人力資源管理第三版 課后自測(cè)答案 趙軼

《人力資源管理》第三版課后自測(cè)及案例參考答案任務(wù)1人力資源管理認(rèn)知單選1．下列哪類人口不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量范疇（B）A．未成年就業(yè)人口 B．就學(xué)人口C．適齡就業(yè)人口 D．老年就業(yè)人口2．下列哪類人口不屬于潛在的人力資源數(shù)量范疇（A）A．待業(yè)人口 B．就學(xué)人口C．服役人口 D．其他人口3．人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）A．人口資源>人才資源>人力資源 B．人力資源>人口資源>人才資源C．人才資源>人口資源>人力資源 D．人口資源>人力資源>人才資源4.人力資源管理任務(wù)中，（C）是核心。A.識(shí)才B.選才C.用才D.育才多選1.人力資源管理把人看作是（ABC）A.主動(dòng)資產(chǎn)B.活的資源C.人力資本D.耗費(fèi)與支出2．人力資源的特征有（ABCDE）A．能動(dòng)性 B．時(shí)效性 C．生物性 D．社會(huì)性 E．雙重性3．人力資源管理的發(fā)展階段主要有（ABC）A．科學(xué)管理階段 B．人事管理階段C．現(xiàn)代人力資源管理階段D．激勵(lì)人才階段4.人力資源管理的工作內(nèi)容有（ABCDE）A．制定人力資源計(jì)劃 B．招聘人員C．培訓(xùn)與教育員工D．績(jī)效考核E．薪酬管理F.勞動(dòng)關(guān)系管理判斷1．潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（×）2．現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）3．企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在于選才。（）4．科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為除例外事項(xiàng)外應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。（×）5.視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。（×）6.人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。（×）簡(jiǎn)答對(duì)于企業(yè)來講，人力資源管理活動(dòng)的意義是什么？企業(yè)層面看。做好人力資源管理工作，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)。（1）科學(xué)管理階段19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理理論——“科學(xué)管理原理”為代表，標(biāo)志著企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)管理階段步入科學(xué)管理階段。泰勒主要提出以下的管理方法：設(shè)定工作定額。設(shè)定激勵(lì)性的計(jì)件工資制。管理職能與執(zhí)行職能分開。（2）人事管理階段員工是“社會(huì)人”，企業(yè)的員工不是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟(jì)人”，他們還有對(duì)友情、安全感、等心理上和社會(huì)方面的情感需求，員工對(duì)自己受重視的感受可以有效地調(diào)動(dòng)其工作；另外，他還提出了企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織的結(jié)論。這些研究結(jié)果形成了人際關(guān)系理論。此后，學(xué)者和企業(yè)管理者開始關(guān)注工人的需要，研究工人的行為特點(diǎn)，并試圖在管理中突出人的重要性。（3）現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)50年代以后，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。其顯著標(biāo)志是懷特人力資源職能理論和邁勒斯的人力資源模式理論，以及德魯克對(duì)“人力資源”界定。歸納起來，現(xiàn)代人力資源管理主要下特征：管理的視野更加開闊、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責(zé)、管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性。3.人力資源管理的任務(wù)有哪些?現(xiàn)代意義上的人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)保持、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地講，人力資源管理工作主要包括識(shí)才、選才、用才、育才、留才等任務(wù)。也可以概括為“如何招人、如何用人、如何管人”。4.人力資源管理的工作內(nèi)容有哪些？人力資源管理工作的主體流程包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、員工使用與調(diào)配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理。5.人力資源管理職業(yè)工作的專業(yè)要求有哪些？人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對(duì)待每一位員工，不允許帶有任何個(gè)人主觀的意愿或偏見、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動(dòng)。應(yīng)有高度的責(zé)任心和愛心，本著對(duì)每一位員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，幫助其成長(zhǎng)，使員工和企業(yè)的目標(biāo)能夠共同實(shí)現(xiàn)。6.（見教材）案例分析：1.案例啟示：人力資源管理工作過程中，如何看人、用人、調(diào)人都是重要的組成部分，各個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。2.人力資源管理工作的核心內(nèi)容就在于使合適的人去到合適的崗位，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任務(wù)2職位分析與工作設(shè)計(jì)單選1.任職者資格是指（B）。A．工作說明書B．工作規(guī)范書C．工作環(huán)境D．工作任務(wù)E.任職者學(xué)歷2.需要分析的工作較多，且具有較大相似性時(shí)，一般采用（C）的方式進(jìn)行分析。A．分析全部工作B．選取部分工作C．典型工作分析D．工作任務(wù)分析3.下列哪一項(xiàng)屬于一名記者的工作活動(dòng)資料（C）。A．工作用相機(jī)B．工作用錄音筆C．錄入新聞稿件D．寫作能力4.工作豐富化主要是指（B）A．工作的橫向擴(kuò)大B．工作的縱向擴(kuò)大C．工作范圍擴(kuò)大D．工作內(nèi)容擴(kuò)大多選1.企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)槌霈F(xiàn)了以下情形（ABCDE）。A．新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設(shè)計(jì)與人員招聘的需要B．企業(yè)的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化C．企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高D．企業(yè)想重新制定薪酬激勵(lì)制度E.企業(yè)想完善員工培訓(xùn)機(jī)制2.工作說明書包括以下內(nèi)容(ABCDE)。A．工作內(nèi)容B．工作職責(zé)C．工作環(huán)境D．工作任務(wù)E.任職者所需的資格要求。3.工作規(guī)范一般包括（

ABC

）A．一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。B．生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。C．心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等。D．工作任務(wù)要求。E.考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。4.工作說明書編寫的原則有（ABCD）。A．統(tǒng)一規(guī)范B．清晰具體C．范圍明確D．共同參與5.工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括(ABC)。A．工作內(nèi)容B．工作職責(zé)C．工作關(guān)系D．工作效率判斷1．工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。（）2．工作規(guī)范主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明。（×）3．工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（×）4．工作分析中，問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)水平要求不高。（×）5．大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計(jì)過的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時(shí)，企業(yè)也根據(jù)新近工作分析結(jié)果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（）6．工作再設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮到組織因素（企業(yè)實(shí)際）、環(huán)境因素（外界影響）和行為因素（員工需要）。（）簡(jiǎn)答1.工作分析的意義有哪些？（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作責(zé)任的大小、任務(wù)的輕重、時(shí)間的約束、工作條件的限制等因素決定了企業(yè)所需的不同人員。通過對(duì)部門內(nèi)各項(xiàng)工作的分析，得到各部門人員編制，繼而得到人力資源需求計(jì)劃。（2）工作分析對(duì)人員招聘具有指導(dǎo)作用通過工作分析，可明確企業(yè)各項(xiàng)工作的目標(biāo)與任務(wù)，規(guī)定各項(xiàng)工作的要求，同時(shí)提出各職位任職人的心理、生理、技能知識(shí)和品格等要求。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定人員的任用標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作工作分析明確規(guī)定了完成各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。根據(jù)這些信息，企業(yè)可以針對(duì)不同的工作要求、任職人員的具體情況，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。（4）工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)從人力資源管理程序上看，工作分析是績(jī)效考核的前提，工作分析為員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等確定提供了客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)任職人員所獲得的薪酬高低主要取決于其從事的工作性質(zhì)、技術(shù)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等，而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)，從而使各項(xiàng)工作在組織中的重要程度或相對(duì)價(jià)值得以明確。以此為依據(jù)制定的薪酬水平保證了工作和擔(dān)任崗位職責(zé)的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。（6）工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析反映了完成各項(xiàng)工作的環(huán)境與條件，如說明某項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。而且，在某些危險(xiǎn)的工作中，工人為了安全完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險(xiǎn)的信息，從而有助于減少來自于工傷事故的巨額賠償責(zé)任和不合法的風(fēng)險(xiǎn)。（7）工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系工作分析為每個(gè)工作崗位的任職者提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，并使員工明確了工作職責(zé)及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進(jìn)?。还ぷ鞣治霁@得其他有關(guān)信息也使管理者更為客觀地進(jìn)行人力資源管理決策。（8）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理通過工作分析對(duì)組織中的工作要求和各項(xiàng)工作之間的聯(lián)系的研究，組織可制定出行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，工作分析也使員工有機(jī)會(huì)或有能力了解工作性質(zhì)與規(guī)范，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。（9）工作分析有助于工作設(shè)計(jì)工作工作分析通過人員測(cè)定和分析，不斷對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)，推動(dòng)各工作在組織中的合理配置，以促進(jìn)組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過程均衡，協(xié)調(diào)地進(jìn)行生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化，提高組織生產(chǎn)效益。2.工作分析的程序包括哪些內(nèi)容？確定工作分析信息、選擇信息收集方法、收集與分析信息、編寫工作說明書。3.工作說明書和工作規(guī)范書的關(guān)系是怎樣的?工作說明書是說明工作是什么，工作規(guī)范書是說明完成這項(xiàng)工作必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征。4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。5.工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是怎樣的？工作分析師工作涉及的基礎(chǔ)和依據(jù)。6.如何對(duì)工作設(shè)計(jì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)主要集中于三個(gè)方面：?jiǎn)T工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績(jī)效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時(shí)在同類型工作中進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。案例分析：1.三個(gè)和尚的工作分析與設(shè)計(jì)解決了寺院的混亂局面，使得人事相符。2.工作設(shè)計(jì)之前，人浮于事，管理混亂。這個(gè)案例告訴我們，工作分析與設(shè)計(jì)是組織管理的基礎(chǔ)工作，只有人事相符，人盡其才，將設(shè)計(jì)成果落到實(shí)處，才能做到規(guī)范化的管理，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有保障。任務(wù)3人力資源規(guī)劃單選1.（B）是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A．人力計(jì)劃B．人員規(guī)劃C．資源勞動(dòng)力D．市場(chǎng)勞動(dòng)力2.1-5年的人力資源規(guī)劃又被稱作（B）A．長(zhǎng)期規(guī)劃B．中期規(guī)劃C．短期規(guī)劃D．業(yè)務(wù)規(guī)劃3.下列哪種情形不屬于企業(yè)中的冗員（C）A．超過正常經(jīng)營(yíng)所需人員B．后備人員C．離退休人員D．替補(bǔ)人員4.人事資料清查法也稱（A）A．技能清單法B．馬爾可夫分析法C．人員接替法D．德爾菲法多選1.業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，具體包括（ABCDE）等內(nèi)容。A．人員補(bǔ)充計(jì)劃B．人員配備計(jì)劃C．人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D．薪酬激勵(lì)計(jì)劃E.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃2.(BC)屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A．1年期規(guī)劃B．4年期規(guī)劃C．6年期規(guī)劃D．10年期規(guī)劃3.人力資源需求的影響因素不包括（

CD

）A．企業(yè)外部環(huán)境

B．企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C．管理者個(gè)人偏好

D．人力資源自身4.現(xiàn)有企業(yè)資料包括（ABCD）等。A．企業(yè)的工作分類、崗位及職務(wù)B．公司現(xiàn)有員工數(shù)量C．每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期D．工作的變化和重新分配5.人力資源費(fèi)用預(yù)算包括(AB)。A．人力資源成本B．人力資源管理費(fèi)用C．企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用D．企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用6.當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有（ABCDE）A．拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求B．撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率C．利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退D．凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充E.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。判斷1．在總體規(guī)劃中，最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測(cè)。（）2．與績(jī)效評(píng)估計(jì)劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制。（×）3．收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測(cè)關(guān)系不大。（×）4．冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。（×）5．相對(duì)于外部供給，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預(yù)測(cè)主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測(cè)。（×）6．人力資源規(guī)劃實(shí)施完成之后，收集相關(guān)建議和意見，可以為未來的人力資源規(guī)劃制定積累經(jīng)驗(yàn)。（）簡(jiǎn)答1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些？(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)而制定的總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量、崗位供需狀況及其預(yù)算的安排。(2)業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都應(yīng)包括目標(biāo)、任務(wù)、政策、實(shí)施步驟以及預(yù)算等。業(yè)務(wù)規(guī)劃具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配備計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容。2.人力資源需求的影響因素有哪些？（1）企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)外部因素主要包括政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)影響企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，技術(shù)環(huán)境會(huì)影響企業(yè)的技術(shù)和裝備水平，間接影響人力資源需求。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化會(huì)影響人才流動(dòng)。（2）企業(yè)內(nèi)部條件。企業(yè)內(nèi)部條件因素主要包括企業(yè)目標(biāo)、規(guī)模、組織方式及經(jīng)營(yíng)方向的變化、自身技術(shù)管理水平、人員流動(dòng)比率以及職位的工作量等。3.人力資源供給的影響因素有哪些?（1）外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增多；在人們就業(yè)意識(shí)中，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當(dāng)企業(yè)對(duì)人們的吸引力比較強(qiáng)，人們都會(huì)愿意到這里來工作，供給量也就會(huì)比較多；相反，如果企業(yè)不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會(huì)減少。此外，國(guó)家政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給。（2）內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。5.預(yù)測(cè)人力資源供需的方法有哪些？（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。6.怎樣平衡人力資源的需求與供給？企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從以下三個(gè)方面來進(jìn)行。（1）人力資源供大于求。人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時(shí)，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。（2）人力資源供不應(yīng)求。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。包括對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。②最有效的方法是通過激勵(lì)和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。③外部招聘。④制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已退休者或小時(shí)工。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退休和流失人員空缺。案例分析：屬于年度計(jì)劃，是短期計(jì)劃。包括：現(xiàn)有崗位、員工狀況、擬招聘崗位和員工數(shù)、人力資源管理政策的調(diào)整、費(fèi)用預(yù)算等。還可以提出招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間等。任務(wù)4員工招聘單選1.招聘中的“制造”員工是指（B）A.向外招聘

B.自己培訓(xùn)C.校園招聘

D.獵頭招聘2.企業(yè)人力資源的“蓄水池”強(qiáng)調(diào)的是（A）。A.人力資源的數(shù)量條件B.人力資源的質(zhì)量條件C.人力資源的后備力量D.人力資源的退休返聘人員3.結(jié)構(gòu)化面試中，內(nèi)容（A）A.有固定的模式B.無固定的模式C.隨意設(shè)計(jì)D.無統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4.招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著（A）A.招聘單位成本低B.招聘單位成本高C.應(yīng)聘人員質(zhì)量低下D.應(yīng)聘人員數(shù)量眾多多選1.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）A.招聘策略

B.招聘程序C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析E.職業(yè)生涯規(guī)劃2.在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ACD）。A.經(jīng)濟(jì)條件

B.組織文化C.勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.法律法規(guī)E.管理風(fēng)格3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）A.招聘成本小

B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C.有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

D.有利于招聘到高質(zhì)量的人才E.有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣4.某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ABD

）。A.發(fā)布廣告

B.獵頭公司C.學(xué)校招聘

D.職業(yè)介紹所E.內(nèi)部員工保薦5.制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ABCE

）。A.錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B.招聘費(fèi)用預(yù)算C.招聘的截止日期D.人員錄用后的績(jī)效考核方案E.招聘工作時(shí)間表6.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ABCD）。A.傳播范圍廣

B.作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速

D.應(yīng)聘人員數(shù)量大E.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高判斷1．當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機(jī)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求會(huì)普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（×）2．內(nèi)部招聘實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。（）3．招聘信息發(fā)布得及時(shí)與否不會(huì)影響招聘的效果。（×）4．員工背景調(diào)查中最有價(jià)值和難度的是身份背景調(diào)查。（×）5．企業(yè)在招聘活動(dòng)中無需關(guān)注拒聘者。（×）6．錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用員工的質(zhì)量。（）簡(jiǎn)答1.員工招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？(1)招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務(wù)名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘渠道和方法的選擇；(4)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；(5)應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等；(6)招聘的截止日期；(7)新員工的上崗時(shí)間；(8)招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等；(9)完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；(10)招聘廣告樣稿。2.企業(yè)員工招聘的影響因素有哪些？企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、法律法規(guī)等會(huì)對(duì)這項(xiàng)活動(dòng)產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會(huì)影響招聘的開展與結(jié)果。3.人力資源供給的影響因素有哪些?（1）外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增多；在人們就業(yè)意識(shí)中，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當(dāng)企業(yè)對(duì)人們的吸引力比較強(qiáng)，人們都會(huì)愿意到這里來工作，供給量也就會(huì)比較多；相反，如果企業(yè)不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會(huì)減少。此外，國(guó)家政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給。（2）內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。4.企業(yè)發(fā)布招聘信息的工作內(nèi)容有哪些？（1）確定信息發(fā)布范圍；（2）選擇信息發(fā)布方式；（3）選擇信息發(fā)布時(shí)間；（4）區(qū)分招聘對(duì)象層次5.內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么特點(diǎn)？?jī)?nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。在進(jìn)行人員招聘工作中，企業(yè)內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于企業(yè)外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)該如此。企業(yè)進(jìn)行外部招聘往往出于以下考慮：為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；企業(yè)需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；企業(yè)為了建立自己的人才庫；和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)所需的一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。6.員工錄用的工作內(nèi)容包括哪些？員工錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。如決定錄用人員、通知錄用人員、組織體檢、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等工作。案例分析：1.這是面試時(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的情景測(cè)試，能夠考察一個(gè)應(yīng)聘者觀察事物、環(huán)境時(shí)的基本反應(yīng)。2.這次招聘活動(dòng)至少能夠在某些方面說明應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，如留心觀察事物、細(xì)心、有一定擔(dān)當(dāng)，愿意與人進(jìn)一步溝通交流。當(dāng)然，如果相較全面了解應(yīng)聘者，還應(yīng)該借助其他方法。任務(wù)5員工培訓(xùn)單選1.培訓(xùn)需求分析中的員工分析主要是（A）A.員工現(xiàn)狀與應(yīng)有水平之間的差距B.員工知識(shí)水平C.員工技能水平D.員工工作態(tài)度2.商業(yè)游戲培訓(xùn)方式具體包括（D）A.案例分析法B.視聽法C.角色扮演法D.仿真模擬3.受訓(xùn)者是否感到培訓(xùn)項(xiàng)目有好處，屬于（A）A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)效果C.行為變化D.結(jié)果層次4.培訓(xùn)課程描述信息一般從（B）中得到。A.企業(yè)管理層B.培訓(xùn)需求分析C.員工反饋D.培訓(xùn)講師建議多選1.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的人員組成包括（ABCDE）A.人力資源管理部門人員B.員工C.項(xiàng)目專家D.企業(yè)客戶E.其他相關(guān)人員2.在培訓(xùn)需求分析中，任務(wù)分析的步驟一般包括（ABCDE）A.選擇需要分析的工作崗位B.初步列出該工作崗位所要完成的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單C.核查、確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單的可靠性和有效性D.明確成功完成每一項(xiàng)任務(wù)（任務(wù)清單確定的）所需要的知識(shí)、技能或能力E.對(duì)比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距3.培訓(xùn)目標(biāo)一般包括（ABC）A.說明員工應(yīng)該做什么B.闡明可被接受的績(jī)效水平C.受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件D.受訓(xùn)者未來的發(fā)展目標(biāo)E.受訓(xùn)者的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)4.講授法的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）A.成本低B.節(jié)省時(shí)間C.信息傳遞量大D.與其他方法配合使用效果更佳E.不大能吸引受訓(xùn)者注意5.員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）A.確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容B.確定培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)的方式與方法D.培訓(xùn)的層次E.培訓(xùn)的具體安排6.一般來說，培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目設(shè)置分為（

ABCD

）A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)效果C.行為層次D.結(jié)果層次E.目標(biāo)層次判斷1．培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績(jī)效，所以，員工培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性。（×）2．從培訓(xùn)的對(duì)象看，培訓(xùn)有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)。從員工培訓(xùn)的時(shí)間看，培訓(xùn)有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)等。（）3．培訓(xùn)需求分析對(duì)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來說是非常重要的。它包括目標(biāo)分析、任務(wù)分析與結(jié)果分析三項(xiàng)內(nèi)容。（）4．選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所應(yīng)以員工舒適度為目的。（×）5．培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。（）6．對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)要考慮評(píng)價(jià)的時(shí)效性。有些培訓(xùn)的效果是即時(shí)性的，而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來。（）簡(jiǎn)答1.員工培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？主要包括以下一些內(nèi)容：確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容；確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)的層次等，具體還包括培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施以及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。2.培訓(xùn)需求分析中，企業(yè)分析應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行？培訓(xùn)需求的確定，主要是通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行分析，找出現(xiàn)實(shí)和計(jì)劃目標(biāo)之間的差距，從而確定員工需要參加何種培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)組織何種培訓(xùn)。通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)分析、任務(wù)分析和員工分析。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析人員主要包括：人力資源管理部門工作人員、員工、管理人員、有關(guān)項(xiàng)目專家、客戶以及其他相關(guān)人員。3.員工培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的意義有哪些？在編制員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人力資源培訓(xùn)專員要注意將各項(xiàng)費(fèi)用發(fā)生的情形充分考慮到，以保證培訓(xùn)工作能夠有充裕的經(jīng)費(fèi)支持，從而能夠保證培訓(xùn)效果。4.員工培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇有什么要求？（1）室內(nèi)場(chǎng)所的選擇。首先，室內(nèi)場(chǎng)所應(yīng)具備舒適、安靜，獨(dú)立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動(dòng)空間。其次，培訓(xùn)場(chǎng)地的布置應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)，檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場(chǎng)地的采光、燈光與培訓(xùn)的氣氛協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教室結(jié)構(gòu)選擇方形，便于受訓(xùn)者看、聽和參與討論。第三，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點(diǎn)來布置座位。（2）室外場(chǎng)所的選擇。首先，選擇室外培訓(xùn)選場(chǎng)所第一要求是安全。其次，無論工作場(chǎng)所實(shí)際操作培訓(xùn)，還是基于團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的戶外拓展活動(dòng)，其硬件設(shè)施都應(yīng)該能夠滿足培訓(xùn)目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下的培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，不至于使培訓(xùn)流于形式。第三，從軟件角度講，室外培訓(xùn)場(chǎng)所應(yīng)有經(jīng)驗(yàn)豐富的操作人員和系統(tǒng)的安全保障體系。5.團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)如何組織？一個(gè)團(tuán)隊(duì)或群體成功與否，取決于其成員個(gè)人決策活動(dòng)中的相互協(xié)調(diào)、處理潛在危機(jī)情況的思想準(zhǔn)備，以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效等三個(gè)方面的要素，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效又取決于團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、態(tài)度和行為三個(gè)要素。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)旨在調(diào)適群體或團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的知識(shí)、態(tài)度和行為，通過協(xié)調(diào)個(gè)體的活動(dòng)和績(jī)效來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，從而有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。這對(duì)于必須分享信息、協(xié)同工作、個(gè)人行為與群體績(jī)效密切相關(guān)的集體和情況是非常有用的。案例分析1.海爾的新員工培訓(xùn)以人為本，主要心態(tài)、說出心里話、建立歸屬感、樹立職業(yè)心四步曲。2.通過上述培訓(xùn)體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望；另一方面，也為留住員工、為企業(yè)所用提供了可靠的依據(jù)。任務(wù)6員工使用與調(diào)配單選1.員工職業(yè)發(fā)展通道的晉升指的是（B）A.職位B.職級(jí)C.權(quán)限D(zhuǎn).責(zé)任2.員工的平級(jí)調(diào)動(dòng)（B）A.通常是外部人員的橫向流動(dòng)B.也可能激發(fā)其\o"工作積極性"工作積極性C.不能使員工對(duì)不同工作有更大范圍的了解D.不能使員工也有受重用之感3.從廣義上來看，員工的流動(dòng)管理屬于（D）。A.企業(yè)車間進(jìn)行調(diào)配B.企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配C.企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行調(diào)配D.整個(gè)社會(huì)的員工調(diào)配多選1.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍分為三類(ABC)。A.各行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)，如教育部制定的各類學(xué)校教員、職員、工人標(biāo)準(zhǔn)B.部門或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要部分，其中以國(guó)務(wù)院主管部門制定的為主，地方主管部門制定的為輔。C.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一般是企業(yè)結(jié)合自己的生產(chǎn)技術(shù)組織條件把行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)具體化，只適用于本單位。D.國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)2.員工使用的內(nèi)容包括（AE）。A.新員工的安置B.干部選拔、任用C.勞動(dòng)組合D.員工調(diào)配E.職務(wù)升降F.員工的退休、辭退管理。3.員工調(diào)配工作主要包括（ABCD）。A.員工的平調(diào)B.員工的晉升C.員工的降職D.員工的管理4.員工的管理一般包括（ABC）。A.員工的需求管理B.員工價(jià)值體系管理C.員工保護(hù)E.員工的請(qǐng)銷假管理5.從整個(gè)社會(huì)角度看，員工流動(dòng)管理是廣泛意義上的員工調(diào)配，可以分為（ABC）。A.員工流入管理B.員工流出管理C.員工流失管理D.員工脫產(chǎn)培訓(xùn)6.造成員工流失的原因可能有（ABCDE）。A.工資福利待遇低下B.企業(yè)管理粗暴、水平低下C.員工專業(yè)不很對(duì)口D.員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀不同E.員工無法獲得成就感判斷1．員工任職資格確認(rèn)是員工使用的必要步驟。（）2．工時(shí)定額規(guī)定單位工作量所需要的時(shí)間，產(chǎn)量定額規(guī)定單位時(shí)間內(nèi)必需完成的工作量。兩種定額互為倒數(shù)關(guān)系，并以勞動(dòng)時(shí)間作為衡量勞動(dòng)量的尺度。（）3．員工一般容易接受平調(diào)，人力資源管理部門不需做過多解釋工作。（×）4．降職通常使一個(gè)人的情緒激動(dòng)，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的狀態(tài)，生產(chǎn)效率可能進(jìn)一步降低。（）5．員工流失都是由于福利待遇過低造成的。（×）6．員工的忠誠(chéng)度只具有理論意義，現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)人力資源管理部門也無能為力。（×）簡(jiǎn)答1.員工使用有何重要意義？人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（2）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗。

（3）員工使用對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（4）合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（5）合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。2.員工使用應(yīng)遵循哪些原則？應(yīng)遵循以下基本原則：（1）人盡其才；（2）人事相符；（3）權(quán)責(zé)利一致；（4）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt；（5）用人所長(zhǎng)、容人所短；（6）興趣引導(dǎo)；（7）優(yōu)化組合。3.員工調(diào)配應(yīng)遵循哪些原則？(1)用人所長(zhǎng)。(2)因事設(shè)人。(3)協(xié)商一致。(4)照顧差異。(5)應(yīng)對(duì)調(diào)配有明確的管理規(guī)定。4.員工流動(dòng)管理有哪幾種方法?員工流動(dòng)管理是廣泛意義上的員工調(diào)配。員工流動(dòng)可以分為流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出三種形式。內(nèi)部流動(dòng)工作已在前面完成，主要方法有：其一，員工流入管理；其二，員工流出管理；其三，員工流失管理。5.影響員工流失的因素有哪些?(1)工資水平。(2)管理模式。(3)個(gè)人因素。6.員工流失管理應(yīng)采取哪些方式?（1）借助相關(guān)法律限制員工流動(dòng)。（2）制定相關(guān)措施減少員工流失。（3）完善機(jī)制留住優(yōu)秀人才。案例分析華為的員工使用策略可以概括為：一是在人才招聘上，最合適的才是最好的，華為要招聘的是企業(yè)最需要的！二是個(gè)人永遠(yuǎn)不可能是完美的，個(gè)人需要在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮戰(zhàn)斗力，同時(shí)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力來源于團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的合力！三是激勵(lì)的本質(zhì)是期望值管理！任正非用人不拘一格，多次提到，華為要建立一個(gè)自己的高端人才儲(chǔ)備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時(shí)要講清楚公司的業(yè)務(wù)邊界，允許在邊界內(nèi)研究探索。對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。任務(wù)7職業(yè)生涯規(guī)劃單選1.（A）是職業(yè)分類的依據(jù)。A.社會(huì)分工B.產(chǎn)業(yè)劃分C.職能權(quán)限D(zhuǎn).國(guó)際分工2.職業(yè)錨實(shí)質(zhì)上是員工的（B）。A.職業(yè)分析B.職業(yè)定位C.職業(yè)規(guī)劃D.職業(yè)設(shè)計(jì)3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)（D）為目的。A.個(gè)人發(fā)展成就最大化B.組織發(fā)展成就最大化C.員工與組織協(xié)調(diào)發(fā)展D.員工與組織共同利益最大化4.組織職業(yè)生涯管理是從（C）角度出發(fā)A.員工職業(yè)分析B.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求C.組織職業(yè)發(fā)展需求D.職業(yè)設(shè)計(jì)多選1.職業(yè)生涯發(fā)展一般要經(jīng)歷四個(gè)階段（ABCD）。A.探索期B.創(chuàng)業(yè)期C.維持期D.衰退期E.失敗期2.職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。大致可分為（ABCDE）。A.技術(shù)型B.管理型C.安全穩(wěn)定型D.自主獨(dú)立型E.創(chuàng)造型3.職業(yè)生涯管理主要包括（AB）。A.組織職業(yè)生涯管理B.自我職業(yè)生涯管理C.政府管理D.行業(yè)管理4.個(gè)人職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.自我分析B.生涯機(jī)會(huì)評(píng)估C.目標(biāo)設(shè)定D.路線選擇E.評(píng)估與調(diào)整5.組織職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.確立管理目標(biāo)和計(jì)劃B.組建管理小組C.開展職業(yè)生涯管理宣講D.構(gòu)建員工發(fā)展通道E.實(shí)施員工培訓(xùn)與評(píng)估判斷1．只有成功者才有自己的職業(yè)生涯。（×）2．職業(yè)生涯管理的中心對(duì)象是員工。（）3．企業(yè)中，員工一般可以自行確立自己的目標(biāo)，人力資源管理部門不需干涉。（×）4．企業(yè)如果不能提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條件，會(huì)造成優(yōu)秀員工流失。（）5．職業(yè)生涯規(guī)劃就是將高薪職位定為目標(biāo)。（×）6．只有充分了解這些環(huán)境因素，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯切實(shí)可行、具有實(shí)際意義。（）簡(jiǎn)答1.職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)有何重要意義？答：可幫助企業(yè)了解其員工的不同個(gè)性和\o"職業(yè)需求"職業(yè)需求等信息，盤點(diǎn)企業(yè)的\o"人才資源"人才資源及知識(shí)、技能存量，儲(chǔ)備人才；可幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，動(dòng)態(tài)提高\(yùn)o"人力資源配置"人力資源配置的合理性；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵(lì)員工，培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠(chéng)感、\o"歸屬感"歸屬感；增加了現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性；提升企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，也就提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.職業(yè)生涯管理的特征有哪些？（1）職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方責(zé)任。在職業(yè)生涯管理中，組織和員工都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，只有雙方共同合作才能完成職業(yè)生涯管理。（2）職業(yè)生涯管理是一種信息管理。在職業(yè)生涯管理中，員工個(gè)人需要了解和掌握有關(guān)組織各方面的信息，如發(fā)展戰(zhàn)略、職位的空缺與晉升情況等；組織也需要全面掌握員工的情況，如員工個(gè)人的性格、特長(zhǎng)、潛能、情緒及價(jià)值觀等。（3）職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理。在職業(yè)生涯的不同階段及組織發(fā)展的不同階段，每一個(gè)組織成員的發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的問題都是不同的。由于每一階段都有其各自的特點(diǎn)、各自的目標(biāo)和各自的發(fā)展重點(diǎn)，所以對(duì)每一個(gè)發(fā)展階段的管理也都應(yīng)有所不同。職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)情況的變化。3.如何做好組織職業(yè)生涯管理？（1）對(duì)新員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個(gè)人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)。年輕人員承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達(dá)到要求完成的目標(biāo)。（2）對(duì)中期員工職業(yè)規(guī)劃。提拔晉升員工，使其從\o"職位晉升"職位晉升圖中清晰地找到個(gè)人發(fā)展的路徑。同時(shí)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。（3）老年員工職業(yè)規(guī)劃。到職業(yè)后期階段，員工退休問題必然提到議事日程上。應(yīng)主要考慮如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”。4.員工職業(yè)發(fā)展通道有哪些?員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級(jí)別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對(duì)于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢(shì)下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計(jì)多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個(gè)重要標(biāo)志就是職級(jí)上升，但行政級(jí)別并不變更。5.組織職業(yè)生涯管理的意義有哪些?（1）對(duì)企業(yè)組織的意義。可幫助企業(yè)了解其員工的不同個(gè)性和\o"職業(yè)需求"職業(yè)需求等信息，盤點(diǎn)企業(yè)的\o"人才資源"人才資源及知識(shí)、技能存量，儲(chǔ)備人才；可幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，動(dòng)態(tài)提高\(yùn)o"人力資源配置"人力資源配置的合理性；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵(lì)員工，培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠(chéng)感、\o"歸屬感"歸屬感；增加了現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性；提升企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，也就提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）對(duì)員工個(gè)人的意義。可使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足；可增強(qiáng)員工對(duì)自身和職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會(huì)的把握能力，更加順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展?？墒箚T工更加清楚、了解自身的長(zhǎng)處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向；可幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。案例分析職業(yè)生涯規(guī)劃的不同。機(jī)遇隨時(shí)都會(huì)有，只留給有準(zhǔn)備的人，如，職業(yè)生涯規(guī)劃做得好的人。端正態(tài)度，明確目標(biāo)，勇往直前。任務(wù)8績(jī)效管理單選1.績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指（B）。A.考評(píng)只能看一時(shí)一事B.考評(píng)要全面把握，要?dú)v史地、發(fā)展地分析與評(píng)價(jià)C.去年考評(píng)一般，今年考評(píng)肯定一般D.有的人始終如一，保持了高績(jī)效2.簡(jiǎn)單排序法的缺點(diǎn)是（D）A.操作復(fù)雜B.過程漫長(zhǎng)C.誤差不可避免D.標(biāo)準(zhǔn)單一，考核結(jié)果偏差較大，不同部門或崗位難以進(jìn)行比較。3.績(jī)效考評(píng)中的客觀數(shù)據(jù)可以通過（A）來獲取。A.查閱生產(chǎn)記錄等資料來獲取B.員工自述C.上級(jí)介紹D.客戶介紹4.考核內(nèi)容不完整，會(huì)造成（C）A.打分時(shí)有一定的任意度B.考核評(píng)價(jià)的不正確C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失，不能涵蓋主要內(nèi)容D.為了考核而考核多選1．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)。A．激勵(lì)B．技能C.環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過程2．績(jī)效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和(B)。A．業(yè)績(jī)主導(dǎo)型B．效果主導(dǎo)型C．創(chuàng)新主導(dǎo)型D．效益主導(dǎo)型3.績(jī)效實(shí)施過程中的溝通工作有（ABCD）。A．管理者就績(jī)效問題不斷與員工進(jìn)行交流與溝通B.給予員工必要的指導(dǎo)和建議C．使員工更加清晰地知道自己的績(jī)效目標(biāo)D．采用書面溝通、面談、咨詢、進(jìn)展回顧和其他一些非正式溝通方式進(jìn)行溝通4.關(guān)于績(jī)效面談?wù)_的說法有（ABCD）。A.通過管理者和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，使員工充分了解和接受績(jī)效考核的結(jié)果B.由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效C.面談中，值得肯定的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，要不吝表揚(yáng)和鼓勵(lì)D.面談的重點(diǎn)應(yīng)該放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。5.員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A.需要改進(jìn)的方面B.改進(jìn)和發(fā)展的原因C.目前狀況和期望達(dá)到的水平D.確定改進(jìn)措施和責(zé)任人E.確定改進(jìn)的期限。判斷1.績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。（）2.員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來較好的績(jī)效可能會(huì)變差。（）3.績(jī)效管理工作主要是填一套表格、寫一個(gè)年度考核及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，不會(huì)影響員工的日常工作行為。（×）4.績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上是一回事，都只是人力資源管理部門的工作。（×）5.有的企業(yè)為了激勵(lì)所有員工，制定了只有少數(shù)員工才能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，極大地推進(jìn)了績(jī)效評(píng)價(jià)工作。（×）6.在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮時(shí)間長(zhǎng)短能夠保證員工經(jīng)過努力之后能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。（）7.績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理活動(dòng)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（）簡(jiǎn)答1.員工績(jī)效的特點(diǎn)有哪些？員工的工作績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。2.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（1）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（2）財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)與階段性標(biāo)準(zhǔn)。（4）投入性標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)出性標(biāo)準(zhǔn)與投入產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。（5）單位標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。3.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的分類有哪些？（1）定期考核與不定期考核。（2）特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考核。（3）客觀考核和主觀考核。4.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的要求有那些？(1)全面準(zhǔn)確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評(píng)者要具備良好素質(zhì)。(4)民主性和透明度。5.績(jī)效管理的意義有哪些？有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的過程。6.績(jī)效管理與人力資源管理其他職能有什么樣的關(guān)系？(1)績(jī)效管理與工作分析。工作分析是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，通過工作分析，確定職位的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，并以此為依據(jù)制定對(duì)該職位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2)績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃。通過績(jī)效管理，組織能夠準(zhǔn)確了解員工目前的知識(shí)和技能水平，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)。(3)績(jī)效管理與招聘選拔。一方面組織通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以對(duì)不同招聘渠道的效果進(jìn)行比較，從而可以優(yōu)化招聘渠道，也可以對(duì)選拔的有效性進(jìn)行評(píng)估；另一方面，如果招聘選拔的質(zhì)量比較高。(4)績(jī)效管理與人員調(diào)配。人員調(diào)配的目的是要達(dá)到人員與職位的最佳匹配，通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠確定員工是否適合現(xiàn)任職位，也可以發(fā)現(xiàn)其所適合的職位。(5)績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠發(fā)現(xiàn)工作不足，因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求；相反，培訓(xùn)開發(fā)可以改進(jìn)員工績(jī)效，對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到很好的推動(dòng)作用。(6)績(jī)效管理與薪酬管理?？?jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系最為直接，績(jī)效管理是決定薪酬的一個(gè)重要因素。案例分析1.A公司的績(jī)效考核形同虛設(shè)，未落到實(shí)處。盡管看起來轟轟烈烈，但是，真正起作用的很少。2.考核標(biāo)準(zhǔn)制訂不符合實(shí)際，導(dǎo)致橫向比較缺乏公平性。長(zhǎng)此以往，績(jī)效考核就會(huì)失去應(yīng)有的嚴(yán)肅性，員工自然也就不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。任務(wù)9薪酬管理單選1.下列哪一項(xiàng)屬于基本工資組成（C）。A.股權(quán)B.獎(jiǎng)金C.崗位工資D.津貼2.一般采用基本工資加業(yè)務(wù)提成的是（B）。A.專業(yè)技術(shù)人員薪酬B.銷售人員薪酬C.臨時(shí)人員薪酬D.外聘人員薪酬3.（B）由國(guó)家、企業(yè)和員工共同承擔(dān)。A.意外險(xiǎn)B.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.教育福利D.休閑旅游4.一般情況下，通過調(diào)整（B），就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求。A.各崗位福利B.各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)C.績(jī)效工資D.各崗位技術(shù)等級(jí)多選1.工作崗位評(píng)價(jià)的方法有（ABC）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.觀察法2.薪酬結(jié)構(gòu)可以分為（ABCD）A.績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績(jī)效薪酬制)B.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)C.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)3.內(nèi)部公平主要是指（BCD

）

A.員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)

B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)

D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)4.薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（

ABD

）

A.崗位分析與評(píng)價(jià)

B.薪酬調(diào)查

C.福利政策

D.人工成本核算

E.工資標(biāo)準(zhǔn)5.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ABCDE

）

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才6.社會(huì)保險(xiǎn)是主要包括（ABCDE

）

A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.失業(yè)保險(xiǎn)

D.工傷保險(xiǎn)

E.生育保險(xiǎn)判斷1．工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。（）2．計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于績(jī)效薪酬。（）3．薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)。（×）4．非貨幣性的收益一般不會(huì)影響員工的行為。（×）5．發(fā)給參加實(shí)習(xí)的學(xué)生的報(bào)酬和員工差旅費(fèi)應(yīng)該計(jì)入企業(yè)薪酬總預(yù)算。（×）6．員工個(gè)人生活期望提高會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成一種無形的壓力。（）簡(jiǎn)答1.薪酬的構(gòu)成要素有哪些？各要素的意義？薪酬主要包括基本工資、資金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、福利等具體形式。2.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則有哪些？（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）公平原則。（3）競(jìng)爭(zhēng)力原則和經(jīng)濟(jì)性原則。（4）激勵(lì)原則。（5）合法原則。3.薪酬策略有哪些種類？（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。（2）市場(chǎng)跟隨策略。（3）滯后策略。4.什么是薪酬制度?薪酬制度是指\o"組織"組織的\o"工資制度"工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以\o"員工"員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及\o"勞動(dòng)強(qiáng)度"勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的\o"勞動(dòng)定額"勞動(dòng)定額、\o"工作時(shí)間"工作時(shí)間或\o"勞動(dòng)消耗"勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。5.薪酬調(diào)整的原因有哪些?首先，一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)是好是差，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到薪酬上。其次，企業(yè)的薪酬只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。第三，物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。第四，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。6.薪酬管理與其它人力資源管理工作的關(guān)系?薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系。（1）薪酬管理與\o"工作分析"工作分析。\o"工作分析"工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，工作分析所形成的\o"崗位說明書"崗位說明書是進(jìn)行\(zhòng)o"工作評(píng)價(jià)"工作評(píng)價(jià)確定\o"薪酬等級(jí)"薪酬等級(jí)的依據(jù)，\o"工作評(píng)價(jià)"工作評(píng)價(jià)信息大都來自\o"崗位說明書"崗位說明書的內(nèi)容。（2）薪酬管理與\o"人力資源規(guī)劃"人力資源規(guī)劃。\o"薪酬政策"薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部\o"人力資源供給"人力資源供給的重要手段，例如提高\(yùn)o"加班工資"加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加\o"人力資源供給"人力資源供給量。（3）薪酬管理與員工招聘。較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織\o"薪