公文筐考試題庫及答案

【情景】

****公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提

供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大■處理數(shù)據(jù)的金

電、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理.公司將全

國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公

司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近

500人是技術(shù)人員。

****公司在國內(nèi)主要的競爭對手是***公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%

以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實(shí)力比較接近，占有的市

場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，****公司加快了產(chǎn)品

研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn)，

兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前***公司占有了國內(nèi)60%左右的市場，

公文筐考試題庫及答案而AVE公司的客戶大■流失，只占有30%左右的市場.利潤也大幅下

滑。

隨著公司業(yè)績的不斷下滑，****公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足

是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前.為了

改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本

行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司

的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔(dān)任

具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場和

行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非

常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。

您(****)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理***,您在公

司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、

薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助

理各一名。

現(xiàn)在是2021年11月20日下午14:00,您剛剛參加完3天的封閉會

議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，

17:00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處

理好這些文件。在這3個小時里.沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可

【文件一】

以開始工作了，祝您一切順利！

類別：電子郵件

【任務(wù)】

來件人：招聘經(jīng)理

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給

出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。收件人：人力資源部總監(jiān)

具體答題要求是：日期：11月17日

****M

I、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施ZSX?

及意圖。

我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年10月份的員工離職情況.雖然還沒到年底總結(jié)

2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文匯報(bào)的時間.但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報(bào)一下。公司

件之間的相互聯(lián)系。近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率.尤其是技術(shù)人

員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司

3、在處理每個具體文件時，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：

的總體離職率由4%增至8%,技術(shù)人員的離職率由6%增至12%,而

(1)需要收集哪些資料；高級技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為15%左右.此

外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談

(2)需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；

中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因需職，但我

(3)需要您的下屬做哪些工作；覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況。我們公司的技術(shù)專業(yè)性比

較強(qiáng)，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD,我私下了解

(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法；

到的情況也確實(shí)如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉

(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討

論此事。

4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相

應(yīng)的處理辦法。

【處理列表示例】處理回復(fù):【招聘-流失率問題占60%,即招聘6分,其他分析因素，

文件的處理列表創(chuàng)新與組織變革占40%,即培訓(xùn)和規(guī)劃各2分】

［文件一的處理列表］(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

1、授權(quán)下屬進(jìn)行離職直接性原因調(diào)查。

2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。

(1)針對已經(jīng)離職員工的調(diào)查；

3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

(2)針對現(xiàn)有員工對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；

(3)針對離職員工上司對于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；9、制定本公司配合整體經(jīng)營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略

的人力資源方案；

2、對于流失率進(jìn)行細(xì)分性調(diào)查。

10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法

3、授權(quán)下屬對有離職意向員工進(jìn)行調(diào)查。

重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員

4、授權(quán)下屬進(jìn)行對于離職的間接性原因調(diào)查。

和技術(shù)人員的作用。

(1)企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查；

11、做出防止企業(yè)人員流失過多的預(yù)案；

(2)員工績效考核方面的調(diào)查;

12、建立員工流動的預(yù)警機(jī)制。

(3)員工薪酬福利方面的調(diào)查；

(4)員工晉升方面的調(diào)查;

【文件二】

(5)員工工作環(huán)境方面的調(diào)會。

類別：電子郵件

5、授權(quán)下屬進(jìn)行對于寓職的競爭性原因調(diào)查。

來件人：培訓(xùn)經(jīng)理

(1)競爭對手各類調(diào)查；

收件人：人力資源部總監(jiān)

(2)行業(yè)競爭態(tài)勢等調(diào)查；

日期：11月18日

(3)競爭中人才市場的調(diào)查。

6、進(jìn)行試驗(yàn)性分析

(1)對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負(fù)荷、履職情況等；

前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司

(2)對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，

面的類別人員；

我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們在

(3)對于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗(yàn)這些人員的外部原因；新產(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大

(4)對于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研，看他們是否有自己的都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式

職業(yè)規(guī)劃并者其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系。保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些

7、重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關(guān)系及其程度；中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我

覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管

理意識與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指6、建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等的總體部署，并分解到各個部門；

標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的

7、重新編制工作分析體系，包括職責(zé)和勝任調(diào)查；

意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我

8、先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向和方面的

聯(lián)系。

支持力,；

9、進(jìn)一步制定和修訂新的培訓(xùn)計(jì)劃；

處理回復(fù)：【培訓(xùn)-創(chuàng)新占60%,即培訓(xùn)6分，其他分析因素，績效占

10、對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術(shù)方面協(xié)調(diào)的

40%,即績效4分】

機(jī)制。

［文件二的處理列表］

處理步驟列表：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

【文件三】

1、大眾的調(diào)查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結(jié)論，應(yīng)該進(jìn)一步

類別：電子郵件

廣泛地調(diào)查，以保證調(diào)查的完整性和真實(shí)性；

來件人：技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理

(1)增加行業(yè)調(diào)查；(2)增加專家調(diào)查；(3)增加競爭者調(diào)查；

(4)增加消費(fèi)者調(diào)查；(5)績效管理及指標(biāo)體系方面的與此類關(guān)聯(lián)收件人：人力資源部總監(jiān)

的調(diào)查。

日期：11月18日

2、具體從產(chǎn)生創(chuàng)新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中

的原因；

****總，您好！

(1)技術(shù)人員本身的原因；

有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。

(2)管理人員在這類事情方面的原因；

今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同

(3)同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；

中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50

(4)從制度和體制方面的原因分析；萬元的研發(fā)獎金。對這個項(xiàng)目，我們部門可以說是全力投入，這幾年

我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD,大家都憋著一口氣，希望通過這

3、再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析；

個項(xiàng)目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)

4、再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人和調(diào)試。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時，公司突然叫停了這個項(xiàng)目，

力資源方面的投資策略；原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在I0月份

成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對項(xiàng)目進(jìn)行投入，同

5、從人力資源開發(fā)型的角度審視技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問題；

時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是

獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在來件人：崔攀嶺薪酬經(jīng)理

大方向上給我們明確的指示.對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透

收件人：魏少杰人力資源總監(jiān)

沏，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之

東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到蓄而有信。具日期：11月19日

體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝！

****M■.

最近我們進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查.有一個情況要向您匯報(bào)一下。從市場

處理回復(fù)：【績效占40%,故略規(guī)劃占20%,信息溝通占10%,薪酬調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬

的獎金占10%］水平均處于市場的中、高位，具有較強(qiáng)的市場競爭力，但公司的技術(shù)

和研發(fā)崗位.雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對

［文件三的處理列表］

手PKD公司相比差距越來越大.一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們

處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）高30%左右，高級技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)

部推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對他們的技術(shù)人員的激勵作用很大，

1、重新審查原來的合同，重點(diǎn)了解原來擬定時中斷理由及其處置方法；

甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公

2、調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對于本企業(yè)的聯(lián)系；司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財(cái)務(wù)成本

等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴(kuò)大，我們技

3、根據(jù)此事，開展必要的輔導(dǎo)和解釋；

術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，

4、增強(qiáng)員工對于變化的適應(yīng)能力；欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術(shù)人才提供

有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起

5、贊揚(yáng)員工們上進(jìn)、“報(bào)復(fù)”的心理；

高層的重視。希望您有空時我們詳細(xì)討論一下。

6、認(rèn)真研究競爭對手的實(shí)際情況及其威脅；

7、制定處理申訴的辦法；

處理回復(fù)：【薪酬占70%,人力資本（現(xiàn)劃）占20%,績效占10%］

8、應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理；

［文件四的處理列表］

9、全面梳理企業(yè)重大問題報(bào)告制度；

處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

10、注意在今后，注重合同中的違約責(zé)任關(guān)系。

1、人力資源管理與人力資本管理同等?視，特別是人力資本方面應(yīng)該

引起足夠的直視；

【文件四】2、不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資

類別：電子郵件之間的關(guān)系來分析；

3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來分析和衡■;

4、要從員工的能力與要求之間來分析和衡■；銷售額的15%左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍

人物，我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案，對

5、要從員工的貢獻(xiàn)與成績之間來分析和衡■；

員工的獎勵機(jī)制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點(diǎn)。

6、開展工作價值評價，準(zhǔn)確掌握各類別的實(shí)際價值，便于繼續(xù)分析和會后欒總希望我利人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在

決策；招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給

7、有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力；予指導(dǎo)，請您方便時安排時間和我詳細(xì)討論一下。

8、編制切實(shí)可行的薪酬體系；

9、注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用；處理回復(fù)：【招聘占20%,績效占30%,薪酬占50%】

10、建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制。［文件五的處理列表］

處理步驟列表：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

【文件五】1、應(yīng)該達(dá)成共識，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源

策略；

類別：電子郵件

、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與國內(nèi)競爭對手在招聘、績效考核以及薪

來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理2

酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異；

收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)

3、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與世界先進(jìn)水平的要求在招聘、績效考核

日期：11月19日以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異；

****M.

4SX■4、應(yīng)該在核算的基礎(chǔ)上分析我們創(chuàng)新的突破口；

昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加5、應(yīng)該做好創(chuàng)新過程中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案；

了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認(rèn)同，跟

6、在公司總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，細(xì)化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細(xì)分競爭

您匯報(bào)一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走.公司一

對策、特別是創(chuàng)新與激勵方面；

直采取被動的跟隨策略，人家做什么.我們也做什么。雖然在保持市

場份額上是比較穩(wěn)妥的做法.但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢的創(chuàng)立

而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。但是如

(1)良好的組織形象和企業(yè)文化

果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小，從這些年公司的

業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實(shí)如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部(2)增強(qiáng)員工工作崗位的成就感

分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破，我建議先從

(3)賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限

我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司

(4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感(2)應(yīng)用研究人員注重專利研發(fā)成果考核

(5)保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡(3)基礎(chǔ)應(yīng)用人員注重將前兩者的結(jié)合。

8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的途徑與方法11、注意在薪酬管理方面采取領(lǐng)先策略的重點(diǎn)優(yōu)勢

除了利用各種正式的招聃方法之外，還應(yīng)該善于利用其他方法，樹立【領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手

企業(yè)自身形象，提高企業(yè)的影響力，并獲取各類人才的相關(guān)信息。的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)

揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低

(1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息

到最低水平。

(2)利用廉價的“廣告”機(jī)會

而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、

(3)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系P136內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也

應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：

(4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服

(5)營造尊重人才的氛圍務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致

一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者

(6)巧妙獲取候選人信息

身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招

9、在人員素質(zhì)方面，注意：收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)

從技術(shù)角度：品質(zhì)■,減少單位成本。

國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)

(1)通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

,有所提高,數(shù)■有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平

(2)重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。對企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如

(3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報(bào)率。

從管理角度：在薪酬管理的實(shí)際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工

資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對于工資低

(1)通常是較資深且多專長的人員。的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實(shí)惠?；?/p>

(2)較多的是重視“名"甚于"利工資僅僅是員工薪酬中的一部分，強(qiáng)調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工

資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極

(3)擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。性、主動性和創(chuàng)造性。】

10、在績效考核方面，注意針對技術(shù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行11、在具體的薪酬策略方面有:

(1)基礎(chǔ)研究人員注重基礎(chǔ)工作規(guī)范和職業(yè)素質(zhì)品質(zhì)考核，

(1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技

況。術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

(2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品

開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場，多出成果、

(3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎

快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的

金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身

辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的憒贈，激發(fā)其潛能智慧

在企業(yè)中的充分發(fā)揮。另外，注意科研項(xiàng)目工資制此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入

科研項(xiàng)目費(fèi)，往往按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制，它采取的是按任務(wù)定工資

12、把握好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)的原則

的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員快出成果。采用這一模式，往往

(1)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。

(2)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則注意股權(quán)激勵

(3)反映科技人才稀缺性的原則股權(quán)激勵有不同的形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵專業(yè)

技術(shù)人員持有公司較多的股份；向?qū)I(yè)技術(shù)人員器送干股；科研成果

(4)競爭力優(yōu)先的原則

折股；重在具有長期激勵機(jī)制的股票期權(quán)；兼有激勵與約束機(jī)制的期

(5)尊重知識、尊重人才的原則股等。

13、設(shè)計(jì)好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式14、注意專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理；

設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在15、從人力資源管理內(nèi)外的整體上強(qiáng)化對于優(yōu)秀技術(shù)人才的管理體制。

激勵，鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重

在講實(shí)效。

【文件六】

概括起來，專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：

類別：電子郵件

(1)單一的高工資模式單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而

是給予高工資。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準(zhǔn)來件人：采購部經(jīng)理

確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研

收件人：人力資源部總監(jiān)

發(fā)工作。

日期：11月19日

(2)較高的工資加獎金這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)。

****MM.

首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照/uA■

企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)

我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采取行動。

采購成本上一直控制的非常嚴(yán)格，最近幾年，外部的采購價格一路上

2.內(nèi)部激勵是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅(qū)使。

揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完

成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的3.內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。

而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別.而一

20%,對企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、

旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取的基本工資。我

80%工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐立化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作

們認(rèn)為這種獎勵模式不太適應(yīng)我們的工作特點(diǎn)，獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣窘涣髋c反饋、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)

節(jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采

結(jié)、參與等；

購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作

結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望****總能個人因素，如個人目標(biāo)設(shè)定、個體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望

盡早與我們商議此事。等；另外，閑暇時間、與上級的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。

7、同時，在激勵方面，充分考慮外部激勵：

處理回復(fù)：【薪酬占60%,績效占40%]外部激勵的特征有：

文件六的處理列表1.外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。

處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）2.需要外力驅(qū)使。

1、應(yīng)該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和3.外部激勵通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行

狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度；動的目的。

2、注意薪酬調(diào)查的全面性和競爭力的角度：對外調(diào)查與競爭力、外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵。物質(zhì)激勵通常是指那些由工

對內(nèi)調(diào)查與競爭力、對員工調(diào)查與競爭力、對工作程序調(diào)查與競爭力;資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社

會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表

、注意對于工作價值的評價

3；揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)需要相比，社會

4、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)：效率、公平、合法；感情激勵是較高層次的。

5、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員8、應(yīng)該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：

工的貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理；

長期激勵工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員

6、同時，在激勵方面，充分考慮內(nèi)部激勵：或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要

放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。推行

內(nèi)部激勵的三個特征為：

經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長期激勵的薪酬制

1.人的內(nèi)在動機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他度。

9、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用1、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，符合工作輪換的要求，工

作崗位輪換逐步成為企業(yè)員工內(nèi)部流動的一種重要形式；

10、把薪酬管理設(shè)計(jì)與人力資源管理的內(nèi)外整體的體制結(jié)合起來。

2、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，符合職業(yè)生涯管理的要求.

這種方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作單調(diào)和精神疲勞

【文件七】所產(chǎn)生的效率低下的問題，還可以有效地防止對企業(yè)有價值員工的流

失?？傊?，工作崗位輪換是通過內(nèi)部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)

類別：電子郵件

創(chuàng)造更多價值的一種有效方法；

來件人：華東區(qū)人力資源經(jīng)理

3、具體實(shí)施新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃應(yīng)該考慮幾方面的

收件人：人力資源部總監(jiān)問題：

日期：11月19日(1)單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率

下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能

ZuAZuA■

喚起員工P150的工作熱情。

我們分區(qū)從去年起實(shí)施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，這項(xiàng)

(2)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，

計(jì)劃要求技術(shù)部門的新員工入職半年后，每3個月要到銷售部門工作

增進(jìn)對其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識，這一點(diǎn)對企業(yè)管理人員來說

半個月。這項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計(jì)劃既可

尤其重要。崗位輪換可以使管理者被調(diào)換到不同的部門，這樣有利于

以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)，同時也能從市場的角度來看待自

他們了解整個管理、生產(chǎn)過程，從而在今后的管理工作中更好地與其

己的技術(shù)工作，思路更加開闊，最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進(jìn)小

他部門合作，他們會因?yàn)閸徫惠啌Q的經(jīng)歷而成長為具有廣闊視野的管

方案都是實(shí)施該計(jì)劃之后提出的。同時，這種計(jì)劃還可以開拓員工未

理者。

來的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認(rèn)同。昨天我和

幾個技術(shù)經(jīng)理討論這個計(jì)劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群(3)崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。當(dāng)某一工序被去除后，

擴(kuò)大化，技術(shù)部門的高級技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場的角度來原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，因?yàn)閸徫惠啌Q已經(jīng)使他

看技術(shù)，我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴(kuò)大到更高掌握了其他崗位的操作要領(lǐng)，因此可以被安排到其他崗位。

的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您能深入溝通。

(4)崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機(jī)會。

崗位輪換是員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。

處理回復(fù)：【培訓(xùn)