工作重塑與員工變革承諾的關(guān)系研究-基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的個(gè)體動(dòng)力學(xué)

大量研究表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)多種方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。吳非等利用文本挖掘方法構(gòu)建了數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)影響上市公司股票流動(dòng)性進(jìn)而改善企業(yè)在資本市場(chǎng)的表現(xiàn)[1]。Tu和He檢驗(yàn)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)并購(gòu)具有促進(jìn)效應(yīng)[2]。Li等探索了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前因與后果，認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響[3]。Tian等發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力[4]。越來(lái)越多的實(shí)證研究分析了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提供了數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高組織績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[5]。然而，騰訊研究院先后發(fā)布《2022國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報(bào)告》《2022中國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報(bào)告》《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展研究報(bào)告(2022版)》和《數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)報(bào)告2022》，發(fā)現(xiàn)我國(guó)各類(lèi)組織總體上數(shù)字化水平仍然有待提高，其中占比最高的阻礙因素之一是員工對(duì)戰(zhàn)略響應(yīng)的消極倦怠。為推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本文嘗試以工作重塑的方式為切入點(diǎn)，探索員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略變革承諾的形成機(jī)制。以WebofScience的SCI/SSCI和中國(guó)知網(wǎng)的CSSCI為檢索范圍，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究關(guān)切逐漸從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響效應(yīng)轉(zhuǎn)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前置因素，但前者與后者的數(shù)量之比大致為7∶1(截至2023年4月30日)。這表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前因研究仍處于起步階段。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，實(shí)證研究已經(jīng)支持諸如數(shù)字經(jīng)濟(jì)、財(cái)政科技支出、宏觀政策不確定性和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響[6-7]。而在微觀層面，學(xué)者初步證實(shí)管理者認(rèn)知與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間存在相關(guān)性，正確的戰(zhàn)略認(rèn)知方式對(duì)企業(yè)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決定性意義[8]。由此可知，現(xiàn)有文獻(xiàn)初步探討了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前置因素，但是鮮有研究從微觀個(gè)體層面分析員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略支持的形成機(jī)理。本研究嘗試彌補(bǔ)這一視角，為企業(yè)高管在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的行政管理工作提供線(xiàn)索。結(jié)合心理資本理論和強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論，本文提出了一個(gè)具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R模型。該模型刻畫(huà)了工作重塑通過(guò)構(gòu)建心理資本來(lái)提高員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革承諾的線(xiàn)性傳遞機(jī)制，同時(shí)還揭示了變革承諾和心理資本的反饋效應(yīng)。在兩項(xiàng)實(shí)證工作的基礎(chǔ)上，本研究揭示了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的個(gè)體動(dòng)力學(xué)，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織行政與人力資源管理提供了實(shí)踐啟示和管理方案。1理論構(gòu)建:具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R模型實(shí)驗(yàn)心理學(xué)者修正了早期行為主義學(xué)派的“刺激-反應(yīng)”觀點(diǎn)，提出了“刺激-有機(jī)體-反應(yīng)”的理論模型[9-10]。根據(jù)這一觀點(diǎn)，工作重塑會(huì)通過(guò)提高效能感和個(gè)體韌性來(lái)形成個(gè)體對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革承諾。工作重塑是指員工根據(jù)自己的能力和興趣點(diǎn)對(duì)工作任務(wù)做出的一系列積極的改變行為，目的是提高員工和工作的匹配度，具體包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑等三個(gè)維度[11-12]。一方面，員工通過(guò)任務(wù)重塑和關(guān)系重塑可以使自己以舒適的方式完成工作，提高自己的操作效率和工作效能。另一方面，關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑將把員工置于一個(gè)和諧的工作氛圍中，能夠更加樂(lè)觀地處理和適應(yīng)日常工作和個(gè)別異常帶來(lái)的工作壓力，提高自身的工作恢復(fù)力和認(rèn)知靈活性。心理資本理論認(rèn)為，心理資本相較于人力資本和社會(huì)資本而言是一種能夠?yàn)閱T工帶來(lái)個(gè)體優(yōu)勢(shì)的資本[13]。效能感和個(gè)體韌性作為心理資本的兩個(gè)維度有助于員工克服對(duì)原有工作的慣性依賴(lài)和對(duì)新工作的恐懼。此外，效能感和個(gè)體韌性能夠提高員工對(duì)虛擬環(huán)境的適應(yīng)性，增強(qiáng)員工卷入變革、參與變革、融入變革的自信心。強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論認(rèn)為行為與意識(shí)之間存在雙向影響，并提出了遲滯反饋效應(yīng)來(lái)完善S-O-R模型[13]。履行變革承諾后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)給員工帶來(lái)作業(yè)便捷、績(jī)效改善、溝通高效等利益。一方面，這些利益會(huì)激勵(lì)員工增加對(duì)工作重塑的再投入。另一方面，這些積極反饋會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)員工的信心，激發(fā)其良性工作情緒?；诖?，變革承諾會(huì)反向作用于工作重塑、效能感和個(gè)體韌性。整合心理資本理論和強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論，本研究構(gòu)建了一個(gè)關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的雙向閉環(huán)的個(gè)體動(dòng)力學(xué)模型——具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R模型。如圖1所示，該模型既揭示了“工作重塑—心理資本—變革承諾”的線(xiàn)性傳遞機(jī)制，又引入了遲滯反饋帶來(lái)的逆向激勵(lì)效應(yīng)。與傳統(tǒng)的S-O-R模型不同，本文的理論模型剖析了戰(zhàn)略變革“動(dòng)員-行動(dòng)-鞏固”三個(gè)階段中的工作重塑與變革承諾的動(dòng)態(tài)關(guān)系，更加全面地刻畫(huà)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的微觀驅(qū)動(dòng)機(jī)理。其中，實(shí)線(xiàn)表示正向強(qiáng)化作用，虛線(xiàn)表示逆向反饋效應(yīng)。圖1具有延遲反饋效應(yīng)的S-O-R模型2研究一:基于截面數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析2.1研究設(shè)計(jì)本文選取了江蘇省蘇州市某工業(yè)園區(qū)的三家制造企業(yè)和一家信息技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象。課題組在調(diào)查過(guò)程中采用紙質(zhì)問(wèn)卷和電子問(wèn)卷兩種方法，利用滾雪球的方式讓管理人員和員工把問(wèn)卷發(fā)放給其他同事。最終，課題組共收集了628份問(wèn)卷。剔除填寫(xiě)不認(rèn)真、選項(xiàng)勾選不規(guī)范和填寫(xiě)結(jié)果不完整的問(wèn)卷，我們得到了417份有效問(wèn)卷。本文研究變量的測(cè)度工具均來(lái)自成熟的權(quán)威量表。工作重塑的量表來(lái)自趙斌等[12]的研究，共6題。效能感的量表借鑒班杜拉的研究，共4題[14]。個(gè)體韌性的量表參考劉丹等[15]、劉惠軍和卜彤[16]的研究，共4題。變革承諾的量表借鑒張靜[17]、王冬冬和何潔[18]的研究，共6題。運(yùn)行SPSS，研究者對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。四個(gè)變量的克朗巴哈α指數(shù)均大于0.9，載荷因子在0.73～0.96，AVE指數(shù)均大于0.7，CR值均大于0.9，滿(mǎn)足信效度檢驗(yàn)的基本要求。此外，本研究對(duì)問(wèn)卷的全部變量數(shù)據(jù)進(jìn)行單因子Harman檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)第一主成分載荷因子為0.23，低于0.40的不達(dá)標(biāo)門(mén)檻，因此問(wèn)卷量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。2.2實(shí)證分析運(yùn)行Mplus的程序，本研究得到了如圖2(a)所示初始結(jié)構(gòu)方程模型。初始結(jié)構(gòu)方程模型的卡方自由比為3.12，RESEA為0.073，NFI、NNFI、CFI、IFI和RFI分別為0.92、0.95、0.96、0.95和0.91，擬合優(yōu)度總體良好。根據(jù)該結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果，工作重塑分別對(duì)效能感、個(gè)體韌性和變革承諾具有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.76、0.54和0.44，均在0.01水平上顯著。效能感和個(gè)體韌性對(duì)變革承諾均有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.21和0.17，分別在0.05和0.1水平上顯著?；诖?，初始結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了“工作重塑→變革承諾”“工作重塑→效能感→變革承諾”和“工作重塑→個(gè)體韌性→變革承諾”的理論機(jī)制。圖2結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)證結(jié)果圖根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，初始結(jié)構(gòu)方程的擬合優(yōu)度雖然達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，但仍有上升空間。據(jù)此，本文修正了原模型，增加了個(gè)體韌性對(duì)效能感的影響路徑。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型的卡方自由比為1.82，RMSEA為0.65，NFI、NNFI、CFI、IFI和RFI分別為0.93、0.99、0.98、0.99和0.94，擬合優(yōu)度有所改善。如圖2(b)所示，修正后的結(jié)構(gòu)方程模型與初始結(jié)構(gòu)方程模型的原有路徑系數(shù)的符號(hào)和顯著性保持一致，僅在數(shù)值上有細(xì)微差別。此外，個(gè)體韌性對(duì)效能感的路徑系數(shù)為0.48，在0.05水平上顯著?；诖?，修正后的結(jié)構(gòu)方程模型還補(bǔ)充了“工作重塑→個(gè)體韌性→效能感→變革承諾”的路徑機(jī)制。2.3結(jié)果討論實(shí)證研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。初始結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了理論模型中S-O-R的線(xiàn)性傳遞機(jī)制，表明工作重塑分別影響了個(gè)體效能感和個(gè)體韌性，進(jìn)而促進(jìn)員工變革承諾。修正的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步探索了個(gè)體韌性對(duì)效能感的影響，驗(yàn)證了心理資本各維度之間的相互作用。該結(jié)果補(bǔ)充和完善了理論模型的預(yù)設(shè)機(jī)制，認(rèn)為個(gè)體韌性和效能感在工作重塑和員工變革承諾之間起到的不是并行作用，而是鏈?zhǔn)阶饔谩?研究二:基于追蹤數(shù)據(jù)的交叉滯后模型分析3.1研究設(shè)計(jì)就調(diào)查過(guò)程而言，課題組受浙江省寧波市的三家企業(yè)(兩家制造企業(yè)和一家服務(wù)企業(yè))的邀請(qǐng)，參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略變革的全過(guò)程中。課題組采用的是縱向數(shù)據(jù)的追蹤調(diào)查方法:在戰(zhàn)略變革開(kāi)始前，三家企業(yè)通過(guò)董事會(huì)決議，明確開(kāi)啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略變革，研究稱(chēng)之為動(dòng)員期。在戰(zhàn)略變革倡議發(fā)布到基層后，多數(shù)一線(xiàn)員工已明確表示自身知悉企業(yè)的戰(zhàn)略方針，研究稱(chēng)之為行動(dòng)期。2023年初，三家企業(yè)在技術(shù)投資、模式變革、組織調(diào)整和工作改造等數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面取得了初步成效，并在股東大會(huì)上做了相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告，研究稱(chēng)之為鞏固期。在這三個(gè)時(shí)期，課題組分別就工作重塑、效能感、個(gè)體韌性和戰(zhàn)略變革等四個(gè)變量展開(kāi)了多次調(diào)查。剔除了中途退出的32位員工的問(wèn)卷和27份無(wú)效問(wèn)卷，實(shí)證研究仍保留119份有效問(wèn)卷。工作重塑、效能感、個(gè)體韌性和變革承諾的測(cè)量題項(xiàng)與研究一的問(wèn)卷內(nèi)容相一致。各時(shí)期四個(gè)變量的克朗巴哈α指數(shù)均大于0.9，載荷因子在0.67～0.92之間，AVE指數(shù)均大于0.6，CR值均大于0.8，滿(mǎn)足信效度檢驗(yàn)的基本要求。此外，本研究分別把三個(gè)時(shí)期問(wèn)卷的全部變量數(shù)據(jù)進(jìn)行單因子Harman檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)第一主成分載荷因子在0.27～0.31之間，低于0.40的不達(dá)標(biāo)門(mén)檻，因此三個(gè)時(shí)期的問(wèn)卷量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。3.2實(shí)證分析運(yùn)行Mplus相關(guān)程序，本文得到了圖3所示的交叉滯后模型分析結(jié)果。其中，正向線(xiàn)性影響關(guān)系和研究一中結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果總體一致。在動(dòng)員期到行動(dòng)期，變革承諾對(duì)工作重塑具有反饋效應(yīng)，路徑系數(shù)為0.18，在0.05水平上顯著。在行動(dòng)期到鞏固期，變革承諾分別對(duì)個(gè)體韌性和效能感產(chǎn)生反饋效應(yīng)，路徑系數(shù)各自為0.28和0.22，均在0.05水平上顯著。3.3結(jié)果討論交叉滯后模型的實(shí)證結(jié)果揭示了完整的數(shù)字化轉(zhuǎn)型員工變革承諾的動(dòng)態(tài)形成機(jī)理。在動(dòng)員期到行動(dòng)期，員工享受到了數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的溢出，變革承諾轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作重塑，激勵(lì)了員工更多的重塑投入行為。在行動(dòng)期到鞏固期，變革承諾形成重復(fù)機(jī)制，通過(guò)流程再造和慣例制度化激發(fā)了員工的效能感和韌性，形成了組織文化鞏固效應(yīng)。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)，變革承諾的遲滯反饋具有階段性，各自對(duì)重塑行動(dòng)和積極情緒產(chǎn)生了差異化影響。4結(jié)論與建議4.1研究結(jié)論與貢獻(xiàn)本研究以心理資本理論和強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論構(gòu)建了一個(gè)具有遲滯反饋效應(yīng)的S-O-R模型，擴(kuò)展了數(shù)字化轉(zhuǎn)型原有的單向傳遞效應(yīng)模型，在理論上揭示了員工變革承諾的動(dòng)態(tài)演進(jìn)機(jī)制。通過(guò)實(shí)證分析，本研究得出了以下結(jié)論:第一，工作重塑分別通過(guò)效能感和個(gè)體韌性對(duì)員工變革承諾產(chǎn)生正向影響。工作重塑構(gòu)建了員工兩種心理資本——效能感和韌性，而韌性作為效能感的前提進(jìn)一步對(duì)變革承諾產(chǎn)生鏈?zhǔn)接绊?。在這個(gè)過(guò)程中，工作重塑憑借工作帶來(lái)的舒適性、自主性、歸屬感等優(yōu)勢(shì)促進(jìn)了員工的良性情緒，進(jìn)而克服了員工的心理恐懼與倦怠感，促進(jìn)了員工的變革承諾。第二，在動(dòng)員期-行動(dòng)期，變革承諾對(duì)工作重塑具有延遲反饋效應(yīng)。在獲得了初期變革利益后，員工會(huì)由此增加工作重塑的投入努力。這一結(jié)果與斯金納為代表的行為主義學(xué)派觀點(diǎn)相一致。第三，在行動(dòng)-鞏固期，變革承諾對(duì)效能感和韌性具有延遲反饋效應(yīng)。在戰(zhàn)略鞏固階段，數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入制度化進(jìn)程，員工已經(jīng)適應(yīng)了變革活動(dòng)。隨著變革承諾的加深，員工的心理資本被進(jìn)一步激活。4.2管理啟示首先，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織工作氛圍設(shè)計(jì)提供了線(xiàn)索和方向。企業(yè)不要在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的開(kāi)始就制定一套強(qiáng)有力的工作流程，而是鼓勵(lì)員工自發(fā)地重塑工作，探索舒適和便捷的工作方式來(lái)適應(yīng)數(shù)字化的任務(wù)環(huán)境。假如一開(kāi)始就建立正式制度來(lái)框定工作方式，員工可能會(huì)失去參與變革的積極性，失去對(duì)變革的承諾。其次，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理策略提供了藍(lán)圖和框架。企業(yè)應(yīng)該綜合借鑒高績(jī)效、高參與、高投入和高承諾等人力資源實(shí)踐系統(tǒng)，以提高員工韌性和效能感為管理目標(biāo)，把自主感、歸屬感、勝任感和工作重塑聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而建立起員工的變革承諾。最后，本文為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型員工變革承諾的持續(xù)性管理提供了指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)該遵循先行動(dòng)后鞏固的變革策略，在變革初期啟動(dòng)工作重塑的實(shí)踐模式，在變革后期借助已經(jīng)鞏固的員工積極情緒開(kāi)始將工作重塑經(jīng)驗(yàn)制度化，把個(gè)別優(yōu)秀的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)推廣到全組織中。4.3研究局限與展望本研究在理論和實(shí)證工作方面還存在三方面的不足:第一，心理資本理論認(rèn)為完整的心理資本概念