，原單位不應(yīng)停發(fā)其退休金。

案例分析：朱仁杰與青鑄公司追索退休金糾紛申訴案（最高人民法院（20XX）民監(jiān)字第253號民事裁定書）

最高人民法院審查認為，本案爭議焦點為專業(yè)技術(shù)人員退休后又受聘于其他單位的，原單位是否有權(quán)停發(fā)其退休金。

對于這一問題，我國目前尚無法律條文予以明確規(guī)范?！秳趧臃ā返?3條第4款對勞動者所享受的社會保障待遇確立了“按時足額支付”的保護性原則，同時根據(jù)該條第3款的規(guī)定，能夠設(shè)置享受社會保險待遇所需條件、標準的規(guī)范限于法律與法規(guī)二者。在此前提下，限制、剝奪勞動者社會保險待遇的行為，必須基于法律、法規(guī)明確的規(guī)定方可得到法院支持。

在本案中，病退后又受聘于其他單位能否成為停發(fā)朱仁杰退休金的合法依據(jù)，亦應(yīng)通過審查相應(yīng)的規(guī)范依據(jù)做出結(jié)論。原審判決駁回朱仁杰訴請依據(jù)的國務(wù)院國發(fā)[1981]164號《國務(wù)院關(guān)于嚴格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》，該通知未明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員退休后又受聘于其他單位的，原單位可為停發(fā)其退休金，而原審對勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)322號）的適用則違背了該函放寬對退休人員再就業(yè)的限制、保護其社會保障權(quán)益的本意，《關(guān)于病退人員在外受聘可否停發(fā)退休費問題的復(fù)函》（魯勞發(fā)164號）雖對企業(yè)停發(fā)再就業(yè)退休人員退休金做出了明確的肯定答復(fù)，但屬對法律所做的無權(quán)、擴大解釋，不能有效適用。

蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導(dǎo)》20XX年第4輯（總第23輯），人民法院出版社20XX年版，第153頁。

31、約定工資標準低于最低工資標準的勞動合同條款無效。

如果勞動者與用人單位在勞動合同中約定的工資報酬低于最低工資標準，其效力如何？根據(jù)強制性規(guī)定與合同效力的關(guān)系理論，

首先，最低工資標準制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領(lǐng)取最低工資報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資的強制性規(guī)范具有保護勞動者生存權(quán)、健康權(quán)的立法目的，從價值的優(yōu)先次序考慮，應(yīng)當比合同自由更有優(yōu)先性。

其次如果勞動合同約定的工資標準低于最低工資，由于現(xiàn)行法律對最低工資制度已經(jīng)做出明確規(guī)定，在價值判斷上向勞動者傾斜，在此背景下，雙方當事人尤其是用人單位應(yīng)當對