2024年企業(yè)人力資源管理師考試復習重點知識總結

第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究措施2.在現(xiàn)代市場經濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目的是效用最大化，即3.在生產要素市場，居民戶是生產要素的供應搜集并分類有關的事實資料。(2)設定假設條件。(3)提出理論假說。(4)驗證。(二)規(guī)范研究措施。內容：是以某種價值判斷為基礎，處理客觀經濟現(xiàn)象“應當是什么”第二節(jié)勞動力供應和需求.具有勞動能力與就業(yè)規(guī)定，從事或可以從事某種職業(yè)勞動力參與率是衡量，測度人口參與社會勞動程度的指標力供應彈性。其計算公式是勞動力供應量變動的比例與工資率變動的比例的比值。5.勞動力參與率的變動趨勢：首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。另一方面，女性勞參率呈上升趨勢。再次，老年人口勞參率下降。最終，25~55年齡段男性成年人的勞參在假設其他條件不變的狀況下，勞動力需求與工資率存在著關系：9.勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算動的比例，)/(△W/W)勞動力需求量固定不變。其二，需求有無限彈性，即Ed→~,工資率不變，或者更精確地在其他生產要素不變時，由勞動投入的增長所引起的產量變動可分動投入所生產的產量。AP(平均產量)=Q(總產量)/L(可變的勞動要素投入),MP(邊際產量)=△Q/△L15.MC(邊際成本)=W(工資)。企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的目的，必須使其邊際收益等于邊際勞動力市場的主體由互相對立的兩極構成：其一為勞17.勞動力市場的性質：第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件。第二，勞動力均衡狀態(tài)指經濟中多種對立的，變動著的力量處在一種力量相第三節(jié)完全競爭市場條件下工資水平與工資構造均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供應規(guī)律共同作用的成果。6.計時工資是根據(jù)工人的工資原則與工作時間長度支付的工資的形式。貨幣工資=工資原則 資=計件工資率(計件單價)*合格產品數(shù)量。與計時工資相比區(qū)別在于計量勞動的方式不一8.福利是工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。福利與基本工資之和構成了勞動9.福利的特性：第一，福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接有關。第二，法第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)2.所謂總供應，是指一國在一定期期內生產的它是一定期期內要素投入而獲得的收入總和?？偣?各類生+土地+管理)=各類生產要素對應的收入的總和=消費+儲蓄。均衡國民失業(yè)類型：1)摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。2)技術性失業(yè)：在生產過程中，由于引進先進技術替代人力，以及改善生產措施和管理而導致的失業(yè)。3)構造性失在所有正常失業(yè)中占很大的比重。4)季節(jié)性失業(yè)。原則，又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。2)最低社會保障3)工會。以上三個制度構造，在現(xiàn)代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到.財政政策因其目的不一樣，分兩種類型：擴張性的財8.貨幣政策包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實行的貨幣政策9.收入政策的作用：1)有助于宏觀經濟的穩(wěn)定。2)有助于資源的合理配置。3)有助于縮收入差距的衡量指標：基尼系數(shù)：是意大利經濟11..當基尼系數(shù)靠近0時，收入便靠近于絕對平等；反之，當基尼系數(shù)靠近1時，收入便靠近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表達收入越不平等?；嵯禂?shù)不不小于之間，我國在0.6以上。第二章勞動法動關系親密聯(lián)絡的其他某些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法樣的法律部門有著不一樣的基本原則，勞動法的基本原則反應了所調1)保障勞動者勞動權的原則，是勞動法的首要原則。勞動權包括平等的勞動就業(yè)權、自由2)勞動關系民主化原則，詳細內容分別是：第一，勞動者有根據(jù)法律的規(guī)定享有參與和組重大勞動關系原則應當貫徹“三方原則”,即政府、工會和企業(yè)家協(xié)3)物質協(xié)助權原則，社會保險作為物質協(xié)助權實現(xiàn)的重要方式，具有如下特性：第一，社6.根據(jù)解釋主體的不一樣，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。我國勞動法的體系由如下勞動法律制度構成：1)增進就訂的程序、原則，集體協(xié)議履行、監(jiān)督檢查等規(guī)則。3)勞動原則制度：勞動原則制度定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，能方面的職責、管理權限、職業(yè)分類、通用原則和職業(yè)技能考核鑒定制度。5)社會保社會保險基金的籌集、運行和管理等。6)勞動爭議處理制度7)工會和職工民主管理制度8)勞動法的監(jiān)督檢查制度。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系，其二，存勞動法律關系的種類：1)勞動協(xié)議關系，即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。2)勞動行政法律關系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而根據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系3)勞動服務法律關.勞動法律關系的特性：1)勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。2)勞動法律關系的內容是權利和義務。3)勞動法律關系的雙務關系。4)勞動法律關系具有國家強制性。括：16~18周歲的未成年人(嚴禁從事尤其繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行安排從事某些特定的生產作業(yè));具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與期勞動能力相適應的職業(yè));某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作);部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等)勞動法律關系的客體：是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要到達的目企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生企業(yè)的外部經營環(huán)境，按照對企業(yè)經營活動影響的親密程重要措施：1)獲取口頭信息。2)獲取書面信息。3)專題性調研。析。3)替代產品或服務威脅的分析4)顧客力量的分析5)供應商力量的分析。經濟政策。3)技術環(huán)境4)社會文化環(huán)境6.企業(yè)內部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)運用其資源的能力分析以及競爭資源分析的詳細內容：1)物質資源狀況2)人力資源狀況3)財務資源狀況4)技術資源狀況5)管理資源狀況6)無形資產狀況。8.企業(yè)能力分析的措施：1)縱向分析2)橫向分析3)財務分析勢(strength),W是指企業(yè)內部劣勢(weaknesses),0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(opportunities),T是指外部環(huán)境的威脅(treats)。圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力。5)進行戰(zhàn)略分析。SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略(SO)、扭轉型戰(zhàn)略(WO)、防御型戰(zhàn)略(WT)和多種經營型戰(zhàn)略(ST)3.發(fā)展戰(zhàn)略有：第一，單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略。第二，橫向發(fā)展戰(zhàn)略(這種戰(zhàn)略通過御風險的能力減少)。第三，縱向發(fā)展戰(zhàn)略(重要目的是：控制原料生產的成本、質量和數(shù)平衡)。第四，多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。減少成本戰(zhàn)略：1)減少成本的途徑：有實現(xiàn)規(guī)模經濟、應用專利技術、改善原材料以差異化戰(zhàn)略：1)實行差異化的途徑：使用品有獨特性能的原17.不一樣行業(yè)階段的戰(zhàn)略：(1)新興行業(yè)的戰(zhàn)略：新興行業(yè)的特點：技術的不確定；生產企業(yè)經營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已第二節(jié)企業(yè)計劃與決策決策科學化包括幾點(規(guī)定):1)合理的決策原則。2)有效的信息系統(tǒng)。3)系統(tǒng)的決策觀念。4)科學的決策程序。5)決策措施科學化。確定型決策措施：(1)量本利分析法，也稱盈虧平邊際收益分析。邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。3)經營安全狀況分析。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。經營安全率在0~1之間，越靠近于1,越安全，盈利的也許性越大。當經營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。4)銷售利潤決策和生產措施的盈利性對比分析。(2)線性規(guī)劃法：線性規(guī)劃風險型決策措施：對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感決策樹：長處：1)可以明確地比較決策問題的多種可行方案的優(yōu)劣；2)對于某一方案有決策樹的分析程序：第一步：繪制樹形圖。第二不確定型決策措施：1)消極決策原則2)樂觀系數(shù)決策原則3)中庸決策原則4)最小懊悔決策原則5)同等概率原則(機會均等原則)制定企業(yè)計劃的原則：1)可行性與發(fā)明性相結合的原則。2)短期計劃和長期計劃相結合的原則。3)穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則。編制經營計劃的措施：1)滾動計劃法。2)PDCA循環(huán)法(按照計劃plan、執(zhí)行do、檢查check、和處理action四個階段的次序。3)綜合平衡法。目的管理的特點：1)它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2)規(guī)定有明確完整的目的體系。3)更富于參與性。4)強調自我控制。5)重視員工的培訓和能力開發(fā)。企業(yè)目的管理的實行，其內容包括：1)經營目的體系的建立。2)經營目的的實行。3)第三節(jié)市場營銷圖影響消費者購置行為的重要原因：1)文化原因2)社會原因3)個人原因4)心理原因。消費者購置行為分四種：1)習慣性購置行為2)化解不協(xié)調的購置行為3)尋求多樣化的購置行為4)復雜的購置行為。組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。它可分為三類：1)產業(yè)市場2)轉賣者市場3)政府市場。7.產業(yè)購置者的購置類型有三種：1)直接重購2)修正重購3)新購。市場營銷管理的過程包括：1)分析市場機會。2)選擇目的市場。3)設計市場營銷組合。4)執(zhí)行和控制市場營銷計劃。0.目的市場的選擇有三種：1)無差異市場營銷2)差異市場營銷3)集中市場營銷。營銷組合中所包括的可控變量諸多，可概括為四個基本變量，即產品、價格、地點和促銷。產品(product)、價格(price)、地點(place)、促銷(promotion),產品方略：有產品組合方略、品牌與商標方略、包裝方略、產品一樣，可選擇如下方略：1)擴大產品組合2)縮減產品組合3)產品線延伸3)品牌統(tǒng)分方略。投入期營銷方略的種類：1)迅速掠取方略2)緩慢掠取方略3)迅速滲透方略4)緩慢成長期營銷方略的種類：1)改善和完善產品。2)開拓新的市場3)樹立產品形象4)增強銷售渠道功能。5)適時降價。9.成熟期營銷方略的種類：1)市場改良(方式：尋求新的細分市場；刺激顧客增長產品使用率；市場重新定位，尋求新的顧客)。2)產品改良(品質改良；特色改良；式樣改良；附加產品改良)。3)市場營銷組合改良。20.衰退期營銷方略的種類：1)維持方略2)集中方略3)收縮方略4)放棄方略。法24.競爭導向定價法：1)隨行就市定價法。2)密封投標定價法。3)新產品定價方略。常有的有三種：1)撇油定價方略。2)滲透定價方略。3)滿意定價心理定價方略：1)整數(shù)定價方略。2)尾數(shù)定價方略。3)聲望定價方略。4)招徠定價方略5)分級定價方略。銷售渠道的特性取決于幾種參數(shù)：1)渠道層次數(shù)目。2)渠道的長度。3)渠道的寬度。4)渠道的多重性。市場原因(市場區(qū)域的范圍大??；顧客的集中程度；顧客的購置量和購置頻率)(3)企業(yè)原最佳分銷渠道的選擇要處理三個方面的問題：1)與否使用中間商；2)確定中間商的數(shù)目(常用的銷售渠道方略有三種：獨家性分銷；廣泛性分銷；選擇性分銷。)3)中間商的選第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析研究分析表明，認知能力測驗成績與工作績效之間的有關系數(shù)大概在0.2~0.3之間。責任感與工作績效有最強的正有關(≈0.3),在任何現(xiàn)實的工作中，責任感強的人都傾4.員工工作滿意度來源于如下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的酬勞。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關系。5)個人特性與工作的匹配。6)工作滿意度與績效和行(2)光環(huán)效應。(3)投射效應。(4)對比效應。(5)刻板印象。所謂歸因，就是運用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推8.當人們把行為者的行為歸結于內因或穩(wěn)因，即人的能力、個性、努力程度時，人組織公正與酬勞分派：1)分派公平2)程序公平3)互動公平。11.有效的績效薪資計劃應具有如下特點：1)保證努力程度與績效、績效與薪酬有比較直立可接受的、有效的考核原則；5)員工對考核原則和實行有信心；6)整個計劃易于理解和.4.有效的行為管理的黃金法則是：為了變化行為(學習),我們應付出不懈的努力去強化第二節(jié)工作團體的心理與行為團體的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團體的有效性由四個要素構成：1)績效。2)組員滿意度。3)團體學習。4)外人的滿意度。邊界管理：指一種團體與自己團體之外的人們進行合作的措施。邊.團體設計是指團體被組織按照什么方式建立起不，包括任務的性質、對組員的規(guī)定和團維護的職能則關注于人際關系，它讓團體組員結合在一起，群體決策有如下長處：1)可以提供比個體更為豐富和全面的信息；2存在著明顯的局限性：1)要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難影響群體決策的群體原因：1)群體多樣性(群體異質性)2)群體熟悉度3)群體的認知能力4)群體組員的決策能力5)參與決策的平等性6)群體規(guī)模7)群體決策規(guī)則。9.人際關系的發(fā)展階段：第一階段，選擇或定向階段。第二，試驗和探索階段。第三，加11.個體的溝通風格的四種類型：1)自我克制型：這種人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴大信息的領域，也不但愿對方擴大。2)自在給他人反饋方面偏高，但在對他人暴露方面偏低。3)自我暴露型：露而少有反饋，認為自己的觀點有價值，而他人的觀點一第三節(jié)領導行為及其理論3.現(xiàn)代特質理論認為：第一，有效的領導必須具有一定的素質，要征是“高水平的靈活性”,即隨機應變的能力。大部分領袖魅力研究的重點在于確定具有領袖氣質的領導者6.七個有領袖魅力的管理者的關鍵特性：1)自信。2)遠見。3)有清晰體現(xiàn)目的的能力。4)對目的的堅定信念。5)行為不循規(guī)蹈矩。6)是變革的代言人。7)對環(huán)境敏感。領導行為的兩個維度：關懷維度，是指領導者尊重和關懷下屬的見8.領導行為的權變理論：1)費德勒的權變模型。2)領導情境理論。3)途徑-目的理論。4)領導情境確實定：費德勒分離了三個關鍵的情境原因：1)領導者與被領導者的關系：雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨和程度。2)任務構造：工作任務的程序化(構造化)程度，例如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。3)領導情境理論中重要包括兩個方面的內容：1)工作成熟度。2)心理地成熟度(有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力但有動機；既無能力，又無動機。)途徑一目的理論中的四種領導行為是：1)指導型(構造維度);2)支持型(關系維度);3)參與型4)成就導向型。參與模型：弗羅姆和耶頓提出“領導者參與模型”,后弗羅姆和加格進行修訂，五種領導風格—按下屬參與的程度依次是：1)獨裁I2)獨裁Ⅱ3)磋商I4)磋商Ⅱ5)群體決策在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平否決者是相比，有將近90%的差異歸因于情商，而領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：1)加速站2)輔導3)按需培訓4)確定領導技能的范圍。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術心理測驗的技術原則：1)信度reliability:又稱穩(wěn)定性或可信性，指一種人在同一心理測量中幾次測量成果一致性。2)效度validity:可信的測驗不一定是有效的測驗。測驗的效果要回答的是“這個測驗與否值得使用”“它能預測我們感愛好的成績嗎?”之類.在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種方略選擇：1)擇優(yōu)方略2)淘汰方略3)輪廓匹配方略。4.在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在如下幾方面存在問題：1)在晉升決策的根據(jù)上。2)在對能力進行衡量的措施上。3)在晉升程序原則化、制度化方面。測量措施在培訓與開發(fā)中的作用重要體目前：1)它是培訓需求分析的必要工具2)為培訓內容和培訓效果提供根據(jù)。3)它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。第一節(jié)人力資源的基本理論.人性在自然界和社會經濟活動中展現(xiàn)出獨有的特性：1)人性具有能動性2)人性具有社會性3)人性具有整體性4)人性具有兩面性5)人性具有可變性6)人性具有個體差異性。3.在西方的管理理論中，存在四種人性假設，有四種不一樣的管理方式：1)“經濟人”假設及其管理2)“社會人”假設及其管理。3)“自我實現(xiàn)人”假設及其管理。4)“復雜人”4.企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵照一定的原則、規(guī)定或原則：1)人的管理第一2)滿足人的需要，實行鼓勵。3)優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4)以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5)友好的人際關系6)員工個人與組織共同發(fā)展。園.人本管理的機制：1)動力機制2)約束機制3)壓力機制4)保障機制5)環(huán)境優(yōu)化機制6)選擇機制所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，7.人力資本的特性：1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。3)人力資本具有時效性。4)人力資本肯有收益性。5)人力資本具有無限的潛在的發(fā)明性。6)人力資本肯人累積性。7)人力8.所謂人力資本投資：是指投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或實物),增長9.人力資本投資的特性：1)人力資本投資的持續(xù)性、動態(tài)性。2)人力資本投資主體與客體具有同一性。3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。4)人力資本投資收益人力資本投資支出分三類：1)實際支出或直接支出。2)放棄的收入或時間支出。3)邊際成本：每增長一種單位的人力資本投資所導致的人力資本支出沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資為“沉淀成本”.人力資本投資的支出構造：(1)主體構造(人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個是部分收益會溢出投資主體受益范圍。)(2)形式構造(3)時間構造：1)支出的時間次序2)人力資本跨代支出3)支出構造的時間管理。人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系培訓和教育投資同樣，也有著類似的成本支出。只是因影響原所差異：1)時間原因2)收益分布3)費用分擔。人力資本流動投資的成本：流動的成本包括如下：1)區(qū)域流動。2)職業(yè)流動。3)社20.人力資本投資的收益率：私人收益與私人收益率；社會收益與社會收益率21.私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影益率的原因包括：1)個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2)資本市場平均酬勞率。3)貨幣的時間價值及收益期限。4)勞動力市場的工資水平。5)國家政策。私人投資收益率是投資社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會可分幾類：1)近鄰效應或地區(qū)關聯(lián)收益。2)收益的職業(yè)關聯(lián)。3)社會收益。4.人力資本投資收益率變化規(guī)律：1)投資和收益之間的替代與互補關系。2)人力資本投.人力資源開發(fā)目的的特性：(1)人力資源開發(fā)目的的多元性(人力資源開發(fā)目的社會發(fā)展與個體發(fā)展需要的多元性)。(2)人力資源開發(fā)目的的層次性。(3)人力資源開發(fā)目的的整體性(目的制定及目的實行的整體性)。人力資源開發(fā)的總體目的：(1)增進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目的(人的發(fā)展具開發(fā)并有效運用人的潛能是主線目的。(人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動機D與智力I相結合就構成個體或群體的潛能值(P3.人力資源開發(fā)的詳細目的：國家作為人4.人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生剪發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開影響人力資源創(chuàng)新能力的原因：1)天賦2)知識和技能3)個人努力4)文化5)經濟條7.人力資源創(chuàng)新能力運行體系分三部分：職業(yè)開發(fā)的意義：1)有