薪酬管理課件

薪酬管理第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)係，是員工在向所在單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)後獲得的報(bào)償。薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股權(quán)等具體形式。第一節(jié)薪酬概述（一）工資狹義的工資是指支付給從事體力勞動(dòng)的員工的貨幣形式的報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。第一節(jié)薪酬概述1、計(jì)時(shí)工資（1）計(jì)時(shí)工資的涵義計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來計(jì)算工資並支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的形式，職工的工資收入是用職工的工作時(shí)間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來的。計(jì)時(shí)工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間第一節(jié)薪酬概述（2）計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)計(jì)算工資的基礎(chǔ)是按照一定品質(zhì)勞動(dòng)的直接的持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決於職工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長短。由於時(shí)間是勞動(dòng)的天然尺度，各種勞動(dòng)都可以直接用時(shí)間來計(jì)算，並且計(jì)算簡便，所以計(jì)時(shí)工資簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用範(fàn)圍廣。計(jì)時(shí)工資並不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更比較注意產(chǎn)品的品質(zhì)。計(jì)時(shí)工資容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。而且，職工不至於追求產(chǎn)量而過於工作緊張，有益於身心健康。第一節(jié)薪酬概述（3）計(jì)時(shí)工資的類型日薪——按日計(jì)算的應(yīng)付工資月薪——按月計(jì)算的應(yīng)付工資第一節(jié)薪酬概述2、計(jì)件工資（1）計(jì)件工資的涵義計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量第一節(jié)薪酬概述（2）計(jì)件工資的特點(diǎn)能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，並按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。它不僅能反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別，而且能夠反映同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別。由於產(chǎn)量與工資直接相聯(lián)，所以能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水準(zhǔn)和勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。易於計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，並可減少管理人員及其工資支出。促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水準(zhǔn)。第一節(jié)薪酬概述（二）獎(jiǎng)金1、獎(jiǎng)金的涵義獎(jiǎng)金是單位對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作品質(zhì)而付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎(jiǎng)金等。第一節(jié)薪酬概述2、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)（1）單一性（2）靈活性（3）及時(shí)性（4）榮譽(yù)性第一節(jié)薪酬概述３、獎(jiǎng)金的類型獎(jiǎng)金的形式多種多樣，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金可分為不同的類別，其中有的相互交叉。（1）根據(jù)獎(jiǎng)金的週期劃分，可劃分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)。（2）根據(jù)在一定時(shí)期內(nèi)（一般指一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度）發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)劃分，有經(jīng)常性獎(jiǎng)金和一次性獎(jiǎng)金。（3）根據(jù)獎(jiǎng)金的來源劃分，可分為由工資基金中支付的獎(jiǎng)金和非工資基金中支付的獎(jiǎng)金。（4）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)範(fàn)圍來劃分，有個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)。（5）從獎(jiǎng)勵(lì)的條件區(qū)分，有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。

第一節(jié)薪酬概述（三）津貼１、津貼的涵義津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼。

第一節(jié)薪酬概述２、津貼的特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性（2）單一性（3）靈活性第一節(jié)薪酬概述３、津貼的類型（1）具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗性質(zhì)的津貼。（2）兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼。（3）具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼。（4）屬於補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼。（5）具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼。（6）屬於鼓勵(lì)職工提高科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的津貼。（7）具有生活福利性質(zhì)的津貼。

第一節(jié)薪酬概述（四）福利1、福利的涵義廣義的員工福利包括國家、地方政府和企業(yè)、勞動(dòng)組織提供的文化、教育、衛(wèi)生、各種社會(huì)保障、集體公益服務(wù)事業(yè)和福利待遇等。狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。第一節(jié)薪酬概述2、福利的功能改善和優(yōu)化勞動(dòng)及生活條件從而協(xié)助吸引員工、留住員工能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象能協(xié)調(diào)人際關(guān)係和勞資關(guān)係，使員工之間以及員工與管理層之間的關(guān)係融洽，使員工在企業(yè)工作具有安全感和歸屬感能提高員工對職務(wù)的滿意度

第一節(jié)薪酬概述3、福利的主要內(nèi)容集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的、供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)。個(gè)人福利是以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼，目的是為了減輕員工因特殊需要而增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。第一節(jié)薪酬概述（五）股權(quán)1、股權(quán)的涵義以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，即讓員工持有企業(yè)的股票，使之成為企業(yè)股東，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)繫在一起，以激發(fā)員工通過提升企業(yè)長期價(jià)值來增加自己的財(cái)富。第一節(jié)薪酬概述2、股權(quán)薪酬的作用（1）有利於減少代理成本（2）有利於減少企業(yè)中的短期化行為，提高長期效益（3）有利於吸引和留住人才第一節(jié)薪酬概述二、薪酬的功能1、經(jīng)濟(jì)保障功能2、社會(huì)信號(hào)功能和調(diào)節(jié)功能3、心理激勵(lì)功能

第一節(jié)薪酬概述三、薪酬的分類1、外在薪酬外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收人。2、內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由於自己努力工作而得到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。

第一節(jié)薪酬概述四、我國企業(yè)的工資制度企業(yè)工資制度是關(guān)於企業(yè)定額勞動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)係的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計(jì)畫的重要參考。

第一節(jié)薪酬概述1、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是指基於工資的不同功能，劃分為若干個(gè)相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)係數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)係的工資結(jié)構(gòu)。

第一節(jié)薪酬概述員工工資體系工資獎(jiǎng)勵(lì)工資基本工資技能工資特殊津貼綜合補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼年終獎(jiǎng)半年獎(jiǎng)福利基本福利特殊福利養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)退休金人身保險(xiǎn)家庭財(cái)保療養(yǎng)費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼第一節(jié)薪酬概述2、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。

第一節(jié)薪酬概述3、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。第一節(jié)薪酬概述4、技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，並按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。第一節(jié)薪酬概述5、崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制簡稱崗位工資制，是等級(jí)工資制的一種形式。它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個(gè)人能力。

第一節(jié)薪酬概述6、職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。

第一節(jié)薪酬概述7、提成工資制提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以後，剩餘部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

第一節(jié)薪酬概述8、年薪工資制年薪工資制又稱年工資收入制度，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)工資的一種薪酬制度。

第一節(jié)薪酬概述9、談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況並對員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。

第一節(jié)薪酬概述五、我國員工的福利制度

員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類?！吧鐣?huì)保險(xiǎn)福利”是指為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利和措施?！坝萌藛挝患w福利”是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工採取的福利措施。第一節(jié)薪酬概述1、我國員工的福利形式

（1）常規(guī)福利（2）保險(xiǎn)福利制度（3）退休制度（4）養(yǎng)老金計(jì)畫（5）彈性福利制度（6）福利基金第一節(jié)薪酬概述2、我國企業(yè)的福利管理及其創(chuàng)新（1）創(chuàng)建一攬子薪酬福利計(jì)畫

（2）靈活的福利提供方式（3）降低福利成本，提高效率第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)一、薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，主要將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場上的價(jià)格。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有兩種理論研究薪酬在勞動(dòng)力市場上的決定：勞動(dòng)力市場的供求均衡理論和人力資本理論。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1、勞動(dòng)力市場的供求均衡理論勞動(dòng)力市場的供求均衡理論認(rèn)為，薪酬水準(zhǔn)的高低主要取決於勞動(dòng)力市場上供求雙方的均衡。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)LWW＇L＇SD勞動(dòng)力市場如何決定工資第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2、人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，工資水準(zhǔn)主要取決於每個(gè)員工自身所擁有的人力資本的存量。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（二）代理理論代理理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同利益群體之間的利益與目標(biāo)趨於一致。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)二、薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)的力度決定了行為的方向和強(qiáng)度。而動(dòng)機(jī)又是因人的需要而產(chǎn)生的，當(dāng)人的某種需要被強(qiáng)烈意識(shí)到的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力。激勵(lì)實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人員激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而科學(xué)合理的薪酬管理正是組織激勵(lì)員工的最重要、最基本的要素。從心理學(xué)角度來研究組織的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究引起人們的行為的原因，即什麼事物會(huì)激勵(lì)人們？各種學(xué)派的激勵(lì)理論工作者在討論需求、動(dòng)機(jī)以及使人們採取特定行為的刺激因素時(shí)都回答了這個(gè)問題。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1、馬斯洛的需要層次理論（1）人的需要分為五種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用。（3）人的各種需要由於重要程度不同和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足後，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。（4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。雖然需要層次理論並沒有完全揭示人類複雜行為的秘密，但它對於瞭解個(gè)體是如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來講是有重要作用的。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2、雙因素理論雙因素理論認(rèn)為人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素：保健因素與激勵(lì)因素。滿意的對立面並不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面並不是滿意而是沒有不滿意。保健因素如果缺乏，會(huì)造成員工的不安全和不滿意。然而，這些保健因素的存在並不足以產(chǎn)生激勵(lì)工作的力量。激勵(lì)因素能提高員工的績效水準(zhǔn)和滿意度。激勵(lì)因素的缺乏不會(huì)引起員工的不滿意，然而，它們的存在卻會(huì)創(chuàng)造一個(gè)積極而有活力的工作環(huán)境。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)

內(nèi)容型激勵(lì)理論能幫助管理人員思考應(yīng)該給具有特定需要的員工提供什麼方面的激勵(lì)，主要涉及理解激勵(lì)的一些重要需求以及激發(fā)員工行動(dòng)、與工作相關(guān)的特殊因素。幾乎每一種內(nèi)容型激勵(lì)理論都試圖從略有區(qū)別的角度來解釋激勵(lì)個(gè)人的原因。但沒有一種理論被接納為理解激勵(lì)過程的唯一基礎(chǔ)。

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論試圖對行為引起、發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描述，主要探討組織提供的激勵(lì)因素是否能夠以及究竟怎樣激勵(lì)員工。因?yàn)橛行У墓芾碚卟粌H應(yīng)該知道給員工提供什麼激勵(lì)，更應(yīng)該瞭解如何激勵(lì)才有效。在激勵(lì)的過程型理論中，最廣泛運(yùn)用的有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1、期望理論期望理論認(rèn)為，人們在預(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。人們從事某項(xiàng)工作並達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，即滿足個(gè)人某方面的需要。因此，在一項(xiàng)工作上人們的激勵(lì)的程度，就取決於經(jīng)其努力後取得的成果的價(jià)值（效價(jià)）和他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的預(yù)期（期望值），用公式表示就是：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)

期望理論說明，促使人們?nèi)プ瞿臣碌募?lì)力大小同時(shí)取決於效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素，且只有在效價(jià)和期望值都較高的情況下，員工的激勵(lì)力才會(huì)高。期望理論可以為管理者提供諸多啟發(fā)：在工作安排上，不僅要考慮到員工的興趣和愛好，使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合員工的特點(diǎn)，從而使員工從工作及其結(jié)果中得到足夠的樂趣，同時(shí)還要使工作的要求和目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)員工的積極性；在組織獎(jiǎng)酬方面，當(dāng)員工完成工作任務(wù)後，應(yīng)及時(shí)對他們的工作成績給予獎(jiǎng)賞，且這種獎(jiǎng)賞對員工而言應(yīng)是極有價(jià)值的。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2、公平理論公平理論主要研究相對報(bào)酬對人們工作積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬後，不僅會(huì)關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對量，而且還會(huì)通過自己相對於投入的報(bào)酬水準(zhǔn)與相關(guān)他人的比較來判定所獲報(bào)酬是否公平或公正。個(gè)人對組織給予自己的報(bào)酬是否合理的判斷，通常沒有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是採用一種主觀評(píng)價(jià)和相互比較的方法來進(jìn)行考察。亞當(dāng)斯提出了一個(gè)他稱為“貢獻(xiàn)率”的公式：Oa／Ia＝Ob／Ib

（或Oa／Ia＞Ob／Ib

或Oa／Ia＜Ob／Ib）

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)

依據(jù)公平理論，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。儘管絕對的公平從來都不曾存在過，但管理人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要力求公正，儘量消除主觀判斷上的誤差，同時(shí)在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，讓員工樹立起正確的公平感。為此，企業(yè)可以採取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生公平感。對於必須體現(xiàn)報(bào)酬差別的員工，可採用秘密約見單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)的方式，使其相互之間不了解彼此的收支比率，以免相互比較產(chǎn)生不公平感。第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)3、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果這種刺激對他有利，他的行為就有可能重複出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過強(qiáng)化手段，營造一種有利於組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化的具體方式有以下四種：（1）正強(qiáng)化（2）懲罰（3）負(fù)強(qiáng)化（4）忽視

第二節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)

強(qiáng)化理論有助於企業(yè)人力資源管理部門正確理解和引導(dǎo)組織員工的行為。根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上。而且，強(qiáng)化的提供也應(yīng)注意頻率與及時(shí)，否則激勵(lì)效果會(huì)大打折扣。

第三節(jié)薪酬管理策略

一、薪酬管理的目標(biāo)

建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)第三節(jié)薪酬管理策略

二、合理的薪酬制度的要求

公平性原則

競爭性原則激勵(lì)性原則

經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則戰(zhàn)略性原則

第三節(jié)薪酬管理策略

三、薪酬管理策略增加薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性因素，加大對員工的激勵(lì)第三節(jié)薪酬管理策略

2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性圖10-3薪酬四象限圖第三節(jié)薪酬管理策略

提供適合員工需要的福利專案，增加員工的滿意度

採取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要應(yīng)用多種計(jì)酬方式，激勵(lì)不同層次員工重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，消除基層員工的不平衡心理善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長期績效進(jìn)行薪資調(diào)查，瞭解薪資市場價(jià)格闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才第四節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

一、制定薪酬原則和策略二、工作分析三、職位評(píng)價(jià)四、薪酬調(diào)查五、薪酬定位六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七、薪酬實(shí)施與調(diào)整本章小結(jié)

員工的工作績效不僅取決於員工的工作能力，還取決於員工的工作積極性。為了提高員工的工作績效，可以從提高員工的技能著手，也可以從調(diào)動(dòng)員工積極性入手。從某種意義上講，調(diào)動(dòng)員工積極性比提高員工技能更重要。員工激勵(lì)的核心就是調(diào)動(dòng)員工積極性。員工薪酬是員工從事