評(píng)語(yǔ)大全之績(jī)效評(píng)語(yǔ)與改進(jìn)建議

績(jī)效評(píng)語(yǔ)與改進(jìn)建議【篇一：績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)措施論文】績(jī)效評(píng)價(jià)的常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)措施中圖分類號(hào)：f272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：a文章編號(hào)：1009-4202（2012）12-000-02摘要績(jī)效評(píng)價(jià)能夠?qū)F(tuán)體、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的衡量，是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的一種測(cè)度。績(jī)效評(píng)價(jià)主要涉及到員工工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作積極性等方面。文章對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了深刻的分析，對(duì)改進(jìn)的方法提出了合理性的建議。關(guān)鍵詞績(jī)效評(píng)價(jià)存在問(wèn)題改進(jìn)措施一、當(dāng)前在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一，績(jī)效評(píng)價(jià)在目標(biāo)設(shè)定上過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，目標(biāo)就是方向，如果在績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定上出現(xiàn)問(wèn)題、或者是設(shè)計(jì)不合理勢(shì)必要影響到績(jī)效考核的全局。當(dāng)前績(jī)效考核在目標(biāo)設(shè)定上不能實(shí)現(xiàn)多元化的目標(biāo)，考核結(jié)果僅僅是停留在作為薪金或晉升的依據(jù)，還不能成為考量員工發(fā)展的標(biāo)桿。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)在指標(biāo)設(shè)定上存在偏離的現(xiàn)象?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定要從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)、合理、公正的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定方案。在當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定上，德能勤績(jī)這種傳統(tǒng)的固化思維模式依舊存在，不能緊緊圍繞工作重點(diǎn)、偏離實(shí)際的現(xiàn)象依舊凸顯。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)方法上還存在一些誤區(qū)?，F(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核方法的應(yīng)用上對(duì)效率、可靠性以及對(duì)考核主體的影響還存在一些讓人值得懷疑的地方，一些績(jī)效考核方法使用不當(dāng)還容易引起組織內(nèi)部的人【篇二：績(jī)效管理改進(jìn)建議】績(jī)效管理工作改進(jìn)方案績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面都具有重要的意義。從客觀來(lái)看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對(duì)公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。2、崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)申報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打分的科學(xué)、合理。3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績(jī)效考核的公平、公正原則。然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。一、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1、績(jī)效管理的流程不夠完善在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“工作計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“計(jì)劃—監(jiān)督—評(píng)價(jià)—改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。2績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。3、員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位考核就等于績(jī)效工資的分配，這種想法本無(wú)可厚非，因?yàn)榇蠹襾?lái)上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是明白，因此相當(dāng)部分員工的績(jī)效評(píng)估表幾個(gè)月都是一個(gè)版本，只做微調(diào)。建議：每月績(jī)效單獨(dú)評(píng)估，大家都力不從心，有時(shí)難免敷衍了事，或者純粹完成任務(wù)，并沒(méi)有真正思考當(dāng)月績(jī)效；另外對(duì)于由于對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不夠，普遍不能未能準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)估表，填報(bào)效果也就大打折扣，建議公司積極推進(jìn)績(jī)效培訓(xùn)工作。再次、績(jī)效評(píng)估考流程還需健全在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了績(jī)效計(jì)劃到實(shí)際的簡(jiǎn)單過(guò)程，并沒(méi)有不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。大家的績(jī)效填報(bào)也一般集中在一兩天內(nèi)完成，猶如完成作業(yè)一般，未實(shí)時(shí)指導(dǎo)工作。建議：明確績(jī)效評(píng)估計(jì)劃要保證整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程是可以追蹤和衡量的，具體來(lái)說(shuō)，先分清負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員在績(jī)效評(píng)估中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類別，激起各部門績(jī)效考評(píng)的熱情，用績(jī)效來(lái)指導(dǎo)工作，提高效率。第四、績(jī)效評(píng)估跟蹤反饋執(zhí)行不到位其實(shí)績(jī)效評(píng)估的核心是跟蹤和反饋工作，由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果只有一個(gè)具體分?jǐn)?shù)，看不到具體出現(xiàn)的問(wèn)題，無(wú)從改正和進(jìn)步。建議：績(jī)效考評(píng)實(shí)質(zhì)在于溝通績(jī)效評(píng)估的主要環(huán)節(jié)在于溝通，績(jī)效溝通能改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定合理績(jī)效目標(biāo)，以便順利完成，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)了解和掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析部門員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作，提高績(jī)效。最后、績(jī)效考核難以有效執(zhí)行目前公司績(jī)效考核采用的方式是由人力資源牽頭來(lái)實(shí)施考核，部門參與人員少，人力資源部門人員少，基本一人來(lái)完成全公司績(jī)效考核，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。建議：實(shí)行全方位、多角度績(jī)效評(píng)估?？?jī)效考核需要人力資源部牽頭，各部門協(xié)助依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。通過(guò)由被評(píng)估者自己、上