2024年人力資源管理師二級(jí)歷年真題績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)答題

績(jī)效管理簡(jiǎn)答題試題匯總分析表歷年考試時(shí)間2023年5月2023年11月2023年5月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則水平的種類(lèi)/原則水平控制的原因2023年11月問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)2023年5月2023年11月勞動(dòng)定額法的環(huán)節(jié)(新教程已刪除考點(diǎn))2023年5月2023年11月權(quán)威押題試卷(一)權(quán)威押題試卷(二)2023年11月2023年5月二級(jí)真題③等距量表。(2分)2023年11月二級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題第3小題1、簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)。(15分)(1)運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(3分)(2)提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)。(3分)(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則。(3分)(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則。(3分)(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則。(3分)2023年5月二級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題第3小題3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則水平的種類(lèi)，并闡明為何要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則水平進(jìn)行有效控制。(15分)(1)先進(jìn)的原則水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。(3分)(2)平均的原則水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。(3分)(3)基本的原則水平，它是指期望被考核者到達(dá)的水平。這種原則的水平是每個(gè)被考核者通過(guò)一定程度的努力都可以到達(dá)的水平。(3分)的水平定得過(guò)高，被考核者可望而不可及，通過(guò)多少原則的水平定得過(guò)低，被考核者不費(fèi)吹灰之力即可到達(dá)并超過(guò)原則，那么,考核原則就失去存在的意義。(6分)2023年11月二級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題第3小題3、采用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的詳細(xì)環(huán)節(jié)有哪些?(14分)和指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(2分)(3)用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言和計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)有關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出精確的界定。(2分)(5)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。(2分)(6)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。(2分)2023年5月二級(jí)真題二、綜合題第2小題2、某著名科技企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往7個(gè)等級(jí)(A\B\C\D\F\E\G)的評(píng)等方式，取而代之的是四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方式。員工如被評(píng)估為1等，闡明該員工超越了原定目的，假如評(píng)估為4等，闡明該員工業(yè)績(jī)很差。數(shù)據(jù)顯示被評(píng)為4等的員工所占比例很小除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考核外，員工還可以此外尋找6位同事，以匿名方式對(duì)他們進(jìn)行考核，稱之為“360度(1)采用定性表述，為該企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核成果1~4級(jí)的登記表原則，填入表2。(8分)表2績(jī)效考核登記表原則表1超過(guò)所有的規(guī)定：杰出完畢任務(wù)，員工所獲得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所設(shè)目的的規(guī)定，并對(duì)企業(yè)目的的到達(dá)作出重大奉獻(xiàn)。(2分)2到達(dá)所有的規(guī)定：?jiǎn)T工完畢或部分超過(guò)了承諾的規(guī)定。(2分)3沒(méi)有到達(dá)所有的規(guī)定：?jiǎn)T工到達(dá)了多數(shù)目的的規(guī)定，但仍然需要增長(zhǎng)對(duì)應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)4成果不滿意：?jiǎn)T工離既定目的相去甚遠(yuǎn)，需通過(guò)對(duì)應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限內(nèi)沒(méi)有改善職。(2分)(2)對(duì)該企業(yè)新的績(jī)效考核制度進(jìn)行剖析，闡明其長(zhǎng)處和局限性。(10分)①簡(jiǎn)化了評(píng)估等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的鼓勵(lì)。(1分)②員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的編制過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。(1分)③使員工深入明確了企業(yè)、部門(mén)以及自己在本年度內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的目的規(guī)定以及努力的方向。(1分)④突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)重視團(tuán)體建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。(1分)⑤根據(jù)管理人員的特殊性，采用了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)級(jí)主管的積極性和積極性。(1分)⑥新的績(jī)效管理模式更有助于增進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。(1分)②輕易導(dǎo)致分派上的不公平。大部分員工被評(píng)估為2等，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的部門(mén)認(rèn)為不公，由于部門(mén)主管會(huì)認(rèn)為本部門(mén)得2等的人要多某些；而對(duì)績(jī)效差的部門(mén)，也拿到同樣比例的2等，也導(dǎo)致分派上的不公平。(2分)③從考核者的角度看，以各級(jí)主管考核為主是科學(xué)合理的，由員工自己此外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”,具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考核成果的信度和效度。(1分)2023年11月二級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題第3小題3、在績(jī)效考核過(guò)程中，實(shí)行勞動(dòng)定額法的詳細(xì)環(huán)節(jié)有哪些?(16分)——新教程已刪除該考點(diǎn)2023年5月二級(jí)真題二、綜合題第2小題2、某企業(yè)管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，企業(yè)成本一直在上升，經(jīng)企業(yè)討論決定年終對(duì)員工考核，則的人被淘汰，后來(lái)誰(shuí)還敢說(shuō)真話。企業(yè)項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完畢了整年業(yè)績(jī)，不過(guò)卻有兩位員工(1)請(qǐng)結(jié)合案例闡明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問(wèn)題。(8分)①?zèng)]有對(duì)不一樣的部門(mén)進(jìn)行區(qū)別看待，搞“一刀切”,產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一種經(jīng)典事例。(2分)②沒(méi)有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，考核的人為原因影響過(guò)大。(2分)③沒(méi)有建立有關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等。(2分)④沒(méi)有根據(jù)企業(yè)不一樣發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。(2分)(2)請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合分析，提出改善意見(jiàn)。(10分)①末位淘汰制在實(shí)行之初，針對(duì)人浮于事等問(wèn)題的改善較為有效，當(dāng)企業(yè)管理步入正軌，并不一定獲得很好的效果；(2分)②末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏鼓勵(lì)機(jī)制；(2分)③末位淘汰制的實(shí)行前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；(2分)④末位淘汰制的持續(xù)和不妥使用，有也許使員工產(chǎn)生不公平和危機(jī)感，提高。(2分)①健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作(如工作分析等工作),建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系；(2分)②采用多種管理模式，如KPI法，360度考核方式，鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績(jī)效考核，盡量減少績(jī)效考核中多種人為原因的干擾；(2分)③建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。(2分)2023年11月二級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題第2小題2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題及糾正措施。(14分)將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一種更高的類(lèi)別對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多跟蹤“對(duì)的率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效原則缺乏超越的空間假如100%對(duì)的的績(jī)效標(biāo)精確定必須到達(dá)，那么就將其保留；假如不是必須到就修改績(jī)效原則，以預(yù)留出超越原則的空間權(quán)威押題試卷(一)一、簡(jiǎn)答題第1小題1、實(shí)行360度考核時(shí)需要注意的問(wèn)題。(16分)(1)確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門(mén)從事360度考核的管理人員。(2分)(2)實(shí)行360考核措施，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處在過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜采用360度考核的措施(2分)(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，保證考核者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。(2分)(4)使用客觀地記錄程序。(2分)(5)防止考核過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(2分)(6)精確識(shí)別和評(píng)估偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。(2分)(8)不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不一樣。(2分)權(quán)威押題試卷(二)二、綜合題第2小題2、李某是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考核措施是排列法，每年對(duì)員工考核一次。詳細(xì)做法是：根據(jù)員工的實(shí)際體現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%,同事占70%。在考核時(shí)，20多種人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)(1)該部門(mén)在考核中存在哪些問(wèn)題?(14分)①考核措施不合理，缺乏客觀原則。(2分)對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考核，應(yīng)首先將員工的工作體現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的措施。(2分)并且，生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和成果有著本質(zhì)的不一樣，應(yīng)采用不一樣的原則分別進(jìn)行考核，而不能混在一起互相打分。(2分)②無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考核為主核的客觀公開(kāi)性。(2分)③主管平時(shí)缺乏與員工溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)。績(jī)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考