人員績(jī)效考評(píng)課件

人員績(jī)效考評(píng)

2005-8-8

2

第一節(jié)

人員績(jī)效考評(píng)概述

一、績(jī)效與績(jī)效考評(píng)

（一）績(jī)效

１．績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響。

3

２．績(jī)效的多維性，即需沿多種維度或多個(gè)方面去考核與評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。

３．績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績(jī)效是變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的員工可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。

4

（二）績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效考評(píng)可分為兩大類，即判斷型績(jī)效考評(píng)和發(fā)展型績(jī)效考評(píng)。5

（二）績(jī)效考評(píng)的分類判斷型績(jī)效考評(píng)判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。6

發(fā)展型績(jī)效考評(píng)發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來的工作績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要著眼于今后的績(jī)效。7

二、績(jī)效考評(píng)的目的

（一）績(jī)效考評(píng)是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段

（二）績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑

（三）績(jī)效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)

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9

表11-1績(jī)效考評(píng)的用途

績(jī)效考評(píng)的用途

績(jī)效考評(píng)的等級(jí)（等級(jí)按七分制）

1．薪資管理

2．工作反饋

3．衡量個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)

4．記錄員工決策

5．確認(rèn)個(gè)人工作

6．決定提升

7．衡量劣質(zhì)工作

8．幫助確定目標(biāo)

9．繼續(xù)或終止聘用決策

10．評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況

11．滿足法律要求

12．調(diào)任和分配決策

13．臨時(shí)解雇決策

14．滿足員工培訓(xùn)需求

15．確定企業(yè)培訓(xùn)需求

16．員工計(jì)劃編制

17．鞏固權(quán)力框架

18．確定企業(yè)發(fā)展需要

19．確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)

20．評(píng)價(jià)員工體系

5.85

5.67

5.41

5.15

5.02

4.80

4.96

4.90

4.75

4.72

4.58

3.66

3.51

3.42

2.74

2.72

2.65

2.63

2.30

2.04

10

三、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)

表11-2傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較

比較內(nèi)容

傳統(tǒng)人事考核

現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)

考評(píng)目的

1．總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn)

2．考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式

3．完成人事工作

1．總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法

2．考評(píng)是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容

3．形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度

考評(píng)方法

1．主觀描述2．單向評(píng)定3．獨(dú)立的考核

1．制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效

2．雙向溝通

3．作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核

員工權(quán)利

1．員工不能了解考核結(jié)果2．員工不能提出要求3．員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會(huì)

1．員工有權(quán)了解考核結(jié)果

2．要求員工提出建議，充分了解員工的要求

3．讓員工提出問題，并允許充分解釋

主管地位

1．居高臨下，一言堂2．主管掌握整個(gè)考核過程

1．平等溝通，互相交流

2．員工參與整個(gè)考評(píng)活動(dòng)

考評(píng)結(jié)果1．不了解員工的想法和要求

2．沒有獲得建議

3．下達(dá)未來的工作任務(wù)

4．員工無所收獲

5．組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn)

1．了解員工的想法和要求

2．獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念

3．共同制定未來的工作目標(biāo)

4．員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)

5．組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率

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四、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

圖11-3績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

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績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等指標(biāo)。（一）效度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效績(jī)的吻合程度。13

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志（二）信度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。（三）敏感性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的敏感性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開的能力。14

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志（四）可接受性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性是指績(jī)效考評(píng)過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持。（五）經(jīng)濟(jì)性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析。

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績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志（六）立體性應(yīng)多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。（七）制度性考評(píng)應(yīng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、經(jīng)常性的行為。

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績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志（八）關(guān)聯(lián)性考評(píng)的結(jié)果要與員工薪金調(diào)整、職位升遷、在職培訓(xùn)等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。17

第二節(jié)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

一、良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征

表11-3良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征

衡量可靠?jī)?nèi)容有效定義具體獨(dú)立非重疊全面易懂一致更新應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果

同工作績(jī)效合理地聯(lián)系起來

包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果

重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中

標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊

不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果

應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名

標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致

應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定

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第三節(jié)人員績(jī)效考評(píng)方法

一、員工與員工之間的相互比較這種方法主要是企業(yè)里的員工與員工相比較，包括排序評(píng)價(jià)法、倆倆對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法等。

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SMART:S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND

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（一）排序評(píng)價(jià)法其操作方法是：

第一步，將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去；第二步，運(yùn)用表格來顯示：在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。21

（二）兩兩對(duì)比法兩兩對(duì)比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個(gè)人一一做比較，最后將被考核者按績(jī)效高低排列。

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兩兩對(duì)比法舉例

比較者A

B

C

D

E

被比較者A

＋

－

－

＋

B

－

－

－

－

C

＋

＋

＋

－

D

＋

＋

＋

＋

E

＋

＋

－

＋

對(duì)比結(jié)果

較好

最好

差

中

中

23

（三）強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個(gè)檔次人數(shù)的方法。

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強(qiáng)迫分配法舉例

考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建``````

25

二、員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比與員工之間的相互比較相比，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，其結(jié)果更具客觀性。一般來說，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有考核清單法、量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)分法、評(píng)語(yǔ)法等。26

（一）考核清單法考核清單法具體可以分為簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)清單法兩類：簡(jiǎn)單清單法，是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。

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工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)則

（）嚴(yán)格遵循操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范（）工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)（）工作懈怠，不能按時(shí)完成任務(wù)（）與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人（）

經(jīng)常與同事吵架.（）能力強(qiáng)，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手

（）

對(duì)所做的工作勉強(qiáng)（）.。。。。。。

簡(jiǎn)單清單法部分內(nèi)容28

（二）量表評(píng)價(jià)法其具體方法是：先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)的考評(píng)要素，再就每一考評(píng)要素分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說明每一等級(jí)的具體含義。29

員工績(jī)效考評(píng)量表

員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________

工作部門____________工號(hào)____________評(píng)估人____________

工作績(jī)效維度

績(jī)效等級(jí)

最差：1分

差：2分

中：3分

良：4分

優(yōu)：5分

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

工作紀(jì)律

設(shè)備維護(hù)與物耗

創(chuàng)新意識(shí)與行為

考評(píng)意見：_________

員工簽名：_________

員工意見：_________

考評(píng)人簽名：_________

人力資源部

門審核意見：_________

負(fù)責(zé)人簽名：_________

最差：不能完成任務(wù)

差：勉強(qiáng)完成任務(wù)

中：基本完成任務(wù)

良：完成任務(wù)較好

優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出

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（三）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。31

關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：

其一，避免了考評(píng)中的近期化誤差；其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差。32

（四）行為錨定評(píng)分法行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長(zhǎng)。

33

34

建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟：第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配

第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定

第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系

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（五）評(píng)語(yǔ)法該方法通過一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，成績(jī)與不足，希望與建議等多方面。36

三、與目標(biāo)相比較的考評(píng)方法：MBO目標(biāo)管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種考核方法。37

MBO目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)滿足以下要求：（1）目標(biāo)不宜過多；（2）目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的；（3）目標(biāo)是可以接受的，一般而言，目標(biāo)的高度要以略高于員工本人能力，但是經(jīng)員工努力是可以達(dá)到的為準(zhǔn)；（4）目標(biāo)是與員工的工作與發(fā)展前途相關(guān)的；（5）員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是一致的；（6）目標(biāo)是有時(shí)間約束的。38

MBO目標(biāo)管理法的實(shí)施：

（1）制定目標(biāo)（2）執(zhí)行目標(biāo)（3）考核目標(biāo)（4）跟蹤反饋39

案例：東芝公司的目標(biāo)管理東芝公司的目標(biāo)管理分為“制定目標(biāo)——下放權(quán)限——評(píng)價(jià)成果”三個(gè)階段。

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第四節(jié)人員績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施

一、績(jī)效考評(píng)的原則（一）公開的原則（二）客觀性原則（三）及時(shí)反饋的原則（四）差別的原則

(五)避免“鞭打快?！钡脑瓌t（六）重視時(shí)效性原則41

二、績(jī)效考評(píng)主體

（一）員工的直接上級(jí)（二）員工的同事（三）員工的下屬（四）員工的自我評(píng)價(jià)（五）客戶的評(píng)價(jià)（六）外界考績(jī)專家或顧問42

三、績(jī)效考評(píng)的一般程序

（一）制訂計(jì)劃（二）技術(shù)準(zhǔn)備１．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備２．選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法３．培訓(xùn)考評(píng)人員（三）收集資料信息（四）分析評(píng)價(jià)（五）績(jī)效考評(píng)反饋（六）績(jī)效考評(píng)的審核43

四、績(jī)效考評(píng)誤差的來源及預(yù)防措施（一）績(jī)效考評(píng)誤差的來源１．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明２．暈輪效應(yīng)３．趨中傾向４．偏松或偏緊傾向５．考評(píng)者的偏見