【東方航空公司維修人員流失問題調(diào)研報告4800字】

東方航空公司維修人員流失問題調(diào)研報告摘要企業(yè)所在行業(yè)壁壘低、易于創(chuàng)立，這就造成了企業(yè)的競爭主體多，成為一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體。近年來企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，人才的忠誠度決定著企業(yè)能否充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。如何有效地留住人才，降低人力成本，使人力資源的使用效益最大化，已成為企業(yè)管理者和人力資源管理部門迫切需要解決的問題。文章以東方航空公司為研究對象，分析了該公司維修人員流失的基本情況，探討了該公司影響企業(yè)維修人員流失的因素，并針對其中出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的對策。以期能夠為降低企業(yè)維修人員流失率問題的理論研究及相關(guān)實踐提供一定的思路參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工流失；原因分析；解決對策隨著中國勞工制度的不斷健全，工資水平的不斷提高，員工的自我保護意識的蘇醒，企業(yè)經(jīng)營面臨的困難越來越多。但自2008年金融危機以來，大量中小企業(yè)紛紛關(guān)閉或遷回內(nèi)地，導致大量員工回流內(nèi)地。還有許多大公司正在快速縮減。而隨之而來的是，更高的員工流失率，以及供大于求的勞動力市場。一些有經(jīng)驗的技術(shù)骨干或基層工人的大量缺失，讓企業(yè)遭受巨大損失。而招聘難度大，入職后的新員工不適應(yīng)導致離職率高，培訓時間長，企業(yè)所投入的時間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、品質(zhì)保障、工作的有效性都會通過直接或間接的方式被影響到，而且員工的穩(wěn)定性也會受到影響。只有將流失率加以有效地控制，并采取有效措施預(yù)防及控制員工流失方能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，保持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力與成長的機會。因此筆者以東方航空公司維修人員流失為切入口，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。一、東方航空公司概況中國東方航空集團有限公司（ChinaEastern），是由中央直接管轄的國有獨資公司，也是國務(wù)院國有資產(chǎn)中國西北航空公司，聯(lián)合中國云南航空公司重組而成。是中國民航第一家在香港、紐約、上海三地上市的航空公司，1997年2月4日、5日及11月5日，中國東方航空股份有限公司分別在紐約證券交易所、香港聯(lián)合交易所、上海證券交易所成功掛牌上市。2014年9月29日上午，中國東方航空集團有限公司首架波音777-300ER飛抵北京首都國際機場，華麗亮相。并且在新機型上噴繪了全新涂裝。此架飛機于9月26日從美國西雅圖飛抵上海，隨即在上海、北京、廣州三地進行靜態(tài)展示。在第二架777-300ER（B-2002）交付后的第二天，東航開啟了上?！~約的航線。2018年11月30日，東航最新引進的首架空客A350-900寬體客機從法國圖盧茲飛抵上海虹橋國際機場。東航機隊由此踏上了700架的新臺階，其中空客飛機達365架，空客飛機數(shù)量位居全球第二、亞洲第一。二、東方航空公司維修人員流失的現(xiàn)狀（一）東方航空公司維修人員流失的數(shù)據(jù)1.調(diào)查目標（1）調(diào)查目標本研究的調(diào)查目標為：東方航空公司維修人員頻繁流失產(chǎn)生的原因。（2）調(diào)查對象此次研究調(diào)查采取樣本48人，（3）調(diào)查方法此次調(diào)查應(yīng)用到資料收集法、問卷調(diào)查法、面對面訪談法以及歸納總結(jié)法。主要以問卷調(diào)查法為主。（4）調(diào)查時間和地點時間：2021年7月—2021年9月2.調(diào)查內(nèi)容主要調(diào)查了東方航空公司維修人員的工作條件，薪酬待遇，個人發(fā)展情況，企業(yè)文化建設(shè)等等方面的調(diào)查。3.調(diào)查結(jié)果（1）工作條件對離職的影響 表1：工作條件對離職的影響工作條件是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計工作條件經(jīng)常加班人數(shù)071621448占比0%14.58%33.33%43.75%8.33%100.0%工作環(huán)境人數(shù)172415148占比2.08%14.58%24%31.25%2.08%100.0%工作疾病人數(shù)192013548占比2.08%18.75%41.67%27.08%10.42%100.%據(jù)這一項調(diào)查結(jié)果顯示，上班族跳槽因為“工作帶來的疾病”最大，“加班自主”產(chǎn)生的影響其次，“工作環(huán)境”不是主要原因。薪酬待遇對離職的影響表2：薪酬待遇對離職的影響薪酬待遇是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計薪酬待遇薪資標準不公平人數(shù)261719448占比4.17%12.5%35.42%39.58%8.33%100.0%福利較差人數(shù)061723248占比0%12.5%35.42%47.92%4.17%100.0%拖欠工資人數(shù)091417848人數(shù)0%18.75%29.17%35.42%16.67%100.%據(jù)這一項調(diào)查結(jié)果顯示，“工資水平不公平”對跳槽產(chǎn)生的影響達39.58%，“工資外福利待遇不公平”對跳槽產(chǎn)生的影響更是高達47.92%?！肮べY拖欠”有16.67%的員工不能容忍的地步，工資拖欠會對52%的員工造成離職。（3）個人發(fā)展對您離職的影響表3：個人發(fā)展對離職的影響個人發(fā)展是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計個人發(fā)展品牌培養(yǎng)不足人數(shù)051822348占比0%10.42%37.5%45.83%6.25%100.0%晉升空間有限人數(shù)052118448占比0%10.42%43.75%37.5%8.33%100.%對行業(yè)發(fā)展不樂觀人數(shù)142414548占比2.08%8.33%50%29.17%10.42%100%據(jù)該調(diào)查結(jié)果顯示，“個人發(fā)展可能性有限”的職員跳槽有45.83%，“賣場或品牌跳槽”有52.08%，“對行業(yè)發(fā)展不樂觀”有39.59%。另外，回答“百貨商店事業(yè)前景”和“不再關(guān)心百貨商店事業(yè)”的人(41.3%)和“一般”的人達43.48人。（4）文化建設(shè)對您離職的影響表4：文化建設(shè)對離職的影響文化建設(shè)是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計文化建設(shè)團隊缺少凝聚力人數(shù)172015548占比2.08%14.58%41.67%31.25%10.42%100.0%品牌團建不好人比142513548占比2.08%8.33%52.08%27.08%10.42%100.%據(jù)調(diào)查,多數(shù)維修人員對企業(yè)文化的理解度不夠高的出現(xiàn)?；卮稹皩﹄x職率產(chǎn)生的影響大體上是企業(yè)文化，對離職產(chǎn)生的影響”的人占少數(shù)。（5）其他原因?qū)δx職的影響表5：其他原因?qū)﹄x職的影響其他原因是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計其他原因照顧家人人數(shù)1216610448占比25%33.3%12.5%20.8%8.33%100.0%自身無法勝任工作人數(shù)182014548占比2.08%16.67%41.67%29.17%10.42%100.%想從事其他行業(yè)人數(shù)162413448占比2.08%12.5%50%27.08%8.33%100%自己想創(chuàng)業(yè)人數(shù)262214448占比4.17%12.5%45.83%29.17%8.33%100%根據(jù)以上調(diào)查顯示，照顧家人對跳槽產(chǎn)生的影響一般。高達一半以上的人回答說“想從事其他行業(yè)”。據(jù)調(diào)查，如果自己想創(chuàng)業(yè)，對跳槽產(chǎn)生的影響“一般”都有43.48%，“影響”為29.1%，“影響”非常大，也達到8.33%。想自己創(chuàng)業(yè)成為最主要的離職原因，這也反應(yīng)在對晉升空間和好的福利待遇的訴求。（二）東方航空公司維修人員流失的原因 1.缺乏有效的激勵機制和約束機制一直以來，東方航空公司在維修人員激勵方式上，通過物質(zhì)激勵占據(jù)相對較大的比重。目前，由于市場環(huán)境中競爭因素的日益增多，東方航空公司正在努力爭取員工，尤其是優(yōu)秀維修人員的留存。在這種環(huán)境下，目前的企業(yè)上升空間不夠是導致維修人員流失的一個很大的原因。維修人員為了提高收入水平，更多是通過跳槽來提高他們的價值。同時，有必要指出，在一些具有強烈的社會存在和價值觀念的員工中，他們追求的不僅是有競爭力的薪酬，更是對自身精神層面的成長和發(fā)展的更高要求。在工作過程中，維修人員不僅追求他們所能獲得的物質(zhì)回報，而且認識到自己的社會價值是其工作價值取向的重要內(nèi)容。除了傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵之外，尊重和認可已經(jīng)成為他們工作的共同動機。從長遠來看，這種單一的激勵模式將成為激發(fā)維修人員潛能的主要制約因素。在東方航空公司維修人員的世界觀和價值觀中，工作不僅是謀生的手段，而且在一定意義上是實現(xiàn)其潛力和價值的舞臺。因為，根據(jù)認知發(fā)展理論，人類創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生和應(yīng)用很大程度上與心理愉悅和放松有關(guān)。2.薪酬福利制度不合理員工的工資水平低于預(yù)期水平。薪酬水平是員工決定是否留在企業(yè)中的重要手段。只有當員工達到工資水平要求時，才能解決家庭的需要和需要。只有滿足這些需求，才能促進實現(xiàn)其他目標。企業(yè)員工無法滿足自己的需求，導致了辭職，這就要求其他公司提出更高的要求來滿足基本需求。中小企業(yè)的薪酬機制往往存在以下問題：首先，薪酬與收益通常不具有競爭優(yōu)勢，企業(yè)也沒有公平的機制。與此同時，中小企業(yè)很少關(guān)注員工的激勵機制。二是工資福利結(jié)構(gòu)不靈活，勞動強度大。經(jīng)常加班，一些小企業(yè)的員工沒有正常的休假時間、長的工作時間、過度的勞動強度、收入的報酬低于他們的工作能力、工作表現(xiàn)等預(yù)期的報酬，這一系列的因素可能導致員工流失。3.缺乏良好的工作氛圍不和諧的工作氛圍，嚴重阻礙員工的向心力，企業(yè)的凝聚力。企業(yè)需要建立自有的企業(yè)價值觀，把企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)內(nèi)涵、企業(yè)創(chuàng)新傳達到每個層級的員工，讓他們接受并執(zhí)行。企業(yè)要從企業(yè)員工出發(fā)，發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化，對員工要尊重也要愛護，建立企業(yè)良好的溝通體系，提高員工對企業(yè)的忠誠度、認同感和歸屬感，，激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的激發(fā)員工的能力，形成企業(yè)的凝聚力力。相比其他行業(yè)，運輸行業(yè)的規(guī)模大、發(fā)展快、競爭激烈，前期資金壓力相當大，因此，相對于普通行業(yè)企業(yè)，運輸行業(yè)的管理更加嚴格。這就要求企業(yè)要建立完善的管理體系和更成熟的企業(yè)文化核心。但實際上，企業(yè)和國內(nèi)大多數(shù)的運輸公司一樣，片面注重企業(yè)硬件管理，缺乏對企業(yè)文化的管理建設(shè)。離職面談資料顯示，35%的人員辭職的原因是工作壓力大，得不到企業(yè)的關(guān)懷。企業(yè)是一家知識和技術(shù)密集型企業(yè)，科學成果的產(chǎn)出與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤，因此，企業(yè)把注意力集中在工作效率上，對員工的人文關(guān)懷十分欠缺。加上長時間的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部己經(jīng)形成高層管理人員直接下達工作任務(wù)和工作指令，下級基層人員必須服從和執(zhí)行的不良管理習慣。特別是在出臺有關(guān)員工切身利益的政策時，高層管理人員都是關(guān)起門來，從企業(yè)利益最大化的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的政策和措施。三、防范東方航空公司維修人員流失的對策建議（一）調(diào)整企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及激勵機制一是充分利用物質(zhì)激勵機制，優(yōu)化激勵措施。根據(jù)“雙因素”理論，在薪酬設(shè)計中，企業(yè)薪酬應(yīng)分為基本工資和獎金兩部分。固定工資是基本工資，薪酬報酬是激勵因素，薪酬報酬應(yīng)與工作績效掛鉤。此外，還應(yīng)建立精神激勵機制。例如，年度高級維修人員甄選，通過對年度高層維修人員的評價，有助于找到維修人員之間的差距，激發(fā)維修人員之間的良好競爭，提高工作能力和工作作風，同時設(shè)立各種獎項并舉行頒獎典禮。這一可以激勵維修人員在工作上不斷的努力提高績效，同時對企業(yè)產(chǎn)生認同感。企業(yè)應(yīng)該本著精神上的要求，收集大量的合理化建議，為公司探索一定的經(jīng)濟效益，同時也提高了公司的綜合管理水平。（二）完善薪酬福利制度建立完善的薪酬福利制度，細分薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系，建立雙向晉升通道。2019年以前東方航空公司有9個薪級，3個薪檔，共分27個薪酬區(qū)間，2019年分出8個薪級，8個薪檔，共分出64個薪酬區(qū)間。因為東方航空公司屬于民企，管理崗位畢竟有限，好多優(yōu)秀的維修人員晉升機會很小。細分薪酬結(jié)構(gòu)，可以在一定程度給這些暫時沒有機會晉升的維修人員有奮斗的動力，他們可以通過努力工作，晉升上一級薪酬區(qū)間。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好工作環(huán)境人才是一切資源的能動者和創(chuàng)造者，隨著越來越激烈的高新運輸行業(yè)競爭，東方航空公司要改變過去對人力資源管理的傳統(tǒng)錯誤認識，重新認識人力資源對企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，企業(yè)的政策制度必須是站在基層的員工利益角度進行制定，在企業(yè)內(nèi)部定期開展管理者和基層員工的面對面溝通活動，讓管理人員深入了解員工的工作現(xiàn)狀和工作滿意度，及時解決維修人員的疑惑，關(guān)注維修人員的身心健康，增強維修人員對企業(yè)的向心力和滿意度，營造一個“公平、高效、舒適”的企業(yè)氛圍，有力地減少企業(yè)維修人員離職率的產(chǎn)生。結(jié)論在現(xiàn)代商業(yè)戰(zhàn)爭中，優(yōu)秀的人力資源是公司最重要的生產(chǎn)要素，公司人才競爭己發(fā)展到白熱化的程度。在公司激烈的競爭過程中，人力資源豐富、優(yōu)秀人才占有優(yōu)勢的公司將在競爭中占據(jù)有利地位。適當?shù)娜瞬帕鲃勇视欣诒３止景l(fā)展活力，但是如果人才流動率過高，將會導致公司員工流失過度現(xiàn)象的發(fā)生，直接影響到公司工作的連續(xù)性和高效性，員工的工作質(zhì)量和穩(wěn)定性。因此，如果公司不能根據(jù)實際情況來制定正確的保留員工流失策略，在一定程