HR日常工作案例合集（二十九）

HR日常工作精選案例合集（二十九）目錄1101案例學(xué)習(xí) 5案例一：互聯(lián)網(wǎng)“攪亂”勞資關(guān)系如要維權(quán)需先找準(zhǔn)對(duì)象？ 5案例二：企業(yè)開(kāi)除超生員工，如何避免“惡法”之嫌？ 6案例三：?jiǎn)T工參加單位集體游受傷算工傷嗎？ 781102案例學(xué)習(xí) 10案例一：績(jī)效工資能要回來(lái)嗎？ 10案例二：勞動(dòng)爭(zhēng)議不適用約定管轄？ 11案例三：加班費(fèi)可否如此“明碼標(biāo)價(jià)”？ 121103案例學(xué)習(xí) 13案例一：用人單位要求勞動(dòng)者返還多發(fā)的工資補(bǔ)貼未獲支持？ 13案例二：?jiǎn)T工辭職后疑患職業(yè)??？ 15案例三：隱瞞真相誘使員工辭職 16案例四：只向用工單位提交辭呈 171104案例學(xué)習(xí) 18案例一：勞動(dòng)合同法定續(xù)延期間，需要支付雙倍工資嗎？ 18案例二：公司辭退曠工員工，卻犯了不該犯的錯(cuò)！ 19案例三：勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)期間被宣告死亡工傷保險(xiǎn)給付認(rèn)定？ 201107案例學(xué)習(xí) 22案例一：沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)就不能享受工傷待遇了嗎？ 221108案例學(xué)習(xí) 23案例一：女職工懷孕后請(qǐng)假休息，單位無(wú)理辭退支付賠償金 231109案例學(xué)習(xí) 24案例一：試用期辭退也要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 241110案例學(xué)習(xí) 25案例一：?jiǎn)T工因蓄意違章傷亡不能認(rèn)定為工傷？ 251111案例學(xué)習(xí) 26案例一：公司加班給予補(bǔ)貼，是否可以不發(fā)放加班工資？ 261114案例學(xué)習(xí) 27案例一：勞動(dòng)者“隱婚”，用人單位直接解除勞動(dòng)合同？ 27案例二：?jiǎn)T工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除合同，是否要給予補(bǔ)償？ 281115案例學(xué)習(xí) 29案例一：企業(yè)對(duì)鐘點(diǎn)工約定試用期，合理嗎？ 29案例二：?jiǎn)T工沒(méi)有請(qǐng)假提前下班發(fā)生交通事故是否屬于工傷？ 301116案例學(xué)習(xí) 31案例一：酒后乘坐摩托上班出車禍身故，算工傷嗎？ 31案例二：?jiǎn)T工擅自駕駛出意外，對(duì)用人單位有賠償責(zé)任？ 32案例三：勞動(dòng)者被強(qiáng)行調(diào)崗后不上班單位不能以曠工論處 331117案例學(xué)習(xí) 34案例一：被迫“主動(dòng)辭職”也能獲補(bǔ)償 34案例二：“替人上班”受傷也應(yīng)享受工傷待遇 351118案例學(xué)習(xí) 36案例一：未婚先孕但產(chǎn)前補(bǔ)證的女工，單位可以辭退？ 36案例二：?jiǎn)T工被迫“主動(dòng)辭職”也能獲補(bǔ)償 37案例三：?jiǎn)挝粌?nèi)部培訓(xùn)，可否對(duì)員工約定服務(wù)期？ 38案例四：考勤未經(jīng)員工確認(rèn)不能作扣獎(jiǎng)金依據(jù) 391121學(xué)習(xí)案例 41案例一：職工自愿加班，超過(guò)法定時(shí)限企業(yè)也違法？ 41案例二：停工留薪期間，護(hù)理費(fèi)由誰(shuí)承擔(dān) 42案例三：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？ 431122案例學(xué)習(xí) 44案例一：?jiǎn)T工不辭而別勞動(dòng)合同自動(dòng)解除了嗎 44案例二：勞動(dòng)合同與公司制度不一致應(yīng)以合同約定為準(zhǔn) 45案例三：?jiǎn)T工為拿全工資約定無(wú)需繳社保 461123案例學(xué)習(xí) 47案例一：?jiǎn)挝簧w了公章發(fā)聘書(shū)，等于簽了勞動(dòng)合同？ 47案例二：?jiǎn)T工被拘留了，就一定會(huì)被公司解雇嗎？ 48案例三：加班費(fèi)論小時(shí)算，可否如此“明碼標(biāo)價(jià)”？ 49案例四：?jiǎn)挝患磳⑵飘a(chǎn)解除勞動(dòng)合同也不能任性 501124案例學(xué)習(xí) 51案例一：醫(yī)療期內(nèi)未簽勞動(dòng)合同不用支付雙倍工資？ 51案例二：用人單位單方?jīng)Q定勞動(dòng)者待崗屬違法 52案例三：手機(jī)短信約定工資是否具備法律效力 531125案例學(xué)習(xí) 54案例一：?jiǎn)T工工作效率低可以成為解雇的理由嗎 54案例二：風(fēng)險(xiǎn)崗位解約有前提，否則協(xié)議解除也無(wú)效 55案例三：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職，HR未寫(xiě)解聘原因倒賠萬(wàn)元 56案例四：?jiǎn)T工持股離職怎么處理？ 571128案例學(xué)習(xí) 59案例一：假期過(guò)后，員工合同被中斷、工齡被清零是否合法？ 59案例二：身體不適而辭職能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎 59案例三：派遣工可以向用工單位辭職嗎？ 611129案例學(xué)習(xí) 62案例一：?jiǎn)挝弧氨啤眴T工辭職需付出多大代價(jià)？ 62案例二：隨意辭職，謹(jǐn)防付出慘痛代價(jià) 63案例三：?jiǎn)T工主動(dòng)跳槽還能要休假工資嗎 641130案例學(xué)習(xí) 65案例一：試用期內(nèi)被認(rèn)為不合格，逾期辭退是否違法？ 65案例二：?jiǎn)T工辭職后疑患職業(yè)病有權(quán)要求復(fù)職 66案例三：女員工不慎流產(chǎn)想請(qǐng)假15天被單位辭退 671101案例一：互聯(lián)網(wǎng)“攪亂”勞資關(guān)系如要維權(quán)需先找準(zhǔn)對(duì)象？【案例簡(jiǎn)介】今年2月，何某被一保健公司網(wǎng)上聘為保健品推銷員，網(wǎng)下與該公司簽訂了保健品直銷業(yè)務(wù)代理合同，有效期2年。合同約定：何某代表公司和顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，推售該公司的產(chǎn)品，報(bào)酬為銷售價(jià)和出廠價(jià)之間的差額，公司不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用。目前，何某已經(jīng)工作近8個(gè)月了，收入?yún)s很不樂(lè)觀，月收益平均沒(méi)有達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。他想要求公司向其支付最低工資待遇，但不知道行不行?！景盖榉治觥繃?guó)務(wù)院頒布的《直銷管理?xiàng)l例》第3條、第16條規(guī)定：本條例所稱直銷，是指直銷企業(yè)招募直銷員，由直銷員在固定營(yíng)業(yè)場(chǎng)所之外直接向最終消費(fèi)者（以下簡(jiǎn)稱消費(fèi)者）推銷產(chǎn)品的經(jīng)銷方式。本條例所稱直銷企業(yè)，是指依照本條例規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)采取直銷方式銷售產(chǎn)品的企業(yè)。本條例所稱直銷員，是指在固定營(yíng)業(yè)場(chǎng)所之外將產(chǎn)品直接推銷給消費(fèi)者的人員。直銷企業(yè)及其分支機(jī)構(gòu)招募直銷員應(yīng)當(dāng)與其簽訂推銷合同。簽訂推銷合同后，雙方形成委托代理關(guān)系。本案中，何某與公司簽訂的是直銷業(yè)務(wù)代理合同，雙方形成的是委托代理關(guān)系。而委托代理是指代理人依據(jù)被代理人的委托，以被代理人的名義實(shí)施的民事法律行為。委托代理關(guān)系不屬勞動(dòng)關(guān)系，所以，何某在公司不能享受最低工資這一待遇。案例二：企業(yè)開(kāi)除超生員工，如何避免“惡法”之嫌？【案例簡(jiǎn)介】全面二孩政策公布后，各地都在緊鑼密鼓地修訂有關(guān)超生的處罰條款。據(jù)《法制日?qǐng)?bào)》記者統(tǒng)計(jì)，全國(guó)已有29個(gè)省份陸續(xù)修訂了本地的計(jì)生條例，目前有7個(gè)省份的計(jì)生條例規(guī)定企業(yè)可以開(kāi)除超生員工。其中，廣東、海南、云南和貴州4省規(guī)定企業(yè)對(duì)超生員工直接開(kāi)么是否行得通？【案情分析】人單位可以解除勞動(dòng)合同”的6生并非法定的企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的情形。一些地方加碼規(guī)定，是否與《勞動(dòng)合同法》等上位法沖突？指公民與組織。以此原則審視地方作出“企業(yè)對(duì)超生員工可以開(kāi)除”或“直接開(kāi)除”的規(guī)定，可謂于法無(wú)據(jù)、于理不通，更無(wú)可操作性。案例三：?jiǎn)T工參加單位集體游受傷算工傷嗎？【案例簡(jiǎn)介】2015年10月27日，尚某參加公司組織的集體旅游活動(dòng)，在康西草原和同事武某駕駛游玩車時(shí)被甩出，致臉部受傷，鼻骨骨折。為此，他將公司和武某告上法庭，索賠1.8萬(wàn)余元。日前，朝陽(yáng)法院開(kāi)庭審理此案。經(jīng)調(diào)解，武某同意支付尚某2萬(wàn)元。1.8被告公司認(rèn)為，在公司為員工安排騎馬、劃船的時(shí)候，原告與武某沒(méi)有參加，而自行去3.7【案情分析】從案例來(lái)看，尚某主張的一般民事侵權(quán)賠償，但是尚某可能告錯(cuò)了。而事實(shí)上，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，參加公司組織的集體旅游活動(dòng)受傷，應(yīng)屬工傷，依法應(yīng)享受工傷待遇。全國(guó)總工會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)部1964年4月發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)保險(xiǎn)問(wèn)題的解答》中，第54問(wèn)第二款第10中受傷的，也可以按工傷處理。《最高法關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定（法釋〔2014〕9號(hào)）第4條第2應(yīng)認(rèn)定為工傷。案例四：?jiǎn)T工主張因勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大而患抑郁、自傷自殘，能否認(rèn)定工傷？【案例簡(jiǎn)介】張先生出生于1966年，是甘肅金昌一化工集團(tuán)公司職工(已病退)，他向法院訴稱，其199732005220063復(fù)合肥公司甲班的帶班工長(zhǎng)，因勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，報(bào)酬低，強(qiáng)度大，生產(chǎn)工藝管理混亂，勞動(dòng)條件惡劣，環(huán)境污染嚴(yán)重，工作壓力大，身心長(zhǎng)期處于高度疲憊和極度敏感狀態(tài)。同年3月18日又因遲到被停職一周，為此張先生出現(xiàn)了煩躁、焦慮、失眠、心悸、恐驚、多疑、幻2007年3月，張先生再次4月12而單位又沒(méi)有對(duì)其的精神失常癥狀采取監(jiān)護(hù)和治療的措施，2007612無(wú)法控制行為放火燒傷自己，被送到金昌市第一人民醫(yī)院治療。因受到事故傷害的，以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的其他情形,理應(yīng)認(rèn)定為工傷。于是，他向金昌市人社局申請(qǐng)工傷認(rèn)定?！景盖榉治觥咳ツ?2月2460日內(nèi)重新作出認(rèn)定原告張紅仁為工傷的行政行為。案件在審理過(guò)程中，被告方金昌市人力資源和社會(huì)保障局(以下簡(jiǎn)稱金昌市人社局)辯護(hù)稱：原告張先生割腕、放火燒傷自己造成的傷害不符合《工傷保險(xiǎn)條例》關(guān)于認(rèn)定為工傷的規(guī)定。原告提交的《職業(yè)病診斷證明書(shū)》不符合間、工作場(chǎng)所、因工作原因形成。故其申請(qǐng)不符合《工傷保險(xiǎn)條例》關(guān)于認(rèn)定為工傷的規(guī)定。蘭州中院審理后認(rèn)為，張先生所患精神疾病既非事故傷害，亦非因履行工作職責(zé)受到暴先生要求被告金昌市人社局認(rèn)定其為工傷的申請(qǐng)，沒(méi)有法律依據(jù)，其請(qǐng)求本院不予支持。據(jù)此，法院判決如下：駁回原告張先生的訴訟請(qǐng)求。1102案例一：績(jī)效工資能要回來(lái)嗎？【案例簡(jiǎn)介】9月20炒了幾個(gè)菜，然后決定聘用我，并約定每月工資3000元，另加2000元績(jī)效工資。第二天，知，餐飲公司承包了這家單位的食堂。我們公司是每月5日發(fā)放上個(gè)月的工資，但10月5日發(fā)工資卻沒(méi)我的，我以為因自己來(lái)的時(shí)間短，合并到10月份的工資里了。沒(méi)想到其后一921930務(wù)。另外，從我入職起，公司一直沒(méi)發(fā)過(guò)2000元績(jī)效工資，說(shuō)因我沒(méi)有廚師證所以不發(fā)。近日，我以單位拖欠工資為由辭職，現(xiàn)在想申請(qǐng)維權(quán)。請(qǐng)問(wèn)，我能要求原單位支付入職后每2000921930【案情分析】可以要求單位支付績(jī)效工資。從反映的情況來(lái)看，陳先生在入職時(shí)已經(jīng)明確告知工作單位自己沒(méi)有廚師證的事實(shí)，并且單位在已經(jīng)知曉這一具體情況后仍為其安排了工作，而且約定每月工資3000元，另加2000元績(jī)效工資。由此可見(jiàn)，有沒(méi)有廚師證和工資、績(jī)效并不構(gòu)成直接關(guān)系，因此單位不能以沒(méi)有廚師證為由拒絕支付績(jī)效工資。另外，陳先生在9月21930績(jī)效工資及工資。如果已與單位簽訂了勞動(dòng)合同，那么勞動(dòng)合同無(wú)疑是最有力的證據(jù)材料，行維權(quán)。案例二：勞動(dòng)爭(zhēng)議不適用約定管轄？【案例簡(jiǎn)介】2016年9月，于某因某加工廠未依法支付工資，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申仲裁委無(wú)權(quán)受理此案。【案情分析】21條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。該法同時(shí)規(guī)定，對(duì)仲裁裁決不服的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，由當(dāng)事人向人民法院起訴。上述規(guī)定說(shuō)明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的前置程序，未經(jīng)勞動(dòng)仲裁處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議，人民法院不予受理。該案中，某公司與于某在協(xié)議書(shū)中約定發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議由人民法院直接受理的約定，不產(chǎn)生法律效力。案例三：加班費(fèi)可否如此“明碼標(biāo)價(jià)”？【案例簡(jiǎn)介】71015班費(fèi)50元封頂?？吹竭@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，小張實(shí)在無(wú)法接受。按照勞動(dòng)合同約定，他每月的工資有3000多元，計(jì)算下來(lái)自己的小時(shí)工資也在18元以上。而放棄休息時(shí)間換來(lái)的加班費(fèi)，計(jì)算【案情分析】保障監(jiān)察部門詢問(wèn)。在仔細(xì)了解小張的工資水平和勞動(dòng)合同約定后，監(jiān)察員告訴他，公司對(duì)加班費(fèi)“明碼標(biāo)價(jià)”是違法的。法律對(duì)加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定：用人單位在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于300%的工資報(bào)酬。在勞動(dòng)合同明確約定勞動(dòng)者每月工資數(shù)額的前提下，加班工資的工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。因此，小張的工作日加班工資應(yīng)在每小時(shí)27元以上，休息日和法定節(jié)假日的加班費(fèi)則更高。這些都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了公司自行制定的標(biāo)準(zhǔn)，且小張按勞取酬，公司不能有加班費(fèi)封頂?shù)南拗?。?jīng)過(guò)監(jiān)察員的干預(yù)，小張終于拿到了自己應(yīng)得的加班費(fèi)，而商場(chǎng)也承諾修改制度規(guī)定。1103案例一：用人單位要求勞動(dòng)者返還多發(fā)的工資補(bǔ)貼未獲支持？【案例簡(jiǎn)介】2011年11月16日，東兆長(zhǎng)泰投資集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱東兆長(zhǎng)泰公司）與涂某簽20111116201311152000032002012年10月252012110201111201210月期間領(lǐng)取的車輛補(bǔ)貼，并賠償因其嚴(yán)重失職給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失為由向北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)申請(qǐng)，該仲裁委裁決駁回東兆長(zhǎng)泰公司的仲裁請(qǐng)求。用人單位不服，訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院。用人單位訴稱：在職期間，涂某經(jīng)常遲到、早退、曠工，從未向公司提交或補(bǔ)交過(guò)任何合規(guī)的請(qǐng)假手續(xù)，且利用人力資源總監(jiān)具有考勤及工資發(fā)放的審核與批準(zhǔn)之便，每月都給自2012112012102510681536107501.08明知公司對(duì)于車輛補(bǔ)貼有明確的條件限制，仍然不顧自身?xiàng)l件不足無(wú)法享受此福利的事實(shí)，利用職務(wù)之便，違規(guī)領(lǐng)取每月的車輛補(bǔ)貼3200元。勞動(dòng)者辯稱：東兆長(zhǎng)泰公司所述均不屬實(shí)，不同意東兆長(zhǎng)泰公司的訴訟請(qǐng)求?！景盖榉治觥繓|兆長(zhǎng)泰公司要求退還工資的理由為涂某考勤不完整，存在遲到、早退、曠工等問(wèn)題。及工作日完全未打卡的情況，但是亦存在21時(shí)打卡之情形。同時(shí)，結(jié)合涂某的工作崗位，持。退還車輛補(bǔ)貼一項(xiàng)。涂某的入職審批表中，車輛補(bǔ)貼一項(xiàng)明確為3200元／月，東兆長(zhǎng)泰公司的董事長(zhǎng)也已經(jīng)簽字批準(zhǔn)，故對(duì)于東兆長(zhǎng)泰公司此項(xiàng)請(qǐng)求，法院不予支持。泰公司的訴訟請(qǐng)求。用人單位不服，提起上訴，二審維持原判。案例二：?jiǎn)T工辭職后疑患職業(yè)??？【案例簡(jiǎn)介】2016年4月9日，肖琳莉向所在的公司提交了書(shū)面辭呈。鑒于肖琳莉的崗位接觸粉塵等有毒、有害物質(zhì)，公司隨即根據(jù)相關(guān)規(guī)定，安排肖琳莉到縣疾病預(yù)防控制中心進(jìn)行離職體檢。因體檢結(jié)果為未見(jiàn)異常，公司為其辦理了離職手續(xù)。由于感覺(jué)身體不適，一周后肖琳莉到省人民醫(yī)院做了職業(yè)體檢，顯示疑似塵肺病。而縣疾病預(yù)防控制中心的復(fù)查結(jié)果也是胸肺部異常。肖琳莉要求與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但被公司拒絕。肖琳莉無(wú)奈申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了其請(qǐng)求。公司對(duì)仲裁不服，請(qǐng)求法院撤銷仲裁裁決?！景盖榉治觥繉?duì)疑似職業(yè)病病人進(jìn)行診斷；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或終止與（）作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間觀察期間，維持勞動(dòng)關(guān)系不變是用人單位的法定義務(wù)，也是勞動(dòng)者的法定權(quán)利。肖琳莉是在不知自己已患疑似職業(yè)病的情況下，向公司申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的，所以公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與其的勞動(dòng)關(guān)系。案例三：隱瞞真相誘使員工辭職【案例簡(jiǎn)介】蘭瑞敏應(yīng)聘到一家公司擔(dān)任銷售員，約定工資為底薪1000元加提成。僅過(guò)了一周，公辭呈?？伤芸斓弥?，事情并非如領(lǐng)導(dǎo)所言。而是公司見(jiàn)其產(chǎn)品突然出現(xiàn)供不應(yīng)求的勢(shì)頭，又求，公司卻拒絕了。【案情分析】（三》第十條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例四：只向用工單位提交辭呈【案例簡(jiǎn)介】技術(shù)培訓(xùn)，并與蔣素茹簽訂了為期三年的服務(wù)期合同，約定如果蔣素茹違約，則必須賠償派遣單位5萬(wàn)元培訓(xùn)損失。培訓(xùn)結(jié)束后，蔣素茹被派遣到一家用工公司任職。由于蔣素茹在用工公司工作非常不順心，更因覺(jué)得在用工公司毫無(wú)發(fā)展前途，于2016年6月15日向用工公司提交書(shū)面辭呈，言明將在30天離職。誰(shuí)知到期后，派遣單位不僅以其已經(jīng)辭職為由，拒絕收留蔣素茹，而且要求蔣素茹依約支付5萬(wàn)元違約金?！景盖榉治觥糠怯霉挝?。用人單位不同于用工單位，核心區(qū)別在于前者與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系，后者與勞動(dòng)者則屬勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者如果通知的是用工單位，則不能適用該規(guī)定。而本案的用人單位有向派遣單位提交，決定了該辭呈對(duì)于派遣單位并不發(fā)生法律效力，派遣單位也不能將此作為蔣素茹向其辭職的依據(jù)，繼而拒絕收留蔣素茹，甚至向蔣素茹索要違約金。1104案例學(xué)習(xí)案例一：勞動(dòng)合同法定續(xù)延期間，需要支付雙倍工資嗎？【案例簡(jiǎn)介】2014年8月，劉女士進(jìn)入某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司擔(dān)任會(huì)計(jì)，雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同20148120158312015620158月31日，因劉女士處于孕期，單位遂決定待劉女士哺乳期滿后再與其終止勞動(dòng)合同。劉女士繼續(xù)在某房地產(chǎn)公司上班。201635201658因家中無(wú)人照料孩子，遂向單位提出離職。2016年6月，劉女士至仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，2015831201658同的雙倍工資24500元。某房地產(chǎn)公司辯稱勞動(dòng)合同期滿后因劉女士處于孕期，故單位決定續(xù)延勞動(dòng)合同至劉女士哺乳期滿終止，雙方視為按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，故不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資；劉女士訴稱，某房地產(chǎn)公司勞動(dòng)合同期滿后未與其續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?！景盖榉治觥俊秳趧?dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，的勞動(dòng)合同因劉女士正處于孕期，原終止期限（2015831）應(yīng)當(dāng)續(xù)延至劉女士哺乳期滿時(shí)。2015831201658雙方的權(quán)利義務(wù)仍應(yīng)按照原合同繼續(xù)履行。故仲裁委對(duì)劉女士的申請(qǐng)請(qǐng)求未予支持。單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，將雙方勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容以書(shū)面的形式固定、明確，加訂勞動(dòng)合同的違法行為的懲罰性賠償。而勞動(dòng)合同法定續(xù)延期間，勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)仍按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，用人單位并不存在不簽勞動(dòng)合同的故意，故勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同法定續(xù)延期間的二倍工資，仲裁機(jī)構(gòu)不應(yīng)支持。案例二：公司辭退曠工員工，卻犯了不該犯的錯(cuò)！【案例簡(jiǎn)介】楊某于2011年10月到重慶某某礦業(yè)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱某某礦業(yè)公司）上班，日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20143172014372014313曠工5天、0第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。2014年9月16日，楊某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系違法，同時(shí)要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元。勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)裁決支持了楊某的仲裁請(qǐng)求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請(qǐng)求判決確認(rèn)其解除與楊某的勞動(dòng)關(guān)系合法，不向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?！景盖榉治觥糠ㄔ赫J(rèn)為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴(yán)重違反《員工勞動(dòng)紀(jì)律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動(dòng)關(guān)系，除應(yīng)舉證證明《員工勞動(dòng)紀(jì)律暫行規(guī)定》系通過(guò)民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應(yīng)舉證證明楊某確實(shí)存在嚴(yán)重違反該規(guī)定的事實(shí)。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動(dòng)紀(jì)律暫行規(guī)定》系其通過(guò)民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時(shí)，某某礦業(yè)公司201437201431352014年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應(yīng)認(rèn)定為楊某的休息日，不應(yīng)認(rèn)定為楊某曠工。2014年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應(yīng)認(rèn)定為楊某曠工。因此，201437201431335天可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無(wú)故連續(xù)曠工5天為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)。人民法院遂認(rèn)定某某礦業(yè)公司解除勞動(dòng)合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請(qǐng)求。案例三：勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)期間被宣告死亡工傷保險(xiǎn)給付認(rèn)定？【案例簡(jiǎn)介】200562420115163年4月7日，固始縣人力資源和社會(huì)保障局作出（2013）00517101.5491300855.08配偶張某某每月1140.1元，母親朱某某每月855.08元，其中孩子撫恤金自工傷發(fā)生時(shí)起支付至孩子18周歲時(shí)止，配偶及母親的撫恤金自工傷發(fā)生時(shí)起支付至死亡時(shí)止?！景盖榉治觥恳粚彿ㄔ荷Р门姓J(rèn)為：2005年王某在單位派出工作過(guò)程中下落不明，沒(méi)有被依法宣程有限公司并未解除或終止與其之間的勞動(dòng)合同。2011年王某被固始縣法院判決“宣告死亡”前，2009年、2010江河水利工程有限公司未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的理由不能成立；2013年固始縣人力資源和社會(huì)保障局作出（2013）005取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金，三被上訴人起訴要求給付，理由正當(dāng)，級(jí)人民法院經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為，原判決認(rèn)定事實(shí)清楚，證據(jù)確實(shí)、充分，定罪準(zhǔn)確，量刑適當(dāng)，審判程序合法，遂：駁回上訴、維持原判。1107案例學(xué)習(xí)案例一：沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)就不能享受工傷待遇了嗎？【案例簡(jiǎn)介】小王，在一家玩具廠上班，進(jìn)廠的時(shí)候簽到了三年的勞動(dòng)合同，但公司約定暫時(shí)不繳納社保。由于對(duì)產(chǎn)品聲場(chǎng)流程和機(jī)器操作不是很熟練，小王不慎被壓傷。經(jīng)工傷認(rèn)定與工傷鑒定，為十級(jí)傷殘。但公司說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有繳納社保，沒(méi)有繳納工傷保險(xiǎn)，所以不能享受工傷保險(xiǎn)待遇，公司只可以報(bào)銷一定比例的醫(yī)療費(fèi)用。這合理嗎？還有未交工傷保險(xiǎn)能享受工傷保險(xiǎn)待遇嗎？【案情分析】1、首先應(yīng)該明確公司不繳納社保是不對(duì)的。我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條件，用人單位必須按照規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，繳存工傷保險(xiǎn)。2、其次根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，用人單位未參加工傷保險(xiǎn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇。3、所以即使單位沒(méi)有給小王繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，小王依然可以享受工傷保險(xiǎn)待遇。只要能夠確認(rèn)與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論公司有沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后都可以享受工傷保險(xiǎn)待遇。即未交工傷保險(xiǎn)也能享受工傷保險(xiǎn)待遇。1108案例學(xué)習(xí)案例一：女職工懷孕后請(qǐng)假休息，單位無(wú)理辭退支付賠償金【案例簡(jiǎn)介】去年6月3日，小李檢查出懷孕，隨后及時(shí)向所在公司部門經(jīng)理趙某說(shuō)明了情況。6月9日、10日，小李感到身體不適在家休息2天。后來(lái)，小李再次去醫(yī)院就診，醫(yī)生為她1613小李把假條用電子郵箱發(fā)給她。小李在匆忙中將未加蓋公章的醫(yī)院診斷證明底聯(lián)發(fā)送過(guò)去。6月14日早晨，趙某回復(fù)小李說(shuō)假條不符合要求，要求她把加蓋公章的假條發(fā)過(guò)去。然而，曠工4天、違反公司規(guī)定為由辭退了小李。小李倍感委屈和不滿，提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司向她支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)余元。仲裁機(jī)構(gòu)裁決駁回小李的請(qǐng)求，小李不服，提起訴訟?！景盖榉治觥啃±铍m于去年639日、1013認(rèn)定小李因懷孕于6月3日、12日赴醫(yī)院就診。根據(jù)該公司規(guī)定的請(qǐng)假方式，員工請(qǐng)假2天以下（含2天）須由所在部門經(jīng)理填寫(xiě)請(qǐng)假單提前報(bào)總監(jiān)批準(zhǔn)，由總監(jiān)以郵件形式通報(bào)人力資源部門備案，即小李請(qǐng)假2天時(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假單并報(bào)批的義務(wù)由趙某承擔(dān)。結(jié)合小李與63613小李的勞動(dòng)合同，有失妥當(dāng)。所以，在這起訴訟中，公司應(yīng)向小李支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。1109案例一：試用期辭退也要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】動(dòng)仲裁，仲裁結(jié)果：責(zé)令公司向員工支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景盖榉治觥亢贤?，所以兩者之間的關(guān)系并非勞動(dòng)合同關(guān)系，而屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。至于雙方口頭所約定的三個(gè)月試用期，一、沒(méi)有勞動(dòng)合同作為試用期的基礎(chǔ)依據(jù);二、沒(méi)有合同期限作為試用期期限的基礎(chǔ)。因此，一旦員工否認(rèn)這一點(diǎn)，該事實(shí)仲裁委將無(wú)法認(rèn)定，本案中員工即采取了這種做法，最終仲裁委也沒(méi)有認(rèn)定存在試用期。試用期辭退也需要有正當(dāng)理由，試用期內(nèi)員工可以隨時(shí)辭職，但用人單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛?，?duì)單位的建議：1、依法簽訂勞動(dòng)合同是保障企業(yè)利益的基本前提，沒(méi)有勞動(dòng)合同，將無(wú)法認(rèn)定企業(yè)的試用期辭退權(quán)利，所以千萬(wàn)別以為簽訂勞動(dòng)合同只對(duì)員工有利，對(duì)企業(yè)利益也是一個(gè)基本的保障前提；2、選擇合適辭退理由，并且證據(jù)充分是避免風(fēng)險(xiǎn)的有利保障；3、別貪小利而冒大風(fēng)險(xiǎn)，不能自克扣員工幾天的工資。對(duì)員工的建議：1、取得辭退證明，易于保障勝訴。若員工遇到本案類似事實(shí)，一定要努力取得被辭退的相應(yīng)證據(jù)。2、取得收入證明，保障自己的利益最大化。1110案例一：?jiǎn)T工因蓄意違章傷亡不能認(rèn)定為工傷？【案例簡(jiǎn)介】第一標(biāo)準(zhǔn)節(jié)，造成了6人死亡、4人受傷、直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)50萬(wàn)元的重大責(zé)任事故，盛某也在事故中死亡。事后，盛某的生前親屬認(rèn)為，盛某是因工死亡，理當(dāng)享受工傷待遇，遂申請(qǐng)工傷認(rèn)定。【案情分析】盛某雖然是在工作中造成的死亡，但是他身為工作現(xiàn)場(chǎng)指揮人員，又是操作人員，主觀上明明知道酒后上崗工作是違反規(guī)章制度和法規(guī)明確禁止的行為，卻故意大吃大喝，并在酒后上崗操作，構(gòu)成了蓄意違章和酗酒，所以不能被認(rèn)定為工傷。勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于解釋《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》中“蓄意違章”的復(fù)函中指出，關(guān)于規(guī)定的“蓄意違章”，違章”。1111案例一：公司加班給予補(bǔ)貼，是否可以不發(fā)放加班工資？【案例簡(jiǎn)介】成都某IT高新技術(shù)企業(yè)，主要從事手機(jī)軟件開(kāi)發(fā)，手機(jī)游戲。由于公司是研發(fā)技術(shù)型司規(guī)定，研發(fā)人員加班，公司給予補(bǔ)貼。2011年12月，軟件開(kāi)發(fā)工程師張先生考慮公司長(zhǎng)期加班，自己身體吃不消，于是試用期內(nèi)申請(qǐng)離職。在離職時(shí)，張先生要求核發(fā)加班費(fèi)。人力絕發(fā)放加班費(fèi)。2011年3月，張先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，張先生的仲裁申請(qǐng)，是否會(huì)得到支持【案情分析】發(fā)放的依據(jù)。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，等同于補(bǔ)貼或者福利的做法沒(méi)有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對(duì)員工加班予以統(tǒng)計(jì)，并按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。1114案例一：勞動(dòng)者“隱婚”，用人單位直接解除勞動(dòng)合同？【案例簡(jiǎn)介】31歲的王某通過(guò)了筆試及面試后，于2015年5月與某房產(chǎn)公司簽訂了勞動(dòng)合同。王某正式到崗工作后，按公司要求填寫(xiě)員工基本情況登記表時(shí)，在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”。2015年11月下旬，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。其實(shí)，她早已結(jié)婚。但一想到自己來(lái)公司僅有幾個(gè)月，且入職時(shí)稱“未婚”，王某不敢向公司表明懷孕事實(shí)。后來(lái)，因孕期反應(yīng)對(duì)工作造成了影響，公司發(fā)現(xiàn)王某已結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，便讓王某主動(dòng)辭職，王某不同意。公司遂以王某入職時(shí)填寫(xiě)虛假婚姻狀況、導(dǎo)致簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效為由，單方與王某解除勞動(dòng)合同。王某對(duì)此不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。在仲裁委的調(diào)解下，雙方達(dá)成協(xié)議，房產(chǎn)公司支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6000元，雙方解除勞動(dòng)合同。【案情分析】一般情況下，勞動(dòng)者的婚姻狀況與工作崗位并無(wú)直接相關(guān)性?；橐鰻顩r不屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)能夠引起欺詐意思的事由范圍，因?yàn)樗炔皇菃挝蛔龀鲣浻脹Q定的根據(jù)，也不是單位知情權(quán)的范圍。從本案來(lái)看，入職時(shí)王某雖在婚姻問(wèn)題上有所隱瞞，但根據(jù)她的工作性質(zhì)，是否結(jié)婚屬于她的私事，與其所從事的工作崗位并無(wú)必然聯(lián)系，且婚姻狀況不是用人單位與王某簽訂勞動(dòng)合同的要件。王某的該行為不能視為訂立勞動(dòng)合同的欺詐行為，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同沒(méi)有法律依據(jù)。案例二：?jiǎn)T工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除合同，是否要給予補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】李某在某產(chǎn)、銷、研一體化公司做財(cái)務(wù)主管，最近連續(xù)被多個(gè)部門投訴，連續(xù)2個(gè)季理培訓(xùn)。3個(gè)月后，趙某仍不能勝任工作。人事經(jīng)理找趙某溝通，趙某表示確實(shí)不能勝任財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位。于是，公司以趙某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作為理由，做出與其解除勞動(dòng)合同的決定。人事經(jīng)理表示，解除合同完全是因他自己能力不足不能勝任造成的，公司沒(méi)有任何責(zé)任。因此公司不需要補(bǔ)償。請(qǐng)結(jié)合案例分析，員工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同，是否要給予補(bǔ)償？【案情分析】法》規(guī)定在這種情況下，公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書(shū)面通知，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。企業(yè)管理者應(yīng)注意的是，勞動(dòng)者不能勝任工作，屬個(gè)人能力問(wèn)題，不能勝任工作被解除時(shí)，企業(yè)還是應(yīng)支付補(bǔ)償金。1115案例一：企業(yè)對(duì)鐘點(diǎn)工約定試用期，合理嗎？【案例簡(jiǎn)介】周阿姨為一家公司做小時(shí)工，雙方簽訂的非全日制勞動(dòng)合同中約定：周阿姨負(fù)責(zé)每天上午打掃公司衛(wèi)生，每天工作3小時(shí)，每小時(shí)工資為30元；試用期為1為每小時(shí)元，工作時(shí)間為【案情分析】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。即使用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)口頭協(xié)議或者書(shū)面簽訂了試用期，該試用期也是無(wú)效的。因此，本案中雙方合同中約定的"試用期1個(gè)月"為無(wú)效條款，周阿姨可以主張?jiān)?試用期"工資按照法律規(guī)定的正常工資支付。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，非全日制勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)用工關(guān)系。因此，周阿姨要求辭職時(shí)，該公司無(wú)權(quán)拒絕。案例二：?jiǎn)T工沒(méi)有請(qǐng)假提前下班發(fā)生交通事故是否屬于工傷？【案例簡(jiǎn)介】郭某系某科技公司保安。2015年7月，郭某向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，稱其于2015年1月晚上六點(diǎn)騎自行車下班途中發(fā)生交通事故導(dǎo)致左脛骨骨折，同時(shí)出示了當(dāng)?shù)亟煌ň齑箨?duì)認(rèn)定的本人無(wú)責(zé)的事故認(rèn)定書(shū)。而后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門工作人員向該科技公司進(jìn)行調(diào)查詢問(wèn)，其人力資源主管表示對(duì)郭某發(fā)生交通事故的事實(shí)清楚，路線正確，但提出郭某正常的下班時(shí)間是晚上八點(diǎn)，郭某是在沒(méi)有向企業(yè)管理人員請(qǐng)假的情況下提前下班，違反企業(yè)規(guī)章制度，屬于非正常下班，不應(yīng)認(rèn)定為工傷?！景盖榉治觥可鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第六項(xiàng)之規(guī)定，認(rèn)定郭某所受之傷為工傷。本案中，員工在沒(méi)有向企業(yè)管理人員請(qǐng)假的情況下提前下班，確實(shí)違反企業(yè)規(guī)章制度，傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，員工發(fā)生事故時(shí)應(yīng)當(dāng)屬于“下班途中”，其所受之傷應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。1116案例一：酒后乘坐摩托上班出車禍身故，算工傷嗎？【案例簡(jiǎn)介】劉某從事裝卸工作。2013年9月7日中午，劉某下班回家吃午飯，后在乘坐蘭某的摩托車返回單位途中被高某駕駛的肇事車輛撞傷，經(jīng)搶救無(wú)效死亡。公安機(jī)關(guān)對(duì)該事故進(jìn)行調(diào)查后認(rèn)定：蘭某血液中酒精含量為188.9mg/100ml，屬醉酒，承擔(dān)事故的主要責(zé)任，高某血液中未檢出酒精，但承擔(dān)事故的次要責(zé)任，劉某血液中酒精含量為220.8mg/100ml，在事故中無(wú)責(zé)任。事后，劉某之妻曹某向某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，要求確認(rèn)劉某死亡屬于工傷。該人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)為，劉某事發(fā)時(shí)系醉酒狀態(tài)，其死亡不符合工傷認(rèn)定條件，決定不予認(rèn)定或視同工傷。后曹某申請(qǐng)行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)北京市某區(qū)政府作出維持原認(rèn)定的決定。曹某遂至法院提起行政訴訟?！景盖榉治觥糠ㄔ航?jīng)審理認(rèn)為，死者劉某在事故中不承擔(dān)責(zé)任，雖然當(dāng)時(shí)其處于醉酒狀態(tài)，但涉案交應(yīng)予糾正。依據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十七條第（二）項(xiàng)之規(guī)定，只有在醉酒行為與行為的所有情形一概排除在工傷范圍之外，屬于適用法律錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正。案例二：?jiǎn)T工擅自駕駛出意外，對(duì)用人單位有賠償責(zé)任？【案例簡(jiǎn)介】劉某為天津某商場(chǎng)的內(nèi)保員工。一天，劉某沒(méi)有叉車駕駛證且未經(jīng)相關(guān)部門允許，駕駛叉車，致使該車撞在安全出口處的鐵欄桿上，造成叉車多處嚴(yán)重?fù)p壞。商場(chǎng)為修復(fù)該叉車支付修理費(fèi)4.3萬(wàn)余元。為保證商場(chǎng)的正常運(yùn)營(yíng)，商場(chǎng)又另外租借叉車，共支付租金9,000余元。商場(chǎng)起訴至天津市紅橋區(qū)人民法院，要求劉某賠償損失5.2萬(wàn)余元。劉某表示，他是在履行工作任務(wù)過(guò)程中發(fā)生的事故，不存在過(guò)錯(cuò)。劉某還認(rèn)為。叉車的鑰匙由原告商場(chǎng)收貨部管理，商場(chǎng)方說(shuō)他無(wú)證駕駛卻又將叉車鑰匙交給他，因此可以認(rèn)為原告未盡審查管理的責(zé)任，對(duì)此事故的發(fā)生應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，故請(qǐng)求法院駁回原告的訴訟請(qǐng)求。【案情分析】天津市紅橋區(qū)人民法院經(jīng)審理后，認(rèn)定該員工應(yīng)承擔(dān)商場(chǎng)損失的40%，即賠償商場(chǎng)人民幣2.1萬(wàn)余元?！秳趧?dòng)合同法》有規(guī)定員工在履行職務(wù)期間給用人單位造成損失、員工存在過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。本案中，劉某無(wú)證駕駛叉車作業(yè)，是存在過(guò)錯(cuò)的，給商場(chǎng)造成了損失，因此用人單位可以向其索賠。因此要負(fù)主要責(zé)任。法院因此判決劉某對(duì)商場(chǎng)的損失承擔(dān)部分責(zé)任，是正確的。案例三：勞動(dòng)者被強(qiáng)行調(diào)崗后不上班單位不能以曠工論處【案例簡(jiǎn)介】2013125201512士表示兩個(gè)崗位的工作內(nèi)容相差太大，不同意調(diào)崗。2015年12月30日，單位通知陳女士2016156000元。陳女士稱，勞動(dòng)合同約定她從事的是市場(chǎng)部?jī)?nèi)勤的崗位，現(xiàn)在用人單位要將她調(diào)至銷售崗位，她不同意崗位調(diào)整決定才不去上班，不能認(rèn)定她是曠工。生物科技公司辯稱，單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行崗位調(diào)整，陳女士不服從調(diào)崗決定，未到新崗位報(bào)到，屬于曠工。陳女士不同意單位的調(diào)崗決定，不到新崗位報(bào)到，能認(rèn)定為曠工嗎？【案情分析】《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。工作崗位是勞動(dòng)合同的必備條款，如果調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。本案中，生物科技公司將陳女士從內(nèi)勤崗位調(diào)整至銷售崗位，屬于工作崗位的變動(dòng)，已經(jīng)超出了企業(yè)自主管理權(quán)的范圍。在協(xié)商未達(dá)成一致的情況下，陳女士不到銷售崗位報(bào)到的行為不能認(rèn)定為曠工，公司辭退陳女士的行為無(wú)法律和事實(shí)依據(jù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同87遵循協(xié)商一致的原則，更要符合法定條件和程序。1117案例一：被迫“主動(dòng)辭職”也能獲補(bǔ)償【案例簡(jiǎn)介】譚女士是長(zhǎng)江餐飲公司的領(lǐng)班，因?yàn)樯?，?014年底開(kāi)始享受產(chǎn)假。但休假期間，公司沒(méi)付給她工資。2015年3月初，譚女士以公司未能按時(shí)付勞動(dòng)報(bào)酬為由辭職。之后，支持。該公司不服而起訴，主張譚女士是自行辭職，公司無(wú)需付補(bǔ)償金。該公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下，即使譚女士首先提出解除勞動(dòng)關(guān)系，該公司亦應(yīng)支付補(bǔ)償金?！景盖榉治觥俊秳趧?dòng)合同法》第三十七條中規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！狈ㄔ簩?duì)此案，一般所謂“勞動(dòng)者主動(dòng)辭職”，指的就是這種情況。此時(shí)用人單位是不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。但根?jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、違法損害勞動(dòng)者權(quán)益的、強(qiáng)迫勞動(dòng)的”等情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例二：“替人上班”受傷也應(yīng)享受工傷待遇【案例簡(jiǎn)介】段某今年53個(gè)月。雖然職有給段繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8月，段在加工石材工作中小指和食指受傷。傷情穩(wěn)定后，趙段向石不支持了他的請(qǐng)求。段某被確認(rèn)為工傷后，被鑒定為10級(jí)傷殘，石材廠支付段某各項(xiàng)工傷保11【案情分析】以被認(rèn)定為工傷。段某在石材廠已經(jīng)工作了3個(gè)月，石材廠沒(méi)有提出任何意見(jiàn)，屬于石材廠默許段某提供勞動(dòng)。他為石材廠創(chuàng)造了產(chǎn)值和利潤(rùn)，符合勞動(dòng)者的主體資格;段某工作期間，遵守石材廠的規(guī)章制度;段某的工作內(nèi)容石材加工是石材廠營(yíng)業(yè)執(zhí)照上注明的主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍。綜傷保險(xiǎn)條例》第62條第2款規(guī)定:“依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的1118案例一：未婚先孕但產(chǎn)前補(bǔ)證的女工，單位可以辭退？【案例簡(jiǎn)介】201182013120132126同日，王某和丈夫一起辦理了結(jié)婚登記手續(xù)，并于同年2月26日領(lǐng)取了生殖保健服務(wù)證和準(zhǔn)生證。2013年2月18日，銷售公司召開(kāi)會(huì)議，研究決定以王某違反《計(jì)劃生育條例》為由將其辭退，并于當(dāng)日將辭退通知送達(dá)王某?！景盖榉治觥繛槔碛山獬齽趧?dòng)合同關(guān)系，沒(méi)有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》明文規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。雖然該條款并非對(duì)解除與“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系的絕對(duì)限制，但可以看出對(duì)“三期”女職工應(yīng)行特殊保護(hù)。本案中，王某雖存在未婚先孕的行為，但其已達(dá)法定婚齡，生育前領(lǐng)取了結(jié)婚證和《生殖保健服務(wù)證》，其懷孕及生育行為不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，銷售公司以未婚先孕違反法律法規(guī)為由辭退王某，不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，侵害了女職工孕期的合法權(quán)益。案例二：?jiǎn)T工被迫“主動(dòng)辭職”也能獲補(bǔ)償【案例簡(jiǎn)介】譚女士是長(zhǎng)江餐飲公司的領(lǐng)班，因?yàn)樯?014年底開(kāi)始享受產(chǎn)假。但休假期間，公司沒(méi)付給她工資。2015年3月初，譚女士以公司未能按時(shí)付勞動(dòng)報(bào)酬為由辭職。之后，她向該公司不服而起訴，主張譚女士是自行辭職，公司無(wú)需付補(bǔ)償金?！景盖榉治觥糠ㄔ簩?duì)此案，一般所謂“勞動(dòng)者主動(dòng)辭職”，指的就是這種情況。此時(shí)用人單位是不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。但根?jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、違法損害勞動(dòng)者權(quán)益的、強(qiáng)迫勞動(dòng)的”等情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例三：?jiǎn)挝粌?nèi)部培訓(xùn)，可否對(duì)員工約定服務(wù)期？【案例簡(jiǎn)介】勞動(dòng)合同。2012年6月8日下午，公司人力資源部告知董先生自11日開(kāi)始，參加公司組織的培訓(xùn)，為期五天，培訓(xùn)內(nèi)容為提高業(yè)務(wù)技能，培訓(xùn)講師為公司的優(yōu)秀項(xiàng)目主管。20126111515后，人力資源部告知董先生等人到辦公室，后工作人員拿出表格，其中包括有課程點(diǎn)評(píng)、培訓(xùn)人員點(diǎn)評(píng)、服務(wù)期期限等內(nèi)容。董先生認(rèn)為這只是一份關(guān)于培訓(xùn)的反饋，就按照表中要求填好相關(guān)內(nèi)容。2013924錢。董先生認(rèn)為公司的做法違法，故對(duì)公司提出仲裁申請(qǐng)?！景盖榉治觥抗緸槎壬M(jìn)行培訓(xùn)，董先生主張?jiān)撆嘤?xùn)并非專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，僅為公司的內(nèi)部培訓(xùn)，T公司提交的《培訓(xùn)協(xié)議》顯示，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化以及工作分享等內(nèi)容，未顯示有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容。公司未提交相關(guān)證據(jù)證明該公司是為董先生進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故對(duì)董先生所持公司未對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的主張予以采信。用人單提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，故其與董先生約定服務(wù)期，要求其支付違約金的行為違法，該公司應(yīng)返還董先生違約金。案例四：考勤未經(jīng)員工確認(rèn)不能作扣獎(jiǎng)金依據(jù)【案例簡(jiǎn)介】曾先生是一家公司的職工。因曾先生看不慣車間主任的“家長(zhǎng)式”作風(fēng)，曾數(shù)次與其頂撞，致使彼此關(guān)系并不融洽，其甚至多次揚(yáng)言讓曾先生“等著瞧?！苯?，曾先生用工資卡查閱上月工資，發(fā)現(xiàn)比以往少了200元后，遂找過(guò)公司詢問(wèn)，被告知是由于其在上月有過(guò)兩次遲到和早退記錄，公司按照規(guī)章制度，扣除了其全勤獎(jiǎng)。曾先生清楚記得自己根本沒(méi)有相應(yīng)行為，遂要求公司出具其遲到和早退的證據(jù)。公司隨即向曾先生出示了車間的考勤記錄，而該記錄只是由車間主任獨(dú)自填寫(xiě)，并沒(méi)有包括曾先生本人在內(nèi)的任何人簽字確認(rèn)。請(qǐng)問(wèn)：公司能夠?qū)⒋俗鳛榭鄹丢?jiǎng)金的依據(jù)嗎?【案情分析】公司不能將此作為扣付獎(jiǎng)金的依據(jù)。首先，公司必須就考勤的真實(shí)性承擔(dān)舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”考勤記錄為憑，但由于它只是出于車間主任一人之手，尤其是沒(méi)有任何人加以見(jiàn)證和確認(rèn)，言讓曾先生“等著瞧”，即不能排除存在報(bào)復(fù)的可能，決定了所記載的情況未必就是事實(shí)，在此情況下，如果公司沒(méi)有其它證據(jù)加以佐證，無(wú)疑屬于“證據(jù)不足以證明”曾先生有過(guò)遲到、早退，因而只能“承擔(dān)不利后果”。1121案例一：職工自愿加班，超過(guò)法定時(shí)限企業(yè)也違法？【案例簡(jiǎn)介】某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工，訂立的勞動(dòng)合同期限為1年。職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時(shí)，廠方按規(guī)定支付加班費(fèi)，職工也都同意加班。半年后，職工王某、劉某感到工時(shí)長(zhǎng)，有些疲勞，提出了不再加班的請(qǐng)求。劉某的請(qǐng)求。王某、劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴.【案情分析】仲裁委裁決該廠與職工所簽每日工作12小時(shí)的條款無(wú)效，必須執(zhí)行每日8小時(shí)的工作制。81多了1小時(shí)，顯然是違法的。法律具有強(qiáng)制性，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。案例二：停工留薪期間，護(hù)理費(fèi)由誰(shuí)承擔(dān)【案例簡(jiǎn)介】2015年8月，陳某騎自行車上班途中，被一輛逆行的貨車撞倒，醫(yī)院診斷為左右雙腿腓骨骨折。交警部門認(rèn)定，貨車駕駛員承擔(dān)事故的全部責(zé)任。事故發(fā)生后，單位為陳某申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，在停工留薪期按照原工資水平發(fā)放待遇。因?yàn)殛惸畴p腿都骨折了，無(wú)法正常行走，需要人護(hù)理，單位未派人護(hù)理，陳某只能自己請(qǐng)護(hù)工，但當(dāng)陳某要求公司支付護(hù)理費(fèi)時(shí)，公司卻認(rèn)為，已經(jīng)為他繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)由工傷保險(xiǎn)基金支付。那么，停工留薪期間的的護(hù)理費(fèi)應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)承擔(dān)呢？【案情分析】《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定：“生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，對(duì)工傷職工進(jìn)行護(hù)理照顧；二是由用人單位負(fù)擔(dān)合理的護(hù)理費(fèi)用。至于護(hù)理費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第21條有規(guī)定：護(hù)理費(fèi)根據(jù)護(hù)理人員的收入狀況和護(hù)理人數(shù)、護(hù)理期限確定。護(hù)理人員有收入的，參照誤工費(fèi)的規(guī)定計(jì)算；護(hù)理人員沒(méi)有收入或者雇傭護(hù)工的，參照當(dāng)?shù)刈o(hù)工從事同等級(jí)別護(hù)理的勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。護(hù)理人員原則上為1人，但醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者鑒定機(jī)構(gòu)有明確意見(jiàn)的，可以參照確定護(hù)理人員人數(shù)。案例三：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？【案例簡(jiǎn)介】某公司下設(shè)的一家辦事處在財(cái)務(wù)上獨(dú)立核算，但辦事處員工一直是與公司簽訂勞動(dòng)合同。最近，該公司準(zhǔn)備用該辦事處的財(cái)產(chǎn)單獨(dú)注冊(cè)一個(gè)新公司，該辦事處進(jìn)入新公司。公司在制定涉及原辦事處員工的轉(zhuǎn)移方案中規(guī)定，這部分員工仍然和原公司簽訂勞動(dòng)合同，但工資保險(xiǎn)福利由新成立的公司承擔(dān)。不過(guò)，該公司也很擔(dān)心，方案中的這個(gè)規(guī)定合法嗎？【案情分析】案涉及的問(wèn)題是公司變革過(guò)程中經(jīng)常遇到的員工勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)及用工成本核算問(wèn)題該公司的辦事處雖然已經(jīng)財(cái)務(wù)獨(dú)立核算，但是在法律上，這部分在辦事處工作的員工勞動(dòng)關(guān)系一直歸屬于該公司，所以，即使該公司用辦事處的資產(chǎn)注冊(cè)成立新公司，員工的勞動(dòng)關(guān)系也仍然屬于原公司。除非員工同意將本人的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至新公司，否則員工仍應(yīng)與原公司保持勞動(dòng)關(guān)系。方式進(jìn)行約定。需要提醒該公司的是，雖然涉及員工的人工成本可以由新公司全部承擔(dān)，但是鑒于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)只能由員工的用人單位繳納，因此，應(yīng)以原公司為繳費(fèi)單位，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。1122案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工不辭而別勞動(dòng)合同自動(dòng)解除了嗎【案例簡(jiǎn)介】某單位員工王某從今年3月開(kāi)始突然不到單位上班，單位主管也無(wú)法與其取得聯(lián)系。單位勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工5日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到10日的，單位有權(quán)動(dòng)離職，從2015年3月1日起不再屬于我司員工”。但數(shù)日后，王某又想回到單位上班。單位認(rèn)為與王某的勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，那么單位與王某的勞動(dòng)合同真的解除了嗎？【案例解析】王某和該單位的勞動(dòng)合同并未解除。勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)當(dāng)事人的意思表示，在勞動(dòng)者沒(méi)有明確作出勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然終止。按前述單位的做法，王某自動(dòng)離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒(méi)有做出解除勞動(dòng)合同的決定，并且也沒(méi)有依法送達(dá)勞動(dòng)者，導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有解除，雙方長(zhǎng)期處于不提供勞動(dòng)不發(fā)放報(bào)酬卻存在勞動(dòng)關(guān)系的情形。其法律責(zé)任。但是當(dāng)王某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對(duì)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒(méi)有辦理請(qǐng)假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可按嚴(yán)重違紀(jì)作出解除決定，并將解除通知送達(dá)員工方為有效。案例二：勞動(dòng)合同與公司制度不一致應(yīng)以合同約定為準(zhǔn)【案例簡(jiǎn)介】2013年8月初，趙先生應(yīng)聘到某食品公司工作，與公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同。合同對(duì)年攤的規(guī)定數(shù)額領(lǐng)取?！?014年2月初，公司發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，趙先生等5名新員工分文未得。公司一主管告訴他們說(shuō)：公司的《員工手冊(cè)》有新規(guī)定：“凡新職工，當(dāng)年無(wú)年終獎(jiǎng)。”趙先生想知道：當(dāng)合同約定與公司制度規(guī)定不相一致時(shí)，應(yīng)以何為準(zhǔn)?新職工當(dāng)年可以領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎?【案例解析】沈陽(yáng)市職工法律援助中心律師劉建偉認(rèn)為：該公司的《員工手冊(cè)》關(guān)于“凡新職工，當(dāng)年無(wú)年終獎(jiǎng)”的制度規(guī)定，因與勞動(dòng)合同約定內(nèi)容相悖，當(dāng)屬無(wú)效。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第16條規(guī)定：“用人用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”對(duì)此，趙先生等5名新職工可依上述法律規(guī)定與公司協(xié)商，若不成可申請(qǐng)仲裁來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。案例三：?jiǎn)T工為拿全工資約定無(wú)需繳社?！景咐?jiǎn)介】2013年5月，小湯從老家安徽來(lái)到浙江嘉興某電子公司打工。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司問(wèn)小考資全部拿到手里踏實(shí)，于是決定不參加社會(huì)保險(xiǎn)，并在勞動(dòng)合同上寫(xiě)明不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2014年10月，小湯覺(jué)得所在公司加班時(shí)間太長(zhǎng)，打算離職不干了。但聽(tīng)人說(shuō)，如果因個(gè)人的原因主動(dòng)辭職，公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后經(jīng)“高人”指點(diǎn)，小湯以所在公司未為其繳納社保費(fèi)為由，提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁未支持小湯的請(qǐng)求。小湯不服，起訴到嘉興市秀洲法院。法院審理認(rèn)為，小湯可以解除勞動(dòng)合同，但判決駁回了小湯要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V訟請(qǐng)求?！景咐馕觥可鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)通常是指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)(俗稱“五險(xiǎn)”)，由用人單位統(tǒng)籌繳納和勞動(dòng)者個(gè)人自籌繳納，其中個(gè)人自籌部分，由所在單位在工資(薪金)中代扣代繳。我國(guó)《勞動(dòng)法》第72條明確規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！痹摋l規(guī)定是我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，是強(qiáng)制性規(guī)范，任何單位和個(gè)人不得違反。動(dòng)合同法》第38條第1款之規(guī)定，公司沒(méi)有為小湯繳納社保費(fèi)，小湯可以解除勞動(dòng)合同。但由于未繳納社保費(fèi)有小湯自身的原因，故小湯不能依照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定向所在公司主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。1123案例一：?jiǎn)挝簧w了公章發(fā)聘書(shū)，等于簽了勞動(dòng)合同？【案例簡(jiǎn)介】秦某去年被文登某公司聘為銷售主管，只發(fā)給他一個(gè)加蓋公章的聘書(shū)，未簽書(shū)面勞動(dòng)合同。區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)審理，公司發(fā)聘書(shū)不等于簽勞動(dòng)合同，依法支持秦某請(qǐng)求。去年3月，來(lái)自青島的秦某到文登一房地產(chǎn)公司應(yīng)聘銷售主管，公司認(rèn)為秦某符合崗位要行說(shuō)明。一周后，秦某到公司擔(dān)任銷售主管，雙方一直未訂書(shū)面勞動(dòng)合同。今年3月初，書(shū)【案例解析】確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致原則。者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章才能生效。動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。根據(jù)上述規(guī)定，秦某的請(qǐng)求應(yīng)得到支持，仲裁委依法支持了秦某的請(qǐng)求。案例二：?jiǎn)T工被拘留了，就一定會(huì)被公司解雇嗎？【案例簡(jiǎn)介】大家都說(shuō)，酒后容易出事，這不，隔壁老王，前天剛剛升了經(jīng)理，和同事們出去好好慶祝了一番，由于喝酒過(guò)度，說(shuō)話很沖，結(jié)果，把同桌飲酒的人給打了，讓警察直接帶牢里了，拘留了三天，出來(lái)后，世界都變了，他因?yàn)楸痪辛?，被公司給開(kāi)除了，他對(duì)此覺(jué)得很委屈！那么員工被拘留了，公司能解雇嗎？【案例解析】員工被拘留，公司是否能以此為由，解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，要看兩方面：一是勞動(dòng)者是否被依法追究刑事責(zé)任，二是看用人單位的規(guī)章制度。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，員工被追究刑事責(zé)任的(根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉人民法院判處拘役、罰金、管制、三年以下有期徒刑緩刑等，均屬于刑罰的范疇)，公司可以直接解除員工的勞動(dòng)合同。若員工只是被行政拘留，不構(gòu)成勞動(dòng)法上所規(guī)定的單位單方解除勞動(dòng)合同的條件。其次，還要看，公司的規(guī)章制度有無(wú)對(duì)被拘留做規(guī)定，若所在單位在合法有效的規(guī)章制度中未規(guī)定合同。案例三：加班費(fèi)論小時(shí)算，可否如此“明碼標(biāo)價(jià)”？【案例簡(jiǎn)介】小張最近入職某商場(chǎng)擔(dān)任柜臺(tái)銷售員。由于人手緊張，他經(jīng)常要加班，連周末也不例外?？紤]到部門經(jīng)理曾告訴他“公司會(huì)依照制度支付加班費(fèi)”，小張便任勞任怨地堅(jiān)持了下來(lái)。可是第二個(gè)月拿到工資和加班費(fèi)時(shí)，他卻發(fā)現(xiàn)，到手的加班費(fèi)和他自己計(jì)算的數(shù)額相比差得太遠(yuǎn)了。他去詢問(wèn)部門經(jīng)理，經(jīng)理卻告訴他：“咱們公司支付加班費(fèi)都是按規(guī)矩來(lái)的，絕不會(huì)少了你的?！彪S后，經(jīng)理給了他一份公司內(nèi)部制定的“加班費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”，上面標(biāo)明，柜臺(tái)銷售員工晚上加班每小時(shí)7元，周末每小時(shí)10元，法定節(jié)假日每小時(shí)15元，且每天的加班費(fèi)50元封頂。他放棄休息時(shí)間換來(lái)的加班費(fèi)，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)居然和自己的小時(shí)工資相差這么遠(yuǎn)，真是出乎他的意料。他與經(jīng)理理論，但經(jīng)理卻說(shuō)，這是公司的規(guī)章制度，所有人都是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的：“怎么能因?yàn)槟阋粋€(gè)人例外？”小張覺(jué)得不公平，但又不確定加班費(fèi)是否真的可以如此“明碼標(biāo)價(jià)”？【案例解析】案例中，公司對(duì)加班費(fèi)“明碼標(biāo)價(jià)”是違法的。法律對(duì)加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定：用人單位在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日300%的工資報(bào)酬。在勞動(dòng)合同明確約定勞動(dòng)者每月工資數(shù)額的前提下，加班工資的工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。因此，小張的工作日加班工資應(yīng)在每小時(shí)27元以上，休息日和法定節(jié)假日的加班費(fèi)則更高。這些都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了公司自行制定的標(biāo)準(zhǔn)，且小張按勞取酬，公司不能有加班費(fèi)封頂?shù)南拗啤０咐模簡(jiǎn)挝患磳⑵飘a(chǎn)解除勞動(dòng)合同也不能任性【案例簡(jiǎn)介】司由于經(jīng)營(yíng)不善嚴(yán)重虧損，到了資不抵債的程度，向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾峤黄飘a(chǎn)清算申請(qǐng)，法院裁定受理該公司的破產(chǎn)清算申請(qǐng)，但尚未宣告破產(chǎn)。2015年12月2日，該公司以其申請(qǐng)進(jìn)入破產(chǎn)程序?yàn)橛?，向李某送達(dá)了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。李某立刻向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求解除與該公司的勞動(dòng)合同，并要求該公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償7840【案例解析】44條規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。但在法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。最終，仲裁委支持了李某的主張。1124案例一：醫(yī)療期內(nèi)未簽勞動(dòng)合同不用支付雙倍工資？【案例簡(jiǎn)介】2014年8月17日，高某到某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司任項(xiàng)目經(jīng)理，雙方口頭約定月工資為500020141126與公司就病假工資和雙倍工資問(wèn)題協(xié)商未果，于2015年9月29日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁?！景盖榉治觥恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資?？梢?jiàn)，雙倍工資罰則，主要是為了防止用人單位侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。若雙方未簽訂勞動(dòng)合同不是用人單位的原因?qū)е碌?，則勞動(dòng)者就不能要求雙倍工資?！秳趧?dòng)合同法》第45條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，除勞動(dòng)者具有法定可解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)錯(cuò)行為外，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，若再要而解除勞動(dòng)合同。3.1案例二：用人單位單方?jīng)Q定勞動(dòng)者待崗屬違法【案例簡(jiǎn)介】2010年8月，汪先生就職某軟件公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同約定由其擔(dān)任部門經(jīng)理。2016年3月，公司因內(nèi)部調(diào)整合并，通知免去汪先生部門經(jīng)理的職務(wù)，并于2016年4月以組織機(jī)構(gòu)調(diào)整后已無(wú)崗位安排為由，向汪先生送達(dá)了《待崗?fù)ㄖ獣?shū)》。后經(jīng)雙方多次協(xié)商解除勞降至1950元。汪先生問(wèn)，單位未經(jīng)他的同意擅自做出這樣的決定是否合法？【案情分析】為用人單位應(yīng)當(dāng)與汪先生協(xié)商，變更新的工作崗位，而不是解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。律依據(jù)的，該行為侵犯了憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。為此公司應(yīng)當(dāng)撤銷待崗?fù)ㄖ獣?shū)，另行為汪先生安排其他工作，并補(bǔ)發(fā)其待崗期間的工資差額。案例三：手機(jī)短信約定工資是否具備法律效力【案例簡(jiǎn)介】陳大夫是遠(yuǎn)近聞名的外科專家，2014年1月接受某醫(yī)院的聘請(qǐng)擔(dān)任該院的業(yè)務(wù)院長(zhǎng)，雙方用手機(jī)短信約定陳大夫的月薪為15000元，每月先發(fā)11000元，余下年底結(jié)清。由于職業(yè)的習(xí)慣，陳大夫很細(xì)心，把約定工資的手機(jī)短信內(nèi)容保存了下來(lái)。2014年底，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，按照約定，醫(yī)院還有48000元的工資未發(fā)給陳大夫。陳大夫拿出手機(jī)短信與醫(yī)院協(xié)商，醫(yī)院方面解釋說(shuō)：“手機(jī)短信的約定只是意向性的，不能算數(shù)，應(yīng)以每月實(shí)際支付的工資為準(zhǔn)?！笔謾C(jī)短信約定的工資是否具備法律效力，醫(yī)院是否應(yīng)當(dāng)支付拖欠的工資？【案情分析】手機(jī)短信約定的工資具備法律效力，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)支付拖欠陳大夫的工資?！秳趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第22條規(guī)定：“爭(zhēng)議處理中涉及證據(jù)形式、證據(jù)提交、定執(zhí)行?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第116條規(guī)定：“視聽(tīng)資料介該解釋明確了網(wǎng)上聊天記錄、博客、中的證據(jù)。因此，只要醫(yī)院未能提供證據(jù)證明陳大夫手機(jī)短信證據(jù)的虛假性，雙方手機(jī)短信約定的工資就具備法律效力。1125案例一：?jiǎn)T工工作效率低可以成為解雇的理由嗎【案例簡(jiǎn)介】2014年3月，張女士經(jīng)過(guò)招聘進(jìn)入上海某實(shí)業(yè)有限公司工作，雙方簽訂了一份自2014年325201632440002014年11月17日，公司向張女士發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，該通知書(shū)載明“1、依據(jù)公司《員工手冊(cè)》第三十五條第三款，你的行為屬于在合同有效期內(nèi)工作效率低下，不能適應(yīng)公司發(fā)展；2、公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款的規(guī)定，由于你不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同?！睆埮空J(rèn)為自己對(duì)于工作一直盡心盡力，因此公司不能隨意解除合同，遂向某區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)16000【案例解析】仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)合同的行為并不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的合法解除的情形。公司的解除行為違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。故應(yīng)向朱女士支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。最后還有一點(diǎn)需要說(shuō)明：雖然單位強(qiáng)調(diào)，《員工手冊(cè)》明確規(guī)定工作效率低下，公司可以開(kāi)除，但是根據(jù)法律規(guī)定和目前的司法實(shí)踐，用人單位并不能隨意約定合同解除的情形，該單位《員工手冊(cè)》的上述條款因?yàn)檫`法，所以屬于無(wú)效條款，不構(gòu)成單位合法解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。所以對(duì)于用人單位而言，在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處理時(shí)，首先要保證自己所制訂的規(guī)章制度要符合法律規(guī)定。案例二：風(fēng)險(xiǎn)崗位解約有前提，否則協(xié)議解除也無(wú)效【案例簡(jiǎn)介】小王在某復(fù)合材料公司上班。一天因?yàn)楣ぷ魇軅瑸橐淮涡越鉀Q小王的工傷問(wèn)題，他與單位簽訂了“解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)”，單位一次性給小王5萬(wàn)元，而小王要搬離職工宿舍，交王要求法院確認(rèn)《協(xié)議書(shū)》無(wú)效，單位應(yīng)支付其工資、傷殘補(bǔ)助等款項(xiàng)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王某在材料公司從事絡(luò)紗工作，該崗位存在粉塵危害，有可能造成職業(yè)病。而公司沒(méi)有對(duì)小王進(jìn)行離職前的健康檢查，就直接與其解除勞動(dòng)關(guān)系，違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。14000【案例解析】履行義務(wù)外，還應(yīng)遵守相關(guān)法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。小王與單位簽訂的《協(xié)議書(shū)》，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者，不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。該案例中，業(yè)健康檢查。因此法院依法判決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，單位支付相應(yīng)工資等款項(xiàng)。需要特別提醒的是，其他部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)是不可以從事職業(yè)病健康檢查的。案例三：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職，HR未寫(xiě)解聘原因倒賠萬(wàn)元【案例簡(jiǎn)介】今年1月份，高區(qū)某單位員工劉先生因故辭職離開(kāi)該單位，并要求原單位開(kāi)具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。在不了解《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的情況下，該單位行政負(fù)責(zé)人為劉先生開(kāi)具了一份將“解聘原因”一欄空置的解聘通知書(shū)。拿到解聘通知書(shū)后，熟知?jiǎng)趧?dòng)法相關(guān)知識(shí)的劉先生隨后在此欄填上“單位裁員”，并向高區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院提出申請(qǐng)，要求單位支付違法1【案例解析】應(yīng)的法律后果，為劉先生支付1萬(wàn)元的違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁庭上，劉先生把相關(guān)法律條文解釋得頭頭是道，讓?xiě)?yīng)訴的原單位難以置辯?！耙蛴萌藛挝怀鼍卟灰?guī)范解除勞動(dòng)合同離職證明而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議或訴訟，當(dāng)下時(shí)有發(fā)生。用人單位在解除或終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明時(shí)，一定要如實(shí)反映和填寫(xiě)‘解聘原因’一欄，以避免不必要的麻煩?！卑咐模?jiǎn)T工持股離職怎么處理？【案例簡(jiǎn)介】田某在B公司工作了很多年，是B公司的老員工之一，基于公司的員工持股計(jì)劃，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在設(shè)立時(shí)就對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式預(yù)留了空間，并在公司章程中規(guī)定，田某離職后，B公司召開(kāi)了股東大會(huì)，田某的代理人雖然投了反對(duì)票，但仍有2/3以上有表公司上年度末經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)值。田某對(duì)此非常不滿，起訴至南京鼓樓人民法院，要求法院確認(rèn)《股權(quán)管理辦法》無(wú)效。法院駁回了田某的訴訟請(qǐng)求，但判決中區(qū)分了《股權(quán)管理辦法》的效力范圍，即認(rèn)為強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓條款對(duì)所有股東有效，而規(guī)定的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格僅對(duì)投同意票的股東有效。B公司隨后依據(jù)該管理辦法，要求田某按照《股權(quán)管理辦法》規(guī)定約定的價(jià)格將其持有的公司1.8%的股份轉(zhuǎn)讓給公司。田某拒絕向B公司讓股權(quán)，并向法院提起反訴訴訟，要求法院判令B公司支付自田某離職后到現(xiàn)在的公司分紅和利息損失?！景咐馕觥慷b于雙方就股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式并未達(dá)成一致，因此，法院最終判決田某依然為B公司股東，B1128案例學(xué)習(xí)案例一：假期過(guò)后，員工合同被中斷、工齡被清零是否合法？【案情簡(jiǎn)介】老郝是一民營(yíng)企業(yè)的農(nóng)民工，在企業(yè)當(dāng)鍋爐工多年。勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí)，他在該企業(yè)已經(jīng)工作八年多，固定期限的勞動(dòng)合同簽了兩次。春節(jié)放假后，回來(lái)上班，老郝被告之因放假“合同中斷”，合同重新簽訂，工齡從零起算。這樣不但不給簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且?guī)侥晷菁僖渤闪伺萦??！景咐治觥看汗?jié)放假是國(guó)務(wù)院的規(guī)定，其不能引起“合同中斷”，不能使原合同期限歸零，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同不會(huì)因放假而中斷。節(jié)前、節(jié)后，勞動(dòng)者的工作時(shí)間應(yīng)連續(xù)計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。案例二：身體不適而辭職能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎【案情簡(jiǎn)介】“我身體不好，沒(méi)法適應(yīng)現(xiàn)在的工作了，單位又不肯給我換崗，我只能辭職了!”去年年底，市民小唐將自己工作了2年的單位訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，要求單位支付解除勞動(dòng)合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。醫(yī)院檢查，經(jīng)醫(yī)院診斷為“高血壓、心臟病”，醫(yī)生建議他從事輕體力勞動(dòng)。他也將身體狀況告訴單位，要求換崗，但單位表示不行，也沒(méi)做出解除勞動(dòng)合同的決定?？紤]到自己的身體不好、文化水平也不高，單位里確實(shí)沒(méi)有其它崗位適合，于是小唐以“因身體原因不能從事目前工作”為由提出辭職，并附醫(yī)院診斷證明書(shū)。單位當(dāng)即同意其辭職請(qǐng)求，但未給予任何補(bǔ)償?！景咐治觥勘景咐臓?zhēng)議焦點(diǎn)是解除勞動(dòng)合同后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否該得到支持呢?小唐提出解除勞動(dòng)合同是一種勞動(dòng)法律行為，其生效要件是：1、行為人具有完全民事行為能力;2、意思表示真實(shí);3、不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定和社會(huì)公共利益。對(duì)本案例辭職行為的效力認(rèn)定，主要集中在意思表示真實(shí)問(wèn)題。小唐提出辭職的真實(shí)原因是患病后不能從事原工作，而該單位也未依法為他另行安排，迫使其辭職，并非其本人真實(shí)意思表示。所以用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》中規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但此規(guī)定不能一概適用。依據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干規(guī)定的解釋》(法釋〔2001〕14號(hào))第15條第2項(xiàng)規(guī)定，用人用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。所以，仲裁委員會(huì)認(rèn)為小唐提出辭職是法律賦予的權(quán)利，其有權(quán)要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例三：派遣工可以向用工單位辭職嗎？【案例簡(jiǎn)介】2014年2月，李某與某人力資源公司簽訂了為期兩年勞動(dòng)合同，人力資源公司派遣李某至某金屬公司從事生產(chǎn)工作。2015年10月9日，李某口頭向金屬公司人力資源部經(jīng)理提出辭職申請(qǐng)并獲得批準(zhǔn)，3天后離開(kāi)了金屬公司。2015年11月10日，人力資源公司以李某嚴(yán)重違紀(jì)（連續(xù)曠工15日以上）為由解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系，并向李某郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。2015年12月9日，李某以人力資源公司未替其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為由，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求解除與人力資源公司的勞動(dòng)關(guān)系，并要求人力資源公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。【案例分析】（實(shí)際用工單位）遣單位才是勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位，而非接受勞務(wù)派遣的用工單位。派遣勞動(dòng)者。在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，向其提出的辭職，能接受被派遣勞動(dòng)者辭職的只有與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)派遣單位。本案中，某人力資源公司系勞務(wù)派遣單位，某金屬公司系接受勞務(wù)派遣的用工單位，李某系被派遣勞動(dòng)者。李某與某人力資源公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，與