2024年人力資源管理師考試常見問題及答案

2023年二級人力資源管理師考試《理論知識》預(yù)測試題1、()是指評價員工績效的指標及原則，為了實現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)當?shù)竭_的水2、薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的()功能。3、某企業(yè)要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一種綜合素質(zhì)測試，這屬于()測試。【解析】工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一種有著有限精力的人，只能在某5、提取關(guān)鍵績效指標的措施不包括()。6、管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的()。7、()是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。8、如下不屬于面試測評內(nèi)容的是()?！窘馕觥棵嬖嚋y評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，并且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理9、行為觀測法是一種培訓(xùn)效果評估措施，對其論述不對的的是()?！窘馕觥勘绢}考察的是員工素質(zhì)測評的類型?？己?1、有關(guān)勞動爭議的分類，按照勞動爭議的主體劃分，職工一方當事人人數(shù)在10人以上，有共同爭議理由的，稱為()?！窘馕觥堪凑談趧訝幾h的主體劃分，職工一方當事人人數(shù)在10人以上，有共同爭議理由的，稱為集體12、人力資源需求預(yù)測的定量措施不包括()?！窘馕觥咳肆Y源需求預(yù)測的定量措施包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推13、如下有關(guān)員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不對的的是()。14、()以行為科學(xué)理論為根據(jù)，強調(diào)人的原因。從組織行為的角度來研究組織構(gòu)造。15、調(diào)解的()是企業(yè)內(nèi)部的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)整、自我化解【解析】調(diào)解有三個特點，群眾性、自治性和非強制性。自治性說的就是調(diào)解是企C、技術(shù)薪酬制C、培訓(xùn)項目的管理費用19、以近期記憶替代整個測評時期的所有體現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的()?！窘馕觥恳饻y評成果誤差的原因中，近因誤差是以近期的記憶替20、企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的措施不包括()。21、有關(guān)診斷性測評特點的描述，下列選項說法不對的的是()?！窘馕觥吭\斷性測評是以理解現(xiàn)實狀況或查找本源為目的的測評，其重要特點如下精細(查找原因),或者全面廣泛(理解現(xiàn)實狀況);成果不公開；有較強的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度22、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因不包括()。23、()是由兩個或者兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)協(xié)議建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。25、企業(yè)年金的繳費額度不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()。A、1/6【解析】企業(yè)年金的繳費額度不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查成果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。對的的排序是()。27、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括()。28、()就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)。觀測目前29、()根據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等原因確定工資額。30、企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括()。【解析】排列法屬于行為導(dǎo)向型的主觀考核措33、有絕對零點的量表是()。34、()就是通過圖示的方式顯示某一團體或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。35、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理措施是()C、機構(gòu)賬戶【答案】D36、()是初期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，重要優(yōu)勢是將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容【解析】肯普的教學(xué)設(shè)計程序是初期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，重要優(yōu)勢是將學(xué)員38、下列屬于傷亡事故匯報和處理制度的是()。【解析】傷亡事故匯報和處理制度包括企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故匯報、傷39、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是()?，F(xiàn)工作目的為衡量原則，這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()?！窘馕觥繊徫坏拇嬖谑菫榱藢崿F(xiàn)特定的任務(wù)和目的服務(wù)的，崗位的增長、調(diào)于實現(xiàn)工作目的為衡量原則。因此，在工作崗位設(shè)計中，首先應(yīng)明確所屬單41、顧客力量分析不包括()?！窘馕觥款櫩土α康姆治鍪瞧髽I(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品42、()是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。43、360度考核宜采用()的評價方式?！窘馕觥?60度考核宜采用匿名的評價方式。44、()顯示了不一樣職系之間的相似相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。45、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的長處不包括()【解析】建設(shè)性評估是指在培訓(xùn)過程中以改善而不是以與否保留培46、在培訓(xùn)課程設(shè)計文獻中，內(nèi)容大綱不包括()。【解析】在課程設(shè)計文獻中，內(nèi)容大綱包括：①教學(xué)資源；②資料的構(gòu)造；③課程目的【解析】目的分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目的的措施，即通過建立包括財務(wù)指48、常見的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)協(xié)會采集公布的數(shù)據(jù)的措施屬于()。【解析】采集社會公開的信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資49、切中目的，適度細化，隨情境環(huán)境變化是指SMART原則規(guī)定里的()。A、Speed【答案】D【解析】見教材表4—8。51、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。52、人力資源需求預(yù)測的措施中。()的重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織【解析】人力資源需求預(yù)測的措施中，馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年的的是()。54、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，依次為()。C、知識培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培55、()措施是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對某一類崗位人員進行56、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法的描述中，對的的是()。57、()就是通過選用若干具有代表性的經(jīng)典人物、事件和崗位的績效特性進行分析研究。來確定58、工作性質(zhì)和特性相近的若干職系構(gòu)成的崗位群是()?！敬鸢浮緿61、行為環(huán)境要素的外部環(huán)境包括()?！窘馕觥客獠凯h(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度62、屬于培訓(xùn)中評估內(nèi)容的是()?！窘馕觥勘绢}考察的是培訓(xùn)中評估的內(nèi)容。計劃的可行性評估屬于培訓(xùn)前評估，主選用某種情境，從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他組員在一旁64、測評原則體系的橫向構(gòu)造重視測評素質(zhì)的()。65、選項中屬于人態(tài)工資的是()。C、動態(tài)薪酬66、在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序中，系統(tǒng)B級包括()67、對通過管理人員接替模型分析出的提高受阻的人，應(yīng)做到()。鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供愈加寬松的發(fā)68、選項中屬于企業(yè)補充醫(yī)療保險的特性是()。69、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序包括()?！窘馕觥考幽筒祭锔袼沟慕虒W(xué)設(shè)計程序：系統(tǒng)A級、系統(tǒng)B級、課程級、課堂級。70、下列選項中屬于薪酬對員工的功能的是()。71、勞動爭議的及時處理原則，對()處理程序進行了時間限制?！窘馕觥縿趧訝幾h的及時處理原則強調(diào)各處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、72、進取精神可以理解為()。73、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到()?！窘馕觥繝I造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到：直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害74、有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法對的的有()。75、調(diào)解的特點是()。76、360度考核措施的考核者包括()。77、如下對勞務(wù)派遣的表述對的的是()。B、勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一C、被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系D、被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一78、從試驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不一樣。考核量表可以分為()。79、培訓(xùn)效果行為評估的詳細措施有()。80、編制人員需求計劃時。企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)()來確定人員的需求量。【解析】企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動81、面試的發(fā)展趨勢有()。82、下列選項中屬于事實勞動關(guān)系形成原因的是()。83、企業(yè)年金基金是由()等項目構(gòu)成的。84、在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是()。85、績效考核原則的設(shè)計要遵照如下()D、不僅要能反應(yīng)企業(yè)目前的生產(chǎn)、管理水平，還要有一86、能力測評包括()?！窘馕觥磕芰y評包括一般能力測評、學(xué)習(xí)能力測評、特殊能力測評和發(fā)明力測評，而不包括綜合能力87、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括()。E、申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的88、從培訓(xùn)規(guī)劃對象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為()?！窘馕觥繌囊?guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能89、下列屬于崗位分類環(huán)節(jié)的是()。90、重大事故隱患管理制度包括()。91、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別重要有()。D、前者來源于組織的戰(zhàn)略目的的需要，后者與組戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進行層層分解產(chǎn)生；而后者一般是自下而上根據(jù)個人務(wù)指標為輔，重視對過去績效的考核，且指導(dǎo)績效改善的出發(fā)點是過去績效存的實行；而后者與組織戰(zhàn)略的有關(guān)程度不高，92、有關(guān)目的分解法的說法對的的是()。93、企業(yè)的發(fā)展階段一般包括()。B、起步期C、成長期94、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容重要包括()?！窘馕觥颗嘤?xùn)課程計劃是對某一課程的詳細描述。它是課程系列計劃的一部分，也是企業(yè)培訓(xùn)計劃的一部分。培訓(xùn)課程計劃重要包括課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍確實定、學(xué)員確實96、下列選項中，屬于一次量化的是()。【解析】一次性量化是指對素質(zhì)測評對象進行直接的定量刻畫，例如，違紀次數(shù)