鄭州大學(xué)人力資源雙學(xué)位課件

12五月2024鄭州大學(xué)人力資源雙學(xué)位第八章薪酬管理§1薪酬管理概述§2薪酬調(diào)查§3激勵薪酬§4福利

報酬專家RichardHenderson說：“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響”。5/12/20242§1薪酬管理概述薪酬及薪酬體系薪酬管理薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理的原則影響薪酬管理的因素薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法5/12/20243一、薪酬及薪酬體系廣義的薪酬：員工從事企業(yè)所需要的勞動,員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接或或間接的，內(nèi)在的或外在的，貨幣的或非貨幣的的有形態(tài)的個人收益。狹義的薪酬：用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬，更多的指外在薪酬部分。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項目構(gòu)成，如工資、獎金、津貼等。5/12/20244經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的薪酬問題主要關(guān)注兩個問題：工資的性質(zhì)“工資是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一?！薄獊啴?dāng)·斯密《國富論》工資的決定因素工資基金理論（穆勒）邊際生產(chǎn)力理論和均衡價格工資論（馬歇爾、克拉克）談判工資理論（克拉克、多布）集體談判模型（?？怂梗┤肆Y本理論（舒爾茨）5/12/20245管理實踐視角下的薪酬問題關(guān)注薪酬體系的設(shè)計問題薪酬的結(jié)構(gòu)內(nèi)容（內(nèi)容維度）決策程序（過程維度）5/12/20246薪酬項目體系薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬直接薪酬間接薪酬工作條件工作性質(zhì)基本薪資輔助薪資股權(quán)收益薪假福利個人福利公共福利個人發(fā)展挑戰(zhàn)性參與管理……團(tuán)隊精神工作環(huán)境人際關(guān)系地位職業(yè)安全……5/12/20247薪酬的職能企業(yè)增值：帶來預(yù)期的大于成本的收益激勵：提高績效（核心職能）配置：配置人力資源，提高效率的杠桿競爭：吸引人才導(dǎo)向：企業(yè)政策、目標(biāo)計劃通過薪酬表達(dá)員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求5/12/20248案例：雅芳的薪酬與福利（1）為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳為她的員工提供在勞動力市場上具有競爭力的薪酬福利。雅芳認(rèn)為維持具有競爭力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量的基本條件。5/12/20249案例：雅芳的薪酬與福利（2）薪酬公司每年都進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動力市場和外部環(huán)境的情況，并結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，員工個人的績效調(diào)整薪資，以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母偁幜ΑＩ鐣ｋU退休養(yǎng)老保險:雅芳根據(jù)各地政府的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險，部分公司繳納的養(yǎng)老保險金及全部員工個人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險金都將進(jìn)入員工個人帳戶。雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購買工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)）等其他社會保險項目。5/12/202410案例：雅芳的薪酬與福利（3）全球雅芳公務(wù)出差保險這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃，全部保險費由雅芳支付。當(dāng)員工在為雅芳公務(wù)出差時自動受保。如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供公務(wù)出差保險補償。醫(yī)療福利雅芳會遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工辦理社會基本醫(yī)療保險，并為員工提供補充醫(yī)療政策。使雅芳員工的醫(yī)療福利政策在市場上具有很強的競爭力。5/12/202411案例：雅芳的薪酬與福利（4）假期法定節(jié)假日:所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。公司其他假日:員工除享有國家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。

公司年假:正式員工會根據(jù)其服務(wù)年限，每年享受一定工作日的員工年假。

其他假期：公司正式員工還享有婚假，喪假，產(chǎn)假、病假等福利。5/12/202412案例：雅芳的薪酬與福利（5）購物折扣全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時可享有低于顧客價的優(yōu)惠。員工服務(wù)獎雅芳鼓勵并表彰長期服務(wù)于雅芳，并為雅芳的成功作出貢獻(xiàn)的員工的忠誠和奉獻(xiàn)精神，公司會向在雅芳服務(wù)五年（及五年的倍數(shù)）的所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎。

其他福利獨生子女賀金，員工生日慶祝，節(jié)日賀金等等。5/12/202413二、薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。5/12/2024141、薪酬管理理論的演進(jìn)

傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個階段：早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度5/12/202415企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評價薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長2、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計5/12/2024163、薪酬管理的目標(biāo)吸引人才調(diào)動員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)控制薪酬管理預(yù)算減少不必要的人才流動，留住人才5/12/202417三、薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬系統(tǒng)設(shè)計如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念相一致？如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？如何理解績效與薪酬的關(guān)系？如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？5/12/202418人力資源管理的核心任務(wù)通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢來創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭力＞人力資本增值財務(wù)資本增值人力資本增值大于財務(wù)資本增值5/12/202419四、薪酬管理的原則合法性公平性外部公平、內(nèi)部公平、個人公平激勵性經(jīng)濟(jì)性競爭性5/12/202420客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計崗位分析崗位評價薪酬的公平性原則5/12/202421我國企業(yè)薪酬管理的病癥

市場定位偏低對內(nèi)不公平一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大通過加班增加工資收入年資成為主要付酬對象薪酬體系不合理5/12/202422五、影響薪酬管理的因素企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段員工工作年限物價水平員工績效表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及勞動生產(chǎn)率政策調(diào)節(jié)行業(yè)薪酬水平薪酬管理薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)。包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。勞動力市場企業(yè)支付能力員工的職位5/12/202423不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點薪酬管理

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調(diào)生產(chǎn)率強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品的生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述

客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評價5/12/202424薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低時間收益和市場份額5/12/202425六、薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法工作導(dǎo)向法：以工作為依據(jù)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。實施崗位工資制。技能導(dǎo)向法：根據(jù)員工掌握的技能來確定工資。實施技能工資制。市場導(dǎo)向法：根據(jù)企業(yè)的市場競爭對手的工資水平來確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。注重市場調(diào)查。5/12/202426不同工資結(jié)構(gòu)的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)管理者重點工作對應(yīng)工資，員工與工作匹配員工對應(yīng)工資，員工與技能相連員工重點追求工作晉升以獲得更高的報酬追求更多技能以獲得更高的報酬薪酬增長以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實際產(chǎn)出為依據(jù)以技能測試中表現(xiàn)的技能提高為依據(jù)優(yōu)點薪酬以完成工作的價值為基礎(chǔ)調(diào)配彈性，減少員工的數(shù)量局限性潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制5/12/202427三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類特點舉例高彈性員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資調(diào)和型既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬5/12/202428工資結(jié)構(gòu)設(shè)計確定不同員工薪酬構(gòu)成項目確定不同員工各等級的比例結(jié)構(gòu)不同性質(zhì)的員工不同等級的員工5/12/202429工資年終獎福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎金等社會保險、商業(yè)保險、車輛積累金、住房基金誤餐費等不同層級員工的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202430不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/2024311、一般員工；基薪比例大2、中級管理人員；基薪比例中3、高級管理人員；基薪比例小企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202432薪酬設(shè)計的流程確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正5/12/202433確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點舉例高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬5/12/202434企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資合并或迅速以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)向促發(fā)展發(fā)展階段為主水平保持利潤正常發(fā)展薪酬管理平均水平與高彈性以績效為導(dǎo)向保護(hù)市場成熟階段技巧中等個人、高穩(wěn)定年功工資班組和企業(yè)折衷以能力、工作為績效獎勵導(dǎo)向、組合薪酬爭收利潤無發(fā)展或著重成本低于平均高彈性以績效為導(dǎo)向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力、工作為資控制獎勵導(dǎo)向、組合薪酬5/12/202435§2薪酬調(diào)查薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護(hù)員工對薪酬滿意度的兩大原則。目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規(guī)調(diào)研等方法了解薪酬信息，但缺乏系統(tǒng)性、全面性，因此引入薪酬調(diào)查。5/12/2024362007“中國十大城市經(jīng)理人薪酬排行榜”

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(www.ChinaHRD.net)資料

第一名：上海經(jīng)理人，平均月薪8278元

第二名：北京經(jīng)理人，平均月薪7888元

第三名：深圳經(jīng)理人，平均月薪7275元

第四名：重慶經(jīng)理人，平均月薪6722元

第五名：杭州經(jīng)理人，平均月薪6432元

第六名：廣州經(jīng)理人，平均月薪6322元

第七名：成都經(jīng)理人，平均月薪6145元

第八名：天津經(jīng)理人，平均月薪5942元

第九名：無錫經(jīng)理人，平均月薪5902元

第十名：蘇州經(jīng)理人，平均月薪5780元5/12/202437上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查1、2旗艦型月薪5000元以上豪華型月薪3001——5000元舒適型月薪2001——3000元基本型月薪1000——2000元

２０１１年應(yīng)屆畢業(yè)生中，在金融行業(yè)就業(yè)的平均起薪為３４００元，其后分別是汽車行業(yè)、高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、能源化工行業(yè)，起薪從３２００元至２６００元。5/12/202438一、薪酬調(diào)查及目的薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。5/12/202439二、薪酬調(diào)查的實施確定用途確定調(diào)查職位確定調(diào)查范圍確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查渠道實際調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析5/12/202440調(diào)查用途幫助制定新參加工作人員的起點工資標(biāo)準(zhǔn)；幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍等；了解當(dāng)?shù)匦匠晁?，并與企業(yè)比較；了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流。5/12/202441調(diào)查內(nèi)容同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平；本地區(qū)的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)：平均起薪、獎金形式、非貨幣報酬等。5/12/202442調(diào)查渠道公開的信息中收集政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查企業(yè)發(fā)布的招聘廣告網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查委托第三方（或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)）調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)自行調(diào)查5/12/202443網(wǎng)站媒體的贏利性薪酬調(diào)查中華英才網(wǎng)（）前程無憂網(wǎng)（）上海申才擇業(yè)信息中心（）等。5/12/202444大規(guī)?？鐕芾碜稍児竞餐?/p>

（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悅（Watson

Wyatt）等跨國管理咨詢機(jī)構(gòu)在調(diào)查的形式和規(guī)模上，他們一般都采用國際通行的會員制，即會員單位有義務(wù)按照咨詢機(jī)構(gòu)擬訂的調(diào)查表提供本企業(yè)翔實的數(shù)據(jù)，同時有權(quán)利無償享用最終的全部或大部分匯總、統(tǒng)計和分析結(jié)果。。5/12/202445國內(nèi)管理咨詢顧問公司上海信誠國際顧問有限公司上海交大正源企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司北京的外企太和企業(yè)管理顧問有限公司（Taihe

Consulting）廣州拓培人力資源咨詢公司等5/12/202446薪資調(diào)查的使用要點薪酬策略薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪資政策年度工資調(diào)整參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。5/12/202447S0（平均市場工資線）跟隨型策略工資等級薪酬SH領(lǐng)先型策略SL拖后型策略25%25%三、薪酬曲線5/12/202448薪酬水平職位等級101112131415161718市場工資線本公司工資線薪酬等級基層中層高層四、薪酬等級5/12/2024491.2.3.薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式5/12/202450基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略5/12/202451任職資格的提升績效提升工資結(jié)構(gòu)三位一體的人力資源管理體系5/12/202452§3薪酬體系類型翟老師的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202453一、傳統(tǒng)薪酬體系

以人為基礎(chǔ)能力技能評估/總結(jié)工作工作分析技能分析能力分析工作描述決定評估什么等級或薪酬因素技能模塊能力衡量相關(guān)價值衡量薪酬因素或等級技能等級能力等級轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)職位評估結(jié)果資格資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場定價和市場定價與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)目的5/12/202454崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點

“對崗不對人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強5/12/202455崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制5/12/202456崗位等級工資制一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求一崗多薪制相同5/12/202457崗級崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級3000總經(jīng)理9級2500副總經(jīng)理8級2150各部門部長7級1800各部門副部長6級1490各科科長職務(wù)65級1220主管職務(wù)54級990管理員職務(wù)43級800辦事員職務(wù)32級650職務(wù)21級500職務(wù)1一崗一薪制5/12/202458技能工資制

技能工資制的概念技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合5/12/202459工資等級12345678等級系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204級差%--18.118.118.118.118.118.118.1工資標(biāo)準(zhǔn)100118140165195230271320技術(shù)等級初級中級高級等級檔次12312312工資等級12345678技術(shù)等級工資表工資等級表5/12/202460技能工資制技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設(shè)計、制定過程是從上而下的；二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。5/12/202461二、新型的薪酬體系1、績效薪酬體系2、自助式整體薪酬體系3、寬帶薪酬體系4、薪點工資制5、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制5/12/202462（一）績效工資制

績效工資制的概念績效工資制的特點注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)5/12/202463績效工資制績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。5/12/202464-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：I<II<III，P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度績效考核結(jié)果薪級范例5/12/202465上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE5/12/202466績效工資制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強調(diào)個人的績效如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。5/12/202467企業(yè)主要的績效工資形式

計件工資制傭金制（提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性5/12/202468（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系,這種薪酬體系具有自助式風(fēng)格,彈性強,企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上,建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相應(yīng)調(diào)整。整體薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品津貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+個人因素5/12/202469（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。5/12/202470能嚴(yán)格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機(jī)會不足：限制了職位和個人增加價值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個人的貢獻(xiàn)與價值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級別“晉升機(jī)會”需要良好的系統(tǒng)和管理能力5/12/202471寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)5/12/202472寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序

明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的調(diào)整員工工資的定位5/12/202473（四）薪點工資制薪點工資制是以崗位為對象，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

5/12/202474崗位薪點數(shù)的確定1、薪點數(shù)的確定員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數(shù)

2、薪點值的確定：基值和浮動值5/12/202475薪點工資制的優(yōu)點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神5/12/202476薪點工資表5/12/202477（五）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制

年薪制的設(shè)計一般有五種模式可以選擇：（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃；（2）一攬子型模式：單一固定數(shù)量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃；（4）持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃；(5)分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃。5/12/202478§4激勵薪酬以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬?！肮芾砩钐幨羌睢?。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％－30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％－90％。5/12/202479一、個人激勵薪酬績效工資績效加薪制計件制E=NXR（薪酬=完成的工作量X工資率）差額計件制（泰勒、梅里克）傭金制（銷售人員）直接傭金制工資傭金制基于職業(yè)曲線的獎勵制度合理化建議獎勵制度5/12/202480二、團(tuán)體或集體激勵薪酬以團(tuán)隊的績效為依據(jù)來支付薪酬。有利于整體績效實現(xiàn)。適合團(tuán)隊工作方式。5/12/2024811、收益分享計劃使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的方法。常用的有斯坎隆計劃和拉克計劃5/12/202482斯坎隆計劃20世紀(jì)20年代中期由美國一位工會領(lǐng)袖約瑟夫·斯坎隆提出的勞資合作計劃。以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金。分配單價=可分配總額/工資總額具有與個人獎金一樣的激勵效果。5/12/202483拉克計劃1933年由Rucker提出通過員工建議削減生產(chǎn)成本，實現(xiàn)財務(wù)收益，并與員工分享拉克比率=增加值/勞動成本其中，增加值=銷售價值-原材料購買價值5/12/2024842、團(tuán)隊績效激勵以團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)為獎金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎金分配形式：團(tuán)隊內(nèi)平均分配根據(jù)基本工資按比例分配根據(jù)成員在團(tuán)隊中的相對貢獻(xiàn)分配5/12/202485團(tuán)隊績效激勵的優(yōu)缺點優(yōu)點有利于構(gòu)建團(tuán)隊文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團(tuán)隊成員新的能力。缺點搭便車；分配不公，影響團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)與合作。5/12/202486三、組織整體激勵參照整個組織的業(yè)績給予組織內(nèi)所有員工的獎勵，促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，形成良好的合作關(guān)系。5/12/2024871、利潤分享計劃對代表企業(yè)績效的利潤指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。潛在優(yōu)勢將員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來，增強員工的責(zé)任感有助于靈活地調(diào)整薪酬水平形式現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延滾存制混合制5/12/2024882、員工持股計劃（ESOP）員工持股計劃（制度）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會作為社團(tuán)法人托管運作，集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。5/12/2024893、股票所有權(quán)計劃現(xiàn)股計劃公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當(dāng)前價格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現(xiàn)實的股權(quán)。期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票。期權(quán)計劃公司給予員工在未來某一時期以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，員工到期后可自行決定是否行權(quán)。5/12/202490§5福利福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。優(yōu)勢 不足形式靈活多樣 具有普遍性保健性質(zhì) 具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng)5/12/202491一、福利的特點針對性集體性補償性均等性（準(zhǔn)固定成本）5/12/202492二、福利的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢 不足形式靈活多樣 具有普遍性保健性質(zhì) 具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng)5/12/202493三、福利的類型廣義的福利：合法公民應(yīng)享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動