論勞動者的辭職權(quán)

摘要隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國推進依法治國建設(shè)，保護人權(quán)已達成現(xiàn)實共識。勞動者辭職已成為一種習以為常的現(xiàn)象，現(xiàn)行的勞動立法中的辭職制度針對勞動者部分行使辭職權(quán)利仍不夠明細，容易導致辭職權(quán)糾紛常現(xiàn)。固本文從現(xiàn)實生活著手，歸納濫用辭職權(quán)的情況、辭職帶來的后續(xù)問題以及在這次疫情期間關(guān)于勞動者辭職權(quán)的現(xiàn)存問題進行分析，然后針對問題提出完善勞動者辭職權(quán)的保護途徑和對策，好讓勞動者能保障自己的權(quán)益同時，又能維護用人單位的利益，使“兩者”保持適當?shù)钠胶?，為如今新形勢下進一步完善勞動者行使辭職權(quán)的制度盡一份力。關(guān)鍵詞：勞動者辭職權(quán)保護途徑對策AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,Chinahasreachedarealisticconsensusinpromotingtheconstructionoftheruleoflawandprotectinghumanrights.Theworkerresignshasbecomeakindofaccustomedphenomenon,thecurrentlaborlegislationintheresignationsystemforthepartoftheworkertoexercisetherighttoresignisstillnotenoughdetail,easytoleadtothedisputeoftherighttoresignoften.Thrift,beginfromreallife,summarizedthesituationoftheabuseofrighttoresignation,toresignandproblemsassociatedwithsubsequentduringtheoutbreakofthelaborers'righttoquittheanalysisofexistingproblems,andtheninviewoftheproblemputforwardtoperfecttheprotectionofthelaborers'righttoresignapproachesandcountermeasures,sothatworkerscansafeguardtheirownrightsandinterestsatthesametime,andtosafeguardtheinterestsoftheunitofchooseandemploypersons,tokeep"two"therightbalance,isnowunderthenewsituationtofurtherimprovethesystemofthelaborers'righttoexercisetheresignationofahand.Keywords:ThelaborerRighttoresignProtectthewayCountermeasures目錄一、引言…………………1二、勞動者辭職權(quán)的內(nèi)涵界定………1（一）辭職權(quán)的概念及類別…………1（二）辭職權(quán)的性質(zhì)和相關(guān)法條分析………………2（三）立法的精神和意義……………3三、勞動者辭職權(quán)行使中存在的問題及原因分析………3（一）特殊勞動者的辭職權(quán)難以得到保護…………3（二）疫情期間，勞動者辭職權(quán)該如何正確使用…………………4（三）勞動者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮…………5（四）勞動合同中部分規(guī)定不夠明細化………7四、完善勞動者辭職權(quán)的保護途徑和對策…………………8（一）適當調(diào)整一下傾斜保護的立法理念…………8（二）可適當采用“勞動者分層”的管理模式……8（三）設(shè)置我國不同勞動合同期限的適用范圍……8（四）細化預(yù)告辭職權(quán)中的“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定………………9（五）明確勞動者違法辭職的后果…………………9五、結(jié)語……………10參考文獻…………10致謝…………………11論勞動者的辭職權(quán)引言現(xiàn)代勞動法的立法理念是保護與救濟勞動者，近年來，我國勞動者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮，社會勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，對用人單位的人力資源管理帶來諸多不便，隨即也存在許多辭職權(quán)的不利影響，但我們不能否認其立法的正當性，根據(jù)如今我國勞動力供大于求的情況來看，大部分勞動者在我國的社會關(guān)系中仍然處于弱勢地位，立法者在立法時對弱勢一方實施傾斜性保護，但筆者覺得，這樣有悖于法律的公平正義原則，當然這并不是懷疑法律的立法公正性，問題的暴露正是我們需要完善改正的地方，這是一個社會發(fā)展進步的表現(xiàn)，因此本文從對辭職權(quán)的內(nèi)涵界定以及在行使辭職權(quán)中存在的問題及原因分析這些方面進行探討，提出完善勞動者辭職權(quán)的保護途徑和對策，運用更加公平的方式制衡雙方當事人，使勞動者與用人單位能正確認識其權(quán)利存在的重要意義，才是最終的立法目的。二、勞動者辭職權(quán)的內(nèi)涵界定辭職權(quán)的概念及類別辭職權(quán)，是指勞動者受雇于用人單位期間，得以解除正在履行的勞動合同，使得雙方的勞動關(guān)系歸于消滅的權(quán)利[4]。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)，勞動者的辭職權(quán)可以分為以下幾個方面：一是預(yù)告辭職權(quán)，是指勞動者提前一段時間向用人單位表達離職意思表示后，往后雙方勞動關(guān)系屆滿三十日即可正式宣告其結(jié)束，此種屬于無需用人單位同意勞動者的辭職意向的情況，值得注意的一點是，勞動者可以享有這類特殊情況的辭職權(quán)，但需要同時具備時間條件和形式條件兩個必要前提方才可以走人。二是及時辭職權(quán)，是指勞動者無需提前告知用人單位便可解除勞動關(guān)系的情況。使用這一權(quán)利的前提條件是用人單位違背了相關(guān)法條法規(guī)，并存在偏差，且無承擔用人單位對勞動者所承擔的義務(wù)，此時勞動者無需提前告訴用人單位辭職的意思表示便可自行離職。三是特殊辭職權(quán)，是指勞動者想要單方解除勞動關(guān)系時，完全無需告知用人單位也無需商量，便可立即解除的情況。勞動者想要行使這一職權(quán)的前提是，用人單位必須是在工作期間侵害了勞動者的基本權(quán)益，甚至對勞動者的生命健康安全造成威脅，這時，勞動者便無需提前告知用人單位，也無需向單位告知自己的辭職意向，直接走人，勞動關(guān)系便可解除了。綜上所述，勞動者享有勞動權(quán)利的同時，也有履行的義務(wù)，而辭職權(quán)是勞動權(quán)中必不可少的構(gòu)成要素，每一種辭職權(quán)都有其自己的特點、條件、范圍執(zhí)行和義務(wù)手段，若少了辭職權(quán)，勞動者所享有的權(quán)利則不是一個完整的有機體系，本文結(jié)合現(xiàn)實生活中的辭職權(quán)糾紛問題從這三種類型的辭職權(quán)進行展開分析論述。（二）有關(guān)辭職權(quán)的性質(zhì)和相關(guān)法條分析我國《勞動合同法》明確賦予勞動者辭職權(quán)，其是勞動者的一項基本人權(quán)，也是勞動權(quán)中重要的內(nèi)容之一，因而勞動權(quán)是勞動合同法的基礎(chǔ)。該立法使得勞動者有了充分的擇業(yè)自由，同時確定了勞動者的人格獨立地位，同樣為作為弱者一方的勞動者保障了有利地位。對于預(yù)告辭職權(quán)，有相關(guān)法條的規(guī)定，《勞動法》第三十一條的規(guī)定主要說明勞動者欲要解除勞動合同，也要給用人單位三十日的預(yù)告期，以書面形式通知用人單位；我國現(xiàn)行《勞動合同法》第三十七條規(guī)定同樣說明勞動者想要與用人單位解除勞動合同，即在辭職前三十日須用書面表達給用人單位，方可解除勞動合同；若是勞動者在試用期內(nèi)的，須提前三日通知用人單位，才可以解除勞動合同，這法條主要針對的是遵循法條規(guī)定來履行合同；從這兩法條上體現(xiàn)的立法目的就是為了方便用人單位一個緩沖的時期，讓其能找到另一位勞動者來替補辭職那位的空缺，這樣一來不僅可以落實用人管理制度，充分促進人才的流動，維護用人單位的發(fā)展，還合理規(guī)范社會人才資源的配置。同時從中也體現(xiàn)了勞動者在規(guī)定中的“主動性”和“任意性”。從及時辭職權(quán)與特殊辭職權(quán)的來看，筆者覺得《勞動法》第三十二條規(guī)定符合其性質(zhì)，大致說明當勞動者在試用期間時、或用人單位沒有按照勞動合同履行協(xié)議支付勞動報酬或者為勞動者提供勞動條件的，亦或是用人單位使用暴力、威脅或非法限制勞動者人身自由的手段方法強制其實施勞動的，凡是有以上情況之一，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同；當用人單位損害到勞動者利益時，勞動者可隨時解除勞動合同，無需像預(yù)告辭職權(quán)那樣需要程序條件等，然而此法規(guī)的最終的立法目的還是為了保護勞工的合法權(quán)益，筆者認為，在實踐中，用人單位和勞動者之間在解除勞動合同過程中，雙方所享有的權(quán)利和履行的義務(wù)都難以達到一個平衡點，國家應(yīng)當把兩者的步伐調(diào)整至一個范圍，這樣才能提高國家公平公正的法治精神。（三）立法的精神和意義辭職權(quán)的立法充分反映了現(xiàn)代保護勞工的立法理念。在現(xiàn)實生活中，絕大部分的勞動者是使用辭職權(quán)并不是出于自由選擇的意思自治表示，相反是由于用人單位所提供的工作環(huán)境、薪酬不滿、福利待遇以及為人相處模式不和等等原因不能滿足勞動者的現(xiàn)實所需來提出的，國家之所以給予勞動者辭職權(quán)，一方面是為了維護勞動者的合法權(quán)益，另一方面可通過此權(quán)利對用人單位有威懾的作用，督促該用人單位在不足方面有所改善，立法的精神和意義，形成一個良好的制衡。辭職權(quán)的設(shè)立有利于勞動力資源的合理配置。通過該權(quán)利使社會的人才資源得以充分流動利用，有利于防止“大材小用”的現(xiàn)象等人才資源的浪費，好讓勞動者在社會職場上有多個選擇的機會，根據(jù)自身的現(xiàn)實和發(fā)展需要，結(jié)合自己興趣愛好、消費觀念和知識能力等，獲得一份稱心如意的工作，與用人單位形成最佳組合，為構(gòu)建社會主義形成和諧社會共同進步。辭職權(quán)的設(shè)立有利于體現(xiàn)勞動者在法律上人格獨立的地位。如今現(xiàn)實生活中，勞動者必須依賴用人單位的生產(chǎn)資料進行勞動，在此處用人單位的地位優(yōu)勢明顯，很多情況下，用人單位出于維護自身的利益而選擇損害勞動者的合法權(quán)益，而國家為了保護絕大部分的弱勢勞動者，行使強制力為勞動者提供一些權(quán)利，從而限制用人單位。三、勞動者辭職權(quán)行使中存在的問題及原因分析特殊勞動者的辭職權(quán)難以得到保護十六到十八周歲之未成年在寒、暑假工期間是否可以行使辭職權(quán)現(xiàn)實生活中諸多十六到十八周歲的未成年勞動者想要利用寒暑假期空余時間體驗下社會經(jīng)驗，固想要去一些用人單位工作并獲取勞動報酬，通俗說，即是臨時工，屬特殊勞動者，若用人單位事先存在過錯使這些未成年的臨時工勞動權(quán)益受到侵犯時，他們能否行使勞動者的辭職權(quán)來維護自身權(quán)益？筆者認為，我國法律對勞動者含義解釋是指達到十八周歲的法定年齡且具有勞動能力者，其主要生活來源主要為從事某種社會勞動獲得收入為目的，依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，在用人單位的經(jīng)管下，為用人單位勞動并獲取勞動報酬的自然人；這里的法定年齡屬于法律內(nèi)一種區(qū)分成年人與未成年人之間范疇的其中一種定義，但我國《民法通則》第十一條第2款法則主要闡述這類以自己的勞動收入為主要生活來源的十六歲以上不滿十八周歲的公民，是可視為完全民事行為能力人，是適合勞動者的要求，所以筆者認為，十六歲以上不滿十八周歲的勞動者應(yīng)當屬于合法的特殊勞動者，其同樣理當適用我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定以及可結(jié)合我國《未成年人保護法》的第三十八條規(guī)定來保護十六歲以上不滿十八周歲公民的合法權(quán)益，如今某些用人單位運用自己的企業(yè)制度去制約十六周歲未成年勞動者的權(quán)利，若讓其進行有危害行為的工種時，他們也應(yīng)該使用辭職權(quán)利防止用人單位的侵害，所以，筆者覺得，應(yīng)當把十六周歲到十八周歲之間的未成年寒暑假工歸類為特殊勞動者，當其勞動權(quán)益受到侵害時，其監(jiān)護人同樣可以行使我國的法律制度來維護未成年子女的權(quán)益。2、作為特殊職業(yè)的飛行員辭職權(quán)應(yīng)如何得到保護？我國對于特殊勞動者的辭職權(quán)沒有做明確規(guī)定，從而使用人單位有機可乘，例如特殊職業(yè)飛行員，作為一類受國家保護的特殊勞動者，在所調(diào)查的案例中，絕大部分的航空公司與勞飛行員在勞動合同中規(guī)定，若用人單位屬違約在先的情況，且飛行員想要單方面解除勞動合同，則必須向用人單位付清在職時的培訓費用，否則航空公司不同意解除勞務(wù)關(guān)系，筆者認為，若用人單位有違約在先的情況，其規(guī)定制約了飛行員選擇職業(yè)的自由，且忽視了《勞動合同法》立法中勞動者擁有預(yù)告辭職權(quán)的權(quán)利，同時也違背了我國法律的內(nèi)在精神，全職飛行員同樣是屬于勞動者，理應(yīng)他們也有權(quán)可提前三十日書面向航空公司提出辭職的權(quán)利，我國法律對勞動者這一項權(quán)利進行保護，飛行員理應(yīng)也有權(quán)單方解除這一合同。疫情期間，勞動者辭職權(quán)該如何正確使用1、疫情期間提出辭職，疫情期間在家待工該算進三十天內(nèi)嗎？在疫情狀況下，為了配合國家管理工作，足不出戶已經(jīng)成為生活狀態(tài)，隨著疫情的好轉(zhuǎn)，許多公司申請復工復產(chǎn)，為了保證工作效率，待家工作是必不可少的；期間許多的勞動者在疫情期間想提出辭職，因此從中帶來一些困惑：根據(jù)勞動法規(guī)勞動者要提前三十日以書面形式通知用人單位屬程序條件，困惑的是疫情期間這三十日公司仍沒開始營業(yè)，這辭職是否不作數(shù)？筆者認為，《勞動法》的第三十一條規(guī)定中這“三十日”沒有細化規(guī)定，只要勞動者仍然是該用人單位的職員，無論勞動者身在何處，且公司是否在營業(yè)期間，只要你是提前三十日以書面的模式告訴用人單位辭職意向即可，這是《勞動法》賦予勞動者的法定權(quán)利，該權(quán)利不應(yīng)受任何條件的限制，這是為了勞動者可以充分行使職業(yè)自由的選擇權(quán)利，也是勞動者的辭職權(quán)依法得到的有效保障。2、在疫情治療期間勞動者能否被用人單位勸退？在疫情時期，全國人民眾志成城，積極響應(yīng)國家的號召，共度難關(guān)，同時疫情開始好轉(zhuǎn)，許多用人單位開始了復工潮，許多勞動者在疫情期間被隔離或被感染肺炎，同時某些用人單位受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難，不得已選擇裁員、勸退的方式去辭退勞動者，讓勞動者之間簽訂辭職協(xié)議，這樣做是否正確？筆者認為，在疫情期間，用人單位不能夠隨便以患肺炎的理由辭退員工，特別注意的是某些勞動者不能及時參與工作的，在當?shù)卣畯娭聘綦x的，亦或是被感染上肺炎并處于隔離階段的，用人單位不得憑借勞動合同法的第四十條和四十一條的規(guī)定與勞動者解除合同，同時用人單位應(yīng)當支付勞動者在這期間的工作報酬，但是就會缺乏公平，所以筆者認為，用人單位不妨通過與勞動者協(xié)商一致，采取調(diào)整薪金的方式，可要求勞動者在家工作，亦或者安排輪流輪休等方式來安穩(wěn)勞動者的工作崗位，若符合規(guī)定，用工單位可按規(guī)定申請穩(wěn)崗補貼，這樣一來，不僅勞動者的合法權(quán)益得到保障，而且也能穩(wěn)健用人單位的發(fā)展。勞動者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮1、勞動者提出辭職后反悔我國法律規(guī)定勞動者可享有單方解除與用人單位所訂立的勞動合同的權(quán)利，前提是勞動者必須提前三十日以書面形式\o"報告"報告用人單位，但在這三十日的預(yù)告期內(nèi)，有的勞動者的突發(fā)情況可能因為女職工因懷孕、工傷、或者非因工負傷等其他情況后悔提交辭職申請書后，想要在預(yù)告期間內(nèi)向公司索要一筆經(jīng)濟賠償費用；這種現(xiàn)象實屬濫用辭職權(quán)。筆者認為，辭職權(quán)歸于形成權(quán)的一種，即勞動者用自己一方意思表示從而使法律關(guān)系發(fā)生變化的權(quán)利，對于辭職的申請是否有效，關(guān)鍵在于在勞動者提出書面辭職申請書交由公司部門接收開始，該辭職權(quán)利已經(jīng)生效，無論公司是否批準，勞動者均可在三十日后自動離職，若該辭職申請書未到達公司，或是公司并未接收到勞動者要辭職的真實意思表示時，那此時的意思表示則尚未生效，勞動者方可撤回辭職申請；因此，勞動者雖然有任意辭職權(quán)，但是若不存在欺詐、脅迫、重大誤解等法定事由的情況下，即使是工傷、懷孕和非因工負傷等事由，也不可以根據(jù)自己的意愿隨意撤回或撤銷已經(jīng)生效的辭職申請。2、勞動者利用辭職權(quán)利，騙取用人單位賠償金雖然我國法律予以勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，保障其辭職權(quán)，但由于未對其辭職權(quán)加以限制條件和細化法規(guī)，若勞動者自行提出離職，則不能根據(jù)國家的相關(guān)政策享受經(jīng)濟補償金，故現(xiàn)實生活中，仍然存在許多勞動爭議，例如：由于用人單位的資金周轉(zhuǎn)需要些時間，卻遲發(fā)工資一兩天，而勞動者未提出辭職申請便以用工單位不發(fā)工資為由第二天開始拒絕上班，隨后用工單位不得已出具說明把該勞動者辭退，然而該勞動者認為用工單位無故解雇，利用此機會來騙取賠償金，面對這些想要離開，卻故意編造一些無理依據(jù)以便適用即時辭職權(quán)的合理規(guī)定，為了獲得相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，忽視了法律的公平正義原則，是不允許的。顯然，也有些用人單位利用法律漏洞，存在辭退勞動者又不想支付經(jīng)濟補償金的現(xiàn)象，故對勞動者工資實施扣押，待勞動者自主簽訂勞動協(xié)議方才給予其工資。筆者認為，雖然法律上并無細化明確勞動者應(yīng)當承擔的違約責任，但勞動者采取怎樣的方式進行辭職，都應(yīng)該遵循職業(yè)道德規(guī)范，不得違背法律法規(guī)，以提高自身的職業(yè)誠信度。3、青年一代勞動者的“閃辭熱”、“跳槽熱”當今社會青年一代的勞動者，剛畢業(yè)的大學生自我意識較強，工作比較隨意，帶著“先就業(yè)后擇業(yè)”的思想，遇到稍微不滿意就辭職，三幾個月就換工作，同時也存在一些時尚的集體跳槽現(xiàn)象，將勞動者的辭職權(quán)發(fā)揮到極致，再有者就是在大城市發(fā)展的青年，由于剛畢業(yè)不久，為了留在大城市，先和有戶口的用人單位簽訂工作合同，待戶口遷至大城市后立馬辭職，這些超出辭職權(quán)的本質(zhì)的行為實屬濫用，因此引發(fā)許多勞動爭議，從而也給用人單位造成很大影響，違背了我國勞動法與勞動合同法中保障勞動者權(quán)益，忽視了構(gòu)建和諧社會的立法宗旨，使勞動關(guān)系的穩(wěn)定性有了明顯下降，雖說從程序上看，都有實行提前三十日作出書面辭職申請的義務(wù)，為了追求更好的生活也無妨，但是濫用辭職權(quán)的行為不僅浪費了社會資源，過于強調(diào)自身的權(quán)利實現(xiàn)，而且還有損公共利益。筆者認為，有必要限制濫用辭職權(quán)的行為，對勞動者的職業(yè)誠信規(guī)范加以落實，杜絕“惡意跳槽”的現(xiàn)象，實現(xiàn)勞動者辭職權(quán)與雇主利益的平衡。（四）勞動合同中部分規(guī)定不夠明細化如今在我國辭職權(quán)的真正指向是《勞動合同法》的第三十七條規(guī)定，屬無因辭職；第三十八條是針對用人單位可能發(fā)生的情形，勞動者可有因解除勞動合同或單方解除勞動合同，立法者在制定法律時對勞動者辭職權(quán)的保護與對用人單位的限制都呈現(xiàn)在法律中，通過此法確實解決了生活中許多的勞動爭議問題，但仍存在一些不足之處，主要有以下幾點：1、勞動合同期限問題根據(jù)協(xié)議約定期限不同可分為定期合同與不定期合同，定期合同是用人單位與勞動者協(xié)商約定好合同終止時間，即表明勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始時間和終止時間，當勞動合同期限屆滿時，勞動關(guān)系即終止；雙方當事人既然選擇訂立定期合同，說明合同期限是穩(wěn)定的，不得隨意變更，但是其與《勞動合同法》中的第三十七條規(guī)定是相沖突的，但第三十七條規(guī)定對勞動者辭職權(quán)的意義積極明顯，在簽訂固定期限的勞動合同中勞動者同樣只需提前三十日書面告訴用人單位方可單方解除勞動合同，這三十日的預(yù)告期恰是違反了協(xié)議中的約定期限，卻不是違法行為，其體現(xiàn)了該辭職權(quán)的隨意性，在實踐中便造成了法律規(guī)定與合同約定的矛盾，該固定合同只對用人單位造成約束，對勞動者則是毫無強制作用，便是失去了定期合同中所謂定期的意義。2、預(yù)告辭職的規(guī)定并非適用所有勞動者在立法階段，勞動力市場呈現(xiàn)的是供大于求的狀態(tài)，用工單位無可置疑是處于優(yōu)勢地位，勞動者相對是弱勢，所以立法者以保障勞動者的權(quán)益為目的來設(shè)立法律法規(guī)。當今經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對生活的需求也日益增大，社會分工更加明細，出現(xiàn)越來越多的新興產(chǎn)業(yè)，勞動者的能力、技術(shù)等也是不斷提高，進而用人單位也爭相競奪這些含量高的勞動者，并給出遠遠高于勞動者的生活需求水平的薪酬待遇，相對于用人單位，這些含金量高的勞動者已經(jīng)不再是弱勢群體，法律賦予他們的辭職權(quán)利，進而形成的局面就是用人單位在用人方面沒有安全感，而且時常面對“跳槽”的情況，然而，法律賦予他們的辭職權(quán)利，適用于所有勞動者，如此一來，與用人單位變換了地位的勞動者容易濫用辭職權(quán)利，損害用人單位的合法權(quán)益。四、完善勞動者辭職權(quán)的保護途徑和對策適當調(diào)整一下傾斜保護的立法理念當今社會，許多城市已經(jīng)逐漸出現(xiàn)用工荒的情況，體現(xiàn)出如今勞動力供需逐步趨向平衡，然而也存在部分單位呈現(xiàn)勞動力供不應(yīng)求的狀況，且明顯體現(xiàn)用人單位與勞動者的法律地位不平衡，針對這些情況，筆者建議首先適當調(diào)整下法律法規(guī)，或者出臺司法解釋，糾正傾斜于保護勞動者的立法理念，法律是建立在公平正義的基礎(chǔ)之上，法律的制定時為了讓雙方當事人得以公平的去解決問題，修改并不代表否認立法目的，只有不斷的調(diào)整完善更能顯示出立法本質(zhì)，減少矛盾與紛爭，更是為了往后適應(yīng)社會的發(fā)展潮流。可適當采用“勞動者分層”的管理模式首先，勞動法作為社會法的子部門法，其法律整體架構(gòu)和制度設(shè)計都應(yīng)當依照社會法的理念，適應(yīng)社會法的特征；“識別弱者，傾斜保護，控制底線”這一法律的基本任務(wù)由勞動法的社會法屬性所決定。目前突出的問題是，勞動立法會過分的向中上層的勞動者傾斜，而達不到為下層勞動者雪中送炭的局面，許多底層勞動者往往才是我國發(fā)展中的中堅力量，但是立法卻“一視同仁”的去規(guī)定，導致對于弱勢的勞動者難以給到雪中送炭的保護，而上層勞動者則可隨意濫用的局面，最終用人單位也難以實現(xiàn)合理分配勞動力資源的目的，所以筆者認為，立法時，可設(shè)置“勞動者分層”的分類，實質(zhì)的本義就是重新識別社會群體，要求對待不同的按照不同層次的人制定出不一樣的對待方案。例如，上述特殊勞動者飛行員一職，應(yīng)該進行歸類劃分細化，將其歸類為一種特殊的社會群體，再者就是十六到十八周歲之間的未成年人，其勞動權(quán)利也應(yīng)該受到法律的特別保護，根據(jù)其社會特性進行明確法律責任和法律后果，從而打破了勞動法原有的“適度具體”的平衡基礎(chǔ)，那么法律也應(yīng)對這種新的強弱對比關(guān)系予以確認，從而形成新的平衡。設(shè)置我國不同勞動合同期限的適用范圍其中，若想穩(wěn)定勞動者分層之后關(guān)系的和諧也應(yīng)當從修改勞動合同部分規(guī)定開始，此前，我國《勞動合同法》當中的無固定期限的勞動合同適用范圍較小，且數(shù)量少，為了提高勞動者的職業(yè)安全感，具體到維護整個社會的和諧穩(wěn)定，筆者認為，建議立法者完善勞動合同期限的相關(guān)法條，除了有臨時性、特定性等特點作業(yè)的勞動者之外，若用人單位與勞動者簽訂勞務(wù)合同時，簽訂固定期限的勞動合同不允許超過兩年，若簽訂無固定期限的勞務(wù)合同，在合同期屆滿之日后且勞動關(guān)系仍舊存在時，雙方也未提出要解除合同的情況下，此時應(yīng)變更為無固定期限的合同。細化預(yù)告辭職權(quán)中的“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定將勞動合同中的部分規(guī)定進行細化，以便于勞動合同中勞動期限的適用，我國法律“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定是屬程序性規(guī)定亦或是條件性規(guī)定，并無明確，從而容易導致勞動者與用人單位產(chǎn)生矛盾，筆者認為，應(yīng)當把“提前三十日書面告知解除”作為一項法定性必備條件，可維系《勞動合同法》第三十七條規(guī)定和第四十八條規(guī)定以及《勞動法》第三十一條規(guī)定，當勞動者沒有事先提前三十日書面告訴用人單位使用辭職權(quán)時，用人單位可根據(jù)實際情況，用人單位覺得勞動者有必要繼續(xù)履職，則勞動者仍需履職，否則勞動者將依法承擔相應(yīng)的法律責任；同樣可通過維系《勞動法》第一百零二條規(guī)定以及《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，若該勞動者對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作直接造成嚴重的經(jīng)濟損失，可通過變更該勞動