2024年工作績效 工作績效簡短自我評價(14篇)

2024年工作績效工作績效簡短自我評價(14篇)無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織實力。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

工作績效工作績效簡短自我評價篇一

20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，主動溝通，主要完成的工作有：考核組依據(jù)各部門實際狀況制定各部門績效考核表8份；制定考核安排支配表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份；對各部門日常工作狀況進(jìn)行督察共16次；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并依據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了肯定成果。

悉心探討，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題探討會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改看法剛好進(jìn)行溝通，對符合要求的看法合理接受，結(jié)合公司實際狀況合理支配。經(jīng)過細(xì)致分析、探討探討，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且比照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿足率以及削減虧損方面，例如對垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)看法；瓏湖項目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)看法；將測繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到500萬元，6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)看法、客戶回訪滿足率等方面的要求，激勵了員工的工作主動性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實工作、遵循公允公正，仔細(xì)做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都依據(jù)考核表仔細(xì)考核每項工作的完成狀況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細(xì)微環(huán)節(jié)。在扣分或者加分項目將緣由告知各部門，讓大家消退疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣燥熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細(xì)微環(huán)節(jié)和平安隱患。

可以說，半年多的績效考核工作是公允公正的，是符合公司實際狀況的，考核組成員的綜合素養(yǎng)進(jìn)一步得到提高。成果的取得更要感謝董事長賜予的正確指導(dǎo)和大力支持；感謝各部門的主動協(xié)作。

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們始終也在不斷學(xué)習(xí)和探究中，從中找到最適合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)覺自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平常里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)覺問題后我們考核組剛好解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在其次季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)學(xué)問了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐閱歷做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不精確的狀況。

1、接著發(fā)揚(yáng)扎實肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性。

2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，接著加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會，也要感謝各部門的諒解與協(xié)作。

總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿足的成果，在以后的績效考核工作中，我們有信念有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，剛好收集職工看法和建議，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最終，我代表公司考核組祝在座的各位家庭華蜜、萬事如意！

工作績效工作績效簡短自我評價篇二

20____年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當(dāng)推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20____年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當(dāng)推動績效考核工作，針對我公司詳細(xì)狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、好用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠剛好責(zé)成改善，同時也能夠剛好發(fā)覺員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格根據(jù)考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的精確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增加了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工相識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在2024年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，剛好收集職工的舉薦和看法，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

工作績效工作績效簡短自我評價篇三

20__年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當(dāng)推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20__年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當(dāng)推動績效考核工作，針對我公司詳細(xì)狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、好用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠剛好責(zé)成改善，同時也能夠剛好發(fā)覺員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格根據(jù)考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的精確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增加了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工相識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，剛好收集職工的舉薦和看法，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

工作績效工作績效簡短自我評價篇四

上半年工作總結(jié)暨下半年工作安排績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升。20__年集團(tuán)公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力協(xié)作下，取得了較好的成果?；仡櫳习肽暌詠砑瘓F(tuán)公司績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作依據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導(dǎo)各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則;月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化;檢查、監(jiān)督各部門根據(jù)考核細(xì)則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點(diǎn)120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，剛好解決。

上半年績效工作開展以來，集團(tuán)公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細(xì)則并執(zhí)行;1-6月全廠績效考核總額為2031359。2元，其中績效總扣款1353713。1元，績效總嘉獎677646。09元;隨著績效考核的推動，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份詳細(xì)考核狀況見下表：1/520__年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關(guān)于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點(diǎn)：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的101%;二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結(jié)合;這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進(jìn)了員工專心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達(dá)了387079。8元，比1月份增加了1。5倍;1月份只有動力車間做了績效嘉獎，隨著各部門考核細(xì)則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進(jìn)行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，嘉獎金額到達(dá)了313859元。

2、技術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和專心性，對于部分特別工種進(jìn)行技術(shù)工種分級，實行考試的方式進(jìn)行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此專心學(xué)習(xí)，努力工作。20__年上半年各類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人，面點(diǎn)師7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機(jī)4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機(jī)4人;機(jī)電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評比工作檢查全廠優(yōu)秀員工評比活動的開展?fàn)顩r，包括開展周期、評比標(biāo)準(zhǔn)、原始檔案記錄以及要求其妥當(dāng)保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當(dāng)選名單和評比結(jié)果。對優(yōu)秀評比活動結(jié)果做出匯總，提出舉薦改善看法，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評比名單;1-6月份共有68個部門參加先進(jìn)評比工作，其中20個部門參加評比出269個先進(jìn)班組，個部門中評比出460位先進(jìn)班長，個部門評比出50092368作文名先進(jìn)個人。

4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習(xí)三個月以上的123名班進(jìn)步行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班進(jìn)步行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款101萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費(fèi)用2157410元，其中運(yùn)用中費(fèi)用1142507。78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費(fèi)用為858185。22元。3/56、其它臨時工作：人員聘請，為了滿意生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才溝通中心、高校召開專場聘請會，為公司聘請到300余名優(yōu)秀人才;崗位調(diào)查，主要是對全廠全部生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等方面進(jìn)行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配;中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進(jìn)公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)建風(fēng)清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私的行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》;員工辭職緣由調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職緣由，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報告，并提出合理的改善看法。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細(xì)則還沒有完善，在日?？己水?dāng)中并沒有相應(yīng)的細(xì)則來進(jìn)行考核，還有個別部門在考核當(dāng)中并沒有根據(jù)人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進(jìn)行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰緣由不明確、不公允等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導(dǎo)致考核出現(xiàn)了很多問題。詳細(xì)表此刻：一，對公司要求的考核率到達(dá)50%以上理解有誤，認(rèn)為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽視了績效嘉獎這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達(dá)了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴(yán)峻影響了員工工作的專心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的專心好處和重要性，報以推諉應(yīng)付的看法對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進(jìn)行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮專心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。20__年員工全部崗位工資作為績效工資進(jìn)行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進(jìn)員工工作專心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進(jìn)行績效考核或考核力度不夠，如財務(wù)中心、貿(mào)易公司、法務(wù)部、外協(xié)部等。

三、下半年工作安排

20__年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：

1、個別部門考核細(xì)則需進(jìn)一步完善;

2、績效考核制度理解的偏差;

3、執(zhí)行力度不夠;透過與相關(guān)部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補(bǔ)不足。

下半年著重加強(qiáng)以下幾個方面工作

1、在每月的考核中接著加強(qiáng)與各車間、部門的溝通與溝通工作，勤于和擅長與各崗位員工溝通，廣泛收集和聽取問題、舉薦，剛好駕馭員工思想動態(tài)，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素養(yǎng)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。每月剛好催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題剛好反饋給各部門車間;同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點(diǎn)問題要嚴(yán)抓不放，直至車間、部門解決問題為止。接著幫助各部門完善績效考核細(xì)則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部安排方案，將績效考核更深化的開展下去。

2、加強(qiáng)績效考核的宣揚(yáng)工作，重點(diǎn)是績效管理理念及其發(fā)揮的專心作用，使部門負(fù)責(zé)人及各級考核人員相識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強(qiáng)員工績效考核的宣揚(yáng)，讓員工了解、參加、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核專心作用。

3、接著開展公司優(yōu)秀評比工作，指導(dǎo)各部門開展優(yōu)秀評比工作，重點(diǎn)對各部門優(yōu)秀評比過程的監(jiān)督，保證整個評比工作客觀、公正、透亮。做好各月度優(yōu)秀評比結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的精確性，使年度優(yōu)秀評比工作順當(dāng)完成。

4、做好本職工作的同時，專心參與部門培訓(xùn)，提升自我業(yè)務(wù)素養(yǎng)和貫徹公司執(zhí)行力，聽從領(lǐng)導(dǎo)支配，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的其他臨時工作，親密協(xié)作同事，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽(yù)努力奮斗。

工作績效工作績效簡短自我評價篇五

時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓(xùn)、特長與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)切的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家主動參加，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了剛好精確，為切實做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

1、部分考核細(xì)則未做到剛好的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進(jìn)步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的說明，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予主動地協(xié)作，使工作無法有效開展。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)當(dāng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道接著前進(jìn)，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當(dāng)針對出現(xiàn)異樣的狀況作出詳細(xì)的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的緣由進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)當(dāng)制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、主動制定20xx年考核工作安排，消退以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們確定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

工作績效工作績效簡短自我評價篇六

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推動全員績效管理工作的績效管理方法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將20xx年度9月以來績效考核工作試行狀況匯報如下：

20xx年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)20xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、好用性更強(qiáng)。

新績效管理方法詳細(xì)通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主子，清晰自己的崗位職責(zé)、自動達(dá)成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，安排外增加的必需限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)建顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按安排開展本月工作，通過安排，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

新方法成立了績效管理推動與監(jiān)督小組，對每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推動與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、探討、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透亮、有效。

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核狀況的績效會議，公布考核成果，使被考核人相識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成果與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？冃ЫY(jié)果干脆確定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作主動性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，20xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增加了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

1、績效考核試行中仍存在細(xì)微環(huán)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否依據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效安排任務(wù)約定時間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效安排任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原安排績效的分值是否應(yīng)當(dāng)相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)接著完善新方法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推動與監(jiān)督小組和要仔細(xì)全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不剛好協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；剛好完成果效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等剛好提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組探討決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效安排及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排并不意味著被考核人自己說了算，一是其安排必需聽從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從干脆上級指令，在與上級績效安排確定、考評溝通達(dá)不成一樣時以上級看法為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

20xx年，公司績效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細(xì)做好員工的績效考核工作，剛好收集員工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

工作績效工作績效簡短自我評價篇七

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當(dāng)推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將2024年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：

為了順當(dāng)推動績效考核工作，針對我公司詳細(xì)狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、好用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠剛好責(zé)成改善，同時也能夠剛好發(fā)覺員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格根據(jù)考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的精確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增加了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工相識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，剛好收集職工的舉薦和看法，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

工作績效工作績效簡短自我評價篇八

各位領(lǐng)導(dǎo)大家好！我是****，主要負(fù)責(zé)績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家賜予指正。

在后勤主管的干脆領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實，驗證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評價。協(xié)作各單位工作開展，為主流程運(yùn)行供應(yīng)支持與服務(wù)。

1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實。

2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。

3、負(fù)責(zé)組織對高層管理人員績效考評。

4、審核、匯總中層管理人員績效考核結(jié)果，并監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

5、負(fù)責(zé)組織績效分析，匯總評價結(jié)果；依據(jù)績效分析評價結(jié)果，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。

6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗證、考核。

7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項基建工程的過程監(jiān)督和驗收。

8、負(fù)責(zé)匯總、核對、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行總結(jié)。

9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數(shù)據(jù)。

10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。

11、完成集團(tuán)、公司支配的各項臨時性工作并剛好回復(fù)。

1、考核覆蓋率101%。

2、效果驗證率101%。

3、流程支持零投訴。

4、數(shù)據(jù)核對無差錯。

一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)悟公司的管理理念，與公司的管理理念保持一樣，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)駕馭公司的各項規(guī)章制度，利用各項管理工具，嫻熟的開展工作，提高工作效率，避開盲目的工作。再次敢于堅持原則、公允、公正、自律，到處做好表率，避開破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。

二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到101%。

三）工作務(wù)實、堅持原則。重過程，工作過程限制中的細(xì)微環(huán)節(jié)確定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。依據(jù)事前安排、事中限制、事后總結(jié)評價的程序，通過數(shù)據(jù)核對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過程的限制；入庫產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗證。發(fā)覺問題剛好向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗證一個人工作實力的高與低，每月組織考評組仔細(xì)考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公允、公正的原則，細(xì)心核對、匯總每一個數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯。

四）深化實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想相識，用主動地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果迥然不同。要多深化，實行多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推動績效考核的效果、期望及存在的問題，耐性解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，剛好處理并反饋。換位思索很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個人的動身點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思索問題，真誠的和別人溝通溝通，統(tǒng)一思想和相識，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。

五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識，供應(yīng)服務(wù)與支持。結(jié)合實際參加流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績效考核有機(jī)的結(jié)合，滿意流程運(yùn)行的須要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營主流程。

六）擅長總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時組織績效分析與評價，匯總評價結(jié)果并剛好溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。

績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。

結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的協(xié)助手段。

（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎金掛鉤；

（2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營效果評價供應(yīng)客觀材料；

（3）堅持持續(xù)改進(jìn)：組織月績效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運(yùn)營狀況、管理制度的好用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。

1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對接：對新出現(xiàn)的問題剛好溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報。

2、與集團(tuán)績效考核專員對接：集團(tuán)推動的績效管理方案，對實施的效果及出現(xiàn)的問題剛好向集團(tuán)績效考核專員匯報。

3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報。

4、與內(nèi)部對接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問題與公司各部門剛好溝通，并供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。

以上是我的工作匯報，完成目標(biāo)任務(wù)還須要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。

感謝！

20xx—1—28

工作績效工作績效簡短自我評價篇九

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的主動性及創(chuàng)建性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參加績效考核總?cè)藬?shù)為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。

（一）總體成果：

行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等42人因考核方式與其

（二）成果分布

1、行政人員（按abcd等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技術(shù)部、ie人員（3人）

2、研發(fā)人員：設(shè)計部人員

3、營運(yùn)人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、選購 、ie、倉庫、外發(fā)等人員

4、銷售支持人員：營銷中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員

績效考核分：最低85分，最高101分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。

管理評價分：最低77分，最高101分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。

5、銷售督導(dǎo)/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長、ad主管、ad，該項僅對管理評價分進(jìn)行對比

（三）考核結(jié)果分析：

1、從以上各部門考核分分布狀況來看，考核結(jié)果差異性不大，無法真實反映個人

工作之績效,也不能把員工的成果用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，本次考核沒有起到預(yù)期的效果。

2、各部門考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、從銷售支持人員考核結(jié)果來看，kpi指標(biāo)考核得分普遍高于實力看法指標(biāo)的得分，這可能說明二個問題：第一，kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；其次，各部門考核者對于kpi考核表的評分，沒有真正按kpi考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

4、成果分布及結(jié)構(gòu)分析

從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避開評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公允性。

（一）指標(biāo)體系

問題：

1、績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營

目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展安排。

2、有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成果，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實績效不匹配。

3、指標(biāo)體系中存在過多的定性指標(biāo)，考核時對定性指標(biāo)并未能有效區(qū)分，對于看法、責(zé)隨意識、行為規(guī)范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。

4、各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最終在客觀上導(dǎo)致評分偏差評分標(biāo)準(zhǔn)不一。

建議：

1、重新梳理各部門崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，建立以kpi為導(dǎo)向的績效體系，各崗位的指標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展安排，注意結(jié)果性考核，削減過程性的考核，同時充分考慮各項指標(biāo)之間的邏輯依次和關(guān)聯(lián)度。

2、對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核kpi指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇、目標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特別狀況，考核項目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參加溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，削減考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。

3、加大定量指標(biāo)的考核力度，削減定性指標(biāo)，針對生產(chǎn)、營銷等崗位可以取消定性指標(biāo)的考核，特殊是實力、看法方面的。員工實力和看法（長期形成短時間無法變更）的優(yōu)劣最終會體現(xiàn)在詳細(xì)工作中，只要嚴(yán)格把握kpi指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的實力與看法，并且這比單純對“實力和看法”進(jìn)行評分更具有勸服力，更具有現(xiàn)實意義。

（二）考核過程

問題：

1、相識問題。很多人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績效考核是公

司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績效考核是打擊員工的工作主動性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成果，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的協(xié)作工作就可以了。

2、考核成果平均化。將考核工作置于形式工作，不能精確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成果特別的接近，以此來顯示自己的“公允”。事實上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄接著努力工作的干脆緣由，同時也讓績效不好的員工恒久不變更不努力工作的看法，一些部門考核者不情愿花時間精力去了解真實的考核狀況草草打分。

3、各部門的考核具有“愛護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

其實這種“愛護(hù)性”考核，打擊了績效較好的員工的主動性，只是愛護(hù)了績效不好的員工的利益。

建議：

1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強(qiáng)對各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴(yán)格根據(jù)評分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，削減評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。假如有條件，可考慮聘請外部講師的形式進(jìn)行績效培訓(xùn)。

（三）考核激勵

問題：

1、各項指標(biāo)體系的最高分都是不超過權(quán)重的，評分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。

2、營銷部門“管理評價表”評分的最高系數(shù)為1，然后再乘以員工的業(yè)績考核系。

工作績效工作績效簡短自我評價篇十

20xx年3月份，人力資源部通過深化調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從“看法、實力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探究、不斷總結(jié)，漸漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成果的同時，我們醒悟相識到制度中依舊存在許多不足，在實施中也存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公允競爭的平臺，促進(jìn)人員素養(yǎng)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié)：

截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較嫻熟的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動員工努力工作的主動效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依舊不能夠仔細(xì)制定工作安排，制定出的考核評價方法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。

問題2：月初的安排完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作安排或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作安排仔細(xì)審核。

問題5：個別部門的考核依舊習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。

問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。

面對諸多問題，人資建議將實行的措施：

1、加強(qiáng)績效考核操作學(xué)問的培訓(xùn)，對全部參加考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的駕馭狀況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導(dǎo)，督導(dǎo)改善。

2、各部門需加強(qiáng)月度工作安排的安排性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導(dǎo)員工持續(xù)改善。人資部將重點(diǎn)核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作安排與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出懲罰看法。

4、與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

上半年（即年中）參加考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%；考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的；考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的％；考評等級為良1者共xx人，占考評總?cè)藬?shù)的26%；考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的；不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的；考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。

年中考核獎懲方法：

參照公司年中考核管理方法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將依據(jù)每個人考核總得分（即“業(yè)績、實力、看法”三項指標(biāo)總和的平均值）對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求狀況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資激勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

通過實施年中考核，不難發(fā)覺，年中績效考核方法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的學(xué)問嚴(yán)峻缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。

問題1：年中績效考核方法還明顯存在缺失，有待改善。

問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的學(xué)問嚴(yán)峻缺乏，有待全面提高。人資將實行的措施：

修訂年中/年終考核方法，制定新的考核評價措施，客觀、順當(dāng)完成年終考核工作。在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理學(xué)問，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對不同問題提出不一樣的解決方法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達(dá)到績效考核的最終目的。

工作績效工作績效簡短自我評價篇十一

xxxx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公允、實事求是的評價每個員工在xxxx年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部特地下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了詳細(xì)要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體狀況匯總分析如下：

xxxx年年終公司員工績效考核狀況及分析

xxxx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公允、實事求是的評價每個員工在xxxx年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部特地下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了詳細(xì)要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體狀況匯總分析如下：

x、考核成果總體分析

本次考核參評總?cè)藬?shù)xxx人（含馬寨xxx人），參評率為xx%；本次考核優(yōu)秀人員共計xx人，占參評總?cè)藬?shù)x。x%；考核良好人數(shù)xxx人，占參評總?cè)藬?shù)xx。x%；考核合格人數(shù)xxx人，占參評總?cè)藬?shù)xx。x%；考核不合格人員x人，占參評總?cè)藬?shù)的x。x%；考核結(jié)果整體較xxxx年上半年有肯定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在xxxx年工作中，廣闊員工根據(jù)公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴(yán)格要求自己，接著使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)地位。本次員工績效考核整體狀況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭小（優(yōu)秀和不合格比例?。?/p>

從被考核的要素分析，員工的工作責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊協(xié)作、成本意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進(jìn)一步的提升，能夠主動踴躍的參與公司及部門的學(xué)習(xí)活動，使工作技能和責(zé)隨意識逐步加強(qiáng)，員工素養(yǎng)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。

x．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

（x）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力氣，他們的素養(yǎng)和表現(xiàn)，對xxxx年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在xxxx年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)實力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核要素方面成果較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作實力較強(qiáng)，能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)建良好的工作氛圍，但須要加強(qiáng)崗位創(chuàng)新工作的開展，同時加強(qiáng)對責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培育下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

（x）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用肯定的工作閱歷及較好的工作看法，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制，工作創(chuàng)新需大力改善；進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與相關(guān)崗位的溝通，積累更豐富的工作閱歷，提高工作業(yè)績。

（x）本次考核不合格出現(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現(xiàn)在工作看法及責(zé)任感、紀(jì)律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教化力度，做好轉(zhuǎn)化工作。

x。部門分析

本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在肯定的差距，選購 部與品控部優(yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部優(yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績評價較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低，但員工在紀(jì)律性、工作看法、工作實力方面能保持較好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不明顯。

由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標(biāo)準(zhǔn)下，出現(xiàn)不同的考核成果；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素養(yǎng)凹凸，干脆導(dǎo)致考核成果的差異；因此，考核中成果較低的部門需加強(qiáng)人員管理及培訓(xùn)，降低部門之間人員素養(yǎng)的差距，考核成果較好的部門要嚴(yán)格限制考核標(biāo)準(zhǔn)，拉開員工的考核成果，提高考核公允性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。

x．考核項目和內(nèi)容分析

公司整體員工在工作看法、工作效率等方面能保證達(dá)到公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評與組織評分能基本保持一樣，與xxxx年上半年及去年同期考核結(jié)果相像，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標(biāo)及業(yè)績、工作任務(wù)等指標(biāo)完成狀況與xxxx年同期相比，存在肯定的差距，與公司制定的標(biāo)準(zhǔn)差距甚遠(yuǎn)；一般職員的工作協(xié)調(diào)實力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)實力、創(chuàng)新精神、培訓(xùn)授權(quán)等自評與公司考核標(biāo)準(zhǔn)存在著肯定的差距；因此，公司需加強(qiáng)各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)及部分員工的培育，增加員工的責(zé)任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作實力，提高基層員工的綜合素養(yǎng)，進(jìn)而增加企業(yè)的競爭力。

x．各部門對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要素進(jìn)行學(xué)習(xí)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證考評的公允、公正，并且整理各種指標(biāo)完成狀況及崗位工作規(guī)范，為員工進(jìn)行自評供應(yīng)依據(jù)。各部門都能客觀、公允的對考核結(jié)果進(jìn)行分析，查找優(yōu)缺點(diǎn)，與部門綜合管理進(jìn)行結(jié)合。

工作績效工作績效簡短自我評價篇十二

時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓(xùn)、特長與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的?？冃б辉~已經(jīng)成為了員工關(guān)切的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家主動參加，共同進(jìn)步。員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了剛好精確，為切實做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。部分考核細(xì)則未做到剛好的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相沖突的不合理狀況。個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的說明，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予主動地協(xié)作，使工作無法有效開展。

明確工作思路，下一年度應(yīng)當(dāng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道接著前進(jìn)，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當(dāng)針對出現(xiàn)異樣的狀況作出詳細(xì)的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的緣由進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)當(dāng)制定出相應(yīng)的解決方法。加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。主動制定20xx年考核工作安排，消退以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們確定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

1、績效考核注意拉開差距，體現(xiàn)肯定的激勵作用。

學(xué)校在制定績效考核方案時依據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則重點(diǎn)強(qiáng)化老師工作績效的考核，將績效工資比重向一線老師、骨干老師、實績顯著老師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資凹凸相差4600多元，秋學(xué)期績效工資凹凸相差xxxx

2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

績效考核內(nèi)容主要包括老師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是老師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等狀況;“能”的考核內(nèi)容包括教化教學(xué)實力、科研實力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教化教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及老師個人專業(yè)發(fā)展等方面德狀況;“績”的考核重在教化效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。

學(xué)?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《xx市xx區(qū)義務(wù)教化學(xué)校績效工資實施方法》和《xx市xx區(qū)教化局關(guān)于義務(wù)教化學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)看法》，方案在廣闊老師充分探討的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最終將方案經(jīng)教代會探討通過。因此，我們認(rèn)為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實平安責(zé)任等方面制定了《xx小學(xué)關(guān)于老師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學(xué)校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和老師考勤工作制度。

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差xx_元左右。這已經(jīng)影響了中層班子主動性。建議教化局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對老師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出老師之間的實際績效差別。例猶如軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的老師，績效考核中因某種緣由未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他老師一樣獲得合格等次，那么這位老師實際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括老師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成果、課時、教研狀況、參與活動及獲獎狀況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與老師之間、后勤與老師之間的工作量應(yīng)當(dāng)怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在詳細(xì)落實過程中，并沒有一個細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的老師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵老師。

4、對老師績效單項嘉獎的考核力度相對弱化。

在績效單項嘉獎中，學(xué)校對老師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱?！秞x鎮(zhèn)中心小學(xué)老師參與或輔導(dǎo)競賽獲獎嘉獎細(xì)則》還是五年前制定的，其要求與嘉獎標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教化的須要。(如細(xì)則中明確老師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章xx元。)

1、進(jìn)一步推動人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教化局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校詳細(xì)組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績安排，真正破除坐享其成的現(xiàn)象。

2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公允。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教化局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

本學(xué)期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)老師xx人，已全部納入崗位管理。高級老師崗位_人，一級老師崗位xx人，二級老師崗位xx人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動老師主動性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《xx市xx區(qū)教化系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。

工作績效工作績效簡短自我評價篇十三

進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部安排考核，建立全員考核機(jī)制，使考核量化安排延長到班組，延長到個人。

進(jìn)一步修訂了專業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了懲罰力度。

增加了年度績效考核指標(biāo)，使考核工作更有目標(biāo)和方向。

各單位的內(nèi)部安排細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步，主要體現(xiàn)在：

一是公司各單位都根據(jù)公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。

二是績效考核正在逐步深化到基層，甚至到個人。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)特別重視績效考核工作。

四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設(shè)備專業(yè)、工程分公司。

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作仍重視不夠;

二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上，深化基層不夠。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的安排制度，特殊在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡潔、粗糙，不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎未落實。

、公司二級班子接著加強(qiáng)宣揚(yáng)，使班組長和職工能夠熟識、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進(jìn)提高的過程，要有耐性和恒心，持續(xù)推動和改進(jìn)。

、各級領(lǐng)導(dǎo)深化到班組，支持班組進(jìn)行量化考核，并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對獎金考核安排做得好的班組，可以總結(jié)閱歷，進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)當(dāng)讓班員清晰、明白班組如何算獎金、發(fā)放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應(yīng)當(dāng)妥當(dāng)保存至少一年。

、公司將接著跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改狀況。

單位績效考核工作總結(jié)

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，主動推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當(dāng)推動供應(yīng)了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：

為了順當(dāng)推動績效考核工作，針對我公司詳細(xì)狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度