組織行為學基本動機概念

2024/5/916組織行為學OrganizationalBehavior5/9/20241組織行為學基本動機概念第六章基本的動機概念能夠達到的學習目標：掌握動機的過程、馬斯洛的需求層次理論掌握X理論和Y理論的差異、區(qū)分激勵因素和保健因素掌握目標設置理論熟悉高成就需要者喜歡的工作特征熟悉哪些類型的工作目標能夠提高工作績效了解當員工感到報酬過低時，對他們有哪些影響了解期望理論中的幾個關(guān)鍵關(guān)系了解當代各種動機理論之間是如何相互補充的2024/5/925/9/20242組織行為學基本動機概念閱讀：P157“他的動機是什么”

“動機”一詞的最初使用是在20世紀初。哲學家討論人的行為原因。

霍布士：一切行為的根本原因在于追求快樂、逃避痛苦。之后演變?yōu)樾睦硐順分髁x，影響了一些動機理論。注：托馬斯·霍布士（1588—1679）是英國唯物主義思想家，也是英國聯(lián)想主義心理學的先驅(qū)。

“動機”這一概念是由伍德沃斯于1918年率先引入心理學的，他把動機視為決定行為的內(nèi)在動力。注：伍德沃斯（1869—1962）是美國哥倫比亞機能心理學的主要代表。2024/5/935/9/20243組織行為學基本動機概念一、動機（一）定義

□組織行為學：動機是一種過程，體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。動機是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。動機水平因人而異，對同一個體來說還因時而異。

□心理學上：動機指發(fā)動、指引和維持軀體和心理活動的內(nèi)部過程或內(nèi)部動力。動機三因素：方向、強度、堅持性產(chǎn)生的誘因：滿足需要2024/5/945/9/20244組織行為學基本動機概念動機是滿足需要的過程。2024/5/955/9/20245組織行為學基本動機概念（二）功能1、激活功能

動機能推動個體產(chǎn)生某種活動，使個體由靜止狀態(tài)轉(zhuǎn)為活動狀態(tài)，體現(xiàn)了個體的能動性。如：為了消除饑餓，尋找食物；為了擺脫孤獨，結(jié)交朋友。2、指向功能

動機能使個體的行為指向某個特定目標。例如個體在學習動機支配下，去圖書館和教室學習；在成就動機支配下，選擇具有挑戰(zhàn)性的任務。

3、維持和調(diào)整功能

動機的維持功能表現(xiàn)在行為的堅持性方面。如為目標一直努力學習，當成績不滿意時，調(diào)整學習方法等。2024/5/965/9/20246組織行為學基本動機概念二、早期的動機理論（一）需要層次理論提出者：馬斯洛將人的需要分成：生理、安全、歸屬（社會）、尊重、自我實現(xiàn)五種從低級到高級的基本需要。每個人在不同的時期都存在優(yōu)勢需要。這一理論因為符合人的直覺而廣泛流行。2024/5/97生理需要安全需要歸屬（社會需要）自我實現(xiàn)需要尊重需要5/9/20247組織行為學基本動機概念2024/5/98ERG理論：生存、關(guān)系、成就需要5/9/20248組織行為學基本動機概念中國古代的需要層次論

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。買到田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺。縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣。做了皇帝求仙術(shù)，更想登天跨鶴飛。若要世人心里足，除是南柯一夢西。2024/5/995/9/20249組織行為學基本動機概念（二）X理論和Y理論X理論的四種假設：（消極的）1.員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；2.由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標；3.只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令；4.大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。5/9/202410組織行為學基本動機概念Y理論的四種假設：（積極的）1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；2.如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；3.通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；4.人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。5/9/202411組織行為學基本動機概念（三）赫茨伯格雙因素理論1、理論基本內(nèi)涵赫茲伯格雙因素理論以把態(tài)度當作工作動機而著名。將傳統(tǒng)的所謂激勵因素應該劃分為兩類因素：

保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活。

激勵因素：成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展。5/9/202412組織行為學基本動機概念赫茲伯格雙因素理論2024/5/913滿意中性層不滿意提供滿意消除不滿意沒有滿意沒有不滿意5/9/202413組織行為學基本動機概念2、雙因素理論的應用

激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果。管理者應最大限度的減少組織保健因素的作用(不可忽視)，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度?，F(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來。激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成。5/9/202414組織行為學基本動機概念三、當代動機理論（一）麥克萊蘭的成就激勵理論（需要理論）認為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要歸屬需要（或交互聯(lián)系的需要）其中個人對成就的追求是激勵的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標志。2024/5/9155/9/202415組織行為學基本動機概念麥克萊蘭認為高成就追求的人有三個主要特點：他們?yōu)樽约褐贫ê侠淼墓ぷ髂繕怂麄兿Ｍ玫焦ぷ餍Ч姆答佀麄兡軌蛎鞔_的知道和控制工作的結(jié)果5/9/202416組織行為學基本動機概念成就需要與工作績效：高成就者更喜歡具有個人責任感、可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境；高成就者未必是優(yōu)秀的管理者；歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)；通過培訓可以激發(fā)員工的成就需要。2024/5/9175/9/202417組織行為學基本動機概念（二）認知評價理論P165-167閱讀自學基本觀點：隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機的總體水平。外部獎勵和內(nèi)部獎勵的相互依賴性。為了避免內(nèi)部動機降低，似乎更為合理的做法是，個體的工資水平不隨工作績效的變化而變化。P170-172自我效能感理論、強化理論5/9/202418組織行為學基本動機概念（三）目標設置理論1、基本理論目標設置理論以激勵中有效的設置工作行為的目標為理論出發(fā)點。目標的設置有三個基本點：目標的具體性目標的難度目標的可接受性

目標價值實際行動和工作績效目標或目的激情或愿望5/9/202419組織行為學基本動機概念2、目標設置理論的應用保持目標的專一性，要明確規(guī)定達成目標與工作績效提高的直接聯(lián)系工作目標要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動者參與工作及行為目標的設置設置的目標要保持一定的可接受性，使行動者能夠理解它的執(zhí)行對于達成目標及其行為提供公平的競爭機會目標的達成時間不要過長以免目標需求及動機的減弱目標行為一定是具體的要對目標行為給予反饋及時5/9/202420組織行為學基本動機概念注：影響目標設置和工作績效的兩大類因素：個人因素：取得成就的需要和愿望、達成目標的迫切程度和個人的知識、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵系統(tǒng)、以往目標行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等目標管理MOB：在大多企業(yè)中實際采用，強調(diào)員工參與對目標的設置工作，這些目標是明確的、可檢驗的和可測量的。強調(diào)：把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織各組織單元和個體的具體目標。目標具有操作性。（P170圖6-5目標階梯）5/9/202421組織行為學基本動機概念（三）公平理論1、研究內(nèi)容亞當斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出。亞當斯認為報酬公平比報酬種類和數(shù)量更能激勵員工工作動機。兩個基本假設：個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎賞或報酬為基點的；個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較。公平理論認為；員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。5/9/202422組織行為學基本動機概念自己與他人的比較自己的目前與過去的比較不公平產(chǎn)生的原因5/9/202423組織行為學基本動機概念2、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人；某一參考群體；一般的標準當個人感到不公平時會做出以下行為調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系5/9/202424組織行為學基本動機概念3、公平理論在管理中的應用管理者努力設置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評價激發(fā)人的工作行為和動機公平對待和評價每個人投入和所得對不公平狀態(tài)進行及時調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟的杠桿作用管理者要時刻對所運轉(zhuǎn)的激勵系統(tǒng)進行評價和調(diào)整分配公平程序公平互動公平5/9/202425組織行為學基本動機概念（四）期望理論理論認為：個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。關(guān)注三種關(guān)系：

努力-績效關(guān)系績效-獎勵關(guān)系獎勵-個人目標5/9/202426組織行為學基本動機概念2024/5/927

期望值努力導致成功概率大

效價晉升的強烈愿望

工具性績效導致晉升的概率中等

動機拉力增加

行為更加努力

初始結(jié)果晉升

第二結(jié)果同事認可

滿足繼續(xù)努力5/9/202427組織行為學基本動機概念1、基本模式：佛魯姆《工作與激勵》，1964M（激勵）=V（效價）×E（期望）期望：個人對其行為達成預期目標可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價：達成目標對個人需要滿足價值的高低，也就是目標對滿足需要的重要性2、綜合模式M（激勵）=E（期望）×

V（效價）×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績效與報酬之間相互關(guān)系的因素2024/5/9285/9/202428組織行為學基本動機概念期望效價關(guān)聯(lián)性激勵能力技術(shù)努力績效結(jié)果（報酬）E值I值V值+公平-感綜合模式5/9/202429組織行為學基本動機概念3、理論修正：期望是分等級的第一級期望是指績效或工作目標的達成第二級期望是由第一級期望所帶來的結(jié)果，如提升獎金等兩級之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）5/9/202430組織行為學基本動機概念激勵（努力的動力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績效能得到什么報酬？）增加工資提升公認（贊賞）效價（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果5/9/202431組織行為學基本動機概念4、期望理論的核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績效工作績效是否能夠與個人所獲得的報酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報酬對個人的價值有多大5/9/202432組織行為學基本動機概念5、期望理論的應用期望理論在管理上應用：明確EP的期望值，P是工作績效，即使行動者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報酬，使行動者相信良好工作績效必然會得到合理的獎勵和報酬明確V值與個人需求的關(guān)系，提高V值滿足個人需求的重要性5/9/202433組織行為學基本動機概念明確認識行為的具體表現(xiàn)，使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達成期望行為明確行動者的角色期望，使他們真正知道組