人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃課件

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2024/5/111第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念和層次錢德勒《經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》1962企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案資源分配奎因：《變革的戰(zhàn)略》1980企業(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)劃，用以整合組織的主要目標(biāo)、政策與活動(dòng)次序。巴尼、格里勞《組織管理：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、行動(dòng)》企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不過是一個(gè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)宗旨的詳盡計(jì)劃。戰(zhàn)略管理者的任務(wù)制定目標(biāo)規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)方案推行戰(zhàn)略，將方案付諸實(shí)行通過信息反饋，進(jìn)行戰(zhàn)略控制2024/5/112企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次公司總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略乙事業(yè)戰(zhàn)略甲事業(yè)戰(zhàn)略丙職能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)推廣戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究與發(fā)展戰(zhàn)略2024/5/113二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型2、企業(yè)基本戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差別化戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略退卻型戰(zhàn)略2024/5/114邁克爾－波特對(duì)三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的闡述收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向轉(zhuǎn)移破產(chǎn)移交重組戰(zhàn)略兼并聯(lián)合收購(gòu)成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略(單一化戰(zhàn)略)縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2024/5/116麥肯西矩陣分析法企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位高低戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域吸引力高低Cashcows$starsQuestionmarks?pets2024/5/117第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析一、人力資源戰(zhàn)略概念

人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃,是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的手段。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。2024/5/118二、人力資源戰(zhàn)略的分類1、康奈爾大學(xué)的分類誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略2、史戴斯和頓菲的分類

人力資源戰(zhàn)略管理方式變革程度家長(zhǎng)式戰(zhàn)略指令式管理為主基本穩(wěn)定，微小調(diào)整發(fā)展式戰(zhàn)略咨詢式管理為主，指令式管理為輔循序漸進(jìn)，不斷變革任務(wù)式戰(zhàn)略指令式管理為主，咨詢式管理為輔局部改革轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略指令式管理與高壓式管理并用總體改革2024/5/119第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合有以下形式配合式人力資源戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制訂，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制訂?；?dòng)式人力資源規(guī)劃和企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制訂，另一方面亦回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。完全整合式人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制訂，參與形式包括正式和非正式兩方面。2024/5/1110一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合根據(jù)奎因的研究，企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略可以有下述配合方式

基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略2024/5/1111二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合

規(guī)范的職能型結(jié)構(gòu)集權(quán)的控制和層級(jí)系統(tǒng)嚴(yán)格的分工招聘與考核主觀評(píng)判分配上級(jí)說了算培訓(xùn)單一技能為主縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合

更注重效率與效益招聘與考核依客觀標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲依據(jù)工作業(yè)績(jī)和效率

多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合

組織結(jié)構(gòu)多用事業(yè)部制招聘用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)考核主客觀標(biāo)準(zhǔn)并用獎(jiǎng)懲依貢獻(xiàn)2024/5/1112第四節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。具體說，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。2024/5/1113二、人力資源規(guī)劃類型預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃狹窄的或廣泛的規(guī)劃非正式的或正式的規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合靈活性或不具靈活性規(guī)劃2024/5/1114狹窄廣泛招聘甄選招聘甄選培訓(xùn)和發(fā)展招聘甄選培訓(xùn)和發(fā)展績(jī)效評(píng)估薪酬招聘甄選培訓(xùn)和發(fā)展績(jī)效評(píng)估薪酬福利人力資源信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的寬度三、人力資源規(guī)劃的程序提供人力資源信息預(yù)測(cè)人員需要清查和記錄內(nèi)部人力資源情況確定招聘需要與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)評(píng)估人力資源規(guī)劃2024/5/1116第五節(jié)人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)1.主觀判斷法經(jīng)驗(yàn)推斷法團(tuán)體預(yù)測(cè)法德爾菲法名義團(tuán)體法2.定量分析預(yù)測(cè)法2024/5/11172.定量分析預(yù)測(cè)法(1)總體預(yù)測(cè)法例：一間工廠2005年銷售額為6000萬元，預(yù)計(jì)5年后是8000萬元，預(yù)計(jì)員工每年生產(chǎn)效率提高1%，依經(jīng)驗(yàn)和工作設(shè)計(jì)推算，目前每100萬元銷售額用1人，試預(yù)測(cè)該工廠5年后需用人數(shù)。2024/5/1118(2)工作負(fù)荷法某新設(shè)車間生產(chǎn)ABCD四種產(chǎn)品，已知生產(chǎn)四種產(chǎn)品所需標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間分別為0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件，估計(jì)未來三年每一類工作的工作量如下表，假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，試預(yù)測(cè)未來三年人力數(shù)。第一年第二年第三年A120001200010000B95000100000120000C290003400038000D800060005000單位：件2024/5/1119(3)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法123456789101112時(shí)間人力數(shù)2024/5/1120(4)因果關(guān)系分析法某醫(yī)院2006—2014年護(hù)士需求量的預(yù)測(cè)2024/5/1121二、人力資源供給預(yù)測(cè)1.外部人力資源的供給預(yù)測(cè)分析機(jī)會(huì)與威脅本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)的教育水平本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)等本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力本地區(qū)外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求其它本地區(qū)外部因素2024/5/11222.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)建立員工技能庫(kù)員工職位年齡經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)歷技能學(xué)歷職責(zé)評(píng)估中心結(jié)果所掌握的語言、興趣和愛好持有牌照和證書潛能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)訓(xùn)練課程、研討會(huì)和進(jìn)修記錄設(shè)計(jì)和工作意愿工作地域意愿下屬工作項(xiàng)目和特派職務(wù)2024/5/11233.人力資源供給預(yù)測(cè)方法(1)人才儲(chǔ)備圖

甲A(45/6)局長(zhǎng)乙D(52/5)

丙C(40/1)

丁D(43/4)處長(zhǎng)科長(zhǎng)主任

甲A(55/9)

乙A(42/3)

丙C(54/6)

丁B(50/0)

甲B(32/2)

乙D(40/4)

丙E(48/6)

丁C(49/3)

甲D(41/5)

乙C(35/3)

乙D(30/2)A現(xiàn)在可以提升B近期可以提升C將來有希望提升D令人滿意但不能提升E不勝任(年齡/工作年限)2024/5/1124(2)馬爾可夫分析法某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析2024/5/1125(2)馬爾可夫分析法某公司人力資源凈供給量的馬爾可夫分析2024/5/1126習(xí)題：馬爾可夫分析試用馬爾可夫分析法對(duì)該公司明年人員變動(dòng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，計(jì)算出需補(bǔ)充的人數(shù)(假定人員需求數(shù)量不變。)2024/5/1127

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完整的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以該計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。四、人力資源計(jì)劃實(shí)例介紹2024/5/1128**公司2008年人力資源計(jì)劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司2008年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2008年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。在2008年，公司將劃分為8個(gè)部門。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部（4人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名實(shí)例介紹二、人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2008年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘

3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

實(shí)例介紹

4、招聘人事政策（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇1500元，其中基本工資1000元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資800元，滿半月有住房補(bǔ)助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月；

D、簽定三年勞動(dòng)合同；（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇3000元，其中基本工資2500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1500元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。（2）由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)“空缺。實(shí)例介紹三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

2007年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2008年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

2007年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在2007年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在2008年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；