企業(yè)管理通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)規(guī)范企業(yè)管理體系樣本樣本

目錄公司管理 1通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)規(guī)范公司管理體系 1Tivoli新品助大型機(jī)成為公司服務(wù)管理中心 2淺談知識(shí)管理KM在國(guó)內(nèi)公司中發(fā)展應(yīng)用 4建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理需要大躍進(jìn) 6產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)在公司中分析應(yīng)用 8協(xié)助加工貿(mào)易公司外發(fā)加工管理規(guī)定今起放寬 9公司文化 10用公司文化激發(fā)活力 10香格里拉綜合癥與韓國(guó)公司文化 11華為人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？ 12公司文化，看不見(jiàn)管理 13重生HR——HRMS幫公司過(guò)管理關(guān)規(guī)劃與公司文化 14江蘇中煙規(guī)定積極推動(dòng)《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》在公司落地生根 17公司文化等于公司習(xí)慣 18國(guó)外公司文化 20解析日本公司文化 20中小公司信息 29河北省省長(zhǎng):支持北京空氣質(zhì)量奧運(yùn)間關(guān)閉污染公司 29北京12312與中華人民共和國(guó)歐盟商會(huì)共商中小公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù) 30北京銀行董事長(zhǎng)閆冰竹呼吁改進(jìn)中小公司貸款環(huán)境 30北京海淀區(qū)四項(xiàng)舉措服務(wù)中小公司 31公司景氣指數(shù)攀升九成公司家看好北京經(jīng)濟(jì)前景 31北京市中小公司信息化發(fā)展分為三個(gè)階段 31阿里巴巴推中小公司網(wǎng)絡(luò)聯(lián)保服務(wù)變現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)誠(chéng)信 34杭州高新區(qū)科技型中小公司"融資難"在這破冰 37青島中小公司加速“嘗鮮” 38法人治理 39法人治理激活潛能 39當(dāng)代公司法人治理構(gòu)造(二) 42當(dāng)代公司法人治理構(gòu)造 46通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)規(guī)范公司管理體系向管理要效益，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)提高公司管理水平，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)公司都追求目的之一。當(dāng)前各種管理體系曾出不窮，都聲稱能解決公司當(dāng)前面臨各種問(wèn)題，公司也是病急亂投醫(yī)，紛紛引進(jìn)各種管理體系。但是當(dāng)公司開(kāi)始執(zhí)行引進(jìn)管理體系后發(fā)現(xiàn)，體系之間沖突問(wèn)題無(wú)法解決，各級(jí)管理人員為了應(yīng)付各項(xiàng)管理體系規(guī)定，疲于奔命。為什么公司目是提高管理水平，實(shí)際成果卻是局部改進(jìn)帶來(lái)系統(tǒng)性混亂。我以為主線目在于公司管理體系提高缺少全局性、系統(tǒng)性，引進(jìn)管理體系時(shí)生搬硬套，沒(méi)有和既有管理體系有效融合，沒(méi)有解決好各項(xiàng)管理體系之間接口關(guān)系。例如我曾征詢過(guò)電解鋁公司，安全生產(chǎn)是公司核心管理指標(biāo)，而影響安全管理有生產(chǎn)工藝部工藝操作規(guī)范、公司管理部崗位工作規(guī)范和安全環(huán)保部HSE管理體系。三套管理體系從不同角度對(duì)安全工作進(jìn)行規(guī)范，形成了好大幾本管理體系文獻(xiàn)。當(dāng)時(shí)我感覺(jué)比較困惑一點(diǎn)是誰(shuí)會(huì)有精力把這些管理體系文獻(xiàn)看一遍，員工在不理解這些管理文獻(xiàn)內(nèi)容狀況下，如何可以較好地遵守和執(zhí)行這些體系。實(shí)際成果是公司安全事故時(shí)有發(fā)生，而每一起安全事故后都隨著著違規(guī)操作。另一方面，管理體系文獻(xiàn)建立沒(méi)有考慮規(guī)范、約束對(duì)象，像上面提到那個(gè)電解鋁公司，工人整體水平都很低，大量純文字管理規(guī)范對(duì)于工人而言無(wú)異于天書。如何針對(duì)不同層次管理者建立管理體系，如何讓被規(guī)范人更簡(jiǎn)樸、迅速記住規(guī)范、理解規(guī)范是公司管理體系最緊要問(wèn)題之一。再次，規(guī)范各套管理體系表述方式，也是減少體系沖突辦法之一。還是在上例中那個(gè)電解鋁公司中，公司也建立了一某些流程和管理原則，但是實(shí)際執(zhí)行效果比較差。因素就在于流程描述不規(guī)范，無(wú)法嚴(yán)格按照流程執(zhí)行。管理主線在于如何可以使有關(guān)人員嚴(yán)格按照管理規(guī)范操作，各部門、崗位之間互相配合、互相協(xié)作形成整體合力，引進(jìn)管理體系必要要和原有體系融合，公司整體競(jìng)爭(zhēng)力才干提高。就像《笑傲江湖》中令狐沖，機(jī)緣巧合吸入許多別人內(nèi)力，可是自身沒(méi)有化解內(nèi)力法門，成果痛苦死去活來(lái)，最后在少林寺老和尚協(xié)助下，才將吸入內(nèi)力化解，成為自身可以用內(nèi)力，才成為一代大俠。如何才干有效整合各種管理體系，充分吸取各套管理體系之間優(yōu)勢(shì)為公司所用，這是每一種公司都面臨問(wèn)題。公司引入流程優(yōu)化就可以比較好解決這一問(wèn)題。流程優(yōu)化就是針對(duì)公司內(nèi)部管理存在問(wèn)題，改正流程運(yùn)營(yíng)不順暢、不規(guī)范之處，提高公司流程運(yùn)營(yíng)效率，其中包括著公司流程體系建立、改進(jìn)、提高一系列內(nèi)容。流程優(yōu)化和再造自從20世紀(jì)90年代經(jīng)哈默和錢皮提出以來(lái)，已經(jīng)發(fā)展出了一系列工具，這些工具具備不同適應(yīng)性。而就一種完整管理體系建立來(lái)說(shuō)，從價(jià)值鏈出發(fā)，逐級(jí)分解，建立公司流程體系是比較不錯(cuò)選取。基于如下幾點(diǎn)我以為可以通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)建立公司管理體系。一、公司管理核心是對(duì)人行為約束，使人行為符合公司發(fā)展目的規(guī)定。公司無(wú)論自動(dòng)化限度如何，都要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)，協(xié)調(diào)人與人之間關(guān)系就是管理重點(diǎn)。流程是近幾年發(fā)展起來(lái)有效管理工具，可以從不同層次描述不同部門、崗位之間員工解決各項(xiàng)事務(wù)協(xié)作關(guān)系。這種描述和老式文字描述相比具備簡(jiǎn)樸、明了、容易在公司內(nèi)部固化長(zhǎng)處。二、公司是一種有眾多人組織起來(lái)群體，任何公司均有其固有價(jià)值創(chuàng)造體系，需要不同技能員工來(lái)協(xié)作來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種人與人之間協(xié)作關(guān)系就構(gòu)成了公司流程。公司內(nèi)有流程對(duì)創(chuàng)造價(jià)值起主導(dǎo)作用，有起輔助作用，有不起作用，有甚至起反作用。流程體系建設(shè)可以使這些協(xié)作關(guān)系顯性化，使人能容易發(fā)現(xiàn)流程之間不銜接、甚至沖突之處，從而可以改進(jìn)流程。在引進(jìn)新管理體系時(shí)，也容易看出不同管理體系融合時(shí)沖突之處。三、從不同管理體系合用范疇看，好多管理體系都是針對(duì)公司內(nèi)部管理某一局部問(wèn)題，沒(méi)有兼顧橫向協(xié)調(diào)關(guān)系。而流程管理體系則側(cè)重于各項(xiàng)管理職能橫向銜接，把工作橫向分派到各協(xié)作部門。四、公司普通可以通過(guò)建立基本流程體系為骨干，其她管理體系各項(xiàng)規(guī)定可以分解，融合到公司流程體系中去。例如內(nèi)部控制管理體系建設(shè)涉及監(jiān)控、信息和溝通、控制活動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制環(huán)境等管理體系建立，而這一系列體系建立都可以在基本流程體系框架內(nèi)完畢。監(jiān)控活動(dòng)可以通過(guò)內(nèi)部審計(jì)流程來(lái)實(shí)現(xiàn)；信息和溝通可以通過(guò)報(bào)表體系及其她信息交流流程來(lái)實(shí)現(xiàn)；業(yè)務(wù)從不同主體之間流過(guò)基本就滿足了內(nèi)部控制規(guī)定。五、以一套流程體系來(lái)融合有關(guān)管理體系，可以使公司管理體系簡(jiǎn)樸化，便于員工記憶和理解。任何管理體系，只有員工記住了、理解了，才干遵循執(zhí)行，過(guò)多管理體系只能帶來(lái)混亂。當(dāng)前公司之因此幾套體系并存，核心在于公司內(nèi)部部門之間協(xié)作不暢，各部門各自為政，甚至不樂(lè)意和其她部門協(xié)作來(lái)解決本部門問(wèn)題，而公司管理部門沒(méi)有能力協(xié)調(diào)各部門之間管理體系。因而加強(qiáng)公司管理部門力量和權(quán)威，有公司管理部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)各項(xiàng)管理體系引進(jìn)和尋常管理，公司管理體系之間沖突現(xiàn)象才干逐漸消除。中華人民共和國(guó)管理傳播網(wǎng)-3-3Tivoli新品助大型機(jī)成為公司服務(wù)管理中心近日，IBM推出了一套針對(duì)IBMSystemz全新IBMTivoli服務(wù)管理中心軟件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）。這是IBM繼投資數(shù)百萬(wàn)美元用于簡(jiǎn)化大型主機(jī)后又一重大舉措。這一全新集成軟件，可以協(xié)助公司進(jìn)行IT基本設(shè)施流程自動(dòng)化和服務(wù)管理，從而協(xié)助公司更好地運(yùn)用大型主機(jī)強(qiáng)大動(dòng)力應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。作為IBM服務(wù)管理產(chǎn)品組合一某些，這款針對(duì)Systemz全新IBMTivoli服務(wù)管理中心軟件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）可以自動(dòng)管理復(fù)雜IT規(guī)則，支持大型主機(jī)或分布式計(jì)算環(huán)境（如事件和問(wèn)題管理、變更和發(fā)布、發(fā)現(xiàn)和業(yè)務(wù)服務(wù)管理等）對(duì)政策驅(qū)動(dòng)型流程進(jìn)行無(wú)縫管理。這樣一來(lái)，它可以將服務(wù)管理和流程自動(dòng)化優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展至整個(gè)公司資產(chǎn)和數(shù)據(jù)中心，從而更好地滿足客戶業(yè)務(wù)需求，涉及將IT性能與業(yè)務(wù)目的明確掛鉤、減少IT成本，滿足安全性、管制和法規(guī)遵從性規(guī)定以及提高客戶滿意度。本產(chǎn)品將基于IT基本架構(gòu)庫(kù)（ITIL）行業(yè)原則流程自動(dòng)化最佳實(shí)踐，與IBM內(nèi)部開(kāi)發(fā)軟件涉及變更和配備管理數(shù)據(jù)庫(kù)（IBMTivoliChangeandConfigurationManagementDatabase）、IBMTivoli應(yīng)用有關(guān)性發(fā)現(xiàn)管理器（IBMTivoliApplicationDependencyDiscoveryManager）、IBMTivoli業(yè)務(wù)服務(wù)管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli服務(wù)祈求管理器（IBMTivoliServiceRequestManager）和IBMTivoli公司門戶（IBMTivoliEnterprisePortal）等進(jìn)行了融合。集成這些產(chǎn)品目是消除信息孤島，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各種業(yè)務(wù)應(yīng)用和整個(gè)數(shù)據(jù)中心全面管理?？蛻艨梢酝ㄟ^(guò)對(duì)其大型主機(jī)上托管核心應(yīng)用進(jìn)行單獨(dú)統(tǒng)一管理，以發(fā)現(xiàn)、控制并顯示IT資產(chǎn)與業(yè)務(wù)應(yīng)用之間聯(lián)系，從而支持應(yīng)用監(jiān)控人員所提供整個(gè)服務(wù)交付流程，全力達(dá)到業(yè)務(wù)目的。客戶可對(duì)這一管理方式進(jìn)行自定義設(shè)立來(lái)支持各種功能，其中涉及應(yīng)用映射、關(guān)系發(fā)現(xiàn)、業(yè)務(wù)服務(wù)、服務(wù)祈求、財(cái)務(wù)、安全性、IT生產(chǎn)、支持以及操作控制等。IBMTivoli戰(zhàn)略與市場(chǎng)管理全球副總裁ChrisO'Connor表達(dá)：“如果將IBMTivoli服務(wù)管理中心軟件與咱們?nèi)聑10平臺(tái)或既有大型主機(jī)聯(lián)合使用，客戶就能獲得一種全新整合環(huán)境。在此環(huán)境下，她們將獲得更強(qiáng)可視性、自動(dòng)性和控制性，從而在公司慣用服務(wù)管理基本架構(gòu)中更好地執(zhí)行發(fā)現(xiàn)、事件和問(wèn)題管理工作。這款全新產(chǎn)品重要價(jià)值在于可以開(kāi)發(fā)合用于任何公司規(guī)模以角色為基本流程和視圖，從而對(duì)技術(shù)和業(yè)務(wù)目的進(jìn)行前瞻性管理，并實(shí)行改進(jìn)服務(wù)管理?！边@款全新集成產(chǎn)品組合充分運(yùn)用了自治能力，可提供改進(jìn)功能來(lái)協(xié)助數(shù)據(jù)中心和基本架構(gòu)管理領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。其中某些優(yōu)勢(shì)涉及：“業(yè)務(wù)服務(wù)管理：集成了IBMTivoli業(yè)務(wù)服務(wù)管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli應(yīng)用發(fā)現(xiàn)（IBMTivoliApplicationDiscovery）和有關(guān)性管理器（DependencyManager），可在應(yīng)用添加、失效，或違背服務(wù)級(jí)別合同時(shí)，提供端到端流程發(fā)現(xiàn)、可用性、管理、狀態(tài)及控制功能?！柏?cái)務(wù)管理：協(xié)助IT人員找準(zhǔn)業(yè)務(wù)目的，調(diào)節(jié)IT開(kāi)銷，并理解共享資源成本。它還將IBMTivoli使用和會(huì)計(jì)管理器（IBMTivoliUsageandAccountingManager）與IBMTivoli決策支持（IBMTivoliDecisionSupport）軟件集成，可依照IT資源使用狀況分派成本。此外，通過(guò)使用面向ITTivoli資產(chǎn)管理（TivoliAssetManagementforIT）、面向z/OSTivoli授權(quán)一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManagerforz/OS），以及Tivoli授權(quán)一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManager），各大機(jī)構(gòu)可實(shí)現(xiàn)對(duì)IT資產(chǎn)生命周期有效管理，從而大幅節(jié)約成本并減少公司上下對(duì)外披露授權(quán)規(guī)定?！鞍踩怨芾恚弘S著全新法規(guī)遵從性原則、采購(gòu)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張和技術(shù)到來(lái)，可提供橫跨各種技術(shù)平臺(tái)安全視圖和報(bào)告功能。面向SystemzTivoli服務(wù)管理中心（TivoliServiceManagementCenterforSystemz）可對(duì)IBMTivolizSecure、IBMTivoli法規(guī)遵從管理器（IBMTivoliComplianceInsightManager）、IBMTivoli身份認(rèn)證管理器（IBMTivoliIdentityManager）、IBMTivoli訪問(wèn)管理器（IBMTivoliAccessManager）以及IBMTivoli聯(lián)合身份管理器（IBMTivoliFederatedIdentityManager）等安全性、審核以及法規(guī)遵從性管理軟件進(jìn)行統(tǒng)一管理?！安僮髋c支持：檢測(cè)、報(bào)告和解決操作與支持事件能力，對(duì)于與服務(wù)級(jí)別合同保證出眾一致性和最佳性能而言至關(guān)重要。面向SystemzIBMTivoli服務(wù)管理中心將IBMTivoli公司門戶與IBMTivoliNetView、IBMTivoliOMEGAMON、IBMTivoli復(fù)合應(yīng)用管理器（IBMTivoliCompositeApplicationManager）、IBMTivoli系統(tǒng)自動(dòng)化(IBMTivoliSystemAutomation)和IBMTivoli工作負(fù)載調(diào)度器(IBMTivoliWorkloadScheduler)進(jìn)行集成，通過(guò)對(duì)大型主機(jī)操作全面掌控，帶來(lái)出眾可見(jiàn)性、專業(yè)建議，以及關(guān)于系統(tǒng)性能、網(wǎng)絡(luò)性能、事件與問(wèn)題管理、發(fā)現(xiàn)和核心業(yè)務(wù)應(yīng)用自動(dòng)化支持。面向SystemzIBMTivoli服務(wù)管理中心將于第二季度上市。IBM實(shí)現(xiàn)大型主機(jī)簡(jiǎn)化五年籌劃IBM于10月宣布推出一項(xiàng)跨公司籌劃，即在來(lái)臨前，讓更多計(jì)算機(jī)專業(yè)人士更為輕松地使用全球最為復(fù)雜商用計(jì)算機(jī)--IBMSystemz。這項(xiàng)五年籌劃將投資超過(guò)1億美元，用于支持技術(shù)管理人員和計(jì)算機(jī)編程人員更加輕松地編寫和管理大型主機(jī)系統(tǒng)，并且不斷加強(qiáng)在大型主機(jī)環(huán)境中開(kāi)發(fā)和布置應(yīng)用自動(dòng)化限度。此項(xiàng)籌劃由專業(yè)軟硬件專家團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立而成，將大力發(fā)揮IBM在自動(dòng)化和系統(tǒng)管理方面豐富專業(yè)知識(shí)。公司中心-3-3淺談知識(shí)管理KM在國(guó)內(nèi)公司中發(fā)展應(yīng)用知識(shí)管理這個(gè)名詞在上個(gè)世紀(jì)90年代就引入中華人民共和國(guó)；開(kāi)始只是一小某些高校和研究所開(kāi)展了知識(shí)管理理論研究，還談不上公司和組織運(yùn)用。本世紀(jì)初IBMLotus、微軟、國(guó)際知名征詢公司把知識(shí)管理思想帶到中華人民共和國(guó)公司，由于這些國(guó)際頂尖服務(wù)商及軟件開(kāi)發(fā)商知識(shí)密集特性比較明顯，人力資本和知識(shí)資本作用非常明顯，加上信息技術(shù)掌握限度高、貼近客戶等先天優(yōu)勢(shì)，她們敏銳地捕獲到“技術(shù)”可以切入點(diǎn)，盼望開(kāi)拓將來(lái)業(yè)務(wù)新空間。此階段以軟件及服務(wù)商為主導(dǎo)，重在系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)方面，國(guó)內(nèi)某些領(lǐng)頭羊公司（如聯(lián)想、TCL、三九、移動(dòng)）開(kāi)始嘗試導(dǎo)入知識(shí)管理進(jìn)行實(shí)踐。知識(shí)管理在國(guó)外運(yùn)用越來(lái)越成熟，也引起了中華人民共和國(guó)知識(shí)管理熱。真可謂是，突如一夜春風(fēng)來(lái)，千樹(shù)萬(wàn)樹(shù)梨花開(kāi)。中華人民共和國(guó)公司對(duì)知識(shí)管理關(guān)注度越來(lái)越高，知識(shí)管理實(shí)踐也增多，成功例子不多，達(dá)到預(yù)期目的就更少。為什么知識(shí)管理在中華人民共和國(guó)那么熱，但在公司中推動(dòng)并不那么順利呢？國(guó)內(nèi)已有某些行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐，IBM、畢博及國(guó)內(nèi)知識(shí)管理征詢軟件服務(wù)商一起在推動(dòng)知識(shí)管理在中華人民共和國(guó)發(fā)展。經(jīng)歷幾年摸索，中華人民共和國(guó)公司在知識(shí)管理實(shí)踐中獲得了某些成績(jī)，但也暴露了諸多問(wèn)題。由于國(guó)內(nèi)公司文化氛圍與國(guó)外不同，諸多國(guó)外模式并不完全合用與中華人民共和國(guó)公司，而大某些中華人民共和國(guó)公司在知識(shí)管理實(shí)踐起步采用了以IT為基本，依耐IT工具來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理。這種辦法重點(diǎn)重要發(fā)再顯性、電子文擋形式知識(shí)儲(chǔ)存；而對(duì)隱性知識(shí)有所忽視；近來(lái)一種知識(shí)管理趨勢(shì)：越來(lái)越多以流程和人員為基本知識(shí)管理辦法將重點(diǎn)更多放在網(wǎng)絡(luò)和隱性知識(shí)交流上面。但對(duì)于IT工具知識(shí)管理實(shí)踐在缺少知識(shí)管理制度和文化保障下，并沒(méi)有獲得預(yù)期成功。諸多公司在實(shí)行了知識(shí)管理IT系統(tǒng)之后發(fā)現(xiàn)：知識(shí)管理系統(tǒng)變成了最普通OA產(chǎn)品，甚至連OA功能都沒(méi)有發(fā)揮，最多發(fā)揮了電子公示、電子郵件、BBS和電子公文作用，甚至連某些公文發(fā)了電子版還要再發(fā)一次紙版。由于對(duì)IT技術(shù)不放心，甚至有些公司電子財(cái)務(wù)也只是成了財(cái)務(wù)計(jì)算軟件，走了電子版，還要做紙版帳。對(duì)于IT技術(shù)國(guó)內(nèi)雖然意識(shí)到了其重要和便利、高效，但由于很少經(jīng)歷過(guò)系統(tǒng)IT技術(shù)原始發(fā)展過(guò)程，并不能從制度文化及個(gè)人意識(shí)上來(lái)給與足夠推動(dòng)和運(yùn)用。雖然知識(shí)管理在國(guó)內(nèi)很熱，但說(shuō)到知識(shí)管理當(dāng)前還沒(méi)有一種原則定義。知識(shí)管理理解也隨著實(shí)踐發(fā)展而不斷擴(kuò)展。YogeshMalhotra博士以為，KM是公司面對(duì)日益增長(zhǎng)非持續(xù)性環(huán)境變化時(shí)，針對(duì)組織適應(yīng)性、組織生存和競(jìng)爭(zhēng)能力等重要方面一種迎合性辦法。本質(zhì)上，它包括了組織發(fā)展進(jìn)程，并謀求將信息技術(shù)所提供對(duì)數(shù)據(jù)和信息解決能力以及人創(chuàng)造創(chuàng)造能力這兩方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。通俗來(lái)說(shuō)知識(shí)管理是生產(chǎn)、儲(chǔ)存、傳遞、應(yīng)用和創(chuàng)新知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)組織目的程序總和。知識(shí)管理應(yīng)當(dāng)如何理解呢？它與公司信息化有什么關(guān)系呢？知識(shí)管理是一種管理思想，重要是公司或組織運(yùn)作中管理層面上問(wèn)題，同步也貫穿整個(gè)公司業(yè)務(wù)體系運(yùn)做。與所有管理過(guò)程同樣，知識(shí)管理也是公司或組織一種管理過(guò)程而非一種成果。知識(shí)管理發(fā)展和人類社會(huì)發(fā)展同步：孔子環(huán)游講學(xué)就可以算一種原始學(xué)習(xí)型組織；造紙術(shù)創(chuàng)造極大推動(dòng)了古代知識(shí)傳播從而極大推動(dòng)了社會(huì)進(jìn)步。咱們一定要明白：作為一種管理理念，知識(shí)管理已經(jīng)存在于咱們管理實(shí)踐中，咱們每天都在進(jìn)行知識(shí)管理。過(guò)去紙制文檔總結(jié)，技術(shù)管理睬議交流，等等都體現(xiàn)了基本知識(shí)管理思想。知識(shí)管理是公司管理發(fā)展自然產(chǎn)物。薩維奇博士在其所著《第五代管理》一書中，把公司管理歷史劃分為5個(gè)發(fā)展階段：工業(yè)時(shí)代初期以所有制為核心第一代管理、以嚴(yán)格級(jí)別制為特點(diǎn)第二代管理、以矩陣型組織為特性第三代管理、以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為特性第四代管理和以知識(shí)為核心第五代管理。按照薩維奇博士觀點(diǎn)，知識(shí)管理是公司管理發(fā)展一種自然演進(jìn)階段。但我覺(jué)得知識(shí)管理在這5代管理中始終存在并發(fā)揮重要作用。在公司管理歷史發(fā)展中知識(shí)管理也在不斷發(fā)展，從開(kāi)始自發(fā)無(wú)意識(shí)狀態(tài)到日后自覺(jué)有目的和戰(zhàn)略階段。知識(shí)管理興起到今天高度并且成為社會(huì)和公司管理主旋律。這闡明了社會(huì)和公司發(fā)展原動(dòng)力從體力、資源、技術(shù)、信息已經(jīng)轉(zhuǎn)移到當(dāng)前以知識(shí)為基本。當(dāng)今社會(huì)重要競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從本來(lái)技術(shù)和人才競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)會(huì)落后，人才會(huì)流失。但擁有完畢知識(shí)管理制度和文化，就可以增進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，提高人才素質(zhì)。因此說(shuō)，知識(shí)管理思想直接來(lái)源于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀規(guī)定，或者說(shuō)直接來(lái)源于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)管理方式與辦法所提出變革規(guī)定。知識(shí)管理與信息技術(shù)關(guān)系與區(qū)別也沒(méi)有統(tǒng)一、原則定義。但往往知識(shí)管理在公司中履行不成功也就是由于她們之間關(guān)系沒(méi)有辨別清晰，使工作中心偏離了知識(shí)管理核心思想。由于狹義知識(shí)管理看上去和信息管理等有相似之處，甚至?xí)兄R(shí)管理是有信息管理發(fā)展而來(lái)感覺(jué)。知識(shí)的確不是信息管理發(fā)展必然產(chǎn)物，由于她們之間并不存在客觀自然演進(jìn)關(guān)系，知識(shí)管理不是直接取代信息管理產(chǎn)物，更不是信息管理改進(jìn)版或高檔版，知識(shí)管理浮現(xiàn)甚至推動(dòng)了信息管理繼續(xù)存在和發(fā)展。知識(shí)管理是一種管理思想，而信息管理更重要是一種手段和技術(shù)。知識(shí)管理思想從人類社會(huì)開(kāi)始就存在了，而信息管理是隨著技術(shù)成熟而發(fā)展起來(lái)。但也不可否認(rèn)，信息技術(shù)浮現(xiàn)增進(jìn)了知識(shí)管理發(fā)展，讓知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)找到一條快捷道路。正由于知識(shí)管理和信息管理復(fù)雜關(guān)系，導(dǎo)致諸多公司知識(shí)管理項(xiàng)目安照信息管理模式和思路來(lái)做，這就讓知識(shí)管理失敗埋下了重大隱患。中華人民共和國(guó)公司知識(shí)管理實(shí)踐存在那里問(wèn)題？有什么難點(diǎn)和障礙呢？當(dāng)前公司進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐最多上知識(shí)管理系統(tǒng)，所謂知識(shí)管理系統(tǒng)是融合了一定知識(shí)管理思想和功能OA。諸多公司在對(duì)知識(shí)管理理解不充分狀況下，把知識(shí)管理實(shí)踐都押到了上類似OA系統(tǒng)上。然而由于缺少必要管理和文化支持，知識(shí)管理系統(tǒng)基本上只發(fā)揮了電子公文和知識(shí)文文獻(xiàn)管理，而真正象專家網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)社區(qū)和競(jìng)爭(zhēng)決策系統(tǒng)這些知識(shí)管理重要工具都沒(méi)有發(fā)揮作用。這讓公司知識(shí)管理實(shí)踐初衷并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，影響了下一步履行知識(shí)管理熱情。發(fā)生這樣因素是某些公司實(shí)行知識(shí)管理項(xiàng)目過(guò)度依托IT工具，以為知識(shí)管理就是上一套系統(tǒng)。將知識(shí)管理等同于IT是錯(cuò)誤，而忽視IT作用也是錯(cuò)誤。信息技術(shù)真正價(jià)值在于它提供了必要工具和手段，使得人們有能力打破老式管理規(guī)則，創(chuàng)造出新工作方式，從而給公司帶來(lái)活力。知識(shí)管理是一種管理思想，而IT只是一種技術(shù)，知識(shí)管理可以獨(dú)立于IT存在。但是在知識(shí)管理成為競(jìng)爭(zhēng)基本時(shí)代，這種獨(dú)立就是相對(duì)；在知識(shí)管理由思想到現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)變中，IT起了一種良好催化劑作用。實(shí)行知識(shí)管理不是單純技術(shù)問(wèn)題，更是一種思維方式轉(zhuǎn)變。而多數(shù)公司卻將信息技術(shù)鑲嵌于既有經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，她們想是"如何運(yùn)用IT來(lái)改進(jìn)既有管理"，卻沒(méi)有從主線上考慮"咱們要不要沿用既有管理?"而后者才是知識(shí)管理觀點(diǎn)，它不是單純地搞自動(dòng)化，不是單純地用技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題，而是一種管理創(chuàng)新。如果公司現(xiàn)狀和員工素質(zhì)及預(yù)期投入產(chǎn)出率符合公司長(zhǎng)期發(fā)展方向，那么投資某些IT系統(tǒng)來(lái)輔助知識(shí)管理未嘗不可；但如果條件不容許公司上專門知識(shí)管理信息系統(tǒng)，知識(shí)管理照樣可以進(jìn)行。核心在于公司高層樹(shù)立一種知識(shí)管理理念，注重公司知識(shí)資產(chǎn)，那么就會(huì)想出各種各樣知識(shí)管理辦法。IT作為輔助管理或決策重要工具，如果被對(duì)的運(yùn)用在知識(shí)管理中固然會(huì)發(fā)揮很大作用，但咱們必要明確：知識(shí)管理并不等同于IT系統(tǒng)！一某些公司在實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理實(shí)踐之后也獲得了不錯(cuò)成果，在管理文化保障下，知識(shí)管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)比較順利，基本能發(fā)揮對(duì)知識(shí)文文獻(xiàn)、專家網(wǎng)絡(luò)等等有關(guān)知識(shí)管理工具作用。公司也得到了知識(shí)管理系統(tǒng)帶來(lái)管理改進(jìn)。但最后還是發(fā)現(xiàn)知識(shí)管理對(duì)公司作用只是改進(jìn)了公司知識(shí)積累和傳播，提高了效率。并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)知識(shí)管理給公司帶來(lái)革命性變化或?qū)居匈|(zhì)變化。這一方面是覺(jué)得知識(shí)管理推動(dòng)持續(xù)性因素，更大因素是知識(shí)管理有狹義知識(shí)管理和廣義知識(shí)管理之分。諸多公司就知識(shí)管理談知識(shí)管理，環(huán)繞這知識(shí)管理自身進(jìn)行實(shí)踐，這就進(jìn)入了狹義知識(shí)管理實(shí)踐中。狹義知識(shí)管理重要是針對(duì)知識(shí)自身管理，涉及對(duì)知識(shí)生產(chǎn)、儲(chǔ)存、傳遞、應(yīng)用和創(chuàng)造；廣義知識(shí)管理不但僅是對(duì)知識(shí)自身管理，還涉及對(duì)與知識(shí)關(guān)于各種資源、無(wú)形資產(chǎn)及有關(guān)活動(dòng)管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)管理工具、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員等全方位、全過(guò)程管理，并且涉及結(jié)合公司業(yè)務(wù)活動(dòng)和其他管理活動(dòng)運(yùn)用知識(shí)管理思想進(jìn)行管理。可以看出廣義是知識(shí)管理對(duì)象構(gòu)造中重要包括了2個(gè)方面：知識(shí)資產(chǎn)和知識(shí)活動(dòng)。知識(shí)資產(chǎn)涉及顯性知識(shí)和隱性知識(shí)；而知識(shí)活動(dòng)涉及在所有業(yè)務(wù)和管理中融合知識(shí)管理思想活動(dòng)，涉及文化、技術(shù)和管理等方面知識(shí)管理?？梢钥闯?，廣義知識(shí)管理表白了知識(shí)管理思想是公司管理基本思想，履行知識(shí)管理，就必然要把知識(shí)管理思想溶入到公司管理中。然而最核心問(wèn)題就在于如何在公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈流程中溶入知識(shí)管理。不在業(yè)務(wù)流程中溶入知識(shí)管理，那知識(shí)管理就不能提高公司最核心競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)內(nèi)知識(shí)管理實(shí)踐中，很少有公司進(jìn)行了業(yè)務(wù)流程中知識(shí)管理實(shí)踐，這和國(guó)內(nèi)公司知識(shí)管理成熟普遍偏低關(guān)于。中華人民共和國(guó)公司履行知識(shí)管理難點(diǎn)除了對(duì)知識(shí)管理思想和理解差別之外，公司內(nèi)部自身問(wèn)題也制約了知識(shí)管理推動(dòng)。依照《知識(shí)管理標(biāo)桿研究?中華人民共和國(guó)》報(bào)告中調(diào)查數(shù)據(jù)顯示中華人民共和國(guó)公司進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐是重要障礙是：缺少高層理解和推動(dòng)，沒(méi)有溶入業(yè)務(wù)流程。缺少必要知識(shí)管理技能，缺少勉勵(lì)共享誘因以及部門本位主義難整合?？梢钥闯龉緝?nèi)部實(shí)行知識(shí)管理問(wèn)題重要集中在公司管理文化和管理制度上。從中可以看出知識(shí)管理成敗核心在于如何解決難點(diǎn)和障礙。難點(diǎn)需要公司統(tǒng)一結(jié)識(shí)，自上而下進(jìn)行知識(shí)管理有關(guān)思想學(xué)習(xí)，把知識(shí)管理提高到戰(zhàn)略高度。并且設(shè)立知識(shí)管理崗位，聯(lián)合外部征詢顧問(wèn)學(xué)習(xí)知識(shí)管理理論，研究公司知識(shí)管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目的。對(duì)于障礙，從公司現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)流程出發(fā)改進(jìn)和制定配合知識(shí)管理有關(guān)制度，構(gòu)造公司共享和學(xué)習(xí)文化。建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理需要大躍進(jìn)在葛尤電影《大腕》片尾處有一句典型對(duì)白：“21世紀(jì)什么最貴？人才！”對(duì)于智力密集型建筑設(shè)計(jì)公司而言，無(wú)論在什么世紀(jì)，人才永遠(yuǎn)是最貴。那么當(dāng)前建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理總體處在什么狀態(tài)呢？在征詢實(shí)踐過(guò)程中，咱們欣喜看到，絕大多數(shù)建筑設(shè)計(jì)公司已經(jīng)意識(shí)到提高人力資源管理水平戰(zhàn)略性意義，并也正在為此采用某些積極辦法。但與此同步，咱們也清晰看到，不少建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理現(xiàn)狀明顯落后于人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略性意義。這種管理滯后重要體當(dāng)前三方面：一方面，人力資源管理戰(zhàn)略性高度與邊沿化地位不匹配。在征詢過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)告訴咱們，建筑設(shè)計(jì)公司作為典型“人合型”公司，沒(méi)有人才公司也就沒(méi)有生存力和發(fā)展勁，公司是非常注重人力資源管理。的確，正如人力資源領(lǐng)域權(quán)威學(xué)者戴夫?烏爾里克打比喻：商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)好比打牌，在游戲中，技術(shù)、產(chǎn)品、成本只是普通花色，它們是你參加這場(chǎng)游戲最低規(guī)定，并不保證讓你贏到最后；真正王牌是組織能力，涉及員工素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、迅速響應(yīng)性等。實(shí)現(xiàn)組織能力培養(yǎng)和提高正是人力資源管理使命。如果咱們進(jìn)一步問(wèn)：人力資源管理對(duì)建筑設(shè)計(jì)公司生存和發(fā)展重要性是勿庸置疑，那么咱們公司已經(jīng)為此做了些什么呢？成果有點(diǎn)令人沮喪。咱們發(fā)現(xiàn)不少公司，雖然是100多人中型建筑設(shè)計(jì)公司，至今仍沒(méi)有專門人力資源管理部門，由辦公室或行政部在順帶開(kāi)展人力資源管理有關(guān)工作；雖然是設(shè)立人力資源部門，咱們也發(fā)現(xiàn)其所開(kāi)展工作是低價(jià)值活動(dòng)：考勤記錄、人事勞動(dòng)合同辦理、薪水計(jì)發(fā)、培訓(xùn)組織等；雖然也參加人才招聘，但是被動(dòng)應(yīng)付業(yè)績(jī)拉動(dòng)，沒(méi)有從公司發(fā)展戰(zhàn)略角度進(jìn)行人員規(guī)劃；雖然也有績(jī)效管理，但實(shí)際更多是考核打分和考核表記錄，并沒(méi)有建立一種完善績(jī)效提高系統(tǒng)。人力資源總是獨(dú)居一隅，是一種與公司業(yè)務(wù)毫不沾邊、發(fā)言權(quán)和影響力非常有限二線部門。肩負(fù)重任但無(wú)足輕重，這就是當(dāng)前很大一某些建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理真實(shí)寫照。另一方面，人力資源管理系統(tǒng)性規(guī)定與局部性開(kāi)展不匹配。人力資源管理自身是一種系統(tǒng)，通過(guò)選人、用人、育人、留人四個(gè)核心功能實(shí)現(xiàn)組織能力提高，進(jìn)而以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。從右邊圖中咱們可以看到，從公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定出發(fā)，以人力資源戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，通過(guò)與組織架構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)有效銜接，在工作分析和工作設(shè)計(jì)基本上，開(kāi)展有關(guān)人員選用，并匹配績(jī)效和勉勵(lì)體系，以形成一種良性互動(dòng)系統(tǒng)。但在征詢實(shí)踐過(guò)程中，咱們遺憾發(fā)現(xiàn)事實(shí)相去甚遠(yuǎn)。不但僅是人力資源系統(tǒng)選、用、育、留沒(méi)有有機(jī)銜接，并且人力資源系統(tǒng)與內(nèi)部管理其她系統(tǒng)也沒(méi)有緊密機(jī)銜接。在征詢過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)：你們做部門職能、崗位職責(zé)工作量倒不小，但似乎沒(méi)什么用??？咱們以什么原則招聘人才？員工需要做什么？給員工崗位薪酬擬定根據(jù)是什么？對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)根據(jù)是什么？公司對(duì)員工需要進(jìn)行哪些方面培訓(xùn)······這些問(wèn)題答案都可以從部門職能和崗位職責(zé)中找到答案。事實(shí)上，部門職能和崗位職責(zé)是公司人力資源管理基本性制度，這樣也是咱們普通會(huì)建議公司進(jìn)行組織手冊(cè)(部門職能、崗位職責(zé))梳理重要因素。再次，人才多樣性需求和單一性供應(yīng)不匹配。人，作為人力資源管理對(duì)象，是人力資源管理聚焦點(diǎn)。如何能有效滿足人才需求，以充分調(diào)動(dòng)她們積極性，發(fā)揮她們主觀能動(dòng)性，對(duì)于智力密集型建筑設(shè)計(jì)公司而言就顯得尤為重要。那么她們需要什么？馬斯洛層次需求理論告訴咱們：從低到高，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)五類需求。世界知名管理征詢公司麥肯錫對(duì)77家不同行業(yè)200名高檔行政人員調(diào)查得出：?jiǎn)T工需求重要涉及公司、工作、薪酬與生活方式三大方面，在19個(gè)詳細(xì)因素中，前8位分別是價(jià)值和文化、自由度和自治度、挑戰(zhàn)性工作、管理先進(jìn)、職業(yè)發(fā)展與進(jìn)步、公司富有挑戰(zhàn)、差別化報(bào)酬制度(行為有力并列)。在咱們歷次征詢實(shí)踐中，員工問(wèn)卷清晰反映出對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)、工作自足、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富等多樣化需求，其中值得注意是對(duì)金錢財(cái)富需求普通并非排在首要考慮因素。與此相相應(yīng)是建筑設(shè)計(jì)公司一切以產(chǎn)值為導(dǎo)向，以“票子”為核心單一供應(yīng)。這種與需求不匹配單一供應(yīng)，在較為資深設(shè)計(jì)人員中已經(jīng)失去了吸引力。隨著員工對(duì)金錢財(cái)富收入需求遞減性，如果沒(méi)有得到有效改觀，從長(zhǎng)期看其必將嚴(yán)重制約員工積極性和能動(dòng)性，并且其負(fù)面影響將逐漸放大。建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理這三大問(wèn)題存在，嚴(yán)重影響了公司發(fā)展后勁。從理念上注重人力資源管理向管理實(shí)踐上加強(qiáng)過(guò)渡，從局部性改進(jìn)向整體性提高強(qiáng)化，從物質(zhì)性勉勵(lì)向以物質(zhì)為基本、結(jié)合深層次精神勉勵(lì)完善，這是當(dāng)前建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理三大“躍進(jìn)”要點(diǎn)。新浪財(cái)經(jīng)-3-3產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)在公司中分析應(yīng)用PDM作為一門新興技術(shù)，具備廣泛應(yīng)用前景，但是要想真正發(fā)揮PDM技術(shù)作用，則必要考慮到公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)機(jī)制和相對(duì)已經(jīng)習(xí)慣工作模式。一、PDM系統(tǒng)涵義、特點(diǎn)及功能1.定義產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)技術(shù)是在數(shù)據(jù)庫(kù)基本上發(fā)展起來(lái)。新數(shù)據(jù)管理技術(shù)，用于集成并管理聽(tīng)有與產(chǎn)品關(guān)于信息、過(guò)程及人與組織。它能有效地將從概念設(shè)計(jì)、計(jì)算分析、詳細(xì)設(shè)計(jì)、一藝流程設(shè)計(jì)、加工制造、銷售維護(hù)至產(chǎn)品消滅整個(gè)生命周期內(nèi)產(chǎn)品數(shù)據(jù)及其各階段有關(guān)數(shù)據(jù)，按照定數(shù)字模式加以定義、組織和管理，使產(chǎn)品數(shù)據(jù)在其整個(gè)生命周期內(nèi)體質(zhì)一致、最新、共享及安全。2.PDM系統(tǒng)特點(diǎn)開(kāi)放性PDM作為一種支持不同部門、不同數(shù)據(jù)庫(kù)管理宏觀系統(tǒng)，必要具備較好開(kāi)放性。這種開(kāi)放性以面向?qū)ο蠼＾k法，通過(guò)各種中性數(shù)據(jù)接口來(lái)實(shí)現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)各種圖形庫(kù)、文檔及其她信息庫(kù)統(tǒng)一。集成性。CIMS系統(tǒng)核心在于集成，即達(dá)到整個(gè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)一休化，從而最優(yōu)控制公司信息流。PDM不是各個(gè)具備數(shù)據(jù)庫(kù)管理，而是著眼于宏觀上對(duì)信息集成管理，將局部自動(dòng)化上升成為整體自動(dòng)化，將局部最優(yōu)改造為整體最優(yōu)。繼承性。一種公司日積月累設(shè)計(jì)成果在納入PDM系統(tǒng)時(shí)，PDM系統(tǒng)應(yīng)能保證其不作或少作改動(dòng)。并行性。由于PDM系統(tǒng)是基干網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行管理，因此支持異地設(shè)計(jì)及管理，部門同步工作也應(yīng)當(dāng)是PDM系統(tǒng)基本功能。它能保證信息頻繁更改及時(shí)反饋到各個(gè)行單元不至于導(dǎo)致各個(gè)并行單元因信息滯后冗余、數(shù)據(jù)庫(kù)管理混亂。3.PDM系統(tǒng)功能構(gòu)成當(dāng)前，國(guó)外計(jì)算機(jī)軟件公司相繼開(kāi)發(fā)了許多PDM系統(tǒng)產(chǎn)品，大多數(shù)成熟PDM系統(tǒng)都擁有某些共同點(diǎn)，諸如使用環(huán)境全面、質(zhì)量可靠、規(guī)?？勺兊?。它們適應(yīng)性很強(qiáng)，不同公司可依照業(yè)務(wù)需要，以便地進(jìn)行選用，接口已圖形化，并易于操作。從產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理需求提出PDM應(yīng)用功能重要有:①產(chǎn)品構(gòu)造管理。建立并維護(hù)各種形態(tài)BOM表、產(chǎn)品技術(shù)狀態(tài)及有關(guān)聯(lián)構(gòu)造數(shù)據(jù);②資料庫(kù)與文檔管理PDM用丁文檔管理對(duì)象可以是原始檔案、設(shè)計(jì)文獻(xiàn)、工藝文獻(xiàn)等。③工作流程重要用于對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)修改、跟蹤和控制。④產(chǎn)品配備與變更管理。是在產(chǎn)品生命周期內(nèi)，建立和管理產(chǎn)品產(chǎn)量和構(gòu)造.提供產(chǎn)品構(gòu)造樹(shù)各種視圖。二、PDM在公司實(shí)行PDM是當(dāng)前世界上相稱熱門且飛速發(fā)展技術(shù)。依照美國(guó)CIMdata公司預(yù)測(cè)，此后數(shù)年內(nèi)，每年將以30%年增長(zhǎng)率發(fā)展，帶來(lái)效益也是相稱可觀。通過(guò)減少顧客信息查訪時(shí)間及設(shè)計(jì)變更告知時(shí)間以及設(shè)計(jì)人員之間不便協(xié)作環(huán)境，可使新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期縮短30%以上。PDM技術(shù)在國(guó)內(nèi)應(yīng)用才剛剛起步，但是對(duì)國(guó)內(nèi)實(shí)行公司設(shè)計(jì)過(guò)程自動(dòng)化、CIMS技術(shù)或并行工程大、中型公司，PDM將成為不可缺少支撐技術(shù)。1.實(shí)行原則PDM實(shí)行原則是效益馭動(dòng)、總體規(guī)劃、分步實(shí)行、重點(diǎn)突破。PDM具備鮮明公司特性.各個(gè)公司需求差別很大PDM實(shí)行一定要本公司化，需要公司和電腦公司、應(yīng)用單位有效合伙。2.公司要確立實(shí)行PDM現(xiàn)實(shí)目的基于國(guó)內(nèi)公司實(shí)際狀況，國(guó)內(nèi)公司實(shí)行PDM目的應(yīng)定在如下方面:①電子數(shù)據(jù)存取。②設(shè)計(jì)檢索/公用信息檢索③數(shù)據(jù)組織/數(shù)據(jù)挖掘。④工作過(guò)程控制。3.公司實(shí)行PDM工作環(huán)節(jié)及核心問(wèn)題:①人員組織。②網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。③建設(shè)公司編碼原則④搜索公司產(chǎn)品信息，建立產(chǎn)品技術(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)。⑤建立與產(chǎn)品有關(guān)支持?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)。⑥對(duì)公司數(shù)據(jù)進(jìn)行組織與挖掘⑦在有條件公司實(shí)現(xiàn)上作過(guò)程信息變更管理。4.公司在應(yīng)用與實(shí)行PDM技術(shù)時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題:①PDM技術(shù)上公司自動(dòng)化技術(shù)發(fā)展到一定限度產(chǎn)物，計(jì)算機(jī)化與自動(dòng)化限度越高，系統(tǒng)越龐大，越離不開(kāi)它。②PDM技術(shù)應(yīng)用與實(shí)行離不開(kāi)公司領(lǐng)導(dǎo)支持及管理層參加。③PDM技術(shù)應(yīng)用與實(shí)行是一漸進(jìn)與擴(kuò)展過(guò)程，不能謀求短期效應(yīng)。④PDM技術(shù)應(yīng)用不同丁CAD,CAE等其他技術(shù)。不能拿來(lái)即用，必要依照應(yīng)用需求，改造其系統(tǒng)，使其能適應(yīng)顧客使用習(xí)慣，而讓顧客適應(yīng)PDM系統(tǒng)應(yīng)用規(guī)定，因此必要有較好開(kāi)放性，⑤由于PDM技術(shù)復(fù)雜性，它實(shí)行必要有較強(qiáng)依照需要技術(shù)支持。PDM作為一門新興技術(shù)，具備廣泛應(yīng)用前景，但是要想真正發(fā)揮PDM技術(shù)作用，則必要考慮到公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)機(jī)制和相對(duì)已經(jīng)習(xí)慣工作模式，在此基本上進(jìn)行優(yōu)化重構(gòu)，科一學(xué)配備，從而開(kāi)發(fā)出來(lái)PDM技術(shù)才干真正滿足公司實(shí)際需要，使公司發(fā)揮協(xié)同工作優(yōu)勢(shì)。萬(wàn)方數(shù)據(jù)-3-3協(xié)助加工貿(mào)易公司外發(fā)加工管理規(guī)定今起放寬從泉州海關(guān)獲悉，從昨日起，加工貿(mào)易外發(fā)加工管理規(guī)定有所放寬，可將重要工序外發(fā)加工了。據(jù)泉州海關(guān)關(guān)于負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)介，外發(fā)加工是指經(jīng)營(yíng)公司因受自身生產(chǎn)特點(diǎn)和條件限制，經(jīng)海關(guān)批準(zhǔn)并辦理關(guān)于手續(xù)，委托承攬公司對(duì)加工貿(mào)易貨品進(jìn)行加工，在規(guī)定期限內(nèi)將加工后產(chǎn)品運(yùn)回本公司，并最后復(fù)出口行為。本來(lái)，有些加工貿(mào)易公司由于自身加工條件限制，只能完畢從原材料到成品某些工序，如果不能完畢某道工序?yàn)橹匾ば驎r(shí)，海關(guān)將不予批準(zhǔn)其開(kāi)展外發(fā)加工，該公司就無(wú)法與外商訂立加工合同，或者外商需把整份加工合同拆開(kāi)。以泉州針織行業(yè)為例，隨著針織毛衫款式越來(lái)越時(shí)裝化，相應(yīng)需要增長(zhǎng)更多加工工序，而這些工序特別是重要工序有些公司無(wú)法做到，海關(guān)即不予批準(zhǔn)其開(kāi)展外發(fā)加工。新規(guī)定刪除了本來(lái)“經(jīng)營(yíng)公司申請(qǐng)將重要工序外發(fā)加工海關(guān)不予批準(zhǔn)”規(guī)定。這樣，雖然加工貿(mào)易公司不能完畢重要工序，也能先跟外商訂立合同后，再將重要工序外發(fā)加工。這將有助于延長(zhǎng)加工貿(mào)易公司提高合同執(zhí)行能力，從而提高其在對(duì)外承攬加工合同步競(jìng)爭(zhēng)力。同步，新規(guī)定還容許外發(fā)加工成品、剩余料件以及生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生邊角料、殘次品、副產(chǎn)品等加工貿(mào)易貨品，經(jīng)經(jīng)營(yíng)公司所在地主管海關(guān)批準(zhǔn)可以不運(yùn)回原公司。泉州晚報(bào)-3-2用公司文化激發(fā)活力公司規(guī)模越做越大，但公司活力卻日漸衰退，諸多公司家都會(huì)遇到類似問(wèn)題。如何維持民營(yíng)公司不斷發(fā)展激情，使公司走出成長(zhǎng)中困境，永葆青春活力？在昨天蘇州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展高層論壇上，北京大學(xué)副校長(zhǎng)張國(guó)有專家與蘇州先進(jìn)公司家代表宋鄭還、張亦斌、陳林森以及知名蘇商代表遠(yuǎn)東控股集團(tuán)董事長(zhǎng)蔣錫培就“活力管理與公司文化”進(jìn)行了精彩對(duì)話，讓到會(huì)1000多名公司家受益匪淺。主題一：什么是活力管理■核心問(wèn)題：活力管理與公司成長(zhǎng)密切有關(guān)。一種公司有無(wú)活力，其評(píng)價(jià)原則是什么？活力公司有無(wú)詳細(xì)特性？■嘉賓觀點(diǎn)：蔣錫培：活力公司評(píng)價(jià)原則有兩條，一是看這個(gè)公司每天精神狀態(tài)和每月、每年業(yè)績(jī)。二是看公司有無(wú)共同價(jià)值觀，有無(wú)構(gòu)建完善、讓所有人為之去努力一套管理制度，讓人們感覺(jué)到不光是為公司工作，也是為自己在工作。即看員工與否由本來(lái)職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)轉(zhuǎn)換到事業(yè)經(jīng)理人心態(tài)。張亦斌：一方面是制度創(chuàng)新，這是最主線公司活力象征；二是看產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新，只有不斷地有產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新才是公司有活力保障；三是看產(chǎn)品與否不斷推陳出新。宋鄭還：可以從兩個(gè)方面來(lái)看。一是看經(jīng)營(yíng)活動(dòng)外在體現(xiàn)，看其在市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)理念，靠什么生產(chǎn)和發(fā)展。不能光看業(yè)績(jī)、公司大小和規(guī)模以及眼前某些體現(xiàn)，要看它與否在所屬領(lǐng)域掌握了某些核心要素；二是從內(nèi)部來(lái)看，一種公司要靠?jī)?nèi)部良好團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作，要看這個(gè)公司團(tuán)隊(duì)組織能否較好地肩負(fù)起公司發(fā)展所需各項(xiàng)任務(wù)。陳林森：咱們“維格”本意就是活力。我以為活力是相對(duì)而言，要從比對(duì)中來(lái)看。一種公司所體現(xiàn)出來(lái)特質(zhì)跟人家不同樣，或者更能受到當(dāng)時(shí)條件下認(rèn)同，就是有活力?；盍κ切枰粩嗑S持。保持公司活力一種很重要因素就是公司與否有創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力。張國(guó)有：活力是指旺盛生命力。在保持旺盛生命力過(guò)程中，要去掉官僚體制和官僚作風(fēng)。公司越做越大，成績(jī)?cè)阶鲈蕉?，但高層與基層之間距離也會(huì)越來(lái)越遠(yuǎn)，如果能把外部環(huán)境變化和公司實(shí)際結(jié)合起來(lái)，不斷尋找解決問(wèn)題辦法，這樣公司就是具備活力。主題二：如何構(gòu)建公司文化■核心問(wèn)題：公司在通過(guò)一段時(shí)間發(fā)展后，該如何繼續(xù)保持一種不斷創(chuàng)新活力，構(gòu)建自己公司文化？■嘉賓觀點(diǎn)：宋鄭還：公司家雄心非常重要?！昂煤⒆印背鮿?chuàng)時(shí)非常艱難。從最初一種資不抵債校辦工廠發(fā)展到當(dāng)前規(guī)模，好孩子靠是“要做世界上沒(méi)有東西，出奇制勝”這樣理念。蔣錫培：前，“遠(yuǎn)東”提出了“和與靈”文化。但愿咱們能創(chuàng)立一種和諧環(huán)境。遠(yuǎn)東當(dāng)前有5000多人，少說(shuō)也有五六百人從一種農(nóng)村孩子或者剛畢業(yè)學(xué)生到當(dāng)前擁有百萬(wàn)甚至千萬(wàn)資產(chǎn)?！昂汀笔窃蹅儍r(jià)值觀，“靈”是咱們主法論，所謂“靈”就是要靈活善變，不斷適應(yīng)環(huán)境。張亦斌：咱們公司公司精神是敬業(yè)、創(chuàng)新和理性。咱們公司目的是讓在公司成長(zhǎng)人得到真正財(cái)富。陳林森：維格一開(kāi)始就是以創(chuàng)新和新構(gòu)架為目的，公司有個(gè)國(guó)家批準(zhǔn)博士后工作站，有一群先進(jìn)創(chuàng)業(yè)人才，并給她們提供了一種發(fā)展、發(fā)揮以及收獲平臺(tái)。蘇州日?qǐng)?bào)-3-2香格里拉綜合癥與韓國(guó)公司文化韓國(guó)社會(huì)在謀求自身新定位同步，迷失了方向，韓國(guó)公司文化處在前所未有轉(zhuǎn)型和迷茫狀態(tài)。-李拯宇[首爾]歲末年初，人們往往對(duì)新老交替和年齡特別敏感。在韓國(guó)，最新一項(xiàng)調(diào)查顯示，韓國(guó)超過(guò)9成公司職工患有“香格里拉綜合癥”(Shangri-LaSyndrome)，她們膽怯衰老，但愿自己看上去比實(shí)際年齡更年輕。所謂香格里拉綜合癥，源于詹姆斯·希爾頓故事《消失地平線》中關(guān)于生活在香格里拉人們永遠(yuǎn)年輕描寫。現(xiàn)實(shí)世界中，不切實(shí)際地盼望自己永葆青春心理，被稱為香格里拉綜合癥?！俄n國(guó)時(shí)報(bào)》在網(wǎng)上對(duì)1282名公司職工進(jìn)行調(diào)查成果顯示，居然有91%人特別在乎自身外貌，唯恐自己看上去“顯老”，尚有18%人則以為看上去年輕可以讓她們更有競(jìng)爭(zhēng)力。這些“香格里拉綜合癥”患者花在健身、美容等方面開(kāi)銷，月均在100-500美元之間，數(shù)目可是不小！在講究資歷和社會(huì)級(jí)別韓國(guó)，年齡向來(lái)是經(jīng)驗(yàn)和能力象征，也是贏得尊敬資本。而“香格里拉綜合癥”泛濫，徹底顛覆了韓國(guó)以老為美老式，折射出韓國(guó)白領(lǐng)階層內(nèi)心普遍存在不安定感。而白領(lǐng)階層這種不自信和焦急，恰恰反映出過(guò)去來(lái)韓國(guó)社會(huì)經(jīng)歷深刻變化。上世紀(jì)70年代起，韓國(guó)以日本模式為樣板，成功實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)起飛，創(chuàng)造了“漢江奇跡”。在欣欣向榮上世紀(jì)90年代中期，韓國(guó)人均GNP超過(guò)1萬(wàn)美元大關(guān)，進(jìn)入中檔發(fā)達(dá)國(guó)家行列，日本式終身就業(yè)制成為韓國(guó)公司文化主流。然而1997年金融危機(jī)后，終身就業(yè)制破滅，而相應(yīng)社會(huì)保障度又沒(méi)有得以建立。韓國(guó)工薪階層失去了對(duì)公司歸屬感，對(duì)政府失望，對(duì)個(gè)人將來(lái)感到悲觀和憂慮。金融危機(jī)后，論資排輩晉升制度逐漸讓位于“有能者優(yōu)先”激烈競(jìng)爭(zhēng)，員工不再對(duì)公司抱有幻想，而將所有但愿寄托到自身，渴望在學(xué)歷、外貌和能力上達(dá)到完美。但在追求完美過(guò)程中，韓國(guó)人也迷失了自我，陷入近乎盲目攀比和自我競(jìng)爭(zhēng)怪圈。韓國(guó)社會(huì)近年來(lái)愈演愈烈在職培訓(xùn)熱、留學(xué)熱、整容熱，其根源皆在于此。諸多人緊張難以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化、緊張失去個(gè)人魅力、緊張失去競(jìng)爭(zhēng)力不安，也源于此。在過(guò)去里，韓國(guó)告別了政府主導(dǎo)財(cái)閥經(jīng)濟(jì)模式，轉(zhuǎn)向更透明和開(kāi)放美國(guó)式自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。韓國(guó)公司在克服金融危機(jī)過(guò)程中，選取了告別日本式公司文化，轉(zhuǎn)而引進(jìn)美國(guó)式經(jīng)濟(jì)管理模式，但卻又發(fā)現(xiàn)美國(guó)式市場(chǎng)規(guī)則過(guò)于冷酷，與東方式社會(huì)倫理和人文老式格格不入。于是她們苦苦尋覓一種新可照單全收經(jīng)濟(jì)和社會(huì)模式。這時(shí)，她們目光便轉(zhuǎn)向面積、人口和經(jīng)濟(jì)規(guī)模相稱，而社會(huì)發(fā)展又領(lǐng)先歐洲，但是無(wú)論是北歐瑞典、挪威，還是西歐荷蘭、比利時(shí)，韓國(guó)人都沒(méi)能從中找到滿意答案。韓國(guó)社會(huì)在謀求自身新定位同步，迷失了方向，韓國(guó)公司文化處在前所未有轉(zhuǎn)型和迷茫狀態(tài)。今年新年伊始，不少韓國(guó)公司和公共機(jī)構(gòu)創(chuàng)造了“文化經(jīng)濟(jì)”(Culture+economics)新概念，但愿將文化運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。公司不再把文化僅作為提高公司形象手段，而是冀望于讓文化成為公司核心經(jīng)營(yíng)方式。換言之，公司開(kāi)始尋找和創(chuàng)造自身文化內(nèi)涵。在首爾，市長(zhǎng)吳世勛提出要在新年把文化作為市政核心，通過(guò)文化來(lái)提高首爾競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際形象。韓國(guó)經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)也預(yù)測(cè)，“以文化為題材創(chuàng)造財(cái)富文化經(jīng)濟(jì)將成為新年重要話題?！痹谶^(guò)去里，韓國(guó)人均GDP已由1萬(wàn)美元升到2萬(wàn)美元；在將來(lái)中，新任總統(tǒng)李明博提出人均GDP達(dá)到4萬(wàn)美元宏偉目的。但財(cái)富增長(zhǎng)，并不一定能給韓國(guó)社會(huì)、特別是工薪階層帶來(lái)安定感。文化經(jīng)濟(jì)這一概念提出，正好反映出韓國(guó)社會(huì)已關(guān)注到公司文化缺失帶來(lái)問(wèn)題，謀求治愈香格里拉綜合癥藥方。新民周刊-2-29華為人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？華為在IT界以飽受爭(zhēng)議而著稱，固然，能成功打入國(guó)際市場(chǎng)足以證明它是中華人民共和國(guó)通信產(chǎn)業(yè)驕傲，但又因特殊公司文化而飽受爭(zhēng)議，涉及加班文化、床墊文化、狼性文化等等有不同形容詞，但基本思想都是一致，都說(shuō)華為不對(duì)。這不，2月26日，一名成都華為員工跳樓自殺，又給飽受爭(zhēng)議華為在傷口上撒了一把鹽。這些天看了諸多評(píng)論，我覺(jué)得大某些人看法還僅僅局限于對(duì)華為公司文化做文章。一方面，就自殺因素，網(wǎng)上浮現(xiàn)了各種說(shuō)法，一是炒股巨虧，二是工作壓力，三是感情問(wèn)題，但大某些人只認(rèn)同第二種說(shuō)法。但我覺(jué)得華為問(wèn)題是個(gè)老生常談問(wèn)題，多說(shuō)無(wú)用，透過(guò)這次事件，應(yīng)當(dāng)看到是IT整個(gè)行業(yè)通病，而不是一味大談公司文化弊端。一，IT行業(yè)從藍(lán)海步入紅海致使IT人心理健康浮現(xiàn)問(wèn)題主線因素是IT行業(yè)變化，從20世紀(jì)末期IT行業(yè)高速增長(zhǎng)到今天趨于成熟，這也決定了IT行業(yè)從藍(lán)海步入了紅海。競(jìng)爭(zhēng)加劇，利潤(rùn)下跌，更新加快則客觀上決定了這個(gè)行業(yè)從業(yè)者將面臨更繁工作及更大壓力。從近兩年IT行業(yè)發(fā)展來(lái)看，產(chǎn)值增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于IT公司及IT從業(yè)人員增長(zhǎng)率，同步，行業(yè)發(fā)展成果卻百分之八九十被一線公司壟斷，這種背離長(zhǎng)尾理論現(xiàn)狀將加速IT行業(yè)優(yōu)勝劣汰，使IT人生命周期變得更短，要趕上行業(yè)發(fā)展必要不斷學(xué)習(xí)不斷充電，否則必然被IT紅海沉沒(méi)。二，IT工作者單調(diào)性和封閉性除了學(xué)習(xí)壓力，IT人工作環(huán)境與IT人心理疾病也有莫大關(guān)系。IT從業(yè)者大體分技術(shù)類和非技術(shù)類兩種，絕大多數(shù)從事是技術(shù)類工作，而封閉性、單調(diào)性則是此類工作最大特點(diǎn)。對(duì)涉及華為在內(nèi)諸多IT公司來(lái)說(shuō)，研發(fā)如公司運(yùn)營(yíng)基石，自然有特殊規(guī)定，采用封閉式管理是很普遍現(xiàn)象。我有某些朋友從事了技術(shù)研發(fā)后告訴我說(shuō)公司考慮到工作效率及保密等因素，采用了上班時(shí)間斷網(wǎng)斷QQ方略，阻斷了互聯(lián)網(wǎng)這一重要渠道。另一方面，長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)一行行代碼也致使她們變得麻木，不但影響她們后期職場(chǎng)發(fā)展，更重要是從知識(shí)層面到精神層面都會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重缺失，長(zhǎng)此以往，心理疾病浮現(xiàn)也就局限性為奇了。三，IT從業(yè)人員過(guò)于泛濫前兩年IT行業(yè)缺少人才，IT人都被稱作“IT精英”，而這兩年，隨著大批量IT人從各類院校中走出來(lái)，人才泛濫趨勢(shì)逐漸加劇，IT人再也不是公司競(jìng)相追逐“香餑餑”，而是被各類公司挑三揀四便宜勞動(dòng)力，美其名曰“IT民工”。由于大某些IT人做了大量工作卻得不到相應(yīng)報(bào)酬，心理上講必定不平衡，畢竟被剝削滋味誰(shuí)都不好受，但I(xiàn)T人也是商品，是商品就得符合價(jià)值規(guī)律。供過(guò)于求局面使IT人從精英淪為民工，這和接受高等教誨背景不符合，加上公司剝削過(guò)度，生存壓力加大，自然而然會(huì)滋生各種各樣心理疾病。因此，本次華為人自殺事件除了折射華為問(wèn)題之外，更重要是再一次反映了IT行業(yè)和IT人群通病，而揪住華為公司文化不放做法只是膚淺片面結(jié)識(shí)?；ヂ?lián)網(wǎng)-2-29公司文化，看不見(jiàn)管理每個(gè)公司自誕生之日，均有自己獨(dú)特文化，公司經(jīng)營(yíng)時(shí)間越長(zhǎng)，公司文化對(duì)公司管理影響越大。文化是一種行為習(xí)慣，行為是由思維控制，因此，公司文化，也可以看作是一種思維方式，一種在公司里，大多數(shù)人都習(xí)覺(jué)得常思維方式，進(jìn)而形成看不見(jiàn)管理。老板：影響最深因素這種思維方式無(wú)時(shí)無(wú)刻地在影響著公司，作用與公司推出某些管理手段同樣，只但是，身在其中人往往察覺(jué)不到。因此，咱們也可以把公司文化當(dāng)作管理另一種形式，也就是看不見(jiàn)管理形式。雖然說(shuō)形式上不容易察覺(jué)，可是其影響你還是經(jīng)常感覺(jué)得到。諸多時(shí)候，當(dāng)你采用看得見(jiàn)管理手段時(shí)，總覺(jué)得效果不抱負(fù)，好像有什么東西在和你做對(duì)，其中也許就有公司文化作用。公司文化形成，固然首推公司老板思維方式影響最深；老板怎么想，下面員工就怎么學(xué)著做，時(shí)間一長(zhǎng)，隨便哪個(gè)人也可以對(duì)老板習(xí)慣說(shuō)出個(gè)一二三來(lái)，連老板業(yè)余興趣也成了員工學(xué)習(xí)榜樣。另一種較大影響也許當(dāng)屬公司各種制度。公司制度是用來(lái)規(guī)范公司人行為，哪些能做，哪些不能做，哪些做了受勉勵(lì)，哪些不做受懲罰，普通都被幾種聰穎人研究透了，再加上她們教誨訓(xùn)練，最后形成了鉆制度空子公司文化。除了上述文化，尚有公司小圈子文化，部門文化等等。另一方面，外部環(huán)境文化也對(duì)公司產(chǎn)生很大影響，特別是對(duì)于在外國(guó)投資公司來(lái)說(shuō)，本土文化影響不容忽視。文化：管理基本對(duì)公司管理影響較大文化，構(gòu)成了公司看不見(jiàn)管理，只有看不見(jiàn)管理與看得見(jiàn)管理互相適應(yīng)，管理才干發(fā)生最大效用。公司內(nèi)部文化建設(shè)，有幾種重要方面值得注意：1、基本道德觀念。誠(chéng)信不可缺，沒(méi)有基本誠(chéng)信，講再多文化也沒(méi)人信。2、文化建設(shè)是長(zhǎng)期。長(zhǎng)期東西要有制度來(lái)保證，制度面前，人人平等。3、文化傳播，離不開(kāi)溝通與交流。上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性溝通，才干理解彼此想法，特別是領(lǐng)導(dǎo)人與下屬溝通與交流，從來(lái)不嫌多，多多益善。4、建設(shè)開(kāi)放性文化。只有開(kāi)放環(huán)境，才干有助于建設(shè)創(chuàng)造性文化，才干吸引更多人參加，沒(méi)有大多數(shù)人參加文化建設(shè)，最后只能成為老板個(gè)人想法。公司打好了文化基本，才容易學(xué)習(xí)吸納新東西，咱們看到諸多公司注重引進(jìn)某些先進(jìn)管理手法，但由于缺少一定文化基本，經(jīng)常使這種努力付諸東流。公司管理手法，是在一定公司文化基本上總結(jié)出來(lái)，例如像品質(zhì)管理，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者高度注重，沒(méi)有員工積極參加，沒(méi)有管理人員敢于面對(duì)現(xiàn)況勇氣，就象缺少品質(zhì)土壤，再好管理手法也生不了根，發(fā)不了芽。經(jīng)濟(jì)參照?qǐng)?bào)-2-29重生HR——HRMS幫公司過(guò)管理關(guān)規(guī)劃與公司文化如今，諸多公司投入了大量人力、物力和財(cái)力開(kāi)始購(gòu)買和實(shí)行HRMS。但是，對(duì)于項(xiàng)目發(fā)起人和項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)講，除了要協(xié)調(diào)和解決由于運(yùn)營(yíng)了新系統(tǒng)后而導(dǎo)致矛盾之外，尚有一種非常突出問(wèn)題就是：有投入就要有回報(bào)，購(gòu)買和實(shí)行HRMS究竟給公司帶來(lái)什么效益和回報(bào)？本文重要闡明HRMS如何提高公司人力資源管理水平、如何為公司管理助力？讓人力資源管理脫胎換骨從總體上來(lái)講，HRMS不只是一種人力資源管理計(jì)算機(jī)工具，HRMS在開(kāi)發(fā)過(guò)程中普通都涉及了人力資源管理專家、計(jì)算機(jī)技術(shù)專家和財(cái)務(wù)人員，因而，HRMS是在先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)基本上融入了先進(jìn)人力資源管理理念和流程，從而為公司全面提高人力資源管理水平提供了也許。在HRMS實(shí)行過(guò)程中，咱們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理水平相對(duì)較為完善和合理公司，實(shí)行工作往往會(huì)比管理水平相對(duì)較差公司容易，而管理水平較差公司在實(shí)行過(guò)程中也會(huì)迅速地暴露出本公司在人力資源管理中問(wèn)題。如果公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)HRMS項(xiàng)目實(shí)行予以充分注重，并且有敢于改革決心和詳細(xì)行動(dòng)，就有也許在公司人力資源管理水平上實(shí)現(xiàn)質(zhì)奔騰。HRMS不是一種拿來(lái)就用軟件系統(tǒng)，它不但是一種融合了先進(jìn)人力資源管理理念和流程工具，同步為了滿足不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理辦法客戶需求，它也是一種“放之四海而皆準(zhǔn)”系統(tǒng)化管理框架。HRMS實(shí)行過(guò)程就是將商品化軟件系統(tǒng)客戶化過(guò)程，通過(guò)設(shè)定目的，對(duì)本公司將要采用功能和信息進(jìn)行取舍、整合、輸入和系統(tǒng)設(shè)定，從而形成適合本公司特點(diǎn)HRMS。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)有不少公司歷史長(zhǎng)、規(guī)模大、員工多，管理政策相對(duì)陳舊，長(zhǎng)期以來(lái)由于種種需要，人為地加上諸多針對(duì)某些員工、相對(duì)短期行為“補(bǔ)丁”文獻(xiàn)，又沒(méi)有及時(shí)更新，從而形成公司里人力資源管理政策、規(guī)章、流程和信息混亂，甚至有不相容、互相矛盾狀況，這就是所謂大公司病。繁瑣和不合情理規(guī)章制度也加劇了信息管理難度。人力資源管理人員則陷于繁雜尋常工作和數(shù)據(jù)解決工作中，對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀缺少全面理解和掌握。實(shí)行HRMS并不只是簡(jiǎn)樸地將信息輸入到系統(tǒng)中，用計(jì)算機(jī)代替手工或半手工工作，而是一種系統(tǒng)地反思和更新本公司人力資源有關(guān)政策、規(guī)章、流程和數(shù)據(jù)契機(jī)。由于實(shí)行HRMS需要全面分析既有政策、規(guī)章、流程和信息，在原則HRMS框架束縛下重新設(shè)定和架構(gòu)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)分類，工資項(xiàng)計(jì)算辦法和信息項(xiàng)及其內(nèi)容補(bǔ)充和整合等。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，項(xiàng)目實(shí)行人員不但可以從宏觀和微觀上清晰地理解到本公司人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，并且也為調(diào)節(jié)、理順和改進(jìn)工作提供了寶貴機(jī)會(huì)。使招聘和培訓(xùn)更加合理通過(guò)HRMS將有關(guān)信息有效地組織起來(lái)，有也許實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)人力資源組織、配備和招聘更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。它重要體當(dāng)前四個(gè)方面：?jiǎn)T工招聘通過(guò)HRMS可以建立備用人才庫(kù)，將由于種種因素沒(méi)有錄取但有潛在也許人才信息（涉及面試成果）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成公司備用人才庫(kù)，當(dāng)有招聘需求時(shí)，可以一方面在公司備用人才庫(kù)中搜尋有關(guān)信息，有效地運(yùn)用以往工作記錄，縮短招聘周期，提高工作效率。通過(guò)基于HRMS建立備用人才庫(kù)，使一線經(jīng)理可以直接到系統(tǒng)中去查閱有關(guān)人員全面信息，直接理解到應(yīng)聘人員工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、技能和以往面試成果，有助于公司和部門合理配備員工，在滿足職位需求前提下，招聘到具備其她技能“多面手”。員工配備通過(guò)HRMS中教誨、工作經(jīng)驗(yàn)和技能信息可以在公司里實(shí)現(xiàn)人力資源整體合理配備，這種基于能力和技能員工配備，可以將有如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)等技能員工在各部門調(diào)配，這不但是對(duì)學(xué)習(xí)勉勵(lì)和必定，有助于她們?cè)诠纠锇l(fā)揮各自特長(zhǎng)，將個(gè)人興趣與工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在公司里形成愛(ài)學(xué)習(xí)、愛(ài)鉆研良好風(fēng)氣，并且還可以充分運(yùn)用她們知識(shí)和技能來(lái)改進(jìn)各部門工作，提高公司整體形象，同步也有助于在公司里采用和普及新技術(shù)。繼任人籌劃通過(guò)HRMS中通過(guò)整合信息，可以系統(tǒng)地建立繼任人籌劃，通過(guò)對(duì)員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效和已經(jīng)接受過(guò)培訓(xùn)篩選，將某些相對(duì)合格員工列為某個(gè)職位繼任人，并針對(duì)她們有也許要繼任崗位需求，進(jìn)行有系統(tǒng)、有目鍛煉、培訓(xùn)和追蹤考查，在核心員工流失后可以及時(shí)地補(bǔ)充上去，有效地減少核心員工流失給公司帶來(lái)?yè)p失。強(qiáng)化培訓(xùn)通過(guò)HRMS集成性有也許實(shí)既有效培訓(xùn)管理，如依照個(gè)人培訓(xùn)歷史紀(jì)錄、職位需求、繼任人籌劃和個(gè)人發(fā)展籌劃中培訓(xùn)需求合理地安排培訓(xùn)籌劃；對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師教學(xué)效果評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)實(shí)際效果進(jìn)行匯總和分析等等，可以使得公司培訓(xùn)課程安排更加注重實(shí)際效果，減少揮霍和對(duì)培訓(xùn)師與否稱職評(píng)價(jià)更加科學(xué)和全面。使信息管理落到實(shí)處HRMS將公司中人力資源管理有關(guān)信息集中管理起來(lái)，形成了通過(guò)整合、全面信息源。公司領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)在HRMS中瀏覽和查詢，既可以得到匯總信息，也可以得到詳細(xì)、詳細(xì)信息，這些未通過(guò)濾、第一手信息，不但可以活躍她們思維和觸發(fā)靈感，并且也可以運(yùn)用HRMS生成綜合分析報(bào)表供決策時(shí)參照，從而有效地避免以往決策中拍腦袋辦法，將決策過(guò)程從定性改進(jìn)為定量。如在薪資普調(diào)或薪資體系變更前，可以按部門、崗位、學(xué)歷、工作年限、年齡等生成員工歷史薪資分析報(bào)告；在考查本公司人力資源規(guī)劃時(shí)生成按部門學(xué)歷、年齡、技能等綜合報(bào)告；在考慮產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)浮現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以生成按崗位和員工類別平均工資、最低工資和最高工資分析報(bào)告等供公司領(lǐng)導(dǎo)參照。有一種公司曾經(jīng)有一段時(shí)間一種產(chǎn)品質(zhì)量浮現(xiàn)了問(wèn)題，由于采用了HRMS，公司領(lǐng)導(dǎo)層在考慮其因素時(shí)規(guī)定人力資源部門出一種各部門人員分類平均薪資報(bào)告，從報(bào)告中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品車間某類員工平均工資比其她車間類似人員要少諸多，固然產(chǎn)品質(zhì)量浮現(xiàn)問(wèn)題并不一定是由工資少所決定，而各個(gè)車間工作性質(zhì)也會(huì)對(duì)工資產(chǎn)生影響，但綜合、定量分析報(bào)告可以給領(lǐng)導(dǎo)層在分析問(wèn)題和決策時(shí)提供參照和協(xié)助。強(qiáng)調(diào)公平、公正、合理亞當(dāng)斯以為，在公司里員工更為關(guān)注不是報(bào)酬多少，而在于報(bào)酬分派中作為員工個(gè)人以為她在分派中與否受到了公平對(duì)待。一種公司在規(guī)章制度設(shè)定和執(zhí)行、薪資和福利分派、提高和晉級(jí)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)與否能公平、公正和合理，會(huì)直接影響到員工工作態(tài)度和熱情。員工一旦以為她們受到了不公平對(duì)待，也許會(huì)迫于就業(yè)和權(quán)力壓力，不敢有所示，其成果就會(huì)是減少付出和出工不出力。再想一下，在咱們公司里什么人比較容易得到晉升？真是那些績(jī)效比較好，有知識(shí)、有技能、有能力員工得到晉升機(jī)會(huì)比較大，還是那些夸夸其談、善于在領(lǐng)導(dǎo)面前充分展示自己人？基于原先分散數(shù)據(jù)源，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)注重內(nèi)部公平性，也會(huì)心有余而力局限性，只有基于集中、易分享信息源才有也許將公平、公正、合理原則變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。由于通過(guò)HRMS，所有信息會(huì)得到有效分享。公司高層領(lǐng)導(dǎo)只要通過(guò)HRMS為她設(shè)立顧客和密碼登錄系統(tǒng)，就像是進(jìn)入了本公司人力資源圖書館同樣，可以很以便地查閱到有關(guān)信息。在考慮提高和晉級(jí)時(shí)，決策者可以在HRMS中進(jìn)行綜合查詢，所有滿足條件員工都會(huì)進(jìn)入決策者視線。薪資和福利是留住人才一種重要因素，公司在考慮到內(nèi)部公平性同步，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)市場(chǎng)調(diào)查和分析，在薪資和福利政策上體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性和外部公平性。通過(guò)HRMS，建立規(guī)范職位描述，可以與市場(chǎng)調(diào)查和分析成果進(jìn)行匹配和比較，從而得到比較科學(xué)結(jié)論，既可以避免不必要支出，減少公司承擔(dān)，也可以平衡員工心態(tài)。如果公司薪資和福利政策的確不合理，也應(yīng)以市場(chǎng)調(diào)查和分析成果為準(zhǔn)，依照本公司薪資和福利在市場(chǎng)中定位，逐漸調(diào)節(jié)并最后與市場(chǎng)接軌。個(gè)性化管理個(gè)性化服務(wù)應(yīng)當(dāng)看到當(dāng)前尚有諸多公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至人力資源管理部門管理人員對(duì)公司現(xiàn)狀和國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)還不是非常理解。通過(guò)使用HRMS，公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員可以從中直接學(xué)到不少有關(guān)知識(shí)，一方面，HRMS中不但融入了當(dāng)代人力資源管理理念，并且通過(guò)系統(tǒng)所提供模塊和功能，可以實(shí)現(xiàn)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，如個(gè)人所得稅和社會(huì)福利代扣代繳、加班工資計(jì)算設(shè)立等等。當(dāng)前，已有某些HRMS已經(jīng)將國(guó)家相應(yīng)法律、法規(guī)集成進(jìn)HRMS，顧客可以以便地搜索、查詢和學(xué)習(xí)有關(guān)法律和法規(guī)。因而在進(jìn)入HRMS中查詢和瀏覽有關(guān)信息同步，如果能想一想，HRMS為什么提供如此模塊和功能？從中可以得到不少有益啟發(fā)和協(xié)助。HRMS不但可以讓公司領(lǐng)導(dǎo)人直接進(jìn)入系統(tǒng)中瀏覽和查詢?cè)敿?xì)薪資和人力資源信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，并且面對(duì)越來(lái)越多勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司往往會(huì)由于自身管理不完善而處在不利地位。通過(guò)HRMS合同管理和試用期管理等功能可以提示人力資源管理人員，及時(shí)地解決有關(guān)事宜，避免由于工作疏忽而導(dǎo)致被動(dòng)局面。HRMS與以往分散管理獨(dú)立系統(tǒng)或文獻(xiàn)相比，尚有一種長(zhǎng)處，就是人力資源管理從依賴于人過(guò)程變?yōu)橐蕾囉谙到y(tǒng)過(guò)程。采用HRMS也是對(duì)人力資源管理工作一種挑戰(zhàn)，本來(lái)人力資源部門工作如何只有該部門人自己懂得，而采用了HRMS之后，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他能訪問(wèn)系統(tǒng)人都可以看到人力資源部門究竟掌握多少信息，信息精確性如何，給人力資源部門帶來(lái)了壓力和改進(jìn)動(dòng)力。HRMS不但能為公司人力資源管理規(guī)范化、系統(tǒng)化和公司決策科學(xué)化出力，它還是公司實(shí)行人性化管理和個(gè)性化服務(wù)有力工具。通過(guò)HRMS提示功能可以在員工個(gè)人重要日子到來(lái)前，系統(tǒng)自動(dòng)跳出提示，提示人力資源部門同事在諸如員工生日時(shí)，給過(guò)生日員工發(fā)一種賀卡，道一聲“生日高興”，在員工為本公司服務(wù)滿時(shí)，發(fā)一封感謝信等等，這樣管理既嚴(yán)肅又布滿人情味，可以使員工感覺(jué)到公司作為一種人們庭溫暖。隨著著個(gè)性化服務(wù)實(shí)行，人力資源部門會(huì)有很大工作量，有些公司就由于工作量問(wèn)題而擱淺。eHR員工自助服務(wù)功能可以作為人力資源部為員工提供個(gè)性化服務(wù)有力工具，員工可以直接進(jìn)入eHR系統(tǒng)中，依照個(gè)人特點(diǎn)和興趣來(lái)申請(qǐng)和選取自己福利籌劃以及休假、培訓(xùn)報(bào)名及個(gè)人信息更新等等，從而有效地改進(jìn)人力資源部門提供服務(wù)質(zhì)量.信息化頻道-2-28江蘇中煙規(guī)定積極推動(dòng)《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》在公司落地生根江蘇中煙工業(yè)公司黨組日前發(fā)出告知，規(guī)定全省系統(tǒng)認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳貫徹《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》，積極推動(dòng)其在公司落地生根。告知對(duì)構(gòu)建《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》重要意義進(jìn)行了進(jìn)一步闡述。告知強(qiáng)調(diào)，《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》為行業(yè)文化建設(shè)指明了方向和道路，要站在保障全行業(yè)順利實(shí)現(xiàn)管理體制改革和公司制改造高度、站在保障全行業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展高度、站在提高江蘇中煙整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力高度來(lái)深刻理解構(gòu)建《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》重要意義，要用《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》指引江蘇中煙特色公司文化建設(shè)。告知規(guī)定各卷煙廠黨委、直屬公司黨委、機(jī)關(guān)黨委高度注重，明確職責(zé)，迅速掀起學(xué)習(xí)宣傳《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》熱潮。全系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭認(rèn)真學(xué)習(xí)《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》內(nèi)容，公司黨組和各卷煙廠、各直屬公司黨委要組織黨組（黨委）中心組進(jìn)行集中專項(xiàng)學(xué)習(xí)討論。要通過(guò)舉辦智力競(jìng)賽，舉辦培訓(xùn)會(huì)、研討會(huì)、交流會(huì)等各種形式，增進(jìn)全系統(tǒng)干部職工全面掌握《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》，并積極思考如何結(jié)合江蘇中煙實(shí)際，探尋公司公司文化基本內(nèi)容和基本框架，為公司公司文化建設(shè)打好基本。要從組織、制度建設(shè)等方面入手建立長(zhǎng)效機(jī)制，使《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》融于實(shí)踐，要健全各項(xiàng)文化培訓(xùn)、推動(dòng)制度，將公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與宣貫《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》有機(jī)結(jié)合起來(lái)。要?jiǎng)?chuàng)新思路和載體，寓教于樂(lè)，將文化內(nèi)涵賦予到各種生動(dòng)有趣活動(dòng)中，激發(fā)廣大員工認(rèn)知度和參加熱情，從而在創(chuàng)造和諧文化氛圍同步，也為文化融合和建設(shè)提供條件。告知強(qiáng)調(diào)，在做好宣貫工作同步，要全面啟動(dòng)公司公司文化建設(shè)工作。公司黨群工作部要在進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研基本上，積極摸索公司文化架構(gòu)體系構(gòu)建工作新思路、新途徑、新模式、新辦法，認(rèn)真制定《江蘇中煙工業(yè)公司公司文化建設(shè)方案》。江蘇中煙工業(yè)公司-2-29公司文化等于公司習(xí)慣“公司文化”這個(gè)詞，對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)并不陌生。而對(duì)公司文化理解也是千差萬(wàn)別：有人說(shuō)，公司文化就是在公司內(nèi)開(kāi)展各種文體活動(dòng)，例如打打球、唱唱歌、跳跳舞什么；有人說(shuō)，公司文化就是公司形象設(shè)計(jì)，“CI戰(zhàn)略”；也有人說(shuō)，公司文化就是公司自己辦廠刊廠報(bào)，為職工提供一種文化園地……我到過(guò)諸多公司，她們幾乎也都是遵循了上面說(shuō)幾種狀況：一進(jìn)去她們就說(shuō)，咱們公司是有文化。公司文化是什么？往墻上看“奮斗、求實(shí)、獻(xiàn)身、創(chuàng)新”。這哪是文化？這是標(biāo)語(yǔ)。標(biāo)語(yǔ)和文化是兩個(gè)概念。你看橋牌室、乒乓球廳、籃球場(chǎng)，咱們一年進(jìn)行一次運(yùn)動(dòng)會(huì)。這也不叫公司文化，這叫員工活動(dòng)。究竟什么是公司文化？很簡(jiǎn)樸，文化等于習(xí)慣，公司文化就等于公司習(xí)慣。文化養(yǎng)成等于習(xí)慣培養(yǎng)。思維習(xí)慣、行為習(xí)慣、道德準(zhǔn)則、共同價(jià)值觀和共同愿景，共同構(gòu)成了公司文化。公司文化形成等于公司習(xí)慣養(yǎng)成，那么，公司文化建設(shè)第一步是設(shè)定，你但愿員工身上具備什么樣習(xí)慣，你得先設(shè)定出來(lái)；第二步是固化，用制度加以固化下來(lái)，制度是為精神文化服務(wù)；第三步是重復(fù)刺激，重復(fù)刺激才干形成習(xí)慣；第四步是用故事傳承下去。海爾怎么定義創(chuàng)新？生產(chǎn)線上員工創(chuàng)造了新工具、創(chuàng)出了新工藝，可以大幅提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少成本行為叫創(chuàng)新。這樣定義是由你為規(guī)范或倡導(dǎo)組織成員行為而故意識(shí)地設(shè)定出來(lái)。創(chuàng)新后來(lái)有什么好處？在全集團(tuán)通報(bào)表?yè)P(yáng)，并會(huì)用你名字來(lái)命名這個(gè)新工具或工藝，把你照片掛起來(lái)，把你事跡和小創(chuàng)造、小創(chuàng)造一起刊登出來(lái)，同步有獎(jiǎng)金。這就是固化，用制度把它固定下來(lái)。于是“全員創(chuàng)新”就成為海爾文化一某些。所有好領(lǐng)導(dǎo)都是編故事高手。用故事將精神傳承下去。例如，說(shuō)起海爾注重質(zhì)量，你立即就會(huì)想到張瑞敏拿起大錘就把冰箱砸了。砸沒(méi)砸你看見(jiàn)了？這不重要。只有故事作為載體能把文化精神傳承下去。故事是傳承文化最佳辦法。公司領(lǐng)導(dǎo)要塑造一種文化理念，不要進(jìn)行空洞說(shuō)教，學(xué)會(huì)編故事、講故事，將起到事半功倍效果。公司文化管理為什么有效？先來(lái)做個(gè)實(shí)驗(yàn)。我拿起一塊玻璃板，在玻璃板下面放一塊條形磁鐵，然后拿出一把碎鐵屑撒到玻璃板上面。我震動(dòng)玻璃板。請(qǐng)問(wèn)玻璃板上面碎鐵屑會(huì)產(chǎn)生什么樣現(xiàn)象？你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有碎鐵屑會(huì)沿著磁力線方向均勻地排布。你震動(dòng)得越大，排列得就越緊密。這是看不見(jiàn)磁場(chǎng)力量。這就是公司文化管理。磁場(chǎng)是看不見(jiàn)摸不著，但是只要磁場(chǎng)存在，它就能變無(wú)序?yàn)橛行?，就能形成能量，就能做功。同樣地，公司文化也是看不?jiàn)摸不著，它就猶如無(wú)形磁場(chǎng)同樣規(guī)范并約束著員工行為，公司每一種員工好比玻璃板上一片碎鐵屑，無(wú)形公司文化磁場(chǎng)將每個(gè)人方向與力量校正到公司共同目的上來(lái)，從而形成強(qiáng)大能量。每一種員工到你公司工作是干什么來(lái)？她目是什么？本田宗一郎講一句話非常到位。她說(shuō)：“員工到你公司工作，是為了自己獲得自由、美好、幸福生活?！眮啴?dāng)·斯密《國(guó)富論》奠定了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)2來(lái)理論基本?！秶?guó)富論》中有段精彩闡述：墻角那個(gè)努力釘鞋鞋匠絕對(duì)不是為了旁邊那個(gè)乞丐在努力工作。她為了誰(shuí)？她自己！因此，每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)為自己過(guò)好而努力奮斗，公司老板為了多掙錢而努力奮斗，固然，努力奮斗成果是給國(guó)家創(chuàng)造稅收，給社會(huì)創(chuàng)造就業(yè)，這才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)。但是，每個(gè)員工都各懷目到公司工作，靠這些人怎么做公司？靠什么凝聚她們？這個(gè)時(shí)候，公司文化力量就顯得更為重要了，由于只有無(wú)形公司文化磁場(chǎng)，才干把每個(gè)人方向與力量校正到公司共同目的上來(lái)，從而形成強(qiáng)大凝聚力。要塑造出公司文化，就是要把我想讓員工養(yǎng)成好習(xí)慣用制度固化下來(lái)，然后重復(fù)刺激她，才干形成步調(diào)一致，這種作用是明顯，我越來(lái)越感受到這個(gè)問(wèn)題迫切性和有效性。我跑了廣東東莞、惠州，福建晉江、泉州，浙江溫州、義烏、東陽(yáng)，這些都是國(guó)內(nèi)最佳制造業(yè)基地，所到之處人們反映共同問(wèn)題是什么？勞動(dòng)力招不上！福建晉江生產(chǎn)線上普通工人月工資是1400—1500元。利郎老板告訴我：我工人旺季拿到—3000元/月，淡季不到1400元怎么辦？我補(bǔ)到1400元。不但如此，當(dāng)前工人到工廠打工，一方面考慮你這兒有托兒所嗎，有宿舍嗎，有食堂嗎，孩子上學(xué)有學(xué)校嗎，有班車接送嗎。發(fā)現(xiàn)沒(méi)有，立即走人。我在全國(guó)授課，所到之處都會(huì)問(wèn)一種問(wèn)題：國(guó)內(nèi)是勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)基地，那么勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？不要再告訴我是勞動(dòng)力成本低了，這個(gè)思想太落后了。成本高與低不是你說(shuō)了算，是由市場(chǎng)決定，是供應(yīng)決定價(jià)格，那么這個(gè)時(shí)候怎么辦？抓什么才是有效？我到晉江去，有一件事給我很大震撼：西褲冠軍九牧王招300名工人，成果有800人報(bào)名。我從九牧王得出結(jié)論：勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)面對(duì)將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是勞動(dòng)力素質(zhì)和勞動(dòng)力忠誠(chéng)度。如果這個(gè)觀點(diǎn)咱們扭轉(zhuǎn)但是來(lái)，咱們就很危險(xiǎn)。注意，是勞動(dòng)力素質(zhì)和勞動(dòng)力忠誠(chéng)度！為什么我這樣講呢？勞動(dòng)力素質(zhì)越高，忠誠(chéng)度越高，在公司干得時(shí)間越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)曲線積累越長(zhǎng)。經(jīng)驗(yàn)曲線越長(zhǎng)出次品率越低；次品率越低產(chǎn)品質(zhì)量越好，成本越低。成本就是這樣降下來(lái)。我是在工廠當(dāng)工人出身，實(shí)習(xí)時(shí)候我在泵房待過(guò)，咱們泵房有26臺(tái)泵，我看那個(gè)壓力表，當(dāng)出口壓力表顯示不太對(duì)勁時(shí)，我就懂得有一種泵壞了，但我不懂得哪個(gè)泵壞了。我?guī)煾祦?lái)了，聽(tīng)一下，立即說(shuō)到：“六號(hào)泵壞了，葉片背面有個(gè)口子，關(guān)掉它?！贝蜷_(kāi)一看，果真如此。“師傅，我對(duì)你敬仰如滔滔江水，你怎么懂得？”師傅說(shuō)：“廢話！我在泵房干了，這個(gè)泵陪我時(shí)間比我老婆陪我時(shí)間還長(zhǎng)?。∈澜缟衔易钍煜ぢ曇艟褪潜梅坷锩恳慌_(tái)泵發(fā)出聲音?！边@就叫做經(jīng)驗(yàn)曲線。你要換我，26臺(tái)泵我會(huì)怎么做？所有關(guān)掉，一臺(tái)一臺(tái)開(kāi)。拿個(gè)聽(tīng)診器，是這個(gè)嗎？不是，再開(kāi)一臺(tái)。是這個(gè)嗎？不是。天啊，全廠停工是多大代價(jià)呀！因此，勞動(dòng)力素質(zhì)和勞動(dòng)力忠誠(chéng)度必將成為勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越是在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，越是拜金主義盛行年代，尊重、平等、關(guān)愛(ài)似乎更加稀缺，也就愈發(fā)彰顯出其彌足貴重。這也向公司家們預(yù)示一點(diǎn)：公司文化建設(shè)在這樣一種特定年代里，一定是大有作為。公司文化更能留住人心，事實(shí)證明確如此。“子曰：導(dǎo)之以政，齊之以刑，民免而無(wú)恥；導(dǎo)之以德，齊之以禮，有恥且格?！边@句出自《論語(yǔ)》意思是，孔子說(shuō)：以政令來(lái)管理，以刑法來(lái)約束，百姓雖不敢犯罪，但不以犯罪為恥；以道德來(lái)引導(dǎo)，以禮法來(lái)約束，百姓不但遵紀(jì)守法，并且引覺(jué)得榮?？鬃铀苑浅Ｉ羁獭Ｒ虼宋姨崾救藗?，不要指望制度可以把人管住。制度可以管住員工行為，卻管不住員工心。如果過(guò)度迷戀制度，將導(dǎo)致一種惡性后果，什么后果？動(dòng)畫片《貓和老鼠》成果：第一，無(wú)窮無(wú)盡，一集又一集；第二，在博弈過(guò)程中倒霉往往是貓，而不是老鼠。諸多人說(shuō)咱們公司小，不需要文化。不也許。我提示各位，如果各位老板不是故意識(shí)地去塑造你們公司文化，那么老板自己喜怒哀樂(lè)將變?yōu)楣疚幕?，那是最可悲一件事。文化?huì)自然形成，這個(gè)文化就是你老板個(gè)人喜怒哀樂(lè)。所謂“上有所好，下必甚焉”，“齊王好紫衣，天下紫布貴；楚王好細(xì)腰，天下皆餓死”道理相信人們都聽(tīng)過(guò)，以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好來(lái)左右公司文化實(shí)在是很不可取一種行為?！熬裏o(wú)見(jiàn)其所欲。君現(xiàn)其所欲，臣自將雕琢。”建議當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，最佳把你所有欲望好壞統(tǒng)統(tǒng)掩蓋起來(lái)，不要表露。由于你只要表露出來(lái)了，你員工會(huì)按照你喜怒哀樂(lè)雕琢成你所喜歡樣子，以迎合你。“君無(wú)見(jiàn)其意。君現(xiàn)其意，臣將自表異?！蹦悴灰涯阋鈭D體現(xiàn)出來(lái)，你表達(dá)了你意圖，你員工將會(huì)按照你意圖，做出各種各樣假象。中華人民共和國(guó)證券報(bào)-2-29解析日本公司文化日本之因此能在在較短歷史時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛，迅速崛起而成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)，其重要因素是得益于日本公司文化。日本公司文化重要精神是團(tuán)隊(duì)合伙精神與創(chuàng)新精神。其團(tuán)隊(duì)合伙精神所凝聚則是日本民族精神：在不利于民族生存、發(fā)展外部自然環(huán)境中，把個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)，憑借團(tuán)隊(duì)智慧和力量來(lái)贏得個(gè)人生存與發(fā)展，因此，團(tuán)結(jié)、協(xié)作、同甘共苦、休戚與共，甘愿為團(tuán)隊(duì)、民族、國(guó)家不計(jì)個(gè)人得失，敢于奉獻(xiàn)和敢于犧牲，就是以民族精神為主導(dǎo)公司精神。其創(chuàng)新精神也源自于民族精神：基于生存危機(jī)憂患意識(shí)，日本民族形成了特別善于學(xué)習(xí)和借鑒其他民族成功經(jīng)驗(yàn)，吸取各民族之長(zhǎng)，以創(chuàng)新求求生存，從而建立了日本“多元合金文化”。這樣創(chuàng)新體當(dāng)前管理上，將公司主利益與雇傭者利益統(tǒng)一起來(lái)，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者（員工）積極性、積極性和創(chuàng)造性，“勞資”雙方，共存共榮，從而從主線上消除了勞資矛盾，即被馬克思看作不可調(diào)和階級(jí)矛盾。盡管“公司文化”管理思想是美國(guó)人最先提出，但卻在日本獲得巨大成功。西方抨擊公司文化終身雇傭制會(huì)影響、束縛有才干人，并產(chǎn)生人才老化問(wèn)題。這是從西方價(jià)值觀產(chǎn)生出擔(dān)憂。步入成熟年華人，往往已有了其人生抱負(fù)與奮斗目的，只有在無(wú)法實(shí)現(xiàn)之后才會(huì)調(diào)節(jié)目的。在開(kāi)始擇業(yè)時(shí)，是雙向選取，即公司和員工互相選取，公司提供應(yīng)每