【S建筑勞務(wù)公司績效管理問題及優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

IS建筑勞務(wù)公司績效管理問題及完善對策研究摘要績效管理是人力資源管理的重要工具。一整套設(shè)計科學(xué)，公正務(wù)實的績效管理體系，不僅能夠提高公司員工的積極性，而且是公司統(tǒng)一方向，戰(zhàn)略著手，高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的必要因素。濟南S建筑勞務(wù)公司十分注重績效管理，但是，績效評價指標(biāo)體系存在缺陷，績效評價目的模糊不清、績效考核認知不清晰、績效考核基礎(chǔ)工作不完善等問題。為此，濟南S建筑勞務(wù)公司應(yīng)明確績效考核目的、樹立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理理念，正確理解績效評價、完善績效考核步驟、明確自身崗位職責(zé)、提高績效考核監(jiān)督機制。關(guān)鍵詞：濟南S建筑勞務(wù)公司；績效管理；優(yōu)化研究；考核工具；目錄TOC\o"1-3"\h\u325241緒論 1195011.1研究背景 130411.2研究目的和意義 1195642基本概念和相關(guān)理論 3279112.1績效 32422.2績效管理 3201432.3績效管理的流程 4186672.4績效管理主要考評工具 4286883濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀 6144703.1濟南S建筑勞務(wù)公司概況 6264063.1.1公司組織結(jié)構(gòu)及運作情況 6159183.1.2公司發(fā)展戰(zhàn)略 6244573.2濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理重要性 6231883.2.1強化責(zé)任心，聚焦企業(yè)目標(biāo) 653303.2.2科學(xué)決策、保障公正待遇 7189183.2.3推動員工成長、促進員工發(fā)展 734423.2.4廣招優(yōu)秀人才、提升員工潛力 7122653.3濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀 72233.3.1績效管理對象明確 72233.3.2績效考核評價內(nèi)容及等級應(yīng)用 79690135213.3.3能夠進行及時的績效管理與評估 850733.3.4績效考核結(jié)果運用到位 9236704濟南S公司績效管理中存在的問題 10156254.1績效管理體系不完善 10269984.1.1績效管理體系缺乏嚴肅性 10165624.1.2績效考核方式方法簡單 1042664.2績效管理目的不明確 1077244.3績效考核認知不清晰 10169204.3.1績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實際相脫節(jié) 10253224.3.2員工欠缺績效考核認知 11176384.4績效管理的實施工作不完善 11212614.4.1績效管理的實施步驟不完善 11184224.4.2績效管理基礎(chǔ)工作薄弱 1161585濟南S公司績效管理的優(yōu)化策略 12134345.1完善績效管理體系 12116635.1.1制定嚴肅完整的績效管理體系 12148385.1.2改善績效考評方法 12178575.2明確績效管理的目的 1219335.3樹立正確的績效考核觀念 12271495.3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念 1211725.3.2正確認識績效考核 134735.4加強完善績效管理基礎(chǔ)工作 13109305.4.1完善績效管理的步驟 13308795.4.2制定明確的崗位職責(zé) 14302386結(jié)論與展望 1530238參考文獻 16 PAGEPAGE151緒論1.1研究背景十九屆五中全會通過的《第十四個五年計劃和2035年長期目標(biāo)的建議》指出我國具有強大的發(fā)展適應(yīng)力，保持總體社會穩(wěn)定以及持續(xù)發(fā)展具有許多優(yōu)勢和條件。人力資源管理在企業(yè)管理中起著非常重要的作用，而績效管理在人力資源管理中起著中心作用。其工作的實施在加強企業(yè)文化，傳達企業(yè)目標(biāo)和運營政策方面發(fā)揮著重要作用。它是實施企業(yè)人力資源管理政策的重要依據(jù)也是企業(yè)良好評價的具體體現(xiàn)。企業(yè)績效管理研究進展順利，不僅為成功完成管理人員的培訓(xùn)，晉升和薪資分配提供了科學(xué)的理論依據(jù)，而且有助于大多數(shù)企業(yè)員工及時了解自己的不足和問題、方式以及供不應(yīng)求，要求其厘清自己以后的改進和晉升方向，然后實現(xiàn)其能力的不斷提高，更好地滿足管理人員的相關(guān)要求，并促進員工的工作行為與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的統(tǒng)一。新型冠狀病毒引起的肺炎疫情已經(jīng)在全球爆發(fā)了。全球經(jīng)濟學(xué)者都在關(guān)注本次疫情對世界經(jīng)濟沖擊有多大，目前國內(nèi)外媒體已提出“恐將對全球逾500萬家企業(yè)帶來影響”的預(yù)估。疾病管制署也已經(jīng)于2020年1月將其列為第5類法定傳染病。因此自從疫情爆發(fā)以來，各企業(yè)人資都非常關(guān)注疫情的發(fā)展情況以及員工的健康狀況，同時也透過疾病管制署的專業(yè)意見實施必要的措施。疫情持續(xù)擴大除了導(dǎo)致企業(yè)營運受到?jīng)_擊，人力資源管理政策也面臨很大的不確定性。面對疫情思考如何優(yōu)化公司的績效管理，意義重大。1.2研究目的和意義隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)隊伍逐漸壯大，此時企業(yè)內(nèi)部人員管理對企業(yè)發(fā)展的重要性就凸顯出來了?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)內(nèi)部人員起到良好的監(jiān)制作用，它是公司的戰(zhàn)略定位，可以反映公司的戰(zhàn)略實施情況，并為戰(zhàn)略調(diào)整提供依據(jù)，甚至能促進企業(yè)變革。在飛速改變的市場環(huán)境和政策激勵的國際競爭環(huán)境下，對于企業(yè)管理層而言，它們都提出了新的要求?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛槠髽I(yè)經(jīng)營者管理層精心細化并貫徹策略的重要方式方法，必須對他進行不斷的改進，使公司在異常激烈的競爭市場中脫穎而出，大放光彩REF_Ref9279\w\h[3]REF_Ref23456\w\h[4]。濟南S建筑勞務(wù)公司成立于2018年，近年來，依靠扎實的技術(shù)實力，優(yōu)質(zhì)成熟的服務(wù)取得了快速發(fā)展，疫情的迅速蔓延對濟南S建筑勞務(wù)公司也產(chǎn)生了影響，切實認識到績效管理對公司發(fā)展的重要作用。以濟南S勞務(wù)建筑公司的績效管理為研究對象，基于相關(guān)理論，分析濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀和問題，本文的研究目的是針對相關(guān)問題提出對策和建議，為類似企業(yè)提供一定的理論支持和實踐指導(dǎo)。研究濟南S公司建筑勞務(wù)公司績效管理，有利于濟南S公司建筑勞務(wù)公司形成一個較為完整的績效管理體系；在勞動合同法實施的大背景之下，有助于公司規(guī)避法律風(fēng)險；有利于每位員工配合工作要求，可以達到公司內(nèi)部每位員工都能在適合自己的崗位上發(fā)揮自己最大價值的目的。2基本概念和相關(guān)理論2.1績效從管理學(xué)的角度出發(fā)，將績效定義為了表現(xiàn)為任何個人或社會群體在一段時間內(nèi)所能描述的可衡量的行為和工作成果，并通過組織、個人或社會群體在過去工作中集成的技術(shù)品質(zhì)和能力，指導(dǎo)他們的改進和完善,從而預(yù)測個人或社會團體在未來某一特殊時期內(nèi)可能取得的各種工作績效的綜合總和。其中，績效里面容納了三個特點：第一個特點是多要素，重點在于公司員工單獨績效的品質(zhì)和逐漸形成是由許多個要素一同發(fā)揮作用而產(chǎn)生的結(jié)果，并不是簡單的由一個要素決定的；第二個是多因素，個體管理人員的績效通常反映在多個方面，這就需要從多個維度或多個方面對管理人員的工作績效進行相應(yīng)的分析和大概的評估。第三個特點是可變性。員工的個人表現(xiàn)會隨著時間的推移而變化，他們的主動性和客觀性也會隨著時間的推移而變化，進而導(dǎo)致績效發(fā)生變化，所以要用發(fā)展的眼光看待績效REF_Ref21127\w\h[5]。員工單獨的績效受技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件和激勵效果這些因素的影響。技能是管理人員必須具有的基本素養(yǎng)，并且員工的技能是可以通過持續(xù)培訓(xùn)和不斷發(fā)展來提高的；外部環(huán)境是指他們面臨的不被組織所影響的一個因素。他們是無所控制的客觀因素；內(nèi)部條件也是一個無法控制的客觀因素，是指他們在完成工作的過程中所需要的各種資源，并且能在一定層次上改變內(nèi)部條件的控制；激勵效果是指他們實現(xiàn)目標(biāo)所必不可少的主動和熱情。激勵作用是最活躍的因素REF_Ref10210\w\h[8]。隨著人們主動性的提高，組織和員工會盡最大努力贏得部門資源的支持，組織和員工的技能水平也會逐步提高。2.2績效管理績效管理有多層次的定義。一是關(guān)注績效提升，是培養(yǎng)員工從勝任到優(yōu)秀，再到卓越的階梯發(fā)展的方向；二是一種激勵機制，從考核績效到經(jīng)營績效的維度上，結(jié)合人性特點設(shè)置賽道滿足能力差異化的人的不同需求，同時對差異化認可；三是一種壓力傳遞機制，上級的目標(biāo)層層分解到每一位員工身上，每位員工都對具體的事情承擔(dān)責(zé)任，才能保障共同完成目標(biāo)；四是一種溝通機制，通過溝通員工可以清楚得知公司希望自己去做什么，因此，在上級層次和下級層次之間建立良好的績效目標(biāo)安排，并實現(xiàn)可持續(xù)的雙向溝通?？冃Ч芾硎侵赋掷m(xù)的循環(huán)過程，在此過程中，所有層次的管理人員和一般員工都參與績效計劃、績效咨詢與溝通、績效考核、績效考核實施、績效反饋，用來實現(xiàn)組織目標(biāo)的績效考核。績效管理的目的是不斷提高個人，部門和組織的績效?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理當(dāng)中處于中心位置，并且與人力資源管理當(dāng)中的其他因素是難以分割的關(guān)系?？冃Ч芾聿荒軉为毚嬖?。只有領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠相互溝通和理解，他們才能不斷提高員工的能力和績效，并確保實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是一個完整的過程和系統(tǒng)，內(nèi)部專注于完成績效管理的一系列的流程。它在提高企業(yè)決策能力的同時還可以通過一整套全面、均衡的指標(biāo)幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃?？冃Ч芾硎巧霞夘I(lǐng)導(dǎo)和一般管理人員根據(jù)目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)進而達成一致的過程，這是一種循序漸進的管理?？梢蕴岣邌T工在實現(xiàn)目標(biāo)方面的成功率，并且是一種管理流程，可以促進員工取得出色的績效。高效的績效管理系統(tǒng)是公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的重要工具。2.3績效管理的流程績效管理有一個完整的過程。每個過程的步驟的詳細信息如下：績效計劃。績效計劃是績效管理流程的首要步驟，發(fā)生在一個新的績效階段的開始。制定績效計劃是以業(yè)務(wù)目標(biāo)和責(zé)任為根本依據(jù)的。績效計劃將根據(jù)實際狀態(tài)進行調(diào)整。管理員致力于完成工作的目標(biāo)。管理者和管理人員的共同投入和參與是績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁椛婕肮靖吖芎徒?jīng)理以及一般管理人員的共同的協(xié)作活動?？冃Ч芾怼Ｖ贫丝冃в媱澲?，被管理者就開始按照計劃工作，在工作的過程中，管理者要對被管理者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，并調(diào)整績效計劃。在整個績效期內(nèi)，管理人員需要不斷地指導(dǎo)和培訓(xùn)員工?？冃гu估。在績效期結(jié)束后，根據(jù)一開始指定的績效計劃，各部門主管評估進而實現(xiàn)下屬的績效目標(biāo)?？冃У脑u估取決于雙方在績效開始前共同制定的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。同時，在績效的實施和管理過程中，允許將收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)和事實依據(jù)作為確定被評估者是否符合最開始制定的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一種方式?？冃Х答仭？冃гu估完成后，各部門領(lǐng)導(dǎo)必須與其直接下屬進行面對面交談[7]?？冃Х答伜蟮脑L談能夠使下屬清楚其上級領(lǐng)導(dǎo)的根本期望，了解自身所做的工作與領(lǐng)導(dǎo)的期望值之間的差距，能夠認清自我，了解需要改進的地方，并可以提出有關(guān)他們在實現(xiàn)績效目標(biāo)方面面臨的挑戰(zhàn)的問題，征求相關(guān)部門高層的指導(dǎo)或幫助?？冃Ц倪M?？冃Ц倪M是采取一系列具體措施（績效指導(dǎo)活動）來改善員工績效。通常，在績效反饋訪談中，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)有必要直接指出員工的改進需求。之后，可以選擇缺失（待改進的項目）來帶頭提高績效改進性能。2.4績效管理主要考評工具績效管理的核心考評工具包括主要績效指標(biāo)，平衡計分卡，目標(biāo)和關(guān)鍵成果方法等。以下是對主要考評工具的簡單介紹。主要績效指標(biāo)。KPI可將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可操作且可衡量的指標(biāo)。KPI能夠讓各部門主管確定各個部門員工的主要工作職責(zé)，從而確定影響部門員工績效指標(biāo)的關(guān)鍵因素。創(chuàng)建清晰實用的KPI系統(tǒng)的良好性是管理的關(guān)鍵。KPI是以20%的重要操作執(zhí)行80%的業(yè)務(wù)任務(wù)。通過捕獲、分析和測量20%的基本行為，可以直接抓住績效評估的核心。REF_Ref23456\w\h[1]。平衡記分卡。平衡記分卡是一種績效管理工具。層層細分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體和平衡的績效評估指標(biāo)，并在不同時間段評估這些指標(biāo)的實現(xiàn)情況，從而為完成項目建立可靠執(zhí)行的基礎(chǔ)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計分卡是哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（RobertKaplan）和諾蘭·諾頓研究所（NolanNortonInstitute）院長戴維·諾頓（DavidNorton）美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓(DavidNorton)于20世紀90年代初所從事的“未來組織績效衡量方法”的一種績效評價體系[[]王書朋.海斯坦普公司績效考核優(yōu)化設(shè)計[D].云南:云南師范大學(xué),2018.]。該計劃的目的是找到一種超越傳統(tǒng)財務(wù)度量的績效衡量模型，并針對運營目標(biāo)，度量指標(biāo)和目標(biāo)價值實施公司的戰(zhàn)略。REF_Ref9269\w\h[2]REF_Ref9279\w\h[3][]王書朋.海斯坦普公司績效考核優(yōu)化設(shè)計[D].云南:云南師范大學(xué),2018.目標(biāo)和關(guān)鍵成果方法。OKR是英特爾發(fā)明的，它是一組用于澄清公司和團隊的每個目標(biāo)實現(xiàn)和可衡量的方法，也是實現(xiàn)公司的管理目標(biāo)和方法的基本工具。OKR可以表達整個組織的目標(biāo)，以幫助團隊協(xié)調(diào)和集中注意力，以便公司可以更好地專注于戰(zhàn)略目標(biāo)并集中資源分配，以便團隊希望擁有相同的目標(biāo)“管理方法和管理工具”[10]。3濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀3.1濟南S建筑勞務(wù)公司概況3.1.1公司組織結(jié)構(gòu)及運作情況濟南S建筑勞務(wù)公司成立時間尚短，企業(yè)采用直線職能管理形式，總經(jīng)理統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，副總經(jīng)理負責(zé)具體運行活動的實施，設(shè)有勞動管理部門，工程管理和企業(yè)管理部門，之間相互配合，共同開展國內(nèi)國外的勞務(wù)派遣工作。濟南S建筑勞務(wù)公司成立于2018年，注冊資本為1000萬，初期主要處于籌建和業(yè)務(wù)發(fā)展階段。經(jīng)過全體員工的不懈努力，至今在濟南乃至海外等多個項目派遣職位。過去與該項目合作中，由于公司和客戶進行良好有效的溝通，公司對員工也是盡心盡力的關(guān)懷，且一直嚴格按照國家法律法規(guī)執(zhí)行派遣業(yè)務(wù)，至今暫未出現(xiàn)任何勞務(wù)糾紛。從公司近三年的經(jīng)營業(yè)績表來看，公司經(jīng)營業(yè)績增長較為穩(wěn)定，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)績效仍有很大空間。要實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，必須不斷的優(yōu)化管理方案，根據(jù)市場的變化而變化。公司處于黃金發(fā)展時期，中標(biāo)的范圍不斷擴大，中心也要逐漸從數(shù)量轉(zhuǎn)移到質(zhì)量上，多向大項目靠攏，市場也在不斷的擴大。所以，公司的業(yè)績增長速度仍有很大的進步空間，現(xiàn)有的管理體現(xiàn)要進行優(yōu)化，人力資源管理也需要不斷地完善。3.1.2公司發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)秉承“專業(yè)高效，服務(wù)至上，完美履約”的美好心愿，該系統(tǒng)的特點是“適應(yīng)勞務(wù)轉(zhuǎn)包市場的條件，產(chǎn)權(quán)清晰，管理科學(xué)”，并按照規(guī)范的勞務(wù)市場運行。目前，企業(yè)處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，市場以及企業(yè)自身都需要不斷地完善，加大營銷力度，使全社會關(guān)注勞務(wù)轉(zhuǎn)包企業(yè)對國家和社會的利益，切實重視勞務(wù)轉(zhuǎn)包企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展。戰(zhàn)略的落地需要各部門積極合作，以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，有效完成發(fā)展任務(wù)。3.2濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理重要性3.2.1強化責(zé)任心，聚焦企業(yè)目標(biāo)通過績效管理系統(tǒng)，濟南S建筑勞務(wù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)可以在各級組織和員工之間上下溝通，達成共識，分解傳播，使?jié)蟂建筑勞務(wù)公司的每一位員工，尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)都可以做到。有意識地有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按照專業(yè)要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)，并最終指導(dǎo)所有員工為實現(xiàn)總體目標(biāo)和公司的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻REF_Ref10046\w\h[11]。3.2.3科學(xué)決策、保障公正待遇使用績效管理有助于對每位員工的績效和貢獻進行科學(xué)和公正的評估，并為諸如薪金調(diào)整，績效薪金支付和工作晉升等人事決策提供基礎(chǔ)[12]。濟南S建筑勞務(wù)公司實行基本工資加績效工資制度，每年的定級考試也決定了員工個人的薪資以及職務(wù)，科學(xué)的運用績效管理有助于激發(fā)員工士氣。3.2.4推動員工成長、促進員工發(fā)展時代在不斷進步，公司也在不斷更新。濟南S建筑勞務(wù)公司必須繼續(xù)創(chuàng)新績效管理體系，同時加強各級管理人員的責(zé)任，對下屬進行引導(dǎo)，教育，幫助，克制和激勵，并繼續(xù)為員工提供價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次，絕大多數(shù)員工都不再是為了滿足生存需要而工作，越來越多的員工追求更高層次的需要，在工作中尋求自身最高價值的實現(xiàn)REF_Ref10540\w\h[12]。3.2.5廣招優(yōu)秀人才、提升員工潛力濟南S建筑勞務(wù)公司還需要在員工工作中運用績效管理，以吸引優(yōu)秀的人才到公司，這也可以開發(fā)員工的潛在能力，一個優(yōu)秀的績效管理能夠使員工在公司中找到適合自己的職位，并促進他們的才能和智慧的充分利用。3.3濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀濟南S建筑勞務(wù)公司于18年成立之初便開始對績效管理進行制定，人力資源部對全體員工進行了宣傳，動員全體員工對績效管理進行了解，統(tǒng)一了公司上下對績效管理的認識。公司組織企業(yè)高管與各部門經(jīng)理對員工工作職責(zé)進行分解，最終由人力資源部進行匯總，考究此次制定的績效管理計劃與公司最終要達到的目標(biāo)是否一致，并且及時進行溝通修改，最終形成了濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理制度。3.3.1績效管理對象明確目前，濟南S建筑勞務(wù)公司績效管理考核工作的考核對象可以分為三個層次。（1）公司高級管理人員。高級管理人員的績效考核主要是對濟南S建筑勞務(wù)公司的高級管理人員進行的綜合考核。這里的高級管理人員是指公司總裁助理級別以上的人員。主要的評估方法是通過公司的年度業(yè)績和經(jīng)營狀況評估和評估高級管理人員。根據(jù)公司的年度運營狀況對公司的高級管理層進行評估。（2）公司的職能部門（即每個部門的總經(jīng)理）。公司職能部門的考核是對濟南S建筑勞務(wù)公司各職能部門的總經(jīng)理進行全面考核。（3）一般員工。公司對員工的考核，主要是憑借員工每個月在公司內(nèi)部平臺編制上交的月計劃的完成情況進行考核。3.3.2績效考核評價內(nèi)容及等級應(yīng)用濟南S建筑勞務(wù)公司高層管理人員。本公司的利潤及利潤上繳兩項指標(biāo)均達到公司下達指標(biāo)的80%及以上，經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書低于50分，不予以兌現(xiàn)，僅保留年薪底薪，無額外績效薪資。具體應(yīng)用如下：正職年薪=年薪總額×年度績效考核兌現(xiàn)比例+專項績效獎罰考評得分兌現(xiàn)年薪掛鉤比例85分（含）以上按年薪總額100%發(fā)放70（含）-85分按年薪總額90%發(fā)放70分以下年薪總額×考核得分濟南S建筑勞務(wù)公司職能部門及一般員工。根據(jù)個人月度工作計劃進行考核。各部門上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理人員上交的月計劃進行打分，以此作為績效發(fā)放的依據(jù)。具體應(yīng)用如下：績效考核排名建議考評范圍績效薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)考核排名前20%（含）90分（含）以上按110%發(fā)放考核排名20%-60%（含）85（含）-90分按100%發(fā)放考核排名60%-90%（含）80（含）-85分按85%發(fā)放考核排名90%以后75（含）-80分按75%發(fā)放考核排名90%以后70（含）-75分按70%發(fā)放考核排名90%以后70分以下按得分比例折算發(fā)放3.3.3能夠進行及時的績效管理與評估濟南S建筑勞務(wù)公司的考核方法和周期與職位相關(guān)，主要采用KPI考評工具進行考核。對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，制定符合不同層次人員的考核內(nèi)容主要如下:（1）公司的高級管理人員采用年薪制，評估周期為年度評估，考核方法為年底對公司的年度業(yè)績、經(jīng)營狀況、年度利潤等方面向上級集團單位進行匯報，由上級集團單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)濟南S建筑勞務(wù)公司的體量大小及盈利程度對高層管理人員進行評估和考核。（2）公司的職能部門及一般員工為月薪制度，考核周期為月度考核，考核方法為每月月初對自己崗位工作的計劃進行編制，并且填報到公司平臺對相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起審批，月末對本月月計劃完成情況進行編寫并發(fā)起審批，最終績效的高低取決于相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)的打分情況。3.3.4績效考核結(jié)果運用到位濟南S建筑勞務(wù)公司績效考核結(jié)果主要用于員工單獨薪酬工資和年末績效獎金的發(fā)放。年度整體考核為A者，可按薪資總額×系數(shù)1.2發(fā)放績效獎金年度整體考核為B者，可按薪資總額×系數(shù)1發(fā)放績效獎金年度整體考核為C者，可按薪資總額×系數(shù)0.8發(fā)放績效獎金年度整體考核為D者，可按薪資總額×系數(shù)0.5發(fā)放績效獎金每年年底公司組織各片區(qū)舉辦年會，總結(jié)一年來的成果，并進行績效獎勵。2020年底為疫情特殊時期，濟南S建筑勞務(wù)公司在遵守當(dāng)?shù)匾咔橐?guī)定的情況下舉辦年底視頻會議，對人力資源部上報的績效考核優(yōu)異者進行績效獎品發(fā)放，鼓舞了公司員工士氣。對近三個年度績效排名最低者，公司與其解除勞動合同。4濟南S公司績效管理中存在的問題4.1績效管理體系不完善4.1.1績效管理體系缺乏嚴肅性績效管理體系涉獵范圍較窄，沒有突出的重點，缺乏嚴謹性。有效性的績效管理管理是一個完整的管理系統(tǒng)，包括四個部分：績效計劃，績效實施和指導(dǎo)改進，績效評估和應(yīng)用。濟南S建筑勞務(wù)公司的績效管理體系只有公司成立之初確定的績效計劃，績效實施過程中的考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，員工對自己計劃的編寫情況也有較大隨意性，考核管理整體缺乏輔導(dǎo)改進及績效評估后的更新應(yīng)用，使政策的連續(xù)性遭到破壞。4.1.2績效考核方式方法簡單濟南S建筑勞務(wù)公司的績效考核方式過于簡陋，缺乏正式的OKR考評工具，不能將每個人的具體工作進行量化，純粹靠上一級的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核打分，這使得評估結(jié)果基本上由領(lǐng)導(dǎo)者確定，主觀性太強，還會出現(xiàn)部門職員代替領(lǐng)導(dǎo)進行打分的現(xiàn)象，員工的考核結(jié)果不公平、不科學(xué)。4.2績效管理目的不明確績效管理的主要目的是支持公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在對濟南S建筑勞務(wù)公司進行了實證研究之后，結(jié)果顯示，濟南S建筑勞務(wù)公司內(nèi)部各級主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理都沒有較為清楚的認知，也未能搞清楚績效管理的核心作用、應(yīng)解決什么問題、會達到什么目的。在管理工作當(dāng)中，績效考核為戰(zhàn)略實施性措施，迄今為止，有必要通過實施績效管理來確保公司戰(zhàn)略的實施。濟南S建筑勞務(wù)公司員工現(xiàn)在對績效管理的理解還很狹窄和模糊，績效評估是分配個人利益的基礎(chǔ)，盡管它可以在一定程度上刺激員工，但造成了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略沒有很好銜接的結(jié)果。4.3績效考核認知不清晰4.3.1績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實際相脫節(jié)濟南S公司建筑勞務(wù)公司成立時間很短，目前正處于快速發(fā)展階段。較為注重市場，進而輕視了績效管理，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有在所有層次、所有方面進行分解，不同的部門和崗位績效考核方式?jīng)]有差別，不能反映出崗REF_Ref11735\w\h位的實際情況以及崗位特點，績效評估管理和控制存在盲點，導(dǎo)致績效評估普遍混亂，員工的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳。未能達到評估的預(yù)期目標(biāo)，甚至導(dǎo)致大量人才外流。4.3.2員工欠缺績效考核認知管理人員認為實行績效管理制度是一種不信任他們工作能力的表現(xiàn)，對公司采用的績效管理制度是完全不認可的。大部分員工表示考核指標(biāo)不明晰，績效計算方法不明確，績效結(jié)果也沒有反饋。他們沒有真正理解考核的重要作用，只是在每個月初對上個月的員工任務(wù)進行評估，他們認為績效評估只是對他們?nèi)粘９ぷ魍瓿汕闆r的評估，不會給企業(yè)的發(fā)展帶來很多好處，而且會浪費時間，一些領(lǐng)導(dǎo)人照顧私人事務(wù)，以穩(wěn)定上級與上級之間人們的情緒和關(guān)系，不愿執(zhí)行績效考核政策。結(jié)果，績效評估存在從上到下的問題。通過一系列問題可以看出，濟南S公司未能使考核者和被考核者充分了解績效考核，缺乏績效管理的宣傳，導(dǎo)致員工的抵制，沒有認識到一個正確的績效考核對他們職業(yè)生涯當(dāng)中所起到的重要作用。4.4績效管理的實施工作不完善4.4.1績效管理的實施步驟不完善通過系統(tǒng)分析法對濟南S公司內(nèi)部管理制度進行分析后發(fā)現(xiàn)，該公司只有績效評估，沒有績效培訓(xùn)，績效申訴等連接環(huán)節(jié)。員工擔(dān)心績效考核，并認為績效考核是工資的扣減。在評估之前沒有績效培訓(xùn)的情況下，員工很難從心底接受績效評估。評估后，沒有對領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)部門員工進行績效訪談和反饋這一環(huán)節(jié)進行規(guī)范，員工對自己工作職責(zé)范圍內(nèi)所做的對錯一無所知，管理者和員工之間沒有進行良好的溝通，如果不指出問題，則很難通過這種評估來提高員工績效，也很難提高公司的整體績效。4.4.2績效管理基礎(chǔ)工作薄弱在員工對績效管理現(xiàn)狀的回答中發(fā)現(xiàn)，有70%的員工選擇了績效管理制度相對簡單，在更加深層次的詢問當(dāng)中發(fā)現(xiàn)大部分員工對績效管理的概念都是持“不清楚”、“不了解”狀態(tài)，對公司內(nèi)部管理制度研究后發(fā)現(xiàn)，濟南S公司只有員工手冊，沒有職位描述。職位描述是確定工作條件和工作職責(zé)的基礎(chǔ)，是招聘的基本環(huán)節(jié)。在對員工進行目標(biāo)管理時，崗位說明書就是一大準(zhǔn)則，規(guī)范了員工該做什么，不該做什么。由此可以看出濟南S公司的基礎(chǔ)工作做得十分薄弱，沒有制定明確的崗位說明書，沒有成文規(guī)定來約束每位員工的工作行為，導(dǎo)致績效管理基礎(chǔ)工作薄弱。

5濟南S公司績效管理的優(yōu)化策略5.1完善績效管理體系5.1.1制定嚴肅完整的績效管理體系完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)是一個四部分的管理系統(tǒng)：績效規(guī)劃、績效實施和指導(dǎo)改進、績效評估和績效反饋，缺一不可。濟南S建筑勞務(wù)公司的績效計劃應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀進行不斷更新改進，將被考核者的所有員工的意見都納入績效計劃當(dāng)中，在績效實施過程中將考核結(jié)果進行透明化，防止個人感情化評分，在績效實施之后要根據(jù)反饋的結(jié)果進行輔導(dǎo)改進，增強績效體系的科學(xué)性嚴肅性。5.1.2改善績效考評方法濟南S建筑勞務(wù)公司沒有正式的考評工具，在績效管理的績效實施部分，應(yīng)當(dāng)確立一個嚴謹?shù)目荚u工具，建筑勞務(wù)公司主要進行為項目提供勞務(wù)的工作，應(yīng)當(dāng)采用OKR進行績效考核。對公司員工的工作進行具體量化，確保公司的高級管理人員、各部門經(jīng)理以及一般人員能夠結(jié)合自身不同的工作性質(zhì)去完成不同的任務(wù)，從而帶來成就感，提高工作幸福指數(shù)。5.2明確績效管理的目的濟南S公司領(lǐng)導(dǎo)要從思想觀念上開始轉(zhuǎn)變，重視績效管理制度，認識績效管理的作用，樹立榜樣，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，大力倡導(dǎo)和支持績效管理。績效考核的最重要的目的應(yīng)包括：理解工作績效，為了解，甄選，雇用，評估，教育，留住和激勵人們提供基礎(chǔ)；為職位變動提供依據(jù)；為獎金分配提供依據(jù)；人力資源計劃為組織變革和發(fā)展的決策提供了基礎(chǔ)REF_Ref11735\w\h[9]REF_Ref10318\w\h[10]。績效考核的結(jié)果不僅和員工的利益相連，它與濟南S公司人才的培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展都密切相關(guān)，因此，績效管理的主要目的不僅僅是對員工進行評估、評價、監(jiān)督，更重要的是，這是濟南S建筑勞務(wù)公司員工的動力，提高了員工的工作積極性，對濟南S公司的認同感以及自身價值實現(xiàn)的成就感。5.3樹立正確的績效考核觀念5.3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略在企業(yè)這一特定領(lǐng)域中的特定應(yīng)用。它是指在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進行綜合分析的基礎(chǔ)上制定的一系列總體和長期計劃，以實現(xiàn)長期生存和發(fā)展。這是公司中長期發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。績效管理應(yīng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，并逐步進行。高度的一致性有助于員工更好地理解績效管理，有助于公司在績效管理方面樹立遠見意識。濟南S建筑勞務(wù)公司應(yīng)當(dāng)堅持績效管理的戰(zhàn)略定位，戰(zhàn)略思維習(xí)慣，堅持在日常工作中的制定計劃，績效評估，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),完善績效評估體系,關(guān)注企業(yè)績效的評估階段結(jié)合企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)分列的詳細性能，將責(zé)任分配給個人，使績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。5.3.2正確認識績效考核通過發(fā)放宣傳手冊、公司平臺發(fā)稿、微信公眾號宣傳、張貼海報以其他形式宣傳績效考核思想，培訓(xùn)和宣傳講解濟南S建筑勞務(wù)公司的績效考核體系及后期注意的重點。強化員工正確的績效意識。明確績效考核的角色定位，以確保每個人履行職責(zé)并承擔(dān)自己的責(zé)任。在績效考核中，濟南S建筑勞務(wù)公司各級領(lǐng)導(dǎo)還必須履行績效公證人和合伙人的角色。它們是實施和改進績效的關(guān)鍵角色。他們必須不斷通過培訓(xùn)，交流和指導(dǎo)來改變觀念，提高自己的素質(zhì)。該公司的績效獎金是基于所有季度得分的?？梢哉匍_季度績效評估共享會議。本季度業(yè)績良好的部門被邀請分享他們的管理方法和經(jīng)驗，并與參與者進行討論和改進推動。一方面，這是對部門工作的肯定和贊美，另一方面，可以促進部門之間的相互學(xué)習(xí)和交流，共同提高。5.4加強完善績效管理基礎(chǔ)工作5.4.1完善績效管理的步驟整個績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效溝通和反饋以及績效結(jié)果的實施這五個部分，并且這五個組成部分是缺一不可的。缺少了哪一個步驟，績效管理體系都是不完善的，實施起來存在差距，出現(xiàn)不可預(yù)見的困難。在實踐中，最可能出現(xiàn)的問題是：過多地關(guān)注績效考核這一步驟，而忽略了績效管理的其他連接步驟。當(dāng)涉及績效管理時，許多人會想到績效考核，而績效考核很容易與糟糕的評價聯(lián)系在一起，例如浪費時間和純粹的形式化。造成這種情況的原因是過于看重績效考核的行為，這是對績效管理的概念和定位的一種誤解。績效考核是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。這種對績效管理的片面理解是績效評估和綜合績效管理之間的人為分離，導(dǎo)致績效管理體系與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致[[]黃原原.政務(wù)微博管理績效評估體系研究[D].天津:天津大學(xué),2014.[3]劉振江.強化人力資源管理促進企業(yè)改革制策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(14):86+89.[]黃原原.政務(wù)微博管理績效評估體系研究[D].天津:天津大學(xué),2014.[3]劉振江.強化人力資源管理促進企業(yè)改革制策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(14):86+89.[4]唐建明.淺談農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)