【西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)人力資源招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策（論文10000字）】

我國中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新研究PAGE2桂林西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)人力資源招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策TOC\o"1-3"\h\u182651緒論 1307131.1研究背景 197071.2研究意義 1254241.3研究內(nèi)容 13542招聘及招聘管理相關(guān)概述 1247292.1招聘管理的基本概念 187362.1.1招聘 1239902.1.2招聘管理 144462.2招聘管理的基本原則 1200582.3影響招聘效果的因素 2117682.3.1內(nèi)部影響因素解析 2123142.3.2外部影響因素解析 3227073桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭靖艣r及招聘管理現(xiàn)狀 3235843.1桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭净厩闆r 3316433.2桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭救肆Y源招聘管理現(xiàn)狀 3316333.2.1招聘工作人員安排 334373.2.2招聘流程設(shè)計 4235064桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}分析 4310134.1桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}調(diào)研 426484.2桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴} 6212894.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 770854.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 7206494.2.3招聘體系與制度不完善 8245184.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 8233454.2.5招聘資源分散 855995改善桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭救肆Y源招聘管理的建議 9106145.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 911515.2做好招聘管理工作的安排 9204565.3完善招聘體系和制度 10159535.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 1037375.5有效整合招聘資源渠道 1125323結(jié)論 1125284參考文獻(xiàn) 131緒論1.1研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(張陽宇,李佳,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動谷物燕麥品企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義1.3研究內(nèi)容本文運(yùn)用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭緦嶋H情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭緦嶋H情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。2招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程(王雨婷,趙子瑞,陳思,2021)。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱?？偨Y(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員(劉念露,黃偉毅)。綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象(周馨怡,吳欣然,鄭澤)。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進(jìn)行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展(孫逸軒,曹佳琪,2022)。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構(gòu)成(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨)。2.2招聘管理的基本原則一所公司實施招聘管理應(yīng)從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。2.3影響招聘效果的因素企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進(jìn)，在規(guī)定保護(hù)工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會影響招聘的有效運(yùn)作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程(唐雨菲,丁昊然)。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實際情況，結(jié)合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。2.3.1內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(qiáng)(范文涵,徐宇軒,饒夢)。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認(rèn)知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細(xì)了解要填補(bǔ)的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)(梁博涵,崔鑫鵬,2022)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況[。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應(yīng)聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠意(姜欣怡,蕭陽)。招聘的質(zhì)量受到事實球探，由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗，通過一個簡短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點等。（5）應(yīng)聘者的求職意向是否強(qiáng)烈。當(dāng)職位與候選人本人的匹配度相當(dāng)高時，此時求職人的意向變強(qiáng)，并在實踐中日益承擔(dān)更多的責(zé)任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實狀況不符合，會導(dǎo)致應(yīng)聘的成功率降低。（6）應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機(jī)制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因素(盧雨薇,褚辰宇,薛瑞)。2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟(jì)體系制定就業(yè)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標(biāo)工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴(yán)重的阻力(嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰,2020)。最后，運(yùn)用科學(xué)和技術(shù)，進(jìn)一步鼓勵企業(yè)減少其需要增加勞動力的數(shù)量，但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍(lán)領(lǐng)工人。3桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭靖艣r及招聘管理現(xiàn)狀3.1桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭净厩闆r桂林西麥?zhǔn)称饭臼俏覈任镅帑溒沸袠I(yè)的代表性企業(yè)，深耕谷物燕麥品領(lǐng)域多年，桂林西麥?zhǔn)称吩谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家谷物燕麥品企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)谷物燕麥品企業(yè)500強(qiáng)”。桂林西麥?zhǔn)称返陌l(fā)展是我國谷物燕麥品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國谷物燕麥品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭救肆Y源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，桂林西麥?zhǔn)称饭窘M織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向西麥?zhǔn)称饭究偨?jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之桂林西麥?zhǔn)称饭緞?chuàng)新業(yè)務(wù)的不斷深入探索，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭静饺肓丝缭绞降拇蟀l(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重(路馨怡,康宇)。3.2.2招聘流程設(shè)計桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜恼衅腹ぷ饔山M織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合谷物燕麥品業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織桂林西麥?zhǔn)称氛衅腹ぷ魅藛T與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織桂林西麥?zhǔn)称啡耸虏块T根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。4桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}分析4.1桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}調(diào)研為了更深入的找出桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭驹谡衅腹芾碇写嬖诘膶嶋H問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜哪行陨暾埲硕嘤谂陨暾埲?。根?jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜纳暾埲酥饕挲g在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜纳暾埲酥杏幸话胧堑投嘶竟蛦T，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細(xì)分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計算機(jī)輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1桂林西麥?zhǔn)称分日{(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭绢l數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2桂林西麥?zhǔn)称氛衅盖勒{(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得桂林西麥?zhǔn)称氛衅感畔㈩l分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3桂林西麥?zhǔn)称氛衅笣M意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭巨k公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可見桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭局饕衅盖罏榫W(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜闹饕衅盖朗窃诰€招聘，占總數(shù)的78％。第二是桂林西麥?zhǔn)称返男@招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的桂林西麥?zhǔn)称饭旧暾埲朔显L問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對桂林西麥?zhǔn)称氛衅溉藛T面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％(藍(lán)澤宇,宋忠志,林晨)；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定桂林西麥?zhǔn)称返拿嬖噲F(tuán)隊的專業(yè)水平。對桂林西麥?zhǔn)称饭ぷ鳝h(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜霓k公地點和環(huán)境是中等水平的，但桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭疽延?020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭驹趹?yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是桂林西麥?zhǔn)称饭拘枰倪M(jìn)的地方。4.2桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭臼谴笮凸任镅帑溒菲髽I(yè)，處于行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對創(chuàng)新業(yè)務(wù)建設(shè)的總體要求，桂林西麥?zhǔn)称饭景l(fā)展前景良好，對投資、財務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因為是谷物燕麥品傳統(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜靥幊鞘兄行?，對于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來說非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全省，所以桂林西麥?zhǔn)称啡藛T的全面工作流動性也很強(qiáng)。此外，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜恼衅腹ぷ髦羞€存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性(鄧雪倩,毛順悅,阮雨)。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助桂林西麥?zhǔn)称饭靖懈偁幜Φ墨@取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是桂林西麥?zhǔn)称啡瞬趴沙掷m(xù)發(fā)展的最有力保障(韓程鵬,譚夢雪,2021)。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致桂林西麥?zhǔn)称饭救狈φ髌钢笇?dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前桂林西麥?zhǔn)称氛w不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識到桂林西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的桂林西麥?zhǔn)称啡肆Y源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)人員和合格人員短缺的情況(卓琳娜,辜昊然,熊婷)。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭驹谡麄€征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，桂林西麥?zhǔn)称返恼衅溉藛T根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜钠ヅ涑潭容^低，在面試時選擇不足，面試效率較低(閻文涵,段宇軒,雷欣,2020)。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么桂林西麥?zhǔn)称返恼髌纲M(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)。4.2.3招聘體系與制度不完善桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜恼衅噶鞒腆w系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭粳F(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭窘M織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時桂林西麥?zhǔn)称饭緝?nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由桂林西麥?zhǔn)称氛髌溉藛T手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒菲髽I(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜恼衅笡]有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。4.2.5招聘資源分散桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭緦θ瞬诺男枨竺婧軓V，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為行業(yè)代表性企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設(shè)計師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)桂林西麥?zhǔn)称饭局卮箜椖康墓芾碓O(shè)計等等，而中后臺管理崗位包含投資運(yùn)營專員、風(fēng)險控制專員、財務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展(劉念露,黃偉毅)。桂林西麥?zhǔn)称愤@些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。5改善桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭救肆Y源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭疽噲D建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭居星逦慕M織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭窘M織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等(周馨怡,吳欣然,鄭澤,2022)。此類問題只有結(jié)合桂林西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌〕霾煌墨@聘渠道，更大趨勢下拔高桂林西麥?zhǔn)称氛衅傅某晒β?，對于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)桂林西麥?zhǔn)称氛衅腹ぷ鞯母咝?、高質(zhì)完成。5.2做好招聘管理工作的安排桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭窘M織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)。所以桂林西麥?zhǔn)称窇?yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化桂林西麥?zhǔn)称吩O(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一桂林西麥?zhǔn)称返暮饬繕?biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選(孫逸軒,曹佳琪)；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給桂林西麥?zhǔn)称返膽?yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭疽罱◢徫粍偃瘟δＰ?，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭镜恼衅腹ぷ饕?guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨,2020)。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善桂林西麥?zhǔn)称氛衅钢贫葧r需充分考慮桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭灸壳扒闆r，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點與注意事項，定制符合桂林西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化西麥?zhǔn)称饭救瞬沤Y(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平據(jù)桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅腹芾韱栴}的分析，筆者發(fā)現(xiàn)桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭灸壳白罴值膯栴}之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭灸壳暗膯T工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭緫?yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭具€將節(jié)省人力成本。在桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭菊衅肛?fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭?，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟?dú)立地進(jìn)行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對桂林西麥?zhǔn)称氛衅腹ぷ饔辛松钊氲牧私?，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，桂林西麥?zhǔn)称饭任镅帑溒饭拘枰粋€系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在桂林西麥?zhǔn)称菲髽I(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是桂林西麥?zhǔn)称番F(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強(qiáng)度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。桂林西麥?zhǔn)称愤@些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費(fèi)，而且還需要支付現(xiàn)場場地費(fèi)，交通費(fèi)，材料費(fèi)等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并