檔案搬遷服務人員管理

第一節(jié)項目人員配備 2一、項目負責人 3二、項目實施人員 3第二節(jié)人員管理理念 7一、人才管理要與組織戰(zhàn)略保持一致 7二、體現內部一致性原則 8三、將組織文化滲透到人才管理中 9四、積極參與人才開發(fā)和培養(yǎng) 11五、利用品牌效應吸引人才 11第三節(jié)人員管理方案 12一、目的 12二、準則 12三、雇傭 13四、管理體制 13五、招聘 14六、錄用 14七、人員異動 14八、績效管理 15九、薪酬管理制度 15十、升遷機制 16十一、培訓 16十二、權利和義務 17第四節(jié)人員崗位職責 17一、項目負責人崗位職責 17二、打包人員崗位職責 19三、裝卸人員崗位職責 20四、安裝人員崗位職責 21五、運輸人員崗位職責 22六、維修人員崗位職責 23七、吊車操作人員崗位職責 24第五節(jié)人員考核 25一、嚴格考核制度 25二、競爭上崗制度 26三、人性化內部管理 26第六節(jié)人員培訓服務 27一、培訓對象 27二、培訓背景 27三、培訓內容 28四、培訓特點 28五、培訓成果 29六、培訓價值 29第七節(jié)人員操作培訓 30一、培訓目的 30二、培訓對象 30三、培訓形式 31第一節(jié)項目人員配備一、項目負責人項目負責人簡歷表姓名性別年齡職務職稱學歷參加工作時間從事項目經理年限具有認證資質已完成項目情況服務單位項目名稱服務內容完成日期質量情況注：（1）附項目負責人的資質證書（2）要求項目負責人專注于本項目的實施和管理，在項目實施過程中，不能任意更換。二、項目實施人員參加本項目的實施技術服務人員情況表序號姓名部門職務本項目崗位及職責主要資歷、項目經驗123…備注：（1）提供所有參與本項目人員的相應畢業(yè)證書、身份證明等材料的復印件；（2）提供中、高級項目師的技術等級認證證書等報價人（公章）：授權代表（簽字）：日期：項目人員配備表職務姓名職稱上崗資格證明已承擔項目情況證書名稱級別證號專業(yè)所服務單位項目數項目名稱技術人員簡歷表姓名性別年齡職務職稱學歷參加工作時間從事項目經理年限資格證書編號在服務期和已完項目情況合作單位項目名稱項目規(guī)模開始、完成日期是否在服務期項目質量項目人員簡歷表姓名性別年齡職務職稱學歷參加工作時間從事負責人年限在建服務期和已完項目情況合作單位項目名稱項目規(guī)模開始、完成日期是否在服務期項目質量第二節(jié)人員管理理念一、人才管理要與組織戰(zhàn)略保持一致組織戰(zhàn)略決定了企業(yè)需要怎樣的人才，所以公司在進行人才管理時，應當與組織戰(zhàn)略保持一致。比如，通用公司以領先的技術、穩(wěn)定的客戶關系、科學的資源配置、人性化的服務以及全球化布局作為組織最核心的戰(zhàn)略目標，同時GE高層也深刻地認識到，要想建立這五大戰(zhàn)略優(yōu)勢，關鍵在于吸引、培養(yǎng)并部署相應的人才，這樣才能保證GE戰(zhàn)略目標的實現，而不僅僅是停留在戰(zhàn)略規(guī)劃上。具體而言，為了支持公司將戰(zhàn)略重心放在技術領域上，GE將技術研發(fā)和創(chuàng)新能力作為每年度團隊和個人績效評估的一項核心內容。人才管理實踐也有利地推動了其他優(yōu)先戰(zhàn)略項目的實施，例如在全球范圍內建立多元化的管理團隊。戰(zhàn)略靈活性對于組織運作和發(fā)展是極為重要的。組織必須在適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境的同時，對組織的人才戰(zhàn)略作出及時地調整。以甲骨文公司為例，當公司高層發(fā)現他們的績效評估系統(tǒng)和硬性的目標設定已經不再適用于現階段的市場競爭需求時，他們就會對現有的績效管理體系進行相應改革，適時建立一套新的評估標準。二、體現內部一致性原則所謂的“內部一致性”（InternalEquity）即內部公平性，公司要在各種人才管理實踐之間尋求平衡點，體現出相對公平的原則。舉例而言，如果一家公司花費了很大的心血去培養(yǎng)和訓練高潛質的優(yōu)秀人才，那么公司就應該創(chuàng)造一切條件留住他們。比如，為他們提供令人滿意的薪酬和發(fā)展空間，管理者給予員工充分授權，讓他們充分發(fā)揮自己的才華和創(chuàng)意。對于組織來說，將多種不同的人才管理模式綜合起來運用，往往能達到“1+1＞2”的效果。西門子公司（SiemensAG）的競爭優(yōu)勢就在于對“內部一致性”的注重，即各種流程和衡量指標之間始終保持一致。比如，西門子的HR部門對人才戰(zhàn)略的所有方面都進行了綜合考慮，從而切實保證了不同人力資源管理要素的一致性。該部門每年會招聘十幾個大學畢業(yè)生，安排他們參加一個針對最優(yōu)秀畢業(yè)生而設立的培訓營，之后，部門會選拔出一些員工，對他們進行領導潛質的分析和評估，包括考核反饋和對他們工作表現的評價。在公司高層的牽頭下，他們將參與到一個新的培訓項目中，借助各種分析和評估，整個培訓過程一直受到公司的關注，并與公司的績效體系掛鉤。三、將組織文化滲透到人才管理中組織文化是所有企業(yè)建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉，許多全球領先的公司都將他們的核心價值和文化理念融入到人才管理的流程中，比如招聘宣傳、領導力培養(yǎng)、工作績效獎勵機制以及薪酬福利等。通常來說，企業(yè)在招聘人才時，往往注重對員工技能和經驗的考察。而對于一些擁有先進管理經驗的國際知名企業(yè)，他們則把應聘者與組織文化的匹配度納入了考核體系當中。HR在對應聘者進行面試時，會分析對方的個性、職業(yè)訴求和價值觀，以此來判斷應聘者能否與組織文化相融合。在公司看來，專業(yè)知識和技能并不能完全代表他能否勝任某一項工作，或者能在這個職業(yè)崗位上堅持多久，而他們的人格特征、態(tài)度和價值觀更能反應出他們對工作的渴望度和滿意度。瑞典家居零售巨頭宜家（IKEA）在對外招聘時，通常會運用一些評估工具來對求職者和公司文化的匹配度進行測評，在宜家的招聘考核中，降低了對求職者學歷、技能、經驗的重視程度，反而注重了對他們職業(yè)理想和價值觀的考察，這構成了宜家招聘、面試、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的基礎。此外，當部門員工提出晉升申請時，管理者對他考核的重點還是價值觀，從而保證了整套績效管理流程的一致性。作為第一家在美國上市的印度公司，印孚瑟斯技術公司也遵循這一招聘原則：降低對應聘者的學歷和技能要求，強調應聘者能否很好地融入到組織文化中，態(tài)度是否端正、是否具備學習能力等。在整個面試流程中，HR首先會對應聘者進行一項能力和態(tài)度的問卷測試，然后再以詳盡的面試內容來評估應聘者跟組織文化和價值理念的匹配度。很多大型組織不僅使用人才計劃和員工培訓來提升員工的專業(yè)知識和技能，而且還通過這些計劃和培訓來加強和管理組織文化。比如韓國三星公司（Samsung）就對其員工培訓計劃進行了大幅度的改革，以便讓全世界的員工都能真切地感受到公司的使命和愿景、核心價值、商業(yè)理念等背景知識。四、積極參與人才開發(fā)和培養(yǎng)卓越的組織都知道，要建立一套完善的人才管理流程，離不開組織成員的積極參與。這并不僅僅是HR部門的職責，包括CEO在內的各層級管理者也要積極參與到這項管理工作當中，將招聘、培養(yǎng)、儲備及留住核心優(yōu)秀人才作為自己的首要任務。公司在進行對外招聘時，部門經理往往扮演著非常重要的角色，他們負責對應聘者的考核、面試、篩選等流程。招聘工作結束后，他們又擔當起培養(yǎng)和訓練的工作，向新員工傳授相關知識和技能，幫助他們快速熟悉業(yè)務流程。因此，部門經理的參與對于培養(yǎng)未來領導者意義重大。以聯合利華公司（Unilever）為例，公司一直致力于吸引全世界最優(yōu)秀的人才。為了實現這一目標，聯合利華高層對公司的招聘計劃予以高度重視，不管工作多么繁忙，領導者都會抽出一部分時間親自參與到面試環(huán)節(jié)中，而部門經理則扮演著教練或導師的角色，給新人提供更多的實習機會，并對那些有才華的員工進行跨部門、跨領域的交叉培訓，幫助新員工設計他們自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。五、利用品牌效應吸引人才企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭。要想在激烈的市場競爭中占據主動地位，企業(yè)就必須吸引和留住優(yōu)秀人才。那么企業(yè)應該如何建立一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍，在激烈的人才競爭中取得最終的勝利呢？最關鍵的一點就是，企業(yè)要善于宣傳和推介自己，利用品牌效應來吸引滿足公司需求的優(yōu)秀人才。大部分企業(yè)為打造出公司的強勢品牌，不惜在自己的產品或服務上投入大量的資源，然而很少有企業(yè)能像打造產品或服務那樣專注地打造自己的雇主品牌。如果企業(yè)在招聘人才時，能夠有效地利用品牌效應，將應聘者當作自己的顧客，運用成熟的營銷手段來吸引人才，往往能獲得理想的效果。第三節(jié)人員管理方案一、目的推行人本管理是我們的一貫追求。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質過硬、認真負責、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈。在管理手段上，我們借助組織建設、制度建設和文化建設，創(chuàng)造-種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。二、準則在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、機會均等化、能力絕對化和方式透明化。人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；有機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調整和職務升遷提供均等的機會和條件；能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準則；方式透明化：為使員工權力得到制度性保障，在公司重要決策及有關制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據和結果。三、雇傭我們在實行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關內容。我們鼓勵認真負責、管理有效的員工能長期在本公司服務，但不排除對犯有嚴重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導致經濟性裁員。四、管理體制人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協(xié)調、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質的提高程度，將是我們決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素。五、招聘品德、能力、學歷和經驗是我們招聘員工的主要依據：無論何種崗位和職務，個人品德將是我們首先考慮的因素；除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經驗累積；能力是我們選聘管理人員時的絕對依據；我們追求高學歷化，但并不將學歷與能力簡單掛鉤。六、錄用任何崗位的員工初進公司，必須經歷兩個月的試用期(新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務第一年為考察期)，表現特別優(yōu)異者經總經理批準可適當縮短甚至取消。在人才使用、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空間。七、人員異動我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調整，為表現優(yōu)秀的員工提供上升空間；當情況出現變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據實際情況及人員狀況重新組建；八、績效管理我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經理以上人員進行考核，考核結果將和員工薪資調整及職務升遷直接掛鉤或作為重要參考依據。在條件成熟時，我們應不定期地對管理人員和技術人員進行適應性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參考信息。在考核中，上級有責任和義務向考核小組提供下級有關業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應定期向上級述職。考核應建立反饋制度，被考核者如對考核結果不服，或發(fā)現考核中存在任何不軌行為，均有權向考核小組或公司領導進行申訴。九、薪酬管理制度我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據個人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結果對I資及獎金進行分配。在工資結構中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪”的常規(guī)。我們堅持工資剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調整。我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長。我們將根據公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險(非XX戶口不能辦理住房公積金除外)，盡最大可能解除員工后顧之憂。我們將根據個人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口。十、升遷機制公司推行職務上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經驗，獲得職務和任職資格上的晉升。公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)成長的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻者實行破格提拔。對不加強自我學習和發(fā)展，能力及學識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。十一、培訓公司應加強員工專業(yè)技術及管理技能培訓，爭取讓員工在整體素質上獲得全面提高。在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學習，對獲得卓著成績者將給予精神或物質獎勵。對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經過一定時間的周邊崗位鍛煉。在培訓內容上，我們將從基礎性的知識和技能培訓導向高層次的思維和心理調整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經濟收入的增長。十二、權利和義務本公司員工享有如下權利：咨詢權：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋。建議權：員工有權對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質獎勵。申訴權：員工對自身受到的不公正待遇，有權向上級或公司領導提出申訴，任何人不得打擊報復。本公司員工必須承擔如下義務：1.堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出貢獻。2.每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。3.當公司利益有可能遭到損失或出現其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。第四節(jié)人員崗位職責一、項目負責人崗位職責1.在總經理領導下，全面負責XX項目檔案館搬遷工作，確保為服務單位完成檔案的搬遷工作。2.制定項目的工作計劃，聽取總經理的指示，符合項目的整體工作計劃要求，幫助下屬員工充分參與，聽取下屬員工合理的意見和建議；計劃要全面、合理、切實可行并具有一定的挑戰(zhàn)性。3.制定和完善各項規(guī)章制度和工作程序及操作規(guī)程，明確各工作崗位職責，責任到位；為員工的具體工作行為及其評估現供明確標準和依據：不斷修訂、完善，逐步提高質量標準。4.負責項目的員工隊伍建設，不斷提供員工素質，營造良好的工作氛圍，就員工的聘免、評估、獎懲等向項目經理提供意見和建議；組織員工進行業(yè)務培訓及有關店紀店規(guī)、部門規(guī)章制度的學習；關心員工、了解員工的思想動態(tài)，切實為員工解決實際困難：努力為員工自學成才創(chuàng)造條件、提供方便。5.聯絡、溝通、協(xié)調，參加項目工作例會，聽取經理指令，匯報工作；主持召開工作例會，布置工作提供要求；及時協(xié)調解決各崗位矛盾。6.合理安排班次，保障工作正常運行，班次安排以洗熨工作能保質保量及時完成為前提；保證員工的正常休息；做好考勤工作。7.督導、檢查，每日巡查各工作崗位，對員工違反勞動紀律、操作規(guī)程及其它有關制度規(guī)定的行動做好及時、公正的處理；對重大問題或經常性發(fā)生的問題要及時總結，必要時及時給予指導和培訓。8.確保搬遷質量，及時處理各類投拆，監(jiān)督員工嚴格按規(guī)定程序和標準進行操作；對服務單位的搬遷工作及流程要親自檢查和督導；做好搬遷的前期準備；對于各類投拆應及時采取措施予以彌補，認真分析原因并對有關責任人做出及時嚴肅的處理。9.采取措施，減少耗用，降低成本，制定公司的各類耗用指標定額，并嚴格執(zhí)行；鼓勵下屬提供各類合理化建議并積極實施；及時了解檔案室檔案架的各種注意事項，向公司相關部門和人員提出搬遷意見。10.確保安全生產，在公司相關部門協(xié)助下，制訂各類運輸應急預案，對于檔案搬遷的特殊性，在搬遷過程中應該多加注意。11.完成上級指派的其它工作業(yè)務。二、打包人員崗位職責1.認真完成經理給予的工作任務，以及提出如何完成任務提出建議和需要得到的幫助。2.與其他部門保持良好的溝通，從大局出發(fā)，能夠有很好的配合。3.現場管理，及時的發(fā)現問題，解決問題，保證工作的有序進行。4.定期對員工進行培訓，提高員工的個人業(yè)務能力，綜合素質，提升員工的工作士氣。5.不斷創(chuàng)新，對工作內容中遇到的問題，給出新的方案，新的方法解決。6.做好每個月的工作數據，對數據做出分析。7.及時的向經理反饋工作情況，做工作匯報。三、裝卸人員崗位職責為確保XX項目的檔案能得到正確、妥善的裝卸、搬運、堆碼與保護，維護公司的整體服務質量與服務形象，嚴肅勞動紀律，規(guī)范作業(yè)流程，特制定裝卸工崗位職責。1.嚴格遵守笑嘻嘻公司各項規(guī)章制度，服務服務單位的管理，聽從用人單位和保管員提出的作業(yè)安排和要求。2.積極服從組長當班人員的安排，動作要迅速按要求裝卸、搬運、堆碼貨物，不得找借口或磨洋工。嚴格服從當班、配送人員的安排和調遣。3.嚴禁上班時間喝酒、吸煙、打牌、打瞌睡、溜崗、擅離崗位。離開時要向當班領導打招呼，經同意后方可離開。4.樹立尊客愛貨思想，確保貨物完好無損，杜絕野蠻裝卸或蠻干，以免造成事故。如有與客戶發(fā)生爭執(zhí)或摔貨者，一經發(fā)現，每次給予50元處罰并向客戶道歉。5.裝卸作業(yè)時，要輕拿輕放、堆碼穩(wěn)固、大不壓小、重不壓輕、標簽向外、箭頭向上、嚴禁倒置。6.不得拋扔、翻滾、腳踢、在地上拖拉貨物等野蠻裝卸動作，如有貨物在裝卸、搬運時損壞的，裝卸人員自行承擔經濟損失。7.使用傳送帶和叉車作業(yè)時，一定要有人員在旁指揮與協(xié)助，其他人員不得在旁圍觀，要特別注意人員與貨物的安全。傳送帶好叉車使用完后，要送回指定地點。8.要保持現場作業(yè)的整潔、衛(wèi)生。作業(yè)結束后，裝卸人員要及時清理，確保車輛和現場整潔有序。9.要配合用工單位，做好出入庫貨物與數量方面的查驗和在庫的安全保護措施。10.發(fā)生事故及時組織搶救和保護好現場，并立即向公司領導報告。四、安裝人員崗位職責1.完成公司及上級領導下達的各項任務，及時反饋工作建議，保障各項工作的正常運轉。2.全全負責所管轄區(qū)域內的檔案柜檔案架的安裝，并按時、保質、保量的完成各項安裝工作。3.認真負責好產品裝車及到客戶指定地點的卸貨搬運，服務好每一次服務的客戶，積極維護公司的品牌形象及聲譽。4.認真檢查并保管好隨身附帶的安裝工具，安裝完成后按時交付保管人員保管。5.對客戶和公司相關服務及安裝流程的辦理進行說明，對客戶的疑問進行合理解答。6.按期填寫工作報表并及時上交上級主管。7.對發(fā)生的異常事件與現場不能及時處理的問題進行及時記錄并匯報上級主管，對所發(fā)生的問題進行持續(xù)的跟蹤和處理。五、運輸人員崗位職責1.司機應愛惜公司車輛，經常檢查車輛的主要機件，每周至少抽出半天時間對自己所開車輛進行檢修和清潔。2.司機每天出車前要例行檢查車輛水、電、油及其它性能是否正常，發(fā)現不正常要立即加補或調整。如車輛因缺油、缺水導致車輛損壞，其費用將自行承擔。3.司機發(fā)現所駕車輛有故障時要立即檢修，不會檢修的，應立即報給車隊負責人，并提出維修項目，未經批準不許私自將車輛送外維修。產生維修費用須向車隊負責人申請，違者費用不予報銷。4.司機對自己所開車輛，各種證件要常檢查，出車時一定保證證件齊全。5.司機酒后駕車、闖紅燈、超速、違章停車、未按指定道路行駛的交通違章，均由司機本人承擔。6.行車中發(fā)生交通事故，應立即報給車隊負責人。能適用快速處理的，應采用快速處理，如必須現場處理，應當立即報警待處，不得逃離現場。7.司機對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車，對工作有意見的事后可向上級領導反映。8.司機未經領導批準不得將自己保管車輛隨便交給其他人駕駛，嚴禁將車輛給無證人員（包括駕駛證是否超過有郊期，駕駛證是否準駕該車型），違者后果自負。9.未經批準，不準違章作業(yè)，對所運輸的物品要高度負責，捆綁牢固，認真檢查，文明裝卸。出庫前要核實送貨數量與所開票據是否相符，不相符的要立即解決，到達各項目后如發(fā)現所運物品有丟失、損壞等現象，必須立即上報并積極配合查找。10.出車在外或出車歸來時，停放車輛一定要停到指定停放位置，不能在危險路段和倉庫的主要道路停車，司機離開車輛時要鎖好門窗防止車輛被盜。11.每次出車司機記錄好送貨地、所送貨物、出庫時間、到達時間和行駛公里數。12.按照公司規(guī)定加油，加油完成后作好記錄，并確認簽字。六、維修人員崗位職責1.負責XX搬遷公司所運輸的車輛定項檢修拆裝修理工作。嚴格依照保修單項目維修，凡維修過的項目必須除原有的故障，符合汽車修理規(guī)范要求。2.嚴格按照作業(yè)規(guī)范和工藝規(guī)程進行作業(yè)，堅持做到“漏報不漏修”。3.嚴格按定項檢修作業(yè)范圍和進廠報修的項目進行修理。4.愛護使用和妥善保管工具和專用機具。5.嚴格遵守安全操作規(guī)程、不野蠻作業(yè)。搞好安全生產。6.車輛修理完經技術檢驗人員檢驗試車出廠。之后將填好的工時工單、合格證交維修主管。7.杜絕浪費，降低修理成本。8.負責管好、用好修保機具、工具，保持場地整潔，堅持文明生產。保管好未裝配上車之零配件以防丟失。9.認真對待崗位技術培訓，做到懂結構，懂原理、懂性能、懂用途、會操作、會維護、會排除故障。七、吊車操作人員崗位職責1.嚴格執(zhí)行作業(yè)標準和規(guī)章制度，確保安全生產，負責與各崗位的配合和本崗位信息傳遞工作，服從分配。2.本崗位人員必須經崗位培訓，并考試合格，取得特種作業(yè)操作證方能上崗；具備一定的專業(yè)理論知識及熟練的操作技能。3.開車前必須檢查相關設備。4.制動器是否完好，定、動滑輪有無裂痕跡，鋼繩是否有損和串槽掉道。5.吊車安全欄有無脫焊，車體上是否有易落物。6.各部位電閘、電鈴、信號、電源指示燈、緊急開關、極限是否良好。7.所有控制器和安全聯鎖裝置是否靈敏可靠。8.開車起吊前必須響鈴，并先將重物吊起150-200mm，檢驗制動器是否正常，然后再起吊。9.吊車合閘前，應保證所有的控制器在零位。操作時控制器必須逐擋動作，檔次間的移動應保持一定的時間間隙，以免電機承受過過流和超負荷。第五節(jié)人員考核一、嚴格考核制度管理處按崗位工作目標對所有員工進行追蹤考核，考核內容包括：思想品德、敬業(yè)精神、服務態(tài)度、業(yè)務技能、協(xié)調能力等方面檢驗其是否符合持續(xù)性崗位要求。（一）轉正考核新員工試用期滿時，管理處要對其進行專業(yè)技能和工作業(yè)績的評定，只有兩項均合格，方能正式錄用。（二）定期考核公司、部門、班組均可組織定期或不定期的檢查。將檢查情況記錄，并按考核評分依據確定責任人獎、罰。（三）內部上崗考核所有員工必須經過系列培訓，通過考試方能上崗，不合格者必須在規(guī)定時間內通過考試，補考仍不合格者，管理處視具體情況進行調薪、調換工種、下崗培訓直至辭退處理。（四）年終考核即末尾淘汰。二、競爭上崗制度公司始終把人才培養(yǎng)，提高和有效使用作為公司發(fā)展的動力源泉，并建立了相應的激勵機制。在嚴格考核的同時，更注重人員的培養(yǎng)和選拔，滿足優(yōu)秀人才”自我實現”的愿望，真正做到優(yōu)秀人才進的來，留的住，并不斷進步和提高。（一）競爭上崗領班以上崗位均實行內部公開競爭上崗制度。管理處所有員工都可以通過自愿報名、公開答辯、群眾評議、業(yè)績考核、領導審核等程序競爭上崗。整個過程全部公開進行，并確保透明度，從而促進優(yōu)秀人才的脫穎而出。（二）崗位薪酬制度管理處崗位分管理崗位和技術崗位兩條線，薪酬制度也分管理和技術兩條線。員工可以按自身技能、特長、興趣，有選擇地向某一方向發(fā)展，管理處將完全以崗、以業(yè)績定獎懲。三、人性化內部管理對員工的管理已激勵為主，關心員工的工作、學習和生活，盡力解決他們的實際困難，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力。（一）鼓勵員工學技術、學科學，提供資料、時間方面的幫助和方便；（二）鼓勵員工參與內部管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，對內部管理提出建議和意見，主動進行技術和管理改革，充分發(fā)揮管理的民主性；（三）及時肯定和鼓勵員工的貢獻和進步，獎懲并用，重在激勵；（四）關心員工的生活，盡管理處最大能力，改善員工生活條件，解決他們的實際困難；（五）開展各種文體活動，豐富員工業(yè)余文化生活；第六節(jié)人員培訓服務一、培訓對象對XX檔案搬遷項目采購方中的相關工作人員，檔案管理、人力資源、行政、后勤管理人員及各部門辦公室文員等所有涉及檔案管理的人員二、培訓背景XX檔案搬遷公司根據采購方需求對采購單位的工作人員進行檔案培訓。一個單位的發(fā)展需要全方面的支撐，其中檔案管理在現在單位的發(fā)展尤為重要?？墒窃诂F在的實際工作中，有一些單位還沒有真正的認識到檔案的重要性。古往今來，檔案在政治、經濟、文化中起著重要的作用。檔案管理不光包括在檔案館的管理，檔案可以擴大到單位平時文件的擬制、運行、管理和歸檔的整個流程當中。一個單位根據自己的存檔情況順利查到到相關的文件，大大的提高工作效率。三、培訓內容1.檔案管理的一些理論知識，從理論上提高學員對于檔案管理的認識和重視；檔案管理的范圍；檔案管理的規(guī)范的流程；一些專業(yè)檔案管理的要求和管理在實踐培訓的過程中，我們要以實戰(zhàn)為主，結合單位在實際工作中遇到的需要處理的檔案，進行模擬，對出現的問題，有的放矢的進行攻關。在進行具體內容的指導過程中，還要提高學員的思維能力、應變能力、分