激勵活動方案十篇

第激勵活動方案十篇

激勵活動方案十篇

激勵活動方案篇1

一、活動目的通過本次旅游商品大賽，以市場為導(dǎo)向，以精品為目標(biāo)，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育涼州旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊伍，樹立涼州旅游的品牌意識，做大做強涼州的旅游業(yè)。

二、活動名稱20__年涼州區(qū)杯旅游商品開發(fā)大賽

三、主辦單位涼州區(qū)人民政府涼州區(qū)旅游局涼州區(qū)文體局涼州區(qū)經(jīng)貿(mào)局涼州區(qū)廣播電視局中國共青團涼州區(qū)委

四、協(xié)辦單位(待定)

五、組織機構(gòu)大賽設(shè)組委會，組委會下設(shè)評委組、辦公室。

組長：張祥生涼州區(qū)人民政府副區(qū)長

副組長：李吉仁涼州區(qū)旅游局局長趙繼洲涼州區(qū)文體局局長李長東涼州區(qū)經(jīng)貿(mào)局局長楊新年中國共青團涼州區(qū)委書記陳德正涼州區(qū)旅游局副局長評委組：張祥生涼州區(qū)人民政府副區(qū)長李吉仁涼州區(qū)旅游局局長趙繼洲涼州區(qū)文體局局長李長東涼州區(qū)經(jīng)貿(mào)局局長楊新年涼州區(qū)團委書記

馮天民涼州區(qū)群藝館館長王金城涼州書畫院院長

王文明涼州區(qū)旅游局副局長胡宗密涼州區(qū)博物館館員黨壽山?jīng)鲋輩^(qū)博物館館員黎大祥涼州區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在涼州區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔(dān)任，陳耿、許天才同志具體負責(zé)落實活動的各項工作。

五、組織實施

1、旅游商品的范圍：文物復(fù)仿制品：在遵守國家關(guān)于文物復(fù)仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計、制作的涼州各歷史時期文物的復(fù)仿制品及設(shè)計樣品。工藝品、紀(jì)念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀(jì)念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀(jì)念品(包括紀(jì)念幣)。服裝、生活用品：具有涼州地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞涼州農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映涼州悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映涼州歷史文化、民俗風(fēng)情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。

2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎20名，最佳創(chuàng)意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發(fā)給涼州區(qū)人民政府驗印的獲獎證書。

3、參賽要求：

(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)涼州文化特色、地域特色和人文特色;

(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價值;

(3)參賽作品或設(shè)計稿應(yīng)具備較強的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。

(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實物及設(shè)計創(chuàng)意說明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設(shè)計構(gòu)想及創(chuàng)意，字?jǐn)?shù)不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。

旅游商品開發(fā)大賽策劃方案的延伸閱讀&&活動方案的寫作注意事項

1、明白給誰寫策劃案。

一定要按企業(yè)的屬性確定要做什么活動。

2、策劃的這次活動要解決什么問題。

為什么要做活動，活動的目的是什么?在策劃整個案子中時刻想這目的，每個細節(jié)都向目標(biāo)靠攏，跟目標(biāo)沒有關(guān)系的一概砍去，這樣才能主題明確?；顒訜o非兩個目的：銷售產(chǎn)品和提升企業(yè)形象，是為產(chǎn)品與企業(yè)服務(wù)，不要搞成個人的秀場，自戀的裹腳布大家都惡心。

3、案子中要策劃出明晰的活動三個階段。

策劃案中有抑有揚，最好明晰活動的的三個階段。

小說有鋪墊有高潮，四季有醞釀有收獲，人生有汲取有綻放，活動也如此，如果都是高調(diào)參與者會疲憊?；顒拥娜齻€階段就是鋪墊期(也叫傳播期);執(zhí)行期;降溫期。

鋪墊期。告訴參與者要做什么，他們能得到什么好處，慢慢傳播，好處一次比一次多，慢慢升溫，這個時期想各種辦法過勾引，勾引起參與者的興趣，盡量讓他們期待。

活動期。期待中，高潮終于來了。餓了半天，給碗炒米飯，真好吃。這個活動中的主要階段一定好有亮眼的點子，對這個點子是否亮眼，就看者是高手還是衰手。

降溫期(后續(xù)階段)。這個階段也很重要，通過活動讓參與者對產(chǎn)品或企業(yè)產(chǎn)生了好感，這個階段是完成購買的階段，趁熱再給點好處，就能達到活動的目的。

4、搞出活動鮮明的記憶點

活動的三個階段有明確的記憶點，每個階段的記憶點一個就好。舉個演出例子說，鋪墊期&&發(fā)門票了，憑門票還可領(lǐng)禮品;活動期&&那個歌真好聽，讓

我想起了我初戀或讓我回到了從前;降溫期&&主辦方說產(chǎn)品打折還要持續(xù)10天，下個星期天去商場看看，買個回來。

綜上所述記憶點是：第一階段(把目標(biāo)消費者勾引來)&&到哪里去領(lǐng)個不錯的演出門票;第二階段(勾引來了要有讓他們念念不忘的東西)&&一定要有出彩的參與者喜歡的點;第三階段：(利用他們的好感完成銷售)&&手里那張票沒舍得仍，留者去商場看看他們打折情況，買一個回來。

5、注意細節(jié)

在提案的過程中，客戶短時間內(nèi)無法判斷你的大智慧大策略，于是細節(jié)就成為成敗的關(guān)鍵。這個細節(jié)包括提案文件的格式，段起頭是否空格，用詞是否準(zhǔn)確，有沒有錯字等。

另外一個細節(jié)就是案子的執(zhí)行時間、流程、工作分工等是否細致科學(xué)。我有過這樣的經(jīng)歷：我把活動執(zhí)行明晰到一張表格中，細到客戶拿到這張表格就能一目了然地知道自己每天要做什么事情，也就是把方案支解到日歷中，客戶非常高興，他認(rèn)為我非常專業(yè)，這是個很討好的招。

當(dāng)然，要確保執(zhí)行的精彩，就必須考慮到每一個細節(jié)，真正把每個細節(jié)做到表中，提醒自己和配合的其他部門做好每個細節(jié)，方案執(zhí)行就沒有什么大問題了。

激勵活動方案篇2

一、運動場的使用

1.應(yīng)按其適應(yīng)范圍合理使用，一般只供場地所承擔(dān)的教學(xué)、訓(xùn)練和比賽使用。

2.進入場地者必須穿適宜的鞋：普通的引動跑鞋的鞋釘不得超過9mm，跳鞋鞋釘不得超過12mm（特殊面層材料另有規(guī)定者，一律按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行），訓(xùn)練鞋、橡膠底的帆布鞋或一些軟膠能承受的適宜運動鞋。

3.緊靠內(nèi)側(cè)沿的第一、二條跑道使用較多，平時應(yīng)限制使用，尤其是中長跑訓(xùn)練時，應(yīng)將訓(xùn)練人員平均分配在各條跑道上，避免造成場地使用不均衡。必要時可采用跨欄架將內(nèi)側(cè)跑到擋住，以防止集中在跑道內(nèi)側(cè)的兩道中訓(xùn)練。

4.只有經(jīng)許可的起跑器可用于在塑膠面層聯(lián)系起跑，為了減少對跑道的損壞，練習(xí)用起跑器最好放置在110米跨欄起跑線之后。

5.杠鈴、啞鈴、鉛球、鐵餅、標(biāo)槍等器材必須在特設(shè)的運動場使用，嚴(yán)禁在塑膠場地上進行訓(xùn)練。

6.要保持場內(nèi)清潔，避免有害物質(zhì)的污染。嚴(yán)禁在場內(nèi)吸煙、吐痰、飲用含糖飲料、嚼口香糖等。

7.球員在足球場踢球出界，到跑道上拾球，要注意及時清潔球鞋從足球帶到跑道上的泥及污垢。

二、面層場地的保養(yǎng)

1.場地的清洗時維修和保養(yǎng)的一項經(jīng)常性工作。定期（至少每周一次）清掃沙坑中漏出的沙，面層上的樹葉、零碎垃圾等，有污染隨即清洗。每季度大洗刷一次，污穢重的地方可加適量洗衣粉刷洗或擦拭。

2.不定期用水管沖洗，可用高壓水管沖洗表面污塵使之恢復(fù)新貌。比賽前后要用水沖刷，以保持場地的色彩和情節(jié)衛(wèi)生。夏季炎熱天氣要噴灑涼水，以降低其表面溫度。

3.場地鉛球區(qū)、沙坑和周圍的草地要經(jīng)常灑水，以防塵土飛揚，影響場地清潔。下水道要經(jīng)常清理，保持場內(nèi)排水暢通。

三、運動場地的管理

1.禁止攜帶易爆、易燃和腐蝕性物品入內(nèi)。

2.場地是由聚氨酯合成的塑膠彈性體，禁止各種機動車輛在上面行駛，以防滴油腐蝕合成材料面層。

3.養(yǎng)護草坪的設(shè)備通過進入足球場前，需先用聚氨酯類似材料制成的夾層板鋪在跑道上以避免對跑道面層的損壞。若在移動設(shè)備過程中，有機油泄露在跑道上，須立即中和清洗。

4.不的用鋒利器物穿刺，切割。發(fā)令槍要妥善保管。

5.較重、較尖、較硬的物品將導(dǎo)致?lián)p壞面層的設(shè)備，機械或機器等，不得放置在跑道上。塑膠面層應(yīng)避免受長時間的重壓，防止劇烈的機械沖擊和摩擦，以免彈性減弱和變形。

激勵活動方案篇3

為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分派原則

1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的.分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、績效工資發(fā)放

（一）職業(yè)道德

凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：

1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；

2.擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：

3.體罰和變相體罰學(xué)生的。

4.向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；

5.擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；

6.無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；

7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失，甚至導(dǎo)致人身傷害的；

8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導(dǎo)致不良影響后果的；

激勵活動方案篇4

一、考核目的

對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

二、績效考核對象

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的`最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的__日進行。

六、考核實施

1.收集數(shù)據(jù)：每月__日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.考核實施：每月__日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月__日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月__日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部

操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

本標(biāo)準(zhǔn)共計__項，考核人每月抽取__項進行考評，考核總計分，每項可重復(fù)考核?？杉臃郑豢己巳水?dāng)月加分不能超過分。被考核人當(dāng)月考評低于分，當(dāng)月獎金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

激勵活動方案篇5

要說招聘之難，肯定很多同仁都會提到找不到合適的人，或者是面試時候感覺是個牛人，招進來才發(fā)現(xiàn)原來是眼高手低，或者整個就是一“半瓶子晃蕩”，于是，有一些企業(yè)開始推行內(nèi)部招聘員工推薦制度。

采取員工推薦的途徑，主要是考慮到一般來說都會推薦相對比較優(yōu)秀的人，誰不不愿意把太差的人推薦到公司的，如果被推薦的人做的很好很成功，那么，推薦者臉上也“有光”啊，至少，自己當(dāng)了一回伯樂嘛!

為了保證員工的效果，保證大家有推薦的積極性，大部分企業(yè)都會設(shè)立推薦獎勵，即給予向公司推薦人才的員工一定的獎勵，既是對他們勞動的一種回報，也是表明了公司的一種姿態(tài)，即我們鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才!

現(xiàn)就員工推薦獎勵中涉及的幾個問題作一探討：

問題一：什么情況下給獎勵?

這個問題基本上有這么幾個選項：A、被推薦人通過初面后給獎勵，B、被推薦人被錄用后給獎勵，C、被推薦人被公司錄用并且轉(zhuǎn)正后給獎勵，D、按照錄用、轉(zhuǎn)正兩個階段分別給獎勵。

根據(jù)我自己的了解，選擇A的很少，選擇C的.應(yīng)該比較多。

不過，我個人倒是建議選擇D，當(dāng)然，這也不絕對，還要看獎勵的金額有多少。假如公司設(shè)定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)只有100塊，總不能再分兩次、一次50塊給推薦人吧，那是要被人笑話的。

員工推薦的人被錄用，說明推薦的質(zhì)量應(yīng)該還是不錯的，當(dāng)然應(yīng)該給予獎勵啊，即使后來發(fā)現(xiàn)不合適，但那個時候的不合適可能是多方面的原因。但是，考慮到要長期觀察，所以，第二筆獎勵是要等到通過試用期以后才發(fā)給推薦人的。我個人建議兩次的獎勵比例是30%、70%，或者是40%、60%.

問題二：獎勵的標(biāo)準(zhǔn)怎么定?

說白了，就是獎勵多少錢比較“合適”，這個“合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是兩方面的，一方面是員工不會覺得太少，要有點“小刺激”，如果真的只有50或者100元，恐怕員工未必看得上啊;另一方面，企業(yè)愿意給，也就是能夠承受，不能高的離譜，至少，不能高于通過獵頭為該崗位選配人員的成本吧。

一般來說，實際操作時，獵頭收取的費用是崗位年薪的20-25%，也就相當(dāng)于2-3個月的薪酬，既然公司采取內(nèi)部員工推薦的辦法，主要的當(dāng)然是希望找到合適的人才(內(nèi)部員工對公司的崗位工作情況更為熟悉)，如果能適度降低成本當(dāng)然更好，所以，我個人的建議是給予員工推薦的獎勵標(biāo)準(zhǔn)可以是空缺崗位1個月薪酬，當(dāng)然，如果說這個崗位的月薪太高的話，也可以是半個月的標(biāo)準(zhǔn)。也許企業(yè)會覺得還是高了，一般都會超過1000吧，但你想想，如果通過獵頭來找的話，費用不是更高嗎?或者你通過人才市場、招聘會去招聘，收到的簡歷若干，真正篩選過后發(fā)現(xiàn)能拉過來面試的沒幾個，最后可能還一個都能通過!這種勞心勞力的成本不是更高嗎?!

問題三：HR推薦時給獎勵嗎?

在實際操作過程中，還會遇到一個很現(xiàn)實的問題，即如果是HR部門員工推薦人才，需要給獎勵嗎?

我個人的觀點是不給獎勵!

肯定有人要問“憑什么啊?”

呵呵，在我看來，HR的職責(zé)是為公司服務(wù)，為員工服務(wù)，向公司推薦優(yōu)秀人才是每一個HR義不容辭的責(zé)任!所以，即使推薦人不是招聘經(jīng)理、招聘主管或者招聘專員，只要你是HR部門的員工，就不應(yīng)該獲得推薦獎勵。

由這個問題還引出一個類似的問題，即空缺崗位的直接上司推薦人才時，是否應(yīng)該給予推薦獎勵?

我的看法還是不給!

因為這是在為他自己招募下屬，很大程度上，一個候選人能否被錄用是由這個空缺崗位的直接上司決定的。如果給這個空缺崗位的上司推薦獎勵的話，理論上存在為了騙取公司獎勵而放寬招聘要求的可能性——當(dāng)然，我們的絕大部分主管人員素質(zhì)還是比較高的，不至于做出這樣的事情來。

此外，為了鼓勵員工推薦，還可以設(shè)置精神獎勵，即給予全年推薦成功多少人以上的員工“伯樂獎”，在年終大會上頒獎，號召全體員工都能積極向公司推薦人才，讓人人都成為兼職獵頭!這樣，公司必將有源源不斷的優(yōu)秀人才加盟!

激勵活動方案篇6

1、目的

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案；

2、適用范圍

生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）；

3、本考核方案

分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；

以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為_元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行；

4、考核績效計分方案

工作表現(xiàn)（扣分共分、獎勵共_分）

上班遲到、早退扣_分/次；

工作不積極、做事拖拖拉拉扣_分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

脫崗、離崗超過分鐘，扣_分/次；

上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣_分/次；

在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣_分/次；

不寫請假條，無故曠工扣_分/次；

對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣_分/次；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣_分/次。

工作認(rèn)真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎_分/次。

工作技能（扣分共分、獎勵共_分）

不按規(guī)定擺放物料扣_分/次；

對本崗位的設(shè)備不熟悉扣_分/次；

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣_分/次；

因操作失誤造成物料損失扣_分/次；

對本崗位的操作方法不熟悉扣_分/次；

熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的_分/次。

生產(chǎn)現(xiàn)場做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎_分/次。

執(zhí)行制度（扣分共分、獎勵共分）

不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣_分/次；

存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣_分/次；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣_分/次；

在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣_分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣_分/次；

對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎_分/次

對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎_分/次。

參加公司或車間組織的`相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過分）的獎_分/次

敬業(yè)與合作（共分）

物料浪費未及時阻止扣_分/次；

本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標(biāo)的要求就將物料（或半成品）轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)組長和車間主管同意）扣_分/次；

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣_分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣分/次；

與同事之間打架、斗毆扣分/次；

破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣分/次

泄露公司機密、經(jīng)營機密扣分/次；

無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣分/次。

日常行為（共分）

上班衣著不整，不穿工作服扣_分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣_分/次；

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣_分/次；

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣_分/次；

對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣分/次；

損公肥私、盜竊公司財物扣分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣_分/次。

5、績效工資（獎金）處理辦法：

員工請假（事假）超過_天，次數(shù)超過_次/月的無績效工資（獎金）。

扣分在分以內(nèi)者為合格；分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資（__元就是分；扣_分就是扣_元錢）；

按分?jǐn)?shù)計算扣分在分以上的進行淘汰（無績效工資）。

每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（_分就是_元錢）。

6、相關(guān)表單

部門員工每日績效考核登記表

激勵活動方案篇7

一、適用范圍：電子商務(wù)部運營主管及網(wǎng)絡(luò)推廣人員

二、薪資構(gòu)成：運營主管薪資構(gòu)成=底薪+提成網(wǎng)絡(luò)推廣人員薪資構(gòu)成=底薪+提成

三、說明：

總銷售額=當(dāng)月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費

四、崗位提成方案如下：

初級客服不計算提成，統(tǒng)一以底薪+獎金的方式計算薪資。

轉(zhuǎn)正條件：三個月內(nèi)銷售業(yè)績合計超過10萬，予以轉(zhuǎn)正。

獎金核算方式：初級客服獎金為銷售額的0.5%，晉升為正式客服后按照本制度執(zhí)行。

后勤人員獎金方案(行政部、財務(wù)部、物流部、采購部、售后客服)

團隊獎勵

公司為鼓勵電子商務(wù)部門提升業(yè)績，獎勵先進，特設(shè)置團隊獎勵如下：

一、業(yè)績突破獎

當(dāng)月超額完成設(shè)定目標(biāo)，超過設(shè)定目標(biāo)20%以上，一次性獎勵電子商務(wù)部門1000元；

當(dāng)月超額完成設(shè)定目標(biāo)，超過設(shè)定目標(biāo)50%以上，一次性獎勵電子商務(wù)部門20__元；

當(dāng)月超額完成設(shè)定目標(biāo)，超過設(shè)定目標(biāo)100%以上，一次性獎勵電子商務(wù)部門5000元。

二、優(yōu)秀個人獎

季度銷售冠軍獎勵個人500元

季度銷售冠軍指以季度為單位，當(dāng)季度的銷售業(yè)績第一名的個人，得此獎勵。

最佳推廣獎獎勵個人500元

網(wǎng)絡(luò)推廣取得實際效果，對網(wǎng)站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。

突出貢獻獎獎勵個人1000元

對電子商務(wù)部門的業(yè)績提升做出突出貢獻，并取得顯著效果者，可獲得此獎勵。

此提成方案由于是新店，屬于創(chuàng)業(yè)階段提成點會設(shè)高，因為比較難達到業(yè)績預(yù)期屬于激勵制到一定規(guī)模的時候，提成方案需重新定。

激勵活動方案篇8

每月不少于一次的員工培訓(xùn)。

工齡激勵

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20__年1月1日起往后推算

（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）

第十條企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施

→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力

創(chuàng)新激勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責(zé)人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。

績效激勵

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20__年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！

__有限公司

20__年十一月

擬定：審核：核準(zhǔn)：

激勵活動方案篇9

1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工認(rèn)識自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿?。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的`方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責(zé)考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施

3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價

4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點

5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

激勵活動方案篇10

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績效評估的目的

從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合