第六章 人力資源管理課件

LOGO護(hù)理管理學(xué)第六章人力資源管理第五章人力資源管理企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

——彼得·

德魯克2第六章人力資源管理第五章人力資源管理第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述人力資源（HumanResources）又稱勞動(dòng)力資源，是依附于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動(dòng)能力，對組織的效益和發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力總和。人力資源管理（HRM）是有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程內(nèi)容：一是吸引、開發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍

二是通過高素質(zhì)的員工事項(xiàng)組織使命和目標(biāo)第六章人力資源管理一、人力資源管理的意義：（一）充分發(fā)揮人的作用（二）做到人盡其才，才盡其用（三）儲備人力資源第六章人力資源管理二、護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容（一）目標(biāo)：1.人與崗位匹配2.人與人的科學(xué)匹配3.人的需求與工作報(bào)酬匹配（二）護(hù)理人力資源管理內(nèi)容：包括人員編制、分工方式、任用調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核評價(jià)、獎(jiǎng)懲晉升等人事管理和人才資源管理。6第六章人力資源管理三、人力資源的特點(diǎn)可塑性流動(dòng)性閑置過程的消耗性組合性可變性人的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)第六章人力資源管理四、護(hù)理人力資源管理體系----副院長、護(hù)理部主任----科護(hù)士長-----護(hù)士長-----護(hù)士第六章人力資源管理五、護(hù)理人力資源管理職能護(hù)理人員資源規(guī)劃護(hù)理人員招聘護(hù)理人員培訓(xùn)

護(hù)理人員績效評價(jià)護(hù)理人員開發(fā)和發(fā)展護(hù)理人員人員薪酬管理及勞動(dòng)保護(hù)第六章人力資源管理1.護(hù)理人力資源規(guī)劃（nursinghumanresourcesplan）醫(yī)院人力資源管理部門和護(hù)理職能部門根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并作出策劃的過程10第六章人力資源管理2.招聘（recruitment）是組織及時(shí)吸引足夠數(shù)量具備應(yīng)聘條件的個(gè)人與具體工作崗位匹配的過程11第六章人力資源管理3.人員培訓(xùn)通過醫(yī)院護(hù)理人員的工作指導(dǎo)、教育和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，使護(hù)理人員在職業(yè)態(tài)度、知識水平、業(yè)務(wù)能力和工作能力等方面得到不斷提高和發(fā)展的過程12第六章人力資源管理4.績效評價(jià)（Performanceappraisal）是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效果進(jìn)行考查評價(jià)13第六章人力資源管理5.護(hù)理人員開發(fā)及發(fā)展減少人才流失6.護(hù)理人員的薪酬管理和勞動(dòng)保護(hù)14第六章人力資源管理第二節(jié)護(hù)理人員招聘招聘基礎(chǔ)：護(hù)理人力資源規(guī)劃護(hù)理工作分析招聘：擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息接受申請甄選：申請書資格篩選理論技術(shù)考核面試其他相關(guān)測試錄用過程：體格檢查背景調(diào)查試用錄用決策簽訂合同評估：程序效率第六章人力資源管理一、職務(wù)分析工作分析（jobanalysis）：又稱職務(wù)分析，通過觀察和觀察，對某崗位性質(zhì)進(jìn)行全面評價(jià)獲得確切信息的過程。職務(wù)分析概念的要素

分析崗位工作內(nèi)容確定職務(wù)固有的性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的關(guān)系和特點(diǎn)確定成員具備的要求16第六章人力資源管理工作描述（jobdescription）又稱工作說明，是對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法與工作相關(guān)的環(huán)節(jié)所作的書面說明。任職資格是根據(jù)工作所描述擬定的工作資格，主要內(nèi)容是文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況及其他。17第六章人力資源管理二、尋找符合護(hù)理崗位的候選人護(hù)理人員招聘（nursesrecruiting）醫(yī)院采取科學(xué)有效的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到醫(yī)院應(yīng)聘、醫(yī)院根據(jù)需要和應(yīng)聘者條件從中選取人選予以錄用的管理過程。18第六章人力資源管理三、招聘考核和面試（一）考核

理論

技能（二）面試19第六章人力資源管理四、錄用體檢和試用考察現(xiàn)試用時(shí)間改為2個(gè)月五、錄用決策和招聘工作評估20第六章人力資源管理一、醫(yī)院護(hù)理人員配置1.我國護(hù)理人力資源與教育狀況（1）護(hù)理人力資源配置不足（2）護(hù)理人力資源面臨著新情況（3）護(hù)理教育狀況有待改善

第三節(jié)醫(yī)院護(hù)理人員配置及管理崗位設(shè)置第六章人力資源管理（1）護(hù)理人力資源配置不足時(shí)間衛(wèi)生人員（萬）護(hù)士（萬）床護(hù)比醫(yī)護(hù)比2001年599萬128萬2004年130.78（29.8%）1:0.3350%1:0.422第六章人力資源管理（2）護(hù)理人力資源面臨的新情況健康服務(wù)需求的增加現(xiàn)行人事制度的改革人力資源國際化23第六章人力資源管理（3）護(hù)理教育狀況有待擴(kuò)大院校教育體系護(hù)理繼續(xù)教育趨勢24第六章人力資源管理醫(yī)院護(hù)理人員配置（一）護(hù)理人員配置的依據(jù)和方法滿足社會對護(hù)理服務(wù)的需求，科學(xué)分配護(hù)理人力（二）護(hù)理人員配置原則

科學(xué)配置原則成本效率原則結(jié)構(gòu)合理原則個(gè)人崗位對應(yīng)原則

25第六章人力資源管理二、護(hù)理管理崗位職責(zé)及任職資格護(hù)理部主任崗位職責(zé)及任職資格科護(hù)士長崗位職責(zé)及任職資格護(hù)士長崗位職責(zé)及任職資格第六章人力資源管理三、護(hù)理工作模式1．個(gè)案護(hù)理：

是一名護(hù)理人員負(fù)責(zé)一位患者全部會內(nèi)容的護(hù)理工作模式，又稱“特別護(hù)理”或“專人護(hù)理”。優(yōu)點(diǎn)：護(hù)士能全面、細(xì)致、高質(zhì)量地進(jìn)行護(hù)理。能及時(shí)解決病人身心方面的問題，護(hù)患關(guān)系好。加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任感。缺點(diǎn)：成本高，所需人力多、花費(fèi)大，不適合所有病人。護(hù)士換班而造成病人缺乏連續(xù)性護(hù)理。對護(hù)士的業(yè)務(wù)要求較高。27第六章人力資源管理2．功能制護(hù)理：是按照工作內(nèi)容分配護(hù)理人員每人承擔(dān)一個(gè)特定任務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：效率高、可以能力來分配工作，任務(wù)明確。缺點(diǎn)：未將病人視為整體。護(hù)患之間缺乏溝通和理解。護(hù)士長要負(fù)全責(zé)，導(dǎo)致與病人直接接觸時(shí)間減少了。28第六章人力資源管理3．小組護(hù)理：

是由一位有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士任組長，領(lǐng)導(dǎo)一組護(hù)士對一組患者提供護(hù)理工作。優(yōu)點(diǎn)：成員協(xié)調(diào)合理、相互溝通，氣氛好。工作有計(jì)劃，任務(wù)明確，易出成果。有利于小組不同等級人員發(fā)揮工作積極性。缺點(diǎn)：護(hù)理是責(zé)任到組，而非責(zé)任別人；對組長要求高。29第六章人力資源管理4．責(zé)任制護(hù)理（全責(zé)護(hù)理）：

是病人從入院到出院，由一位護(hù)士全面負(fù)責(zé)提供整體性、連續(xù)性的護(hù)理。包括：整體性護(hù)理：其護(hù)理評估與護(hù)理計(jì)劃包括了病人生理、心理、社會及經(jīng)濟(jì)問題。連續(xù)性護(hù)理：病人自入院到出院皆由一位全責(zé)護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理活動(dòng)策劃、執(zhí)行與評估。協(xié)調(diào)性護(hù)理：護(hù)士相當(dāng)于病人的代言人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)病人與其它醫(yī)療人員的溝通與聯(lián)系。個(gè)別性護(hù)理：病人參與護(hù)理計(jì)劃，而護(hù)理活動(dòng)視其個(gè)別的需要來制訂。優(yōu)點(diǎn)：病人安全感增加、護(hù)師獨(dú)立護(hù)理功能加強(qiáng)、工作效率高。缺點(diǎn)：對護(hù)士業(yè)務(wù)知識和技術(shù)能力要求高，人力需要多、經(jīng)費(fèi)耗量大。30第六章人力資源管理5．綜合護(hù)理：

是近年來發(fā)展的一種護(hù)理方式，是將責(zé)任制和小組制護(hù)理結(jié)合，由一組護(hù)士負(fù)責(zé)，8—12名病人的整體護(hù)理。31第六章人力資源管理

四、護(hù)理人力資源分配（一）排班的原則遵循24小時(shí)連續(xù)性，合理安排各班次人力銜接——滿足需求原則掌握工作規(guī)律，利于醫(yī)療、護(hù)理、護(hù)理員工作互不打擾，提高效率——效率原則保持各班工作量均衡——公平原則

結(jié)構(gòu)合理

按職上崗原則第六章人力資源管理二、護(hù)理人員的排班方法1.周排班法2.周期排班法3.APN排班法A8:00——16:00P16:00——24:00N0:00——8:0033第六章人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員績效評價(jià)評價(jià)的作用評價(jià)的基本原則評價(jià)的工具及評價(jià)責(zé)任績效評價(jià)程序34第六章人力資源管理績效評價(jià)（performanceappraisal）績效——是一個(gè)組織評價(jià)完成工作的結(jié)果?？冃гu價(jià)——是組織通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對護(hù)理人員的工作效果進(jìn)行定期考查評價(jià)的過程。35第六章人力資源管理一、護(hù)理人員績效評價(jià)的作用人事決策作用診斷作用激勵(lì)作用教育和管理作用36第六章人力資源管理二、護(hù)理人員績效評價(jià)的基本原則

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開化原則評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則評價(jià)激勵(lì)原則評價(jià)結(jié)果公開化原則評價(jià)面談原則37第六章人力資源管理三、護(hù)理人員績效評價(jià)工具（一）績效評價(jià)工具1.績效評價(jià)表：是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)的工作效率衡量方法。根據(jù)的指標(biāo)有兩種類型：一是與工作相關(guān)的指標(biāo)；二是與個(gè)人特征相關(guān)的指標(biāo)。制定績效評價(jià)指標(biāo)的原則行為導(dǎo)向明確具體可衡量切實(shí)可行控制時(shí)間、資源38第六章人力資源管理2.排序法：是評價(jià)者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績的順序排列起來進(jìn)行比較的評價(jià)方法。3.比例分步法：是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價(jià)方法。4.描述法：是評價(jià)者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價(jià)的方法39第六章人力資源管理5.關(guān)鍵事件法：是將被評價(jià)人員在工作中的有效行為和無效過錯(cuò)誤行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法6.目標(biāo)管理法：是評價(jià)重視成員對組織或部門的個(gè)人，是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法7.360度績效評價(jià)方法：是由被評價(jià)者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評價(jià)者本人從多個(gè)角度對被評價(jià)者工作業(yè)績進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。信息來源具有多樣性，可保證評價(jià)的準(zhǔn)確性、客觀性40第六章人力資源管理（二）績效評價(jià)責(zé)任：直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)同行評價(jià)自我評價(jià)下屬評價(jià)組合評價(jià)41第六章人力資源管理四、績效評價(jià)程序42第六章人力資源管理第五節(jié)護(hù)理人員培訓(xùn)一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的：

幫助護(hù)理人員適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化、滿足市場人才競爭和護(hù)士自身發(fā)展的需要、提高部門和組織效率、建立醫(yī)院組織文化。43第六章人力資源管理二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則重點(diǎn)培訓(xùn)和圈員培訓(xùn)相結(jié)合原則長期性與急用性相結(jié)合原則44第六章人力資源管理三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：組織工作個(gè)人確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效率評價(jià)人力資源培訓(xùn)模式45第六章人力資源管理四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)護(hù)理管理人員培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方法講授法演示法討論法視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)等46第六章人力資源管理第六節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)生涯規(guī)劃1.職業(yè)和職業(yè)生涯2.職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展3.護(hù)理職業(yè)路徑4.職業(yè)期望和職業(yè)動(dòng)機(jī)5.護(hù)士職業(yè)素質(zhì)47第六章人力資源管理二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林亳斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的職業(yè)錨理論48第六章人力資源管理三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人與特長和組織社會需要相結(jié)合原則長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合原則49第六章人力資源管理四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人需要和愿望人事咨詢和評價(jià)個(gè)人發(fā)展努力個(gè)人需要培訓(xùn)和發(fā)展方案人事規(guī)劃和崗位組織需要和機(jī)會職業(yè)途徑安排個(gè)人需要職業(yè)生涯規(guī)劃與管理流程圖50第六章人力資源管理臨床護(hù)理專家?？谱o(hù)士4級?？谱o(hù)士3級?？谱o(hù)士2級?？谱o(hù)士1級護(hù)理管理專家資深管理者中級管理者初級管理者護(hù)理教育專家資深教育者熟練教師初級教師?？谱o(hù)士培訓(xùn)管理專業(yè)培訓(xùn)教育專業(yè)培訓(xùn)中專起點(diǎn)第6年可申請大專起點(diǎn)第4年可申請。申報(bào)條件：具備大專學(xué)歷，5年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)合格、績效考核優(yōu)良者。本科起點(diǎn)第3年可申請申報(bào)條件：3年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)合格、績效考核優(yōu)良者碩士起點(diǎn)第2年可申請申報(bào)條件：2年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)合格、績效考核優(yōu)良者護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展途徑51第六章人力資源管理第七節(jié)護(hù)理人員薪酬管理一、薪酬概述1.薪酬（compensation）是指組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。2.薪酬的分類（如下圖）：薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬