2024年人力資源管理助理考試試題3

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級(1—25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單(B)道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么(A)竭力通過工會組織協(xié)調(diào)處理(B)采用法律訴訟方式加以調(diào)整(B)只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”,則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛企業(yè)(D)多報成績，少報局限性，以利丁鼓舞員T的十氣(請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第6～8題)青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用六個月時間練就了“一鉤凈，,的絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鈞、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準(zhǔn)，防止了貨品撒漏.許振超的“二次停鉤*也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀測后起落，這樣做6、通過許振超的“一鉤凈”,你承認(rèn)下列說法中的()。(A)品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高下(B)品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度(A)“生存的需要推感人們從事一定的職業(yè)活動”(B)“任何一種民族假如停止勞動，不用說一年，就是幾種星期，也要滅亡”(A)“質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的.你找廠家吧”(B)“這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢”14、有關(guān)誠實守信.你可以贊同的說法是()。(c)失敗的事情總是無意義的，只有1%的成功才是我們所但愿的③16、有關(guān)職業(yè)道德責(zé)任，對的的說法是()。二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17-25題)17、假如你意外地獲得了5000元的獎金，幾種朋友來給你表達(dá)祝賀，你會()。(C)找?guī)追N朋友聊天的想法(D)想到外面走22、工作中獲得成績時.你想把這個消息告訴((A)父母(B)男(女)朋友和家人(A)可以沉浸其中(B)規(guī)定玩的時間，每天不超過2個小時(C)玩一會兒就不再玩了(D)膽怯上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格廉價的菜。你會()第二部分理論知識(26——125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的(A)平等保護(hù)(B)全面保護(hù)(C)基本保護(hù)(D)優(yōu)先保護(hù)(A)工作地點、工作對象和工作量(B)作業(yè)地點、作業(yè)時間和作 32、從()看，老式的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性(A)不不小于0.2(B)等于0.2(C)在0.2-0.4之間(D)不小于0.435、最低工資是政府根據(jù)一定期期的社會(),所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。(A)收入和物價水平(B)消費和物價水平(C)物價和支出水平(D)收入和消費水平(A)那座辦公大樓35層(B)我們開始考試(C)學(xué)習(xí)態(tài)度(C)勞動協(xié)議(D)分析匯報(C)系統(tǒng)性、完整性、合用性(D)合用性、經(jīng)濟(jì)性、及45、在組織信息調(diào)研成果的處理階段，()46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查47,()是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下.采用科學(xué)、合理的措施。為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任49、由于勞動力市場供需原因的變動導(dǎo)致企業(yè)人員招聘困難.導(dǎo)致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理(A)直接成本(B)間接成本(C)可控成50、“大才小用”違反了人員配置的(51、在組織中t能級最低的層次是()。(C)歷史原因(D)經(jīng)濟(jì)原因57、()是一種古老而又最基本的人員選拔措施。(A)面試(B)心理測試(C)筆試(D)情景模擬測試 59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于(),它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實物投資收益.(C)智力投資(D)技能投資60、()不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的搜集措施。63、通過()搜集培訓(xùn)的需求信息，息與否全面的重要原因?？梢垣@知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)64、績效管理的()是指任何一種績效管理方案所需要的時間、人力、66、()是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考核的績效指標(biāo)。(A)市場擁有率(B)勞動生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率列這些特性從而形成原則尺度。這種績效考核69、對()的精確記錄是國家從宏觀上理解員工生72、通過().才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引、保留所(A)分值、等級和列表(B)等級、列表和排序(C)排序、分值和列表(D)分值、等級和排序(A)企業(yè)(B)國家(C)工會(D)員工(A)12周歲(B)14周歲(D)18周歲(C)16周歲83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)()工作的特定規(guī)定對信息進(jìn)行必要的加工，(A)勞動協(xié)議管理(B)集體協(xié)議管理(c)專題協(xié)議管理(D)勞動關(guān)系管理 84、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行(),然后向上一級傳播。二、多選題(86-125題，每題1分，共40分，每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)86、在勞動法中，增進(jìn)就業(yè)制度包括()。(D)政府為保護(hù)各類勞動者的合法權(quán)益而(E)政府對規(guī)定就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施87、勞動法一般由()制度構(gòu)成。(D)控制與調(diào)整(E)培訓(xùn)與開發(fā)(E)愛才90、勞動要素的基本特點是().91、從調(diào)查研究的工作過程上看，記錄的認(rèn)識過程分為()等幾種階段。(A)它按照時間的次序設(shè)計調(diào)查項目(B)它一般由表頭、表(C)它的形式分單一表和一覽表兩種(D)樣式確定后，需要編制填表闡明(E)運用計算機(jī)設(shè)計調(diào)查表必須給每個標(biāo)志或填選答案加上代碼93、()的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。94、告知重要的種類有()(A)成本賬目(B)核算成果(A)崗位數(shù)目與否符合數(shù)量至少原則(B)所有的(C)與否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則(D)與否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則(A)人力資源獲得原則成本(B)人力資源開發(fā)原98、面談法的長處在于()。99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，重(C)心理活動(D)行為過程(E)效率評估(E)上門招聘法(C)知識技能傳授(D)培訓(xùn)回憶總結(jié)(C)技能成果(D)情感成果(A)工資總額管理(B)工資總額與銷售額比例法(C)薪酬等級少(D)薪酬等級多(E)薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動(A)保密事項(B)試用期限(C)工作內(nèi)容(D)補(bǔ)充保險(E)勞動條件114、集體協(xié)議只要符合()合法，意思表達(dá)真實，就具有法律效力，(A)調(diào)查目的(B)調(diào)查對象(C)調(diào)查范圍(D)調(diào)查內(nèi)容(E)調(diào)查人員118、下列對勞動者權(quán)益的保護(hù)體現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是()。(A)它沒有通用性.只在本單位內(nèi)部合用(c)它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為(A)方式措施機(jī)動靈活(B)可以深入(C)不受時間地點的限制(D)所花費的人力、物力、財力比較小(E)內(nèi)在一致性系數(shù)(A)培訓(xùn)的意義和目的(B)公平競爭的晉升規(guī)定(C)完善的崗位任職資格規(guī)定(D)以能力和績效為導(dǎo)向(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括()。(E)詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、詳細(xì)程序和管理措施(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全技術(shù)措施計劃管理制度(C)安全生產(chǎn)教育制度(D)重大事故隱患管理制度(E)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定等級：國家職業(yè)資格一、簡答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)二、計算題(本題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)銘售人員4s名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名.為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評枯，套司招跨主管列出了如下多種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示.表1某企業(yè)2023年人員招收錄取狀況記錄表單位：人指標(biāo)人員分類匯總管理人員妨售人員技術(shù)人員技術(shù)工人計劃招收人數(shù)654810055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102362實際錄取人數(shù)52三、案例分析題(本題共2題，每題18分，共36分)1、2023年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動協(xié)議，但雙方約定小張每月工資只4000元.套司于2023年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出2吟作為績效工資，假如年終企業(yè)完畢各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，假如企業(yè)完不成指標(biāo)，垃效起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資.為此，小張于2023棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁.(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到賠償嗎?2、某企業(yè)成立于1999年，重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前企業(yè)有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)以分清晰給誰多少工資.但伴隨企業(yè)人員的不停增長，只靠過去的老措施顯然不行了，其公平性、公正性、四、方案設(shè)計題(本題共20分)2023年7月份某電信企業(yè)從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士碩士，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場營時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多種工作崗位的空缺.請您為該企業(yè)設(shè)計一種對這些新員工進(jìn)行入職第一部分(職業(yè)道德略)第二部理論部分(一)單項選擇題：CCAABBAAAADADB(二)多選題1.闡明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的措施。答：基本類型：1.探索性調(diào)研2.描述性調(diào)研3.因果關(guān)系調(diào)研4.預(yù)測性調(diào)研。采集的措施：1.問詢法：①當(dāng)面調(diào)查問詢②調(diào)查③會議調(diào)查問詢④郵寄調(diào)查問詢⑤問卷調(diào)查問詢2.觀測法：①直接觀測法②行為記錄法答：績效管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)構(gòu)成，并包括如下內(nèi)容：1.概括闡明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，既在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2.對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出詳細(xì)的規(guī)定。3.明確規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及詳細(xì)實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和詳細(xì)規(guī)定。4對各類人員績效考核的措施、設(shè)計的根據(jù)和基本原理、考核指標(biāo)和原則體系做出簡要確切的解釋和闡明。5.詳細(xì)規(guī)定績效考核的類別、層次和考核期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實行，何時詳細(xì)考核，何時面談反饋，何時上報成果等等)6.對績效管理中所使用的報表格式、考核量表、記錄口徑、填寫措施、評述撰寫和上報期限，以及對考核成果偏誤的控制和剔除提出詳細(xì)的規(guī)定。7對績效考核成果的應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實行和有關(guān)政策的兌現(xiàn)措施做出明確規(guī)定。8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表揚(yáng)活動和規(guī)定做出原則規(guī)定。9.對績效考核中員工首先，該企業(yè)在用工之日起未與小張簽定勞動協(xié)議，即已違反勞動法的有關(guān)規(guī)定。小張在該企業(yè)工作，即已形成雙方的事實勞動協(xié)議，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動協(xié)議中雙方約定的工資另一方面，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該企業(yè)在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。假如在薪資改第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。假如雙方重新約定了改革后雙方承認(rèn)的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)根據(jù)績效考核的有關(guān)規(guī)定(2).小張是可以獲得賠償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。此外，法的第91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以賠償。雙方形成的事實勞動協(xié)議的工資金額為5000元，企業(yè)應(yīng)按差額部分予以賠償。2.(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、當(dāng)?shù)貐^(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該