人力資源規(guī)劃課件

人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning1企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。什么是人力資源規(guī)劃2規(guī)劃(planning)即事先決定：

要完成什么?

要如何完成，怎么做?

需要多少人力?

於何時何處完成?人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計劃。此包含人力資源需求預(yù)測和可用人力資源預(yù)測兩部分。3

人力資源規(guī)劃示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有規(guī)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

4人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標(biāo)對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRD&M目標(biāo)及政策5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升規(guī)劃：晉升比率、平均年資、晉升時間人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃退休解聘規(guī)劃薪酬與福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃6影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢政府的政策法規(guī)企業(yè)管理層更迭技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)7預(yù)測人力需求所考慮的因素1.

Projectedturnover(asaresultofresignationsorterminations)2.Qualityandskillsofyouremployees(inrelationtowhatyouseeasthechangingneedsofyourorganization)3.

Decisionstoupgradethequalityofproductsorservicesorenterintonewmarkets4.Technologicalandotherchangesresultinginincreasedproductivity5.

Thefinancialresourcesavailabletoyourdepartment8搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的審核與評估人力資源規(guī)劃的過程9人力資源規(guī)劃的程序步驟一：將企業(yè)的策略目標(biāo)展開並建立組織與部門的目標(biāo)鏈體系。步驟二：搜集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求。

根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：確定人力資源的目標(biāo)與政策，並取得高層主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。步驟四：擬定人力資源計劃的行動方案。完整之行動方案應(yīng)包括：招募計劃、教育訓(xùn)計劃、人事考核（升遷）計劃、生涯發(fā)展計劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬計劃等范圍，以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案，如何提升企業(yè)形象，以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會形象；透過何種方式以縮減組織的規(guī)模，如提早退休、離職金等。步驟五：控制與評估人力資源的規(guī)劃。10人力資源規(guī)劃歷程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進(jìn)用減低工時提早退休解雇,解聘招募甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境11德爾菲法（DelphiMethod）回歸分析馬爾可夫分析計算機(jī)模擬法趨勢分析（TrendAnalysis）管理人員判斷人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)12德爾菲法美國蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致13德爾菲法的原則給專家充分信息，使其能作出判斷所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義14馬爾可夫分析——流動可能性矩陣15馬爾可夫分析——現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣16馬爾可夫分析——現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣17供求預(yù)測技術(shù)使用情況18擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、策略規(guī)劃應(yīng)先於人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。三、人力資源需求預(yù)測。四、可用人力資源預(yù)測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管共同承擔(dān)。19人力資源規(guī)劃推動時的阻礙一、缺乏高級主管的認(rèn)同與支持。二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī)。三、缺乏與其他部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計劃做適切的整合。五、過渡復(fù)雜的推展活動。六、過於重視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或是分析方法運用的不當(dāng)。20組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。三、公司各級主管未能有效配合。四、公司高層主管對於人力資源規(guī)劃不夠重視。五、預(yù)算與經(jīng)費的限制。六、組織成員的抗拒。當(dāng)人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其他可能的替代方案，如：以自動化應(yīng)付人力需求，或簡化、改進(jìn)工作流程……等，而非立即進(jìn)行對外招募。只有當(dāng)其他方案不適合時，才進(jìn)行招募計劃。21怎樣看待人力資源規(guī)劃？規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。22有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用23

面對動態(tài)劇變的環(huán)境，很多主管認(rèn)為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招募的作法上有何