2024年人力資源管理師三級教程核心知識概述

1人力資源管理的內(nèi)涵：廣義的人力資源規(guī)劃實行計劃)的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實行企業(yè)的發(fā)展，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外壞境和條件的變化，運用科學的措施，對企業(yè)人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力2從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可辨別為長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)和短期計劃(1年及以內(nèi)的計劃)發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定，是多種人力資源詳細計劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力要保證。4人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。5費用規(guī)劃。是對企業(yè)人工成本、人力資源管源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性。3企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責等原因逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2明確崗位核、晉升提供了根據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工9崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則和崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專題事物或?qū)δ愁悊T工勞位員工規(guī)范。(崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對崗位員工各方面素質(zhì)規(guī)范(指導性培訓計劃、參照性培訓大綱和推薦教材)3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范(應知，應會，工作實例)4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(1崗位的職責和重要任務，2崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定，以及完畢期限，3完畢各項任務的程序和操作措施，4與有關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度)5其他種類的崗位規(guī)范(如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等)12工作闡明書：工作闡明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特圍、波及的內(nèi)容更廣泛；部分有交叉。2突出的主題不一樣：崗位規(guī)范：通過崗位系統(tǒng)分析，處理“什么樣的員工的狀況。3服務、加工的勞動對象的復雜性、多對崗位工作任務和目的所產(chǎn)生的反作用。6生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策的影響。7工業(yè)工程師、崗的原則(因事設崗是設置崗位的基本原則，應以“事”和“物”為中心設置)大化是崗位工作范圍、責任增長，變化了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況。工作豐富化：在崗位既有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增長崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作愈加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理規(guī)定。工作豐富化的規(guī)定：任務的多樣化；明確任務的4勞動環(huán)境的優(yōu)化(勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮如下原因：1影響勞動環(huán)境的物質(zhì)原因<工作場地的組織、照明與色彩和設備、儀表和操縱器的配置>.2影響勞動環(huán)境的自然原因<空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等>)一老式的措施研究技術(shù)在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時揮霍的現(xiàn)象，有效地增1程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運送及檢查等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運送的①找出最關(guān)鍵的加工路線，②核算半成品、在制品的單位的成本，③表明原材料、在制品、半成品進入工序加工的時間、地點，為原材料、配件、半成品的購進、供應、保管提供根據(jù)，④記錄了工藝加工確實切狀況，可為崗位勞(2)流程圖，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢查、運送、延遲、儲存等所有子過程的圖表?？煞譃椋?3)線圖，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程(4)人-機程序圖，亦稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖(5)多作業(yè)程序圖，它是以多種崗位的多名員工以及所操作的設備為對象繪制的程序圖(6)操作人程序圖，亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的持續(xù)動作及先后次序繪制的程序圖前三種流程圖重要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢查、運送等事項的分析研究機手并動操作的作業(yè)程序，通過程序圖，進行崗位工作程序分析，力爭找出節(jié)省人力，減少工時消耗，充足運用設其思想精要：1要規(guī)定明確的高原則的作業(yè)量2要有原則的作業(yè)條件3完畢任務者給付高工資4完不成任務動作原理的應用程序：1考察現(xiàn)行的程序，對它提出多種問題。2在考察的基礎(chǔ)上，做好如下四個方面的工作，并提出新的措施：①取消所有不必要的工作②合并反復的工作③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率④檢查各項詳細操作能否簡化3檢查各項詳細操作能否簡化二現(xiàn)代工效學的措施工效學：是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作措施、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹系統(tǒng)的進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下，妥善地處理好人-機矛盾，尋求符三其他可以借鑒的措施工業(yè)工程師對人員、物料、設備、能源和信息所構(gòu)成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門科學。它綜合運用數(shù)學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術(shù)，以及工程分析和設計的原理與措施，工業(yè)工程的目的：就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效運用，減少成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最勞動定額：是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢一定工作量應當消耗的勞動量(一般用勞動或工作時間來表達)原則或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完畢工作量的原則。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的原則，23企業(yè)定員的原則：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目的(應做好如下1按勞動效率定員①根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量；②適合于不受機器設備等其他條件影響、以手工操作2按設備定員①根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。②按設備定員屬于按效率定員的一種特殊形式，重要合用于機械操作為主，使用同類3按崗位定員①根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的措施。②合用于持續(xù)性生產(chǎn)裝置(或設備)組織生產(chǎn)的企業(yè)和某些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。③按崗位定位有兩種措施：設備崗位定員和工作崗位定員。前者合用于必須有單人看守或多崗位多人共同看守的場所，后者合用于有崗位、但沒有設備的情形。①按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的定員。③按比例定員計算公式為：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員原則④按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員合用于企業(yè)管理人員3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4零基定員法動定額原則的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定一企業(yè)定員原則的分級(1國家勞動定員原則。2行業(yè)勞動定員原則。3地方勞動定員原則。4企業(yè)勞動定員原則)二勞動定員原則的分類(1按定員原則的綜合程度可分為：①單項定員原則：是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的原則。②綜合定員原則：是以某類人員及至企業(yè)所有人員為對象制定的原則2按定員原則的詳細形式可和業(yè)務分工確定的原則)1概述。這一部分應由封面、目次、序言、首頁等要素構(gòu)成。其重要功能是為了便于讀者識別原則，理解原則產(chǎn)2原則正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括原則名稱、范圍和引用準備三項內(nèi)容。在原則3補充。這一部分包括：提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容層次不一樣職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一種有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。3以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質(zhì)、能力等規(guī)定，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制。6管理者32與老式的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性：1個人與權(quán)力相分離2是理性精神合理化的體33制度規(guī)范的類型：1企業(yè)基本制度(是企業(yè)的“憲法”,包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。)2管理制度(是對企業(yè)管理各個基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)整集體協(xié)作行為的制度。)3技術(shù)規(guī)范(是波及某些技術(shù)原則、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。)4業(yè)務規(guī)范(針對業(yè)務活動過程中大量存在并反復出現(xiàn)，又具有科學處理措施的事務所做的作業(yè)處理規(guī)定。)5個人行為規(guī)范(是所有對個人行為起制約作用的勞感人事基礎(chǔ)管理制度有：1組織機構(gòu)設置與調(diào)整2工作崗位分析與評價3崗位設置與人員費用預算4人力資源規(guī)劃管理制度5招聘管理制度6培訓制度、員工職業(yè)生涯管理制度7績效管理制度8薪酬福利制度9勞動保護用品與安全事故處理制度10其他如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等等企業(yè)員工管理制度有：1工作時間的規(guī)定2考勤與休假規(guī)定3女工勞動保護與計劃生育制度4獎懲制度5員工差2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。38人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論3逐漸修改調(diào)人員的責任、權(quán)限、義務和規(guī)定等等5、工作程序與環(huán)節(jié)。本項人力資源活動的基本程序。動的類別、層次和期限8、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫措施、文字撰寫和上報期限所提出詳細的規(guī)定9、與本項人力資源管理制度配套的制度及兌現(xiàn)措施的明確規(guī)定10、年度總結(jié)、表揚40人力資源費用預算的是指在一種生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)41審核人力資源費用預算的基本規(guī)定包括：1保證費用預算的合理性2保證費用預算的精確性3保證費用預算的可子項目。包括工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、資金等；基金項目下老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、平常教育基金、住房基金、工會基金等；其他會費用等，審核時，必須保證這些項目齊全。注意國家有關(guān)政策的變化，與否波及人員費用項目的增長、變更或廢43審核人力資源費用預算的基本措施：1重視內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整(①關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度企業(yè)工資指導線，包括基準線、預警線和控制下線。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，理解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化狀況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。③關(guān)注消費者物價指數(shù)，當物價指數(shù)上升時，工資應當對應的調(diào)整。三看：看政策、看市場、看生活水平)2注意比較分析費用使用趨勢3保證企業(yè)支付能力和員工利益【企業(yè)在做經(jīng)營預算時，有兩種模式：①收入一利潤=成本(算了再干)企業(yè)在預測市場狀況后，應得的總收入，首先保證股東的利益(利潤)。余下的是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，這重要是為了控制成本。;②收入一成本=利潤(干了再算)企業(yè)在預測了市場狀況后應得到的總收入，首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益44審核人力資源管理費用預算的原則：1分頭預算2總體控制3個案執(zhí)行46人力資源費用支出控制的原則：1及時性原則2節(jié)省性原則3適應性原則4權(quán)責利相結(jié)合原則47人力資源費用支出控制的程序：1制定控制原則2人力資源費用支出控制的實行3差異的處理50內(nèi)部招募具有如下長處：1精確性高2適應較快3鼓勵性強4費用較低利的影響。2輕易克制創(chuàng)新。52外部招募具有如下優(yōu)勢：1帶來新思想和新措施2有助于招聘一流人才3樹立形象的作用53外部招募有如下局限性：1篩選難度大，時間長2進入角色慢3招募成本大4決策風險大5影響內(nèi)部員工的積54選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：1分析單位的招聘規(guī)定2分析潛在應聘人員的特點3確定適合的招聘來源4選擇適55參與招聘會的重要程序：1準備展位2準備資源和設備3招聘人員的準備4與協(xié)作方溝通聯(lián)絡5招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作56內(nèi)部招募的重要措施(重要渠道):1推薦法2布告法3檔案法57外部招募的重要措施：1公布廣告2借助中介3校園招聘4網(wǎng)絡招聘5熟人推薦58采用校園上門招聘方式時應注意的問題：1要注意理解大學生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定2一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏精確的評價4對學生感愛好的問題做好準備59采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題：1理解招聘會的檔次2理解招聘會面對的對象3注意招聘會的組織者463篩選簡歷的措施：1分析簡歷構(gòu)造2審查簡歷的客觀內(nèi)容3判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定4審查簡歷中的邏輯性5對簡歷的整體印象64篩選申請表的措施：1判斷應聘者的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題3注明可疑之處65提高筆試的有效性應注意如下幾種問題：1命題與否恰當2確定評閱計分規(guī)則3閱卷及成績復核66面試考官的目的：1發(fā)明一種融洽的會談氣氛，使應聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平2讓應聘者愈加清晰地理解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和對應的人力資源政策等3理解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4決定應聘者與否通過本次面試等67應聘者應明確的目的：1發(fā)明一種融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2有充足的時間向面試考官闡明自己具有的條件3但愿被理解、被尊重，并得到公平看待4充足的理解自己關(guān)懷的問題5決定與否樂意來該單位68面試的基本程序：1面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試評價階段69面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應當舒適、合適，利于營造寬松氣氛2面試的環(huán)境必須是安靜的3值得注意的70面試的措施：1初步面試和診斷面試2構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試(構(gòu)造化面試是面試發(fā)展的方向)71面試的重要提問方式：1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設式提問5反復式提6確認式提問7舉例72面試提問時，應關(guān)注的幾種問題：1盡量防止提出引導性的問題2故意提問某些互相矛盾要的一點是理解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，由于某些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4所提問題要直截了當，語言簡潔，有疑問可立即提出，并及時做好記錄5面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀測他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、發(fā)言的聲調(diào)語氣、舉止，從中可以反應出對方與否誠實，與否73心里測試重要的類型：1人格測試2愛好測試3能力測試4情境模擬測試法74公文處理模擬法又稱公文筐測試，詳細環(huán)節(jié)如下：1發(fā)給每個被測評者一套文獻匯編(由15-25份文獻構(gòu)成)2向應試者簡介有關(guān)的背景材料，然后告訴應試者，他目前就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文獻筐里的所有公某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。最常見的考核維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能76應用多種心理測試的措施時，應當?shù)竭_的基本規(guī)定：1要注意對應聘者的隱私加以保護2要有嚴格的程序3心78在作出最終錄取決策時，應當注意的問題：1盡量使用全面衡量的措施2減少作出錄取決策的人員3不能求全選拔費用、錄取員工的家庭安頓費用和工作安頓費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等),另一部錄取比=錄取人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完畢此=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致性86人員配置的原理：1要素有用原理2能為對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理簡化和專門化。2勞動分工能不停地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3有助于配置工人，發(fā)揮每個勞動者的專準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4把基本工作和輔助工作分開。5把技術(shù)高下不一樣的工作分開。6防止勞動分工更，解除的程序、措施，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。2實行經(jīng)濟協(xié)議制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟協(xié)議，保證協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完畢。3全面加強計劃、財務、勞感人事等項管理，借用多種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保親密有關(guān)。4為了便于管理和互相交流。5為了加強工作聯(lián)絡。6在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任以及輔助器具的效能，盡量節(jié)省空間，減少占地面積。3要有助于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。)2整頓(整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整潔，并做好標識進行管理，以便用最快的速度獲得所需之物，以最簡捷的流程完畢作業(yè)。)3打掃(打掃是指在進行清潔工作的同步進行自我檢查。)4清潔(清潔是指對整頓、整頓、打掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。整頓、整頓和打掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。)5素養(yǎng)(素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要他人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這2縮短了工人工作時間。3減少了工人持續(xù)上夜班的時間，有助于工人的休息和生活。4增長了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。5有助于在既有廠房設請函。4錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5勞務人員接方與勞務人員簽訂的雇用協(xié)議。3項目所在國政府同意的工作許可證證明。4外方(雇主或中介)的當?shù)睾戏ń?jīng)營3被判處刑罰正在服刑的。4正在被勞動教養(yǎng)的。5國務院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后將對國家安全導致匯報。4擬聘任的外國人從事該項工作的資格證明。5擬聘任的外國人健康狀況證明。6法律、法規(guī)規(guī)定的其他文3無犯罪記錄。4有確定的聘任單位。5持有有效護照或能替代護照的其他國際旅行證件。單位應在被聘任的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘任的外國人簽訂的勞動協(xié)議(聘任期限不得超過5年)已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就預測分析4、有助于進行培訓成本的預算5、有助于增進企業(yè)各方到達共識。求的對象分析(①新員工培訓需求分析②在職工工培訓需求分析)3培訓需求的階段分析(①目前培訓需求分析②121培訓需求分析的實行程序：一做好培訓前期的準備工作(1、建立員工背景檔案；2、同各級部門人員保持親密聯(lián)絡3、向主管領(lǐng)導反應狀況；4、準備培訓需求調(diào)查)。二制定培訓需求調(diào)查計劃(內(nèi)容：1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2、確定培訓需求調(diào)查工作的目的3、選擇合適的培訓需求調(diào)查措施4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容)。三實行培訓需求調(diào)查工作(環(huán)節(jié)：1、提出培訓需求動議或愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動議3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求)。四分析與輸出培訓需求成果(1、對信息進行歸類、整頓；2、進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓需求匯報)122培訓需求需要關(guān)注一下問題：1受訓員工的現(xiàn)實狀況2受訓員工存在的問題3受訓員工的期望和真實想法述需求分析實行的措施和過程4、闡明分析成果5、解釋6、附錄7、匯報提綱什么樣的一種態(tài)度，或者說與否有什么詳細的計劃，并且由此而產(chǎn)生有關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的126面談中應包括如下某些問題：1、你對組織狀況理解多少?2、你認為目前組織存在的問題有哪些?3、你對這些問題有什么見解?4、你目前的工作對你有些什么規(guī)定?5、你認為自己在工作中的體既有哪些局限性?6、你覺得這些局限性是什么導致的?7、你對自己后來的發(fā)展有什么計劃?8、你覺得目前自己的局限性重要在什么地方?9、你個人目前面臨的重要問題是什么?10、你需要我們在哪些方面予以你協(xié)助?重點小組組員不適宜太多，同常由8~12人構(gòu)成一種小組，其中有1-2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論步又不是部門的直接領(lǐng)導人此類員工參與2、安排會議時間及會議討論內(nèi)容3、培訓需求成果的整頓能和態(tài)度的根據(jù)，將其和員工平時工作中的體現(xiàn)進行對比，以鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。但這種培訓需它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太合用。卷盡量用匿名方式4、多采用客觀問題方式，易于填寫5、主觀問題要有足夠空間填寫意見查中，應確定受訓員工期望可以到達的培訓效果4、調(diào)查資料搜集到后來，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找秘密4、盡量使用最簡樸的記錄措施136培訓需求分析模型：1、循環(huán)評估模型2、全面性任務分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓需求分析137培訓規(guī)劃的重要內(nèi)容：1、培訓項目確實定2、培訓內(nèi)慮長遠、提高素質(zhì)的基本原則)3、實行過程的設計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌辦6、培訓成本的預算138年度培訓計劃的構(gòu)成：1、目的2、原則3、培訓需求4、培訓的目的或目的5、培訓對象6、培訓內(nèi)容7、培訓時間8、培訓地點9、培訓形式和方式10、培訓教師11、培訓組織人12、考核方式13、計劃變更或者調(diào)整方式14、培訓費預算15、簽發(fā)人139制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)：1、培訓需求分析2、工作闡明3、任務分析4、排序5、陳說目的6、設計測驗7、制定培訓方略8、設計培訓內(nèi)容9、試驗140年度培訓計劃的制定：1、根據(jù)培訓需求分析的方式、培訓預算等進行審批3、確定培訓教師和教材等4、做好有關(guān)場地、設備等準備5、編制培訓次序表，并告知141年度培訓計劃的經(jīng)費預算：1、確定經(jīng)費來源2、確定培訓經(jīng)費的分派和使用3、進行培訓成本-收益計算4、制定培訓預算計劃5、培訓費用的控制及成本減少142培訓前對培訓師的基本規(guī)定：1、做好準備工143培訓師的培訓與開發(fā)：1、講課技巧培訓2、教學工具的使用培訓3、教學內(nèi)容的培訓4、對教師的教學效果進行評估5、教師培訓與教學效果評估的意義144培訓課程的實行與管理：一前期準備工作(1、確認并告知參與培訓的學員2、培訓后勤準備3、確認培訓時間4、有關(guān)資料的準備5、確認理想的培訓師)二培訓實行階段(1、課前工作2、培訓開始的簡介工作3、培訓器材的維護、保管)三知識或技能的傳授四對學習進行回憶和評估五培訓后的工作設計培訓計劃檢討工具4、對培訓計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差5、培訓計劃糾偏6、公布培訓計劃、跟進培訓計劃貫徹148培訓效果信息的種類：1、培訓及時性信息2、培訓目的設定合理與否的信息3、培訓內(nèi)容設置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓時間選定方面的信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面的信息149培訓效果信息的搜集渠道：1、生產(chǎn)管理或計劃部門2、受訓人員3、管理部門和主管領(lǐng)導4、培訓師150培訓效果評估的指標：1、認知成果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報率151培訓效果信息的搜集措施：1、通過資料搜集信息2、通過觀測搜集信息3、通過訪問搜集信息4、通過培訓調(diào)152培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：一、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋二、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋(1、受訓者與培訓內(nèi)容的有關(guān)性2、受訓者對培訓項目的認知程度3、培訓內(nèi)容4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構(gòu)和培訓人員)三、培訓效果評估(1、學了什么2、工作有什么變化3、績效有什么變化)四、培訓效率評估施4、對本次培訓的綜合分析與評估5、結(jié)論和提議6、附件155直接傳授培訓方式的詳細形式有：1講授法；教師按照準備好的講稿系培訓措施。合用范圍：各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。長處：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有助于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境規(guī)定不高；有助于教師的發(fā)揮；學員可運用教室環(huán)境互相溝通；也可以向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以完全消化、吸??；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性人員或技術(shù)人員。長處：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某首先的培訓需求；講授內(nèi)容集討法，既在老師的引導下，學員圍繞某一種或幾種主題進行論、對立式討論。長處：1多向式信息交流。2規(guī)定學員積極參與。3加深學員對知識的實踐法的重要長處(1)經(jīng)濟(2)實用、有效人員在工作崗位上對受訓者進行培訓?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人或各級管理人員)2.工作輪換。(適合一般直線管理人員；不合用于職能管理人員的培訓。)3.尤其任務法，(企業(yè)通過為某些員工分派尤其任務對其進行培訓，此法常用于管理培訓(1)委員會或初級董事會(10-12)(2)行動學習(4-5人，處理其他部門的問題))4.個別指導法，(這強。4可體現(xiàn)學習的個別差異。5有助于培養(yǎng)員工的自學能力。其缺陷：1學習的內(nèi)容受到限制。2學習效果也許特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維，它能最大程度地發(fā)揮每個參與者的發(fā)明能力，提供161案例分析法的操作程序：1、培訓前的162案例編寫的環(huán)節(jié)：1、確定培訓的目的2、搜集信息3、寫作4、檢測5、定稿在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。比較合用與對操作技能個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正討論，互相交流對各自行為的見解，并闡明其引起的情緒反應。常采用集體學員深刻系統(tǒng)地學習，深刻理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。適合于中低層管理人員管理的動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設想”168拓展訓練(場地拓展訓練、野外拓展訓練),包括拓展體驗、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動。野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理形態(tài)。4內(nèi)輕易修改，且修改培訓內(nèi)容時，不必重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成當?shù)馗屡嘤杻?nèi)容。3網(wǎng)上培2.與處理問題能力的培訓相適應的培訓措施。包括案例分析法、文獻筐法、課題研究法、商務游戲法等。3.與發(fā)包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練。5.與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓措施。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色飾演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。6.基本能力的開182優(yōu)選培訓需考慮的幾方面問題：1.保證培訓措施針對詳細的工作任務2.保證措施與培訓目的、課程目的相適應3.保證選用的培訓措施與受訓者群體特性相適應(分析受訓者群體特性可使用如下參數(shù)：①學員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力)4.培訓方式措施，要與企業(yè)的培訓文化相適應。5.取決于培訓的資源與也許性187起草與修訂培訓制度的規(guī)定：1、培訓制度的戰(zhàn)略性(制度化和規(guī)范化)2、培訓制度的長期性(穩(wěn)定性和連貫性)3、培訓制度的合用性培訓制度實行措施4、企業(yè)培訓制度的核準與施行5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定189培訓服務制度包括兩個部分：1、培訓服務制度條款前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請；(2)在培訓申請被同意后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；(3)培訓服務協(xié)約簽訂后方可參與培訓)】2、培訓服務協(xié)約條款。:【“協(xié)約(1)參與培訓的申請人(2)參與培訓的項目和目的(3)參與培訓的時間、地點、費用和形式等(4)參與培訓后要到達的技術(shù)或能力水平(5)參與培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位(6)參與培訓后假如出現(xiàn)違約的賠償(7)部門經(jīng)理人員的意見(8)參與人與培訓同意人的有效法律簽訂】191入職培訓制度的內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的(2)需要參與的人員界定(3)特殊狀況不能參與入職培訓的處理措施(4)入職培訓的重要責任區(qū)(5)入職培訓的基本規(guī)定原則(6)入職培訓的措施制度內(nèi)容(1)完善的崗位任職位資格規(guī)定；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；(3)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙稍瓌t。這個鼓勵包括三個方面：(1)對員工的鼓勵；(2)對部門及其主管的鼓勵。(3)對企業(yè)自身的鼓勵。目的多是為提高培訓管理水平。設置培訓考核評估制度既是檢查培訓的最終效果，同步為培訓獎懲制度確實立提供制度內(nèi)容：(1)考核評估的對象(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理)(3)考核的原則分區(qū)(4)考核的重要方式(5)考核的評分原則(6)考核成果的簽訂確認(7)考核成果的立案(8)考核成果的證明(發(fā)放證書等)(9)考核成果的使用194培訓獎懲制度。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度可以得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度內(nèi)容(1)制度制定的目的(2)制度的執(zhí)行組織和程序(3)獎懲對象闡明(4)獎懲原則(5)獎懲的執(zhí)行動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；(2)根據(jù)詳細的培訓活動狀況考慮與受訓者簽訂培訓協(xié)議，從而明確對方的權(quán)利義務和違約責任；(3)在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確企業(yè)和受訓者各自承擔的成本、受訓者服務期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項；(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比勞動——勞動成果或工作業(yè)績；潛在勞動——勞動能力(能力和心理素質(zhì));流動勞動——勞動過程中的體現(xiàn)，影響員工工作有關(guān)的特性、行為和成果1考核包括考核和評價兩部分2考核為評價提供事實根據(jù)，如考勤—工作態(tài)度3考核成果只有通過評價才得以深入運用2過程指導(鼓勵反饋輔導)3考核反饋(①成果考核②行為考核③績效面談)4鼓勵發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓發(fā)展績效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)只出目前特定的時期員工參與并反饋側(cè)重判斷和評估：裁判關(guān)注成果，關(guān)注過去人事管理程序203亞當斯的公平理論：美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)從人們得到的與其投入的比論。公平理論認為：個人不僅關(guān)懷自己通過努力所獲得的酬勞的絕對值，還關(guān)看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的酬勞的比率和其他人的投入與酬勞的比率進行比較。只有當感到比率派、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。2在組織推行崗位評價和能力評價，根據(jù)崗位評價和能力評價成果建立薪酬管理制度。3加強員工培訓，讓員工對的客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”行為者的吸引力。當員工認為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價、良好的評價會得到對應的獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到鼓勵從而付出更大的努力。鼓勵力量=f(效價X期望值)效價：個體對他所從事的工作或所要到達的目的的估價。期望值：個體根據(jù)此前的經(jīng)驗判斷一定行為能導致某種成果和滿足需要的也許性(概率)。協(xié)助員工建立可以到達的目的。2提高效價水平，處理對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。3提高關(guān)聯(lián)性(工作績效與所得酬勞之間關(guān)系)的認識，處理員工的工作成績與獎勵的關(guān)系209品質(zhì)主導型：考核員工在工人中體現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價員工的個性或個人么”;適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員；2操作性強，信度與效度較高；3具有滯后性、短期性、體現(xiàn)性的特點；4不適合于事務性管理人員.(構(gòu)造式論述法)2行為導向客觀考核措施：關(guān)鍵事件法、(強迫選擇法)3成果導向型考核措施：目的管理法、績效原則法、(短文法)、直接指標法、成績記錄法、(勞動定額法)4綜合型考核措施：(圖解式評價量表法)、(合成考核法)、(日清日結(jié)不是員工工作與客觀原則比較的成果。不能用于比較不一樣部門的員工，個人獲得業(yè)績相近時也難以進行排序。并佳到最差的次序?qū)Ρ豢己苏吲判?；②然后再根?jù)下一種考核要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考核要例，將被考核的員工強制分派到各個類別中；可以防止考核者過度嚴厲或過度寬容的狀況發(fā)生；員工的能力呈偏態(tài)(5-9級),將關(guān)鍵事件歸并為指標并定義；3由另一組管理人員對關(guān)鍵事件重新分派，確定績效考核指標體系；4能；4具有良好的連貫性和較高的信度；5考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有助于綜合評價判斷。322行為錨定等級評價法：也稱觀測評價法、行為觀測量表法、行為觀測量表評價法等；它重視的是某種工作行為發(fā)生的概率；它可以直接將不一樣工作行為的評估分數(shù)相加得出總分，也可以按工作行為的重要程度，經(jīng)加權(quán)后再資料；2對每一種行為進行多等級(9-13)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；3求出各個保的重要根據(jù)，簡樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，但企業(yè)需要較強的基礎(chǔ)管理工作。成績記錄法，適合于從事科研教學工作的人員如大學老師、律師等，需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力花費較高，花費時間326建立績效管理體系的4個前提條件：1有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的；2組織構(gòu)造圖對各層次崗位的互相關(guān)系有精確界定，這是確定上下級授權(quán)和溝通方式的基礎(chǔ)(指令和信息溝通渠道暢通);3內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清晰規(guī)定(明確的客戶需求);4崗位闡明書明確描述了各崗位職責——崗位責任是轉(zhuǎn)化為考核指標的關(guān)鍵。327績效管理系統(tǒng)設計的內(nèi)容：績效管制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形意義、性質(zhì)和特點，以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、措施、原則和規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O計系，對的回答“誰來考核，考核誰”的問題2根據(jù)績效考核的對象，對的選擇考核措施，回答“怎樣考核”的問題3根據(jù)考核措施，確定各類人員的考核指標與原則體系，回答“考核什么”的問題4對績效管理的運行程序、實行向型考核措施2考核者有機會、有時間觀測下屬需要考核的行為時，采用行為導向型考核措施3上述兩種狀況都存在，可同步采用兩類或者選擇基本的一類4上述兩種狀況都不存在，采用品質(zhì)特性型考核措施5選擇詳細考核措施的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他有關(guān)管理制度。)2工作程序確實定(包括企業(yè)績效管理作業(yè)程序和績效考核計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五。)2搜集員工績效信息并注意資料的積累性，企業(yè)人力資源部門應建立企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)和企業(yè)員工申訴系統(tǒng)3考核成果的反饋方式4考核使用表格的考核成果進行必要的復查，以保證公平公平4對存在嚴重爭議的考核成果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。334員工申訴系統(tǒng)的功能：1容許員工對績效考核的成果提出異議，并對自己關(guān)懷的事件刊登意見和見解2給考核者一定的約束和壓力，使他們謹慎從事，在考核中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3減少矛盾和沖突，盡量減少不利期員工培訓計劃、鼓勵與調(diào)整計劃以及對績336應用開發(fā)階段的工作要項：1重視考核者績效管理能力的開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4337檢查與評估績效管理系統(tǒng)的有效性，可以采用如下措施：1座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評價法，包括：(總體的功能分析、總體的構(gòu)造分析、總體的措施分析、總體的信息分析338績效面談按照面談的內(nèi)容分：1績效計劃面談2績效指導面談3績效考核面談4績效總結(jié)面談按照面談的面(強化)反饋2負面(建設性)反饋339考核者(主管)的準備工作：1確定面談計劃，明確面談主題2360度搜集該員工工作體現(xiàn)信息3對于體現(xiàn)優(yōu)秀和有問題的方面要搜集翔實的資料，并整頓該員工表揚信，感謝信，投訴信等4假如是總結(jié)面談，要為員工設定況3審閱自己在價值觀方面的行為體現(xiàn)4哪些方面體現(xiàn)好?為何?5哪些方面需要改善?行動計劃是什么?6假真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有積極性5在效的信息反饋應具有適應性(體目前三個方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關(guān)鍵事項)有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓練，使員工掌握詳細的作業(yè)環(huán)節(jié)和操作措施，防止和減少員工在工使員工不停提高工作業(yè)績。)2正向鼓勵方略和負向鼓勵方略3組織變革方略和人事調(diào)整方略行為和體現(xiàn)的衡量指標和原則，并讓所有員工對行為原則有明確理解，制定出詳細的實行計劃，并對實現(xiàn)和到達計個人原因的影響，從下屬自身身上找原因；員工：把自己的成功歸因于內(nèi)部原因如能力或努力，而把失敗歸因于外部原因如運氣，甚至說是主管領(lǐng)導失誤，這稱為“自我服務偏見”和局限性，明確自己的努力方向，改善績效，又但愿得到尤其關(guān)照，獲得很好的待遇。)2主管自我矛盾(由于績效考核直接影響員工利益，主管膽怯嚴格考核，影響上下級關(guān)系，而放松考核，又不能實現(xiàn)績發(fā)員工潛能。)3組織目的矛盾(上述兩矛盾的共同作用，導致組織績效目的和個人利益目的沖突，組織開發(fā)目的與此后；近期與遠期);3合適放權(quán)，員工參與。(放權(quán)三好處：增強下屬參與意識與責任感；減輕主管的工作承擔和制度不健全；4部門之間缺乏配合；5員工缺乏參與；355績效管理中的常見問題——實行或執(zhí)行原因：1缺乏有效的溝通與指導；2來自評估者的誤差3來自員工的錯誤晉升的機會、挑戰(zhàn)性的工作、學習的機會；也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補助以及多種經(jīng)濟性的鼓358影響個人薪酬水平的原因：1勞動績能技能工資4工作條件環(huán)境津貼5年齡與工齡工齡工資359影響企業(yè)薪酬水平的原因：1企業(yè)的薪酬方略2企業(yè)工資支付能力3生活費用和物價水平4產(chǎn)品的需求彈性5勞動力市場供求狀況6地區(qū)和行業(yè)工資水平7工會的力量肯定，使員工及時得到對應的回報；3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業(yè)與員工長期、中期和短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，增進企業(yè)與員工結(jié)成利益共361薪酬管理的基本原則：1公平性原則2競爭性原則3鼓勵性原則4經(jīng)濟性原則5合法性原則過薪酬調(diào)查體現(xiàn)對外公平)2對內(nèi)公平—對內(nèi)具有公正性：相稱于員工工作價值(通過崗位評價體現(xiàn)對內(nèi)公平)3個人公平一對員工具有鼓勵性：合適拉開員工之間的差距(通過績效考核體現(xiàn)個人公平)樣的薪資構(gòu)造。)2薪資水平領(lǐng)先(薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、鼓勵和保留員工(15%)。)3薪酬價值取向(在內(nèi)在酬勞與外在酬勞的選擇上，以外在酬勞為主導。)多得的原則。)2團體責任鼓勵(對于團體協(xié)作的工作，要建立團體鼓勵的工資制度。)3企業(yè)業(yè)績鼓勵(對企業(yè)管365經(jīng)濟性原則：1薪酬總額控制2利潤合理積累3勞動力價值平衡(勞動力資源過剩或配置過高，導致企業(yè)薪酬的揮霍)366合法性原則：1、中華人民共和國勞動法(1994年7月5日通過，1995年元月1日實行)2、違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟賠償措施(1994年12月3日)3、有關(guān)工資總額構(gòu)成的規(guī)定(1990年1月1日)4、企業(yè)最低工資規(guī)定(1993年11月24日)5、工資支付暫行規(guī)定(1994年12月6日)6、工資集體協(xié)商試行措施(2000年11月8日)7、中華人民共和國勞動協(xié)議法(2008年1月1日)。對于這些法律，我們重要要掌握最低工資、最長工作時《勞動法》第49條：確定和調(diào)整最低工資原則應當綜合參照如下原因：1勞動者本368有關(guān)最長工作時間：《勞動法》第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，不過每月不得超過36小時。1延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資酬勞；2休息日安排工作又不能安排補休的，不低于工資的200%的酬勞；3法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的酬勞。加點工資、特殊狀況下支付的工資。)2企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理(要實現(xiàn)按勞分派，多勞多得)3確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度(重要是工資構(gòu)造管理，既包括確定不一樣員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例，還包括支付形式的管理。)4平常薪酬管理工作(包括：薪酬調(diào)查、記錄分析調(diào)查成果，制定薪酬計劃、適時計算、態(tài)和凝固形態(tài)3體現(xiàn)崗位的差異：技能、責任、強度和環(huán)境4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6確立科學合理的薪酬構(gòu)造，對人工成本進行有效控制7構(gòu)建對應的支持系統(tǒng)，如用工系統(tǒng)、績效4明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點實現(xiàn)對外公平)374薪酬管理制度的制定程序—崗位工資制度的制定程序：1確定崗位工資總額(工資總額×崗位工資比例);2確定分派原則(企業(yè)戰(zhàn)略);3崗位分析與評價；4根據(jù)崗位評價成果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5薪酬調(diào)查與成果分析；6理解企業(yè)財務支付能力；7根據(jù)企業(yè)工資方略確定各工資等級的中點值；8確定每個工資等級之間的工資差距；9確定每個工資等級的工資幅度；10確定工資等級之間的核成果給員工入級；2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3假如出現(xiàn)某員工薪酬則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬2崗位評價的定量測評以量化數(shù)值現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。3便于崗位的橫向縱向比較。4為企事業(yè)單位崗位歸行工作分析；3成立崗位評價專家小組，并進行培訓；4制定崗位評價總體計劃和行動方案；5找出與崗位有關(guān)度高的重要原因，并進行必要的闡明；6構(gòu)建工崗位評價指標體系，并統(tǒng)一衡量原則；7在重點崗位進行試驗；8進多，從有關(guān)程度來看，大體可分為四類：重要原因(0.5以上)一般原因(0.4-0.5)次要原因(0.3-0.4)無關(guān)原因(0.3如下)3一般來說，次要原因和無關(guān)原因不納入崗位評價指標體系。包括粉塵危害程度、高溫危險程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其清晰便于測量的原則。(要對每個指標進行定義；)3綜合性原則。(用盡量少的指標反應盡量多的內(nèi)容；)4可比性387崗位評價指標分級原則：是根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按一定排列，或者由高到低，由小到大，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由簡樸到復雜，從而有助于對崗位的某類影響原388計分原則：在崗位評價指標分級原則制定后，需要從企事業(yè)單位的實際狀況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化389在崗位評價中，計分原則的制定可以采用兩種形式：1單一計分(自然數(shù)法(單自然數(shù)和多自然數(shù))和系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法))2多種綜合計分(簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法)390崗位評價的指標與原則一權(quán)重原則的制定：為了反應各個評價指標(薪酬要素)在薪酬中所占的比重，需要在崗位評價時進行權(quán)重系數(shù)的設計，如：知識水平占13%;勞動強度占7%;勞動環(huán)境占5%。權(quán)重系數(shù)一般是預先規(guī)定的，具有很強的主觀隨意性。為了保證崗位評價的客觀性和可比性，應盡量采用量化的措391概率加權(quán)法：第一步：先對各項指標的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進行推斷，求出評價指標在各個第二步：將各等級的相對權(quán)數(shù)(Aij)與對應的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(Wij),其計算公式為：第三步：用各測定指標分值(絕對權(quán)數(shù)Pij)乘以各自權(quán)數(shù)(Xij),即可求出要素總分：兩兩加權(quán)法：第一步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，估計評價指標的權(quán)數(shù)Aj;第二步：將估計權(quán)數(shù)有關(guān)，得出總權(quán)數(shù)Pi:崗位選擇出來，作為高下界線的原則，然后在此程度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列的措施。成396原因比較法的工作程序：首先，從所有崗位中選出15-20個基準崗位(勞動酬勞應是合理的);第二，選定各崗位共有的影響原因，作為崗位評價的基礎(chǔ)，包括：智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件；第三，將每一種基準崗位的每個影響原因分別加以比較，按程度的高下進行排列(按排列法的措施進行);第四，崗位評價小組對每一崗位的勞動酬勞，按上述五種影響原因進行分解，找出對應的工資份額；第五，將其他崗位與基準崗位進行397評分法(要素計點法):要點：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分術(shù)、能力、工作聯(lián)絡和工作環(huán)境等；4、定義評價薪酬要素。保證在應用時能統(tǒng)一原則；如：①有關(guān)度：履行職責后，對組織業(yè)績與管理的影響程度；②職責：崗位承擔的工作范圍及工作程序；③工作難度：工作的復雜性與發(fā)明和決定性作用5個等級；無影響：履行職責后，只在本職范圍內(nèi)有影響，對組織績效與管理沒有影響。有限影響：對組織績效與管理影響有限。重要影響：履行職責后，對其他工作有較大影響，對組織績效與管理有明顯影響。決定前面的要素：有關(guān)度>職責>工作難度>知識>技術(shù)>能力>工作聯(lián)絡>工作環(huán)境；2、將有關(guān)度賦值為100%,=450%;4、用各原因賦值除以賦值和，可以得到各原因的權(quán)重分別為；5、有關(guān)度：22%;職責：18%;工作難度：16%;知識：13%;技術(shù)：11%;能力：9%;工作聯(lián)絡：7%;工作環(huán)境：4%。)7、確定各要素及各要素等級的點值。勞動酬勞(注意：在崗在籍的人員)2、社會保險費用(按企業(yè)列支數(shù)記錄)3、住房費用(住房補助、住房公積金)4、福利費用(包括個人和集體福利費用)5、教育經(jīng)費(包括培訓和技工學校支出)6、勞動保護費用7、其他人工成本(工會經(jīng)費、招聘費用、解雇解雇費用等)有：產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎金、津貼和補助；產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費；生產(chǎn)單位管理人員的工資；生產(chǎn)單位個員工的產(chǎn)量)②銷貨勞動生產(chǎn)率(每個員工的銷貨價值)③人工成本比率(人工成本占企業(yè)銷貨額的比重)④勞動分派率(人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率)⑤附加價值勞動生產(chǎn)率(每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值)⑥單位制品費用(每單位制品的人工成本)⑦損益分歧點(企業(yè)盈虧時的產(chǎn)量分界點)】2、員工的生計費用3、工資的市場403核算人工成本的基本指標包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、業(yè)收入)、企業(yè)增長值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。2、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入：企業(yè)匯報期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的所有收入。4、企業(yè)增長值(純收入):企業(yè)在匯報期內(nèi)以貨幣體現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。核算措施有兩個①生產(chǎn)法：增長值=總產(chǎn)出-中間投入②收入法：增長值=勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額：企業(yè)在匯報期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額。6、企業(yè)成本(費用總額):企業(yè)在匯報期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。7、企業(yè)人工成本總額：為前述七項總和。404核算人工成本投入產(chǎn)出指標包括銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率、勞動分派率等。1、銷售收入與人工費用比率指的是每一種單位的銷售收入需投入的人工成本。2、勞動分派率：是指企業(yè)獲得的增長值中用于員工薪酬分派的份額勞動分派率=人工費用/增長值405勞動分派率基準法：是以勞動分派率為基準，根據(jù)一定的目的人工成本，推算出所必須到達的目的銷貨額；或者根據(jù)一定的目的銷貨額，推算出也許支出的人工成本及人工成本總額的增長幅度。勞動分派率是人工成本占企業(yè)增長值(附加價值)的比率，附加價值的計算措施有兩種：扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)相加法：附加價值=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收406銷售凈額基準法：是根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額的措施。其公式為：407損益分歧點基準法：是指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷售額，或者說到達這一銷售額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點銷售收入=制導致本+銷售及管理費用=固定成本+變動成本設P為單位產(chǎn)品價格；V為單位產(chǎn)品變動成本；F為固定成本；X為產(chǎn)量則：PX=F+VX;X=F/(P-V)將后式代入前式，410福利管理的原則：1合理性原則2必要性原則3計劃性原則4協(xié)調(diào)性原則覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價原則；5根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的412社會保障的三個基本要素：1、具有經(jīng)濟福利性2、屬于社會化行為(即由官方實行任務，而非供應者與受益方的直接對應行為)3、是以414住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定：1、新成立的單位應當自成立之日起30日(企業(yè)變更、錄取新員工、解雇)內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，自登記之日起20日內(nèi)到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設置手續(xù)。2、員工(單位)住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工(單位)住房公積資之日起繳存住房公積金。5、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資預算或者費用中列支3、企業(yè)在成本中列支416勞動關(guān)系的定義：一般是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。詳細體現(xiàn)形式：生產(chǎn)的客觀條件：生產(chǎn)資料(資本);與生產(chǎn)的主觀條件：勞動力動協(xié)議關(guān)系的勞動者，根據(jù)本法執(zhí)行(①合用范圍包括：1、國家機關(guān)、事業(yè)組織社會團體的工勤人員2、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工勤人員3、其他通過勞動協(xié)議(聘任協(xié)議)與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)419勞動法律關(guān)系的特性：1、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務2、勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系3、勞動法律關(guān)系關(guān)系的形式主體);2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務；3、勞動法律關(guān)系423勞動關(guān)系發(fā)生的變化：1.勞動關(guān)系主體明確化。2.勞動關(guān)系多元化。3.勞動關(guān)系利益復雜化。4.勞動關(guān)系動態(tài)多變化。5.勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。(基于法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)成)424物質(zhì)利益原則：1.物質(zhì)利益鼓勵機制。2.物質(zhì)利益平衡機制。3.物質(zhì)利益調(diào)整機制。4.物質(zhì)利益約束機制。425勞動關(guān)系調(diào)整的方式：1、勞動法律法規(guī)(由國家制定，體現(xiàn)國家意志)2、勞動協(xié)議(是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議)3、集體協(xié)議(是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項協(xié)商)4、民主管理(目前我國參與管理的形式重要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度)5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(是企業(yè)規(guī)章制度的構(gòu)成部分，是企業(yè)以制度化、規(guī)范化的措施協(xié)調(diào)勞動關(guān)系等)6、勞動爭議處理制度。7、勞動監(jiān)督檢查制度(具有保證勞動法體系全面實行的功能)調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方構(gòu)成，2.自治性。3.非強制性。428勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，是依法獨立處理勞動爭議案429勞動協(xié)議：1、法定條款(1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動協(xié)議期限4、工作內(nèi)容和工作地點5、工作時間和休息休假6、勞動酬勞7、社會保險8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動協(xié)議的其他事項)2、約定條款(1、試用期限2、培訓3、保密事項4、補充保險和福利待遇5、當事人協(xié)商約定的其他事項)430簽訂變更勞動協(xié)議的原則：1、平等自愿協(xié)商一致的原則。2、不得違反法律、議的主體要合法②內(nèi)容要合法)假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動協(xié)議法的規(guī)定，集體協(xié)議由工會代表職工與用人單位簽訂。沒有成立工會組織的，由有自身的特點。1.集體協(xié)議是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3.集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議，其生效需經(jīng)特定程序。須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體協(xié)議才具有法律433集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別：1.主體不一樣。2.內(nèi)容不一樣。3.功能不一樣。4.法律效力不一樣。(故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議)435簽訂集體協(xié)議應遵照的原則：1.遵遵法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2.互相尊重，平等協(xié)商。3.誠實守信，公平合作。4.兼顧雙方合法權(quán)益。5.不得采用過激行為。436集體協(xié)議的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體協(xié)議，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的體協(xié)議，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專題協(xié)議書?，F(xiàn)階段，我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議(專門就工資事項簽訂的集體協(xié)議),也可以就勞動安全衛(wèi)士、女職工權(quán)益保護簽訂專題集體協(xié)議職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動協(xié)議管理、獎懲、裁員等項條款。勞動條件原則條款在集體協(xié)議內(nèi)容的構(gòu)成中處在關(guān)鍵地位。2.一般性規(guī)定。規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體協(xié)議的有效期限、即法定代表人。具有法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集體企業(yè)的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子企業(yè)的負責人回應，無合法理由不得拒絕進行集體協(xié)商。1.協(xié)商準備。(集體協(xié)議協(xié)商代表雙方人