知識經(jīng)濟下電力企業(yè)人力資源管理淺析

知識經(jīng)濟下電力企業(yè)人力資源管理淺析

摘要：在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的競爭、行業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底靠的是人才。電力企業(yè)在

新的時代背景與經(jīng)濟環(huán)境下，探索人力資源管理策略，正是通過對人才的管理與規(guī)劃，探索

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效辦法。文章通過簡單介紹人力資源規(guī)劃、人力資源管理對電力企業(yè)的重

要意義，分析當前電力企業(yè)人力資源管理工作實施過程中面臨的問題與挑戰(zhàn)，探索在知識經(jīng)

濟背景下電力企業(yè)行之有效的人力資源管理策略。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟；策略

21世紀是人才的世紀，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。我國電力企業(yè)正在經(jīng)歷制度改革，

以適應知識經(jīng)濟時代的市場發(fā)展需求，電力企業(yè)積極引入市場競爭機制，推進電力系統(tǒng)改革,

破除壟斷帶來的負面影響，在這一時代背景下，選擇科學的人力資源管理策略對電力企業(yè)保

持穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展具有重要意義。電力企業(yè)未來的發(fā)展也必然是倚重人才力量、發(fā)掘員工創(chuàng)

新能力，以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，以人才帶動發(fā)展。

一、人力斐源規(guī)劃的重要性

人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)或組織的未來發(fā)展計劃為指導，對企業(yè)或組織現(xiàn)有的人力資源

和企業(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，通過人員招聘、員工培訓與開發(fā)、崗位調(diào)配、薪酬制

度、績效管理等各種人力資源管理辦法又寸企業(yè)或組織未來一段時間內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃，

以確保企業(yè)或組織的績效目標和發(fā)展戰(zhàn)略能夠順利實現(xiàn)。具體到人力資源管理的各項工作

中，人力資源規(guī)劃主要包括五方面內(nèi)容：一是戰(zhàn)略規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)或組織未來一段時間內(nèi)

的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)或組織的人力資源管理和開發(fā)制定的總體方針，是企業(yè)或組織人力資源

管理工作的發(fā)展方向；二是組織規(guī)劃，指的是對企業(yè)或組織內(nèi)部各部門信息的采集與分析，

在總體戰(zhàn)略的指導下對企業(yè)或組織的組織結(jié)構、各部門人力資源結(jié)構等進行規(guī)劃；三是制度

規(guī)劃，主要指針對人力資源管理進行體系建設W制度調(diào)整，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實;

四是費用規(guī)劃，通過分析人力資源市場與企業(yè)或組織內(nèi)部人力資源具體情況，對人力資源規(guī)

劃具體實現(xiàn)所需的費用進行分析同時有效控制企業(yè)或組織的人力資源成本五是人員規(guī)劃，

指通過匯總分析企業(yè)或組織內(nèi)部員工總量、流動性、員工構成等信息，通過人力資源管理辦

法保證企業(yè)或組織的員工供需平衡，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是電力企業(yè)對人力

資源的管理和規(guī)劃，與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、其他資源的管理與規(guī)劃工作是相配合、相協(xié)調(diào)

的，對企業(yè)發(fā)展具有深遠的積極作用：首先，作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源

規(guī)劃能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)；其次，結(jié)合人力資源市場數(shù)據(jù)，分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)

劃與現(xiàn)有員工狀況，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對人力資源的需求；另外，通過匯總整合企業(yè)人

力資源管理各項工作的實際信息，保證管理工作的科學性與有序性；同時，人力資源規(guī)劃作

為一個動態(tài)發(fā)展過程，對員工的個人能力和綜合素質(zhì)也提出了更高要求，這有助于激發(fā)員工

積極性和企業(yè)持久的活力；最后，通過對人力資源市場和企業(yè)員工需求的準確把控，人力資

源規(guī)劃還有利于控制企業(yè)人力資源成本，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理策略的重要性

(-)推動電力企業(yè)發(fā)展

探索人力資源管理策略，是新時代電力企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理、發(fā)揮人才優(yōu)勢、提高企業(yè)綜

合競爭實力的有效辦法。首先，人力資源管理策略中的戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)

略發(fā)展相結(jié)合，保證電力企業(yè)在不同發(fā)展階段都能將合適的人才配置到恰當?shù)膷徫?，保障?/p>

力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。其次，人力資源管理本身具有整體性和系統(tǒng)性，電力企業(yè)探索人力

資源管理策略，就是將企業(yè)現(xiàn)有的人力資源統(tǒng)合為有機整體，有利于提高電力企業(yè)對員工的

控制能力，有效發(fā)揮現(xiàn)有員工的各項潛能，提高電力企業(yè)整體績效。另外，人力資源管理采

用先進的管理理念和管理技術，能夠促進電力企業(yè)更加貼合市場需求，并通過精細的管理過

程幫助電力企業(yè)進行科學決策，優(yōu)化人才引進和人力資源管理過程提升企業(yè)的綜合競爭力。

（二）營造良好的工作作風

電力企業(yè)作為老牌央企，傳統(tǒng)人力資源管理辦法也表現(xiàn)出國有企業(yè)固有的局限性，進行

人力資源管理策略探索，能夠幫助員工轉(zhuǎn)變固有是“鐵飯碗”思想，創(chuàng)建競爭環(huán)境，營造更

利于生產(chǎn)、運營的企業(yè)氛圍。首先，人力資源管理過程中的工作分析對電力企業(yè)內(nèi)部各崗位

進行評價，形成明確的工作說明書，對崗位職責和員工行為進行有效規(guī)范；其次，公開透明

的人力資源管理制度保證電力企業(yè)內(nèi)部管理的有效性，降低央企內(nèi)"人情關系”對企業(yè)制度

的影響；另外，以人為本的管理思想能夠促進央企內(nèi)部員工間平等關系的建立，加強員工與

企業(yè)間的溝通，也有利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)掘，同時構建出上下f的工作環(huán)境，從而形成

覆蓋整個電力企業(yè)的良好工作風氣。

（三）加強員工價值觀的培養(yǎng)

現(xiàn)代化的人力資源管理不僅是站在企業(yè)角度，提高企業(yè)績效與核心競爭力,而且是通過

以人為本的管理思想，推動員工個人發(fā)展，促進員工與企業(yè)的共同成長。人力資源管理能夠

從員工招聘、培訓與開發(fā)、薪酬制度、績效管理等多個方面對員工進行管理和激勵，激發(fā)電

力企業(yè)的發(fā)展活力。同時，人力資源管理中企業(yè)文化建設、員工培訓管理、企業(yè)制度體系等

都會對員工價值觀產(chǎn)生影響，好的企業(yè)文化能夠給予員工歸屬感，?員工開發(fā)能促進員工專業(yè)

技能和綜合素質(zhì)的提升；企業(yè)制度體系能夠營造出企業(yè)特有的制度環(huán)境，給予員工安全感和

責任感。電力企業(yè)通過人力資源管理，能夠有效培養(yǎng)員工的價值觀，培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展

相契合的員工。

三、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（-）人力資源管理理念落后

電力企業(yè)身為央企，在人力資源管理方面本身基礎就相對薄弱，傳統(tǒng)人力資源管理的主

要工作是員工檔案的整理、勞動合同管理，以及人事調(diào)解與后勤輔助。而在知識經(jīng)濟時代，

現(xiàn)代化的人力資源管理不僅需要根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展情況對人力資源供需情況進行提前預判，

而且要從員工招聘、培訓與開發(fā)、薪酬發(fā)放等各項具體工作入手收集員工信息，關注員工個

人情況與能力發(fā)展，促進員工與企業(yè)的共同成長。當前電力企業(yè)人力資源管理雖然引入了諸

多現(xiàn)代化管理技術與手段，但仍存在管理理念落后的問題，并由此引發(fā)了諸多人力資源管理

問題。首先，企業(yè)領導者對人力資源管理不夠重視，仍將人力資源管理部門作為后勤部門或

者"輔助部門"，使得人力資源管理的管理功能難以得到有效發(fā)揮，還會影響到人力資源管

理各項工作的嚴格執(zhí)行；其次，人力資源管理部門人員自身對人力資源管理的原理、意義

工作內(nèi)容等認識不清或重視程度不夠，導致各項具體工作在執(zhí)行時沒能充分發(fā)揮效果另外,

電力企業(yè)內(nèi)普通員工對人力資源管理缺乏正確認知仍以應對傳統(tǒng)人事管理的辦法來對待當

前的人力資源管理工作，導致人力資源管理的理念、具體程序、實施流程等難以準確執(zhí)行。

比如，在山東某電力企業(yè)內(nèi)部，雖然引入了績效管理制度，但由于管理理念固化，人力資源

管理部門在實施前未向全體員工進行深入講解，導致基層員工對管理制度不甚了解，執(zhí)行過

程也并不嚴格，難以產(chǎn)生有效的激勵效果。

（二）缺乏有效的激勵機制

人力資源管理中激勵效果最為突出的管理模塊當屬績效管理與薪酬制度了，但在電力企

業(yè)中，雖然也引入了相關管理辦法，卻沒能發(fā)揮出應有的激勵效果。比如，在山東某電力企

業(yè)內(nèi)部，員工薪酬的構成為崗位工資+獎金+員工福利，其中崗位工資由員工崗位職責、技

能要求和職務級別來決定，職務級別清晰可查，崗位職責和技能要求卻缺少統(tǒng)一的衡量標準

和量化辦法，導致企業(yè)內(nèi)部只要員工的職務級別一致，崗位工資基本一致。另外，績效考評

也沒有充分發(fā)揮作用，績效工資存在平均主義，企業(yè)內(nèi)的績效考評也并沒有深入到各崗位對

工作任務的完成度進行評價。薪酬制度和績效管理都難以發(fā)揮有效的激勵效果，整體來說，

電力企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制。

（三）員工培訓制度有待完善

電力企業(yè)內(nèi)部也會定期組織培訓活動，近年來還專門針對員工培訓體系建設進行改革，

但在具體工作上，當前電力企業(yè)的員工培訓制度仍存在不小的問題。首先，過于關注培訓成

本，以企業(yè)投入為核心進行培訓設計，忽視員工接受能力和實際工作情況，導致培訓活動難

以真正提高員工的專項技能和綜合素質(zhì);其次培訓內(nèi)容與形式并沒有得到切實更新和優(yōu)化,

電力企業(yè)組織的員工培訓仍以企業(yè)文化和專業(yè)能力為主，很少關注員工自身成長、職業(yè)規(guī)劃

和個性化需求，難以激發(fā)員工的主動性和認同感，導致培訓活動成效甚低；另外，缺乏深度

培訓I,大部分電力企業(yè)開展員工培訓I的時間都相對較短，普適性較強、針對性較弱，導致專

業(yè)技能較強的員工吸收不到更深入的知識，普通員工對技能的學習也浮于表面，培訓活動一

結(jié)束，員工對培訓內(nèi)容的吸收度極低。

（四）人力資源管理缺乏規(guī)劃性

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關.但在電力企業(yè)內(nèi)

部，人力資源管理很難上升到戰(zhàn)略的層次，甚至被領導者排除到企業(yè)管理之外，表現(xiàn)在具體

工作上，就是人力資源管理嚴重缺乏規(guī)劃性。首先，人力資源管理部門缺乏對企業(yè)內(nèi)部人力

資源情況的調(diào)查與分析，從工作分析到崗位配置，再到員工培訓與調(diào)任、輪換，人力資源管

理部門更多是被動地遵從領導者的工作安排，而不是主動參與電力企業(yè)人力資源的管理過程

中來；其次，人力資源管理部門缺乏對外部人力資源市場的觀測與整理，無法了解市場人力

資源的供需情況，難以確定企業(yè)招聘的合適時機，無法對企業(yè)人力成本進行有效控制；另外，

人力資源管理部門缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的了解與研究，導致電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與

企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，甚至出現(xiàn)現(xiàn)有員工無法滿足企業(yè)發(fā)展需要而進行緊急招聘的情況。

（五）國有體制下班組分割管理導致的人力資源管理問題

班組管理制度是電力企業(yè)常見的人力資源管理方式，也是電力企業(yè)最基層的生產(chǎn)管理組

織，班組管理模式下，員工反應迅速、機動性強，能夠必寸多種突發(fā)情況，有效提高了電力

企業(yè)的工作效率。但傳統(tǒng)的班組分割式管理在現(xiàn)代人力資源管理模式下，逐漸呈現(xiàn)出一些問

題：首先，不同班組間缺乏有效溝通，同部門不同班組間競爭意識明顯，容易形成小團體,

造成企業(yè)內(nèi)部不必要的損耗；其次，難以對班組內(nèi)部各崗位職責進行有效界定，個人績效難

以核實，績效管理工作難以嚴格執(zhí)行；另外，班組管理制度還容易掩蓋員工的個人貢獻，造

成員工懈怠，阻礙員工個人成長和企業(yè)績效提升。

四、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略

（-）創(chuàng)新人力資源管理理念

電力企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理理念，需要自上而下全體員工轉(zhuǎn)變對人力資源管理的態(tài)度與

認識。首先，企業(yè)領導應正確認識人力資源管理工作的重要作用，帶頭執(zhí)行人力資源管理的

各項工作；其次，人力資源管理人員應努力提升自身專業(yè)能力，不斷根據(jù)電力企業(yè)實際情況

完善管理辦法，幫助領導和員工建立對人力資源管理的正確認知；最后，基層員工，應關注

企業(yè)引入的各項人力資源管理制度，切實理解現(xiàn)代化管理對個人工作與自身發(fā)展的重要意

義。另外，人力資源管理部門應勇于承擔起改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的責任，通過向領導

提建議、向員工多宣傳等方式,幫助企業(yè)和員工逐漸建立起對人力資源管理的認知。

（二）防范招聘風險

招聘是電力企業(yè)獲得人力資源的主要途徑，也是企業(yè)進行人才更新、引進高技術人才有

效手段。電力企業(yè)人力資源管理在進行人員招聘時，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學的招聘

計劃，合理安排招聘流程，防范招聘風險。首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、電力企業(yè)內(nèi)部員工狀

況，及人力資源市場情況，對招聘時間、招聘流程、招聘崗位、招聘周期等進行科學分析,

制定詳細的招聘計劃；其次，確定招聘渠道和招聘方法，在合適的時機有針對性地發(fā)布招聘

公告；再次，嚴格執(zhí)行招聘流程，并針對人員應聘情況及時調(diào)整招聘過程，設置不同篩選方

案，在確保招募到合適人才的基礎上適當控制招聘成本；最后，總結(jié)招聘過程，核算招聘成

本，并形成檔案資料，為之后的招聘工作提供參考，并對落選的合適人才建立檔案，作為之

后的備選。

（三）構建完善的激勵體系

電力企業(yè)激勵體系的構建，首先，對薪酬制度進行改革，調(diào)整員工的薪酬結(jié)構，對不同

崗位的員工采取不同的薪酬結(jié)構。比如對于企業(yè)領導、高級管理者可以采取年薪制，并將其

績效與企業(yè)年度經(jīng)營狀況相聯(lián)系；對于普通生產(chǎn)崗位的員工，仍采取"崗位工資+績效獎金

+員工福利"的薪酬結(jié)構，同時通過工作分析加強對各崗位工作職能的細化，切實落實績效

獎金的發(fā)放比例；對于銷售部門員工可采用“固定工資+績效獎金+員工福利"的薪酬結(jié)構,

同時將績效獎金分為團體績效和個人績效，強化銷售團隊的協(xié)作能力，并獎勵員工個人的突

出表現(xiàn)。除了對薪酬制度的改革，電力企業(yè)還應關注員工晉升渠道和晉升方案的改革，規(guī)范

晉升制度和晉升標準，保證晉升過程的透明化與公正性。借助薪酬制度和晉升制度提高員工

參與工作的積極性，提高電力企業(yè)人力資源管理的激勵效果。

（四）加強員工培訓體系建設

員工培訓是提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效辦法，也是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的重要

途徑。電力企業(yè)加強培訓體系建設，就要將培訓過程、員工能力提高與員工績效、員工晉升、

員工福利等進行關聯(lián)。首先，電力企業(yè)應切實更新培訓I內(nèi)容和培訓形式，通過認真分析員工

特點和實際需要，有針對性地開展各項培訓工作；其次，適當延長培訓時間，增加深度培訓

的內(nèi)容，充分發(fā)掘員工潛能，提高員工的專業(yè)技能；同時，完善培訓監(jiān)督與考評制度，對員

工的培訓表現(xiàn)和技能提升