2024年人力資源管理師三級助理串講復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的含義(狹義)X人力資源規(guī)劃的含義(廣義)是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即詳細的實行計劃)的統(tǒng)一。規(guī)劃期限分為長期規(guī)劃(五年以上)、中期計劃(一年到五年)、短期計劃(一年如下)。任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后來，4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度發(fā)展的方向和愿望，更有助于員工“量體裁衣”,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，快樂地投身6、工作崗位分析的程序：(一)準備階段本階段的詳細任務(wù)是：理解狀況，建立聯(lián)絡(luò)，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和措施。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)實狀況進行初步理解，掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3)確定調(diào)查項目。(4)確定調(diào)查表格和填寫闡明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和措施。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。(二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最終環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查7、工作闡明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作闡明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定11.專業(yè)知識和技能規(guī)定12.績效考核明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不一樣。崗位闡明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，處理“什么崗位是一種什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點和環(huán)境條件下做?”3、詳細的構(gòu)造形式不一更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。(二)現(xiàn)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。(三)其他可以借鑒節(jié)省為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三)輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境。(六)定員原則應(yīng)適時修訂。13、企業(yè)定員的基本措施：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動)效率(1)按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率X出勤率)(2)按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次)/(工人看守定額X出勤率)(3)按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的也許性等原因來確定人數(shù)。(4)按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則(比例)(5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于企業(yè)管理持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；(4)符合法律規(guī)定；(5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(6)保持動態(tài)性。規(guī)定：(1)從企業(yè)詳細狀況出發(fā)；(2)滿足企業(yè)的實際需要；(3)符合法律和道德規(guī)范；(4)重視系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進性。環(huán)節(jié)：(1)提出人力資源管理制度草案；(2)廣泛征求意見，認真組織討論；(3)逐漸修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本規(guī)定：(1)保證審核的合理性；(2)保證審核的精確性；(3)保證審核18、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)省性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則布告法；(三)檔案法。外部招募：(一)公布廣告；(二)借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭企業(yè)。(三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡(luò)招聘；(五)熟人推薦。內(nèi)部招募長處：精確性2、對應(yīng)聘者進行初步篩選的措施：(1)篩選簡歷的措施。分析簡歷構(gòu)造；重點看客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。(2)篩選申請表的措施。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；注明可疑之處。(3)筆試措施。命題與否恰當(dāng)；(4)其他選拔措施。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測(2)數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。(3)信度與效度評估。信度評估；效度評估。工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)(工種)分工；3、技術(shù)分工。錯三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時),負責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對錄取人員發(fā)邀請函；4、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員19、勞務(wù)外派的管理：(1)外派勞務(wù)項目的審查；(2)外派勞務(wù)人員的挑選；(3)外派勞務(wù)人員的6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。;(2)聘任外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具持有效護照或能替代護照的其他國際旅行證件。;(3)入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居第三章培訓(xùn)與開發(fā)有(1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息；(2)來自于積壓部門的重要信息；(3)來自于外部的重要信息；(4)來自于組織內(nèi)部個人的重要信息。培訓(xùn)需求信息的措施：(一)面談法；是一種非常有效的信息搜集措施，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充足理解有關(guān)信息(二)重點團體分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息(三)工作任務(wù)分析法；以工作闡明書、工作規(guī)范、工作中的體現(xiàn)進行對比，鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。(四)觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的措施。(五)調(diào)查問卷。劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析的重點是工作4、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。(一)培訓(xùn)項目確實定；按培訓(xùn)的優(yōu)先次序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目的及課程(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足目前，講求實用，考慮長遠，提高素質(zhì)”的基本原則(三)實行過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易程度次序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)(四)評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估(五)培訓(xùn)資源的籌辦；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌辦與使用(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(一)培訓(xùn)需求分析；措施：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的多種措(二)工作闡明；措施：工作闡明的措施包括直接觀測純熟工的實際工作，搜集純熟工自己的簡介術(shù)構(gòu)成。(四)排序；序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再考慮到其他某些原因(如費用、后勤等),排序就能完畢。(五)陳說目的；措施：設(shè)計者依托工作闡明的成果進行轉(zhuǎn)換，就成了目的。(六)設(shè)計測驗；措施：測試學(xué)(七)方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。(九)試驗。措施：試驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用。試驗6、培訓(xùn)課程的實行與管理工作的三個階段。(1)前期準備工作。1、確認并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準備；3、確認培訓(xùn)時間；4、有關(guān)資料的準備；5、確認理想的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的簡介工作；3、培訓(xùn)器材的維護、保管。(三)知識或技能的間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對學(xué)習(xí)進行回憶和評估。(五)培訓(xùn)后的工作。1、7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。(一)培訓(xùn)及時性信息；(二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；(三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；(四)教材選用與編輯方面的信息；(五)教師選定方面的信息；(六)培訓(xùn)時間選定方面的信息；(七)培訓(xùn)場地選定方面的信息；(八)受訓(xùn)群體選定方面的信息；(九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息；(十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度有關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與否有效地運用到工作中去；3、假如培訓(xùn)到達了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(四)培訓(xùn)效率評估。最有效的措施就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估匯報，讓他們懂得投資后的回報。9、怎樣根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實行與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。(一)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整頓和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇合適的培訓(xùn)措施和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)措施的合用性；培訓(xùn)措施是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和措施。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同步，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。(三)根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)措施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇合適的培訓(xùn)措施。1.保證培訓(xùn)措施的選擇要有針對性，即針對詳細的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)措施與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)措施與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享有訓(xùn)者群體特性可使用(1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式措施要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)措施的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場地、時間等)。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)措施。二、實踐型培訓(xùn)法。一般采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、尤其任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。尤其任務(wù)法一般用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。一般有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目(二)培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性(三)培訓(xùn)制度的合用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在詳細的實行過程中可以照章辦事。(一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1)員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；(2)在培訓(xùn)申請被同意后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參與培訓(xùn)的申請人；(2)參與培訓(xùn)的項目和目的；(3)參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；(4)參與培訓(xùn)后要到達的技術(shù)或能力水平；(5)參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；(6)參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償。(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參與人員與培訓(xùn)同意人的有效法律簽訂。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參與的人員界定；(3)特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的處理措施；(4)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的措施。(三)培訓(xùn)鼓勵制度。內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格規(guī)定；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；(3)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。(四)培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：(1)被考核評估的對象；(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);(3)考核的原則辨別；(4)考核的重要方式；(5)考核的評分原則；(6)考核成果的簽訂確認；(7)考核成果的立案；(8)考核成果的證明(發(fā)放證書等);(9)考核成果的使用。(五)培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：(1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎懲對象闡明；(4)獎懲原則；(5)獎懲的執(zhí)行方式和措施。(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；(2)根據(jù)詳細的培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；(3)保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項；(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正5、解釋與修行(本制度由我司XX同意后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章績效管理績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考核的對象，對的的選擇考核措施。確企業(yè)各類人員的績效考核要素(指標(biāo))和原則體系。4、對績效管理的運行程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定。(2)實行階段。1、通過提高員工的工作績效增強關(guān)鍵競爭力。2、搜集信息并注意資料的積累。(3)考核階段。1、考核的精確性。2、考核的公正性。3、考核成果的反饋方式。4、考核使用表格的再檢查。5、考核措施的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考核者績效管理能力的開發(fā)。2、被考核者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采用哪些詳細措施?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改善，以及處理沖突的方略和措施(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與措施1、績效面談的準備工作：(1)確定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的多種績效記錄和資料。(2)搜集多種與績效有關(guān)的信息資料。提高績效面談有效性的詳細措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有積極性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(二)績效改善的措施與方略1、分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效作績效的方略(1)防止性方略與制止性方略(2)正向鼓勵方略與負向鼓勵方略(3)組織變革方略與人事調(diào)整方略3、績效管理中的矛盾沖突與處理措施(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出詳細的調(diào)整和改善的提議。2、問卷調(diào)查法。有時為了好處是有助于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。3、查看工作措施，對其作出詳細的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)點，以及應(yīng)準備和多種績效記錄和資料。2、搜集多種與績效有關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面詳細措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖好、動機、價值觀、認識論(二)制定改善工作績效的方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正6、績效管理的考核類型：(1)品質(zhì)主導(dǎo)型；(2)行為主導(dǎo)型；(3)效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目己丝冃Э己丝梢苑譃槠焚|(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考核很難詳細及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工的工作行為為主。闡明多種績效考核措施的合用范圍和重要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(一)行為導(dǎo)向型主觀考核措施1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡樸易行，花不能使員工得到有關(guān)自己長處和缺陷的反饋。2、難以詳細比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供精確可靠的信息。(二)行為導(dǎo)向型客觀考核措施1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評估法3、行為觀測法4、加權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)量分析；不能詳細辨別工作行為的重要性程度，很難使用該措施在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評估法設(shè)計和實行費用高，比許多考核措施費時費力，重要有(1)對員工績效的考量愈加精確。(2)績效考核原則愈加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考核的維度清晰。3、行為觀測法行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，施時，需要根據(jù)詳細崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不一樣內(nèi)容的加權(quán)選擇考核量表。(三)成果導(dǎo)向型考核措施1、目的管理法2、績效原則法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法特點：1、目的管理法目的管理法評價原則直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容，成果易于觀測，因此很少出能為后來的晉升決策提供根據(jù)。2、績效原則法本法對員工進行全面的評估?？冃г瓌t法為下屬提多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡樸易行，能節(jié)省人力物力記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力花費較高，花費人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆痛胧?、績效考核的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為度的考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與。5、定期總結(jié)考核的經(jīng)驗并進行數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特性。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并詳細闡明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為詳細的行動方案或?qū)嵭屑殑t。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)的重要原因及其指標(biāo)，列出細故復(fù)雜程度分級原則。(2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級原則。分為、系數(shù)法。(2)多種要素綜合計分原則的制定。包括簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)線的原則。(2)成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。15、分類法的環(huán)節(jié)：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對崗位類別的各個級別進行明確定義；(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級原則進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；(4)16、原因比較法的環(huán)節(jié)；(1)獲取崗位信息；(2)確定薪酬要素；(3)選擇關(guān)鍵基準崗位；(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；(7)根據(jù)兩種排序成果選出不便于運用的關(guān)鍵崗位；(8)確定崗位薪酬等級；(9)使用崗位工作崗位評價的詳細項目。3、對各評價原因辨別出不一樣級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的精確程度。4、將所有評價項目合并為一種總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入);4、企業(yè)增長值(純收入);5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本(費用)總額；7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入(1)生產(chǎn)法：增長值=工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)=(人員費用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)2、勞動分派率=人工費用/增長值(純收入)21、企業(yè)怎樣確定合理的人工成本?1、勞動分派率基準法(勞動分派率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分二銷貨凈額-當(dāng)期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)X(人工費用/凈產(chǎn)值)=(1)用目的人工費用(也稱計劃人工費用)和目的凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目的勞動分派率(也稱計劃勞動分派率)三項指標(biāo)計算目的銷售額(也稱計劃銷售額)。目的銷售額=目的人工費用/人工費用率=目的人工費用/(目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分派率)(2)運用勞動分派率求出的目的銷售額計算出本年目的人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目的勞動分派率=目的人工費用率/目的凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準法(根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額)目的人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)目的銷售額=目的人工成本/人工費用率A.運用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目的銷售額。(環(huán)節(jié)：先確定推銷售人員年度銷售目的=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.尚有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大體比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法(即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相銷售收入=制導(dǎo)致本+銷售及管理費用假如將制導(dǎo)致本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等)。銷為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利