初級人力資源管理師-2021年真題-1

初級人力資源管理師-2021年真題精選

1、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。

A.一開始就同意說服者的觀點時、單面說服效果好

B.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好

C.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

2、下列特質中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。

A.聰明

B.善良

C.樂觀

D.健談

3、關于能力，知識與技能的說法，錯誤的是()。

A.能力是可以無限發(fā)展的

B.能力是一種概括化的心理特征

C.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

D.技能是概括化的行為模式

4、對一個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是()。

A.記憶力

B.推理能力

C.數(shù)學能力

D.演繹能力

5、關于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術的說法，正確的是()。

A.使用德爾菲技術的時候，團體成員不需要匿名

B.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突

C.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來做決策

D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

6、關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。

A.團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾

B.團體規(guī)模越大，個體越容易從眾

C.團體凝聚力越大，個體越容易從眾

D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

7、關于小道消息的說法，錯誤的是0。

A.小道消息對團體都是有害的

B.管理者可以通過小道消息了解員工關心和憂慮的事情

C.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況

D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息

8、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的

價碼的說服技巧是0。

A.折扣技巧

B.腳在門檻內(nèi)技巧

C.門前技巧

D.滾雪球技巧

9、下列減少組織中社會懈怠的方法中，效果最差的是()。

A.使員工覺得自己對組織是有用的

B.控制組織的規(guī)模

C.使個體的貢獻可以被正確地衡量

D.平等對待每一個組織成員

10、關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。

A.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化

B.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時一，該個體將不再是現(xiàn)

實的人力資源

C.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源

D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退

11、工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關系是0。

A.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低

B.工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高

C.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高

D.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高

12、關于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是()。

A.在調(diào)查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善

B.工作滿意度調(diào)查是診斷員工問題的有效工具

C.調(diào)查的最后一個步驟是調(diào)查結果的統(tǒng)計分析

D.可以通過工作滿意度調(diào)查掌握組織中的總體滿意度水平

13、作為一種工作態(tài)度指標，()指的是員工認同其工作或崗位，主動

參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。

A.工作滿意度

B.工作投入度

C.組織承諾

D.離職傾向

14、一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。

A.繼續(xù)承諾

B.規(guī)范承諾

C.情感承諾

D.經(jīng)濟承諾

15、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是0。

A.不影響被調(diào)查人員的正常工作

B.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容

C.便于收集有關任職資格的信息

D.適用于對腦力勞動要求較高的工作

16、空想社會主義者羅伯特?歐文進行了早期的人事管理研究，其

研究的主要內(nèi)容是0。

A.描述了錄用汽車司機,艦艇人員和電話接線生的經(jīng)過

B.改變生產(chǎn)車間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率

C.使用秒表對工人的動作與時間之間的關系進行了細致，準確的研

究

D.用工作板向員工提供工作業(yè)績的反饋信息

17、工作研究的目的在于()。

A.優(yōu)化組織結構

B.明確任職要求

C.提高工作效率

D.確定職位價值

18、根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與

環(huán)境觀分別是()。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

D.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

19、下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系

的是0。

A.組織結構圖

B.職位說明書

C.工作流程圖

D.職位配置圖

20、一家公司擬招用20位初級操作工，并擬自行對這些人員進行培

訓，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。

A.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

B.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫

C.從職業(yè)技術學校招聘

D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

21、關于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說法，錯誤的是()。

A.招聘活動吸引的人員數(shù)量應當控制在適當規(guī)模

B.招聘規(guī)模是指通過招聘活動吸引的應聘者數(shù)量

C.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法

D.招聘規(guī)模的大小常常采用時間流失數(shù)據(jù)法來確定

22、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點

是()。

A.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員

B.往往能夠獲得大量求職者的回應

C.招聘成本低

D.獵頭公司推薦的人才素質較高

23、關于職位說明書的說法，正確的是()。

A.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異

B.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責的最低要求

C.職位說明書應根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質水平編寫

D.編制職位說明書之前應對各職位的勞動強度進行測定

24、更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形

是()。

A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)

B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸

C.需要迅速擴大企業(yè)影響

D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員

25、以員工特征為導向的績效考核方法的缺點是()。

A.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

B.導致員工只重結果不重過程

C.反饋的有效性差

D.導致部門內(nèi)部的不良競爭

26、關于績效的說法，正確的是()。

A.績效是員工內(nèi)在素質和潛能的一種體現(xiàn)

B.個人績效的達成意味著組織績效的達成

C.績效是組織對個人的一種承諾

D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關

27、關于績效考核周期的說法，正確的是()。

A.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期

B.從事管理工作的員工考核周期應短一些

C.考核周期的設置無須考慮獎金的發(fā)放周期

D.從事事務性工作的員工考核周期應長一些

28、在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比

值來評估()。

A.招聘時間

B.應聘比率

C.招聘成本

D.錄用比率

29、在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要()。

A.參照績效計劃書對員工進行等級評定

B.進行獎金的分配與職務的調(diào)整

C.就績效考核結果與員工進行交流

D.根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改

30、薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是()。

A.補貼

B.獎金

C.津貼

D.年金

31、關于績效考核指標的說法，正確的是()。

A.不同性質的工作應設置不同的指標

B.應全部用結果而不用行為作為考核指標

C.制訂考核指標時應避免一線員工的參與

D.考核指標的權重應由員工自己設定

32、關于技能薪酬體系設計的說法，正確的是()。

A.設計按能薪酬體系時,重點在于確定技能等級與薪酬的對應關系

B.設計技能薪酬體系時,不需要進行市場薪酬調(diào)查

C.設計技能薪酬體系時,應首先進行工作評價

D.設計技能薪酬體系時,應首先評估員工的技能

33、在平衡計分卡的四個績效維度中，關注組織的現(xiàn)有能力與滿足

需求能力之間差距的維度是0。

A.內(nèi)部流程維度

B.客戶維度

C.學習與發(fā)展維度

D.財務維度

34、基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。

A.員工的技能

B.員工的績效

C.員工的職位

D.員工的能力

35、關于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。

A.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗

B.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員

C.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練

D.培訓與開發(fā)教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功

與否

36、當培訓與開發(fā)的對象是()時一，培訓與開發(fā)的重點是提升管理知

識與技能，相關專業(yè)知識，以及人際關系處理等實務技巧。

A.監(jiān)督管理人員

B.專業(yè)技術人員

C.決策管理人員

D.操作人員

37、在進行培訓與開發(fā)需求分析時，工作任務分析的目的在于()。

A.確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容

B.確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)

C.考察員工的技能是否達到工作要求

D.確定員工應該接受何種形式的培訓與開發(fā)

38、下列劃分職位等級順序的方法中，需要先將待評價的職位分別

與其他所有職位進行整體比較，然后進行計分的是()。

A.配對比較法

B.交替排序法

C.直接排序法

D.要素計點法

39、關于培訓與開發(fā)中的案例討論法的說法，錯誤的是()。

A.運用案例討論法的主要目的是解決問題

B.案例討論法是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法

C.案例討論法的適用對象是中層以上管理人員

D.培訓與開發(fā)人員應事先對案例素材進行充分準備

40、關于最低工資立法的說法，正確的是()。

A.最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小

B.當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市

場沒有影響

C.最低工資立法會使所有的勞動者受益

D.當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時一，最低工資立法對勞

動力市場沒有影響

41、關于效率工資的說法，錯誤的是()。

A.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資

B.實施效率工資容易導致員工產(chǎn)生不公平感

C.只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有

利的

D.效率工資有助于降低員工的離職率

42、關于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。

A.當其他條件不變時,產(chǎn)品需求上升必然導致勞動力需求量減少

B.當其他條件不變時,產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響

C.當其他條件不變時,產(chǎn)品需求上升必然導致勞動力需求量增加

D.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效

應

43、關于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()。

A.內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結果

B.內(nèi)部勞動力市場可能導致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降

C.內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補低級崗位

的勞動力，高級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補

D.內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設置的容納和安排富余人員的一種

特殊市場

44、勞動力需求是一種0需求。

A.直接

B.個人

C.產(chǎn)品

D.派生

45、熟練勞動力所占的比重，技術經(jīng)濟特點，發(fā)展階段等因素有助于

解釋不同的0間的工資差別。

A.產(chǎn)業(yè)

B.崗位

C.員工

D.職業(yè)

46、若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動()。

A.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降

B.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升

C.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升

D.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降

47、關于高工資的說法，錯誤的是()。

A.只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率

B.高工資有助于提升員工的公平感

C.高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工

D.高工資有助于降低員工的離職率

48、個人勞動力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個人的

勞動力供給時間()。

A.一定會增加

B.一定會減少

C.先增加后減少

D.先減少后增加

49、完成同等價值工作的勞動者應當獲得相同水平的工資，這意味

著()。

A.利潤水平相同的企業(yè)應當支付相同水平的工資

B.工資水平的決定應當符合同工同酬的基本原則

C.所有的勞動者都應當獲得相同的工資

D.男性和女性勞動者應當獲得相同的工資

50、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%o

A.內(nèi)退職工

B.在職職工

C.在職職工和退休職工

D.退休職工

51、根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度,

失業(yè)的統(tǒng)計標準包括()。

A.勞動者必須在3個月內(nèi)有求職活動

B.勞動者在調(diào)查周中的工作時間不超過一個小時

C.勞動者必須年滿18周歲

D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

52、勞動法律關系，是指勞動者與用人單位之間在()依據(jù)勞動法律

規(guī)范而形成的勞動權利與義務的關系。

A.實現(xiàn)勞動過程中

B.協(xié)商解除勞動合同時

C.訂立勞動合同時

D.招聘過程中

53、政府追求的主要宏觀經(jīng)濟目標之一是()。

A.提高最低工資水平

B.擴大社會保障體系覆蓋面

C.實現(xiàn)充分就業(yè)

D.完善公共就業(yè)服務體系的功能

54、由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因

形成的失業(yè)稱為0。

A.結構性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)

C.摩擦性失業(yè)

D.周期性失業(yè)

55、職工請事假累計()天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不

再享受當年年休假。

A.10

B.20

C.5

D.30

56、自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與

用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者0,無需

向勞動者支付經(jīng)濟補償。

A.終止勞動關系

B.解除勞務合同

C.解除勞動合同

D.終止勞務關系

57、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日

數(shù)是0。

A.62天/季

B.62.5天/季

C.60天/季

D.65天/季

58、用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)?備案，為勞動者辦理就業(yè)

登記手續(xù)。

A.公共就業(yè)服務機構

B.工會

C.社會保險經(jīng)辦機構

D.勞動爭議仲裁委員會

59、縣級以上地方人民政府有關部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗

位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法

有關0的規(guī)定。

A.口頭勞動合同

B.固定期限勞動合同

C.無固定期限勞動合同

D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

60、勞動者獲得的()收入不屬于工資范圍。

A.加班費

B.計劃生育補貼

C.獎金

D.津貼

61、艾森克用實驗心理學的方法研究人格，將人格劃分為()等維度。

A.抑郁

B.樂群

C.外傾

D.敏感

E.神經(jīng)質

62、關于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，正確的是()。

A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性

B.消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益

C.消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

D.生產(chǎn)性與消費性相輔相成

E.消費性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

63、團體溝通的作用有0。

A.控制

B.激勵

C.角色表征

D.情緒控制

E.情感表達

64、關于人力資源管理，人事管理的說法，正確的是0。

A.人事管理產(chǎn)生于20世紀初期

B.人力資源管理認為勞動者被動適應生產(chǎn)

C.人事管理職能具有較強的系統(tǒng)性,戰(zhàn)略性

D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理和開發(fā)而增值的資本

E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

65、學習理論認為，態(tài)度是后天習得的，學習的機制包括()。

A.認知

B.體驗

C.聯(lián)結

D.強化

E.模仿

66、關于工作滿意度的說法，正確的是()。

A.員工在一個維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個維度上

的低滿意度

B.工作之余的環(huán)境和自身的人格特點會影響員工的工作滿意度

C.工作滿意度是員工生活滿意度的一個組成部分

D.工作滿意度與組織承諾不同，但會相互影響

E.晉升制度是否公平會影響工作滿意度

67、關于職位評價的說法，正確的是()。

A.職位評價是對未來職位狀況的預測

B.職位評價是建立在工作分析基礎之上的

C.職位評價的實施過程中應避免員工參與

D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等

E.職位評價體系一旦確定就不應再改變

68、在面試過程中，考官應當表現(xiàn)出的行為是()。

A.制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力

B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息

C.夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應聘者

D.詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

69、相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有0。

A.可以保存動態(tài)的行為記錄

B.操作簡單，節(jié)省人力物力

C.具有良好的反饋功能

D.評估結果具有較高的信度

E.考核標準更加明確

70、工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。

A.工作職責及標準

B.工作所需知識技能

C.工作的內(nèi)外部聯(lián)系

D.工作滿意度

E.工作的社會和心理環(huán)境

71、與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是0。

A.企業(yè)計劃用于招聘的費用非常有限

B.擬補充的是初級崗位人員

C.擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的

D.希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化

E.希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景

72、影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括()。

A.人口規(guī)模

B.人口構成

C.人口性別比例

D.每位勞動者的勞動力供給意愿

E.工作周和節(jié)假日的長短

73、關于培訓與開發(fā)的說法，正確的是()。

A.培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析

B.培訓與開發(fā)的實施是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)

C.需求分析主要包括組織分析,工作任務分析和人員分析

D.需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎

E.在實際工作中，進行培訓與開發(fā)的投資收益評估十分困難

74、在其他條件相同時一，工資率變化對勞動力需求量產(chǎn)生的影響是

Oo

A.工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量下降

B.工資率上升的替代效應導致勞動力需求量下降

C.工資率上升可能導致勞動力需求量下降，也可能導致勞動力需求

量上升

D.工資率上升必然導致勞動力需求量上升

E.工資率上升必然導致勞動力需求