浙江工商大學(xué)人力資源課件

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇1員工培訓(xùn)與管理人員開(kāi)發(fā)主講：葉邵勇Email:ysy801020@126.com

大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作招行行長(zhǎng)馬蔚華：“我們?cè)谒械牡胤绞″X，但在兩個(gè)地方絕對(duì)不，一個(gè)是培訓(xùn)，一個(gè)是電腦！”。《財(cái)富》雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)國(guó)內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對(duì)不同層次的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目在國(guó)內(nèi)企業(yè)中正得到加強(qiáng)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)己越來(lái)越成為企業(yè)獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段！2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇2本章將介紹和討論以下內(nèi)容：?jiǎn)T工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)需求分析新員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià)管理人員開(kāi)發(fā)的概況及目的管理人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃及方法接班人開(kāi)發(fā)2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇36.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延

1、概念

培訓(xùn)（Training）是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：（1）

更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)

系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關(guān)注人地生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇46.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求

1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)研究總結(jié)的培訓(xùn)中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見(jiàn)表6－1。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇5表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力

角色能力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開(kāi)發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本－收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇66.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者

一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目時(shí)會(huì)考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀及培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通。4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行計(jì)劃。5、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員要知道對(duì)不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇76.2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析（NeedsAssessment），是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇86.2.1培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)程序2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇91、圖6－1培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程

找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開(kāi)發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇10原因：人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張某工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。結(jié)論：當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。怎樣找到培訓(xùn)需求？2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇112、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。（2）人員分析，包括弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是哪方面的問(wèn)題、明確誰(shuí)需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。（3）任務(wù)分析，包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇12

3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評(píng)估過(guò)程可獲得誰(shuí)需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息。（2）幫助決定公司是從供應(yīng)商或咨詢者那里購(gòu)買培訓(xùn)還是利用內(nèi)部資源自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

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6.2.2培訓(xùn)需求分析的方法1、

訪談法：通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求的信息。2、問(wèn)卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績(jī)效分析法：對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說(shuō)明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度。6、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，確定員工的個(gè)體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：通過(guò)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的展望來(lái)分析員工培訓(xùn)需求。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇146.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（EmployeeOrientation）也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)，是企業(yè)通過(guò)預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇156.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開(kāi)始適應(yīng)組織環(huán)境。2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開(kāi)始勝任工作。3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇166.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容

1、公司概況

2、職位說(shuō)明及職業(yè)必備3、法律文件與規(guī)章制度2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇172024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇18新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式

企業(yè)基本情況介紹

工作基本情況介紹

融入團(tuán)隊(duì)的引導(dǎo)

簽訂協(xié)議與合同案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系

1．

公司文化背景組織架構(gòu)介紹2．

員工手冊(cè)及制度介紹3．

品質(zhì)意識(shí)(ISO、QS體系介紹)4．

工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹5．

產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹6．

統(tǒng)計(jì)技術(shù)(SPC,FMEA)介紹。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇196.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過(guò)程1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計(jì)劃。2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評(píng)估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績(jī)效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評(píng)估。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇206.4培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià)

6.4.1培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽(tīng)方法、在崗培訓(xùn)（學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬、行為塑造、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇21培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)（onthejobtraining）離崗培訓(xùn)（offthejobtraining)（1）

室內(nèi)集中培訓(xùn)（2）室外集中培訓(xùn)（3）分散培訓(xùn)2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇22（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像

研討法：?jiǎn)栴}討論、案例討論情景模擬法：實(shí)景模擬、電腦模擬游戲法：坦克大戰(zhàn)2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇23游戲培訓(xùn)

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇24（2）室外集中培訓(xùn)

軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇25（3）分散培訓(xùn)

e-learning個(gè)人進(jìn)修計(jì)劃2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇266.4.2培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)1、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的目的（1）反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。（2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。（3）獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇272、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的過(guò)程2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇28圖6-3培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程圖3、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國(guó)唐納德.柯克帕狄克的柯氏評(píng)價(jià)模型。柯氏評(píng)價(jià)模型從四個(gè)層次來(lái)對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，依次是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。（1）反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。（3）行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無(wú)改善。（4）結(jié)果評(píng)估是在組織層面上的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇294、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)表6-2培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)種類

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇306.5管理人員開(kāi)發(fā)概況及目的6.5.1管理人員開(kāi)發(fā)概況

管理人員開(kāi)發(fā)指一切通過(guò)傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來(lái)改變當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。這種開(kāi)發(fā)活動(dòng)不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔(dān)未來(lái)工作作好準(zhǔn)備。

由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來(lái)源，管理人員開(kāi)發(fā)成為一項(xiàng)很重要的活動(dòng)。但是，因?yàn)楣芾碚J(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，我國(guó)企業(yè)的管理人員開(kāi)發(fā)實(shí)踐常常受到制約。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇316.5.2管理人員開(kāi)發(fā)目的1、幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績(jī)效。2、為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。3、加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。4、增強(qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇326.6管理人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃及方法

6.6.1管理人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃1、開(kāi)發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長(zhǎng)期（10年、15年以上）計(jì)劃等。2、開(kāi)發(fā)計(jì)劃內(nèi)容：人才開(kāi)發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開(kāi)發(fā)的投資計(jì)劃、開(kāi)發(fā)計(jì)劃的評(píng)價(jià)。3、開(kāi)發(fā)計(jì)劃步驟：制作組織設(shè)計(jì)圖、盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫(kù)、畫出管理人員安置圖。4、開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施：指對(duì)管理人員需求量的預(yù)測(cè)、制定人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃、組織各部開(kāi)發(fā)力量，進(jìn)行具體的開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，直到對(duì)開(kāi)發(fā)對(duì)象進(jìn)行開(kāi)發(fā)的全過(guò)程。5、開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)注意問(wèn)題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致、管理人員開(kāi)發(fā)政策和哲學(xué)、關(guān)注成效。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇336.6.2管理人員開(kāi)發(fā)方法1、在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、輔導(dǎo)、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：正規(guī)教育、案例研究、管理競(jìng)賽、角色扮演、行為示范等。

2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇346.6.3影響管理人員開(kāi)發(fā)效果的因素1、最高經(jīng)營(yíng)管理者的廣泛而直接的參與。2、將企業(yè)的管理人員開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3、制訂一個(gè)整體的管理人員開(kāi)發(fā)規(guī)劃。4、業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇356.7接班人開(kāi)發(fā)（接班計(jì)劃）

6.7.1接班人開(kāi)發(fā)概述

接班人開(kāi)發(fā)（高層管理者開(kāi)發(fā)）指在為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的活動(dòng)過(guò)程。

目前很多企業(yè)的最高管理者們還沒(méi)有認(rèn)真檢查過(guò)其接班人開(kāi)發(fā)的方式與方法，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)接班人危機(jī)。這在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)沒(méi)有建立接班人計(jì)劃的制度。案例：帶三年幫三年看三年家族企業(yè)如此培養(yǎng)接班人2024/5/11浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院葉邵勇362024/5/1137實(shí)踐案例：杰克韋爾奇“禪讓”

（1）GE121年歷史上第8任CEO,59歲考慮接班人計(jì)劃（1994年）

（2）候選人（24人