友邦保險基本法

友邦保險營銷員獎金津貼(jīntiē)制度

--Agency2.0版本第一頁，共77頁。內(nèi)容(nèiróng)概要一、Agency2.0營銷員獎金津貼(jīntiē)制度的基本原則二、Agency2.0制度下的營銷員發(fā)展路徑三、Agency2.0獎金津貼(jīntiē)制度四、Agency2.0營銷員晉級考核制度五、新舊制度過渡安排六、其它福利七、 總結(jié)

第二頁，共77頁。一、Agency2.0營銷員獎金津貼(jīntiē)制度的基本原則3第三頁，共77頁。多勞多得，獎勤罰懶，上不封頂；每項利益都簡單明了，易于理解；有清晰的獎勵原因和驅(qū)動(qūdònɡ)方向，與期望行為相匹配；從利益分配上體現(xiàn)鼓勵組織發(fā)展的大方向；對主管身份有較高要求，同時相對提高主管的利益?；驹瓌t(yuánzé)及推動放向第四頁，共77頁。Agency2.0激勵體系(tǐxì)的主要改變從…到…復(fù)雜的、名目繁多的、難于(nányú)記憶和理解的激勵體系簡明的、與權(quán)責完好(wánhǎo)匹配的、更易于推動的新型激勵體系育成新主管、新高階主管之后的組織利益無保障引入真正的永久利益關(guān)系，從多方面良好解決育成新主管、新高階主管的后顧之憂職業(yè)發(fā)展路徑單一，晉升困難推動方向不清晰兩條明確的職業(yè)發(fā)展道路，上升渠道通暢，新的激勵給予晉升特別支持。激勵方向明了，強化支持轉(zhuǎn)介紹、增員及組織發(fā)展第五頁，共77頁。新制度(zhìdù)中的十大亮點制度簡單(jiǎndān)、易懂，高效（SEE：Simple,EasyandEffective）體現(xiàn)自己(zìjǐ)當家，多勞多得，收入不封頂?shù)钠髽I(yè)化經(jīng)營制度（引進面對面恒久制度及費用向一線傾斜)實至名歸，行業(yè)內(nèi)真正體現(xiàn)自我經(jīng)營及自我雙線發(fā)展的制度，在自我經(jīng)營路徑上營銷員可單憑銷售而獲得名（資深銷售經(jīng)理）利（額外高達FYC28%月度獎金）首創(chuàng)獎勤罰懶制度（季度獎?wù){(diào)節(jié)因子及多項與出席掛鉤的額外利益）最貼切的新人啟航制度（延至12個月無縫鏈接續(xù)保傭金）第六頁，共77頁。新制度(zhìdù)中的十大亮點行業(yè)內(nèi)最人性化的育成補貼，業(yè)績回算及營銷員撫恤(fǔxù)制度（死亡及全殘）真正的E(企業(yè)化)酬勞(chóuláo)制度行業(yè)內(nèi)獨特的增長獎金及標桿獎，鼓勵持續(xù)健康發(fā)展及追求卓越鼓勵全民總動員引進有效伙伴（12%增員獎）引進實質(zhì)不同層次見習制度確保每個人都能更有效的各司其職各展其能（助理業(yè)務(wù)經(jīng)理/助理業(yè)務(wù)總監(jiān)）第七頁，共77頁。二、Agency2.0制度下的營銷員發(fā)展(fāzhǎn)路徑8第八頁，共77頁。兩條職業(yè)發(fā)展(fāzhǎn)路徑發(fā)展(fāzhǎn)路徑銷售(xiāoshòu)路徑普通營銷員業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)處經(jīng)理資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理業(yè)務(wù)總監(jiān)資深業(yè)務(wù)總監(jiān)執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)助理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理資深銷售經(jīng)理如果您組織能力強，業(yè)務(wù)發(fā)展全面，可以選擇組織發(fā)展路線，打造自己的專業(yè)團隊！如果您銷售能力超強，勇于挑戰(zhàn)自我，也可以選擇銷售發(fā)展路線，成就人生價值！高階主管主管MDRT第九頁，共77頁。組織(zǔzhī)發(fā)展路徑中各層級的角色高階主管(zhǔguǎn)主管(zhǔguǎn)營銷員執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)資深業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)總監(jiān)1.開拓新業(yè)務(wù)2.服務(wù)老客戶3.推薦新人1.直轄組業(yè)績及人力發(fā)展2.育成新主管3.增員4.培養(yǎng)、輔導(dǎo)1.營業(yè)部業(yè)績及人力發(fā)展2.育成新營業(yè)部3.宣導(dǎo)公司政策和文化組織發(fā)展路徑期望行為*‘助理業(yè)務(wù)經(jīng)理’和‘助理業(yè)務(wù)總監(jiān)’并不是單獨的級別，而是為有潛力向上晉級的營銷員/主管準備的特別晉級計劃。助理業(yè)務(wù)總監(jiān)*資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理業(yè)務(wù)處經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理*營銷員新營銷員儲備經(jīng)理

第十頁，共77頁。銷售(xiāoshòu)路徑的角色期望(qīwàng)行為資深銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理助理銷售經(jīng)理營銷員銷售發(fā)展(fāzhǎn)路徑開拓新業(yè)務(wù)服務(wù)老客戶爭取達成MDRT/COT/TOT會員資格期望結(jié)果高產(chǎn)能體現(xiàn)有效的純銷售路徑努力推薦新營銷員第十一頁，共77頁。普通營銷員首年及續(xù)保傭金新人津貼/儲備經(jīng)理津貼季度續(xù)保獎金季度業(yè)績獎金新人推薦獎金助理業(yè)務(wù)經(jīng)理特別津貼月度管理獎金年度管理獎金主管增員獎金新人輔導(dǎo)獎金育成獎金新主管育成津貼直轄組季度續(xù)保獎金助理業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼業(yè)務(wù)經(jīng)理營業(yè)部業(yè)績獎金營業(yè)部拓展津貼育部獎金新營業(yè)部育成津貼營業(yè)部業(yè)績增長獎金營業(yè)部有效人力增長獎金“千萬總監(jiān)俱樂部”獎金業(yè)務(wù)總監(jiān)獎金津貼(jīntiē)制度一覽銷售經(jīng)理首年及續(xù)保傭金每月業(yè)績獎金季度續(xù)保獎金季度業(yè)績獎金發(fā)展(fāzhǎn)路徑銷售(xiāoshòu)路徑第十二頁，共77頁。三、Agency2.0獎金津貼制度

1）新人津貼&儲備(chǔbèi)經(jīng)理展業(yè)津貼13第十三頁，共77頁。新人(xīnrén)津貼保留首月機會PA100和ATA可計為1件保單3.出席率達到80%，且通過活動量管理，方可獲得新人津貼，第7-12月不再有額外有效保單要求。4.留存與發(fā)放規(guī)則留存：每月留存FYC的25%，最多不超過當月獲得的津貼額，無津貼則不留存留存發(fā)放：留存金額將在津貼期結(jié)束后的3個月內(nèi)平均發(fā)放。5.“金彩計劃”新人不享有新人津貼。一線城市（上海，北京，廣州，深圳，蘇州，佛山）首年傭金標準1~3月4~6月7~12月FYC<500000500≤FYC<10006005003001000≤FYC<2,0009009009002,000≤FYC1,2001,2001,200二線城市（其余城市）首年傭金標準1~3月4~6月7~12月FYC<400000400≤FYC<800500400200800≤FYC<1,6007007007001,600≤FYC1,0001,0001,000或保單件數(shù)標準1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1260000保單件數(shù)標準1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1250000或行業(yè)內(nèi)期限最長的新人(xīnrén)津貼制度第十四頁，共77頁。月份一線城市版(上海，北京，廣州，深圳，佛山，蘇州)二線城市版(除一線城市外的其他城市)月度FYC出席率津貼月度FYC出席率津貼1<2,00090%1,000<1,50090%1,000≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0002~3≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0004~6≥2,500/≥3,500（其中個人FYC≥2,000)80%3,000/4,000≥2,000/≥2,500（其中個人FYC≥1,600)80%2,000/3,0007~10*≥4,000（其中個人FYC≥2,000）80%4,000≥3,000（其中個人FYC≥1,600）80%3,000津貼留存及發(fā)放：留存：當月留存額為當月FYC的90%，最高不超過津貼額；無津貼不留存。發(fā)放：只要儲備經(jīng)理在之后(zhīhòu)月份持有效合同書，則留存金額將在未來9個月內(nèi)平均發(fā)放。主管費用分攤(fēntān)：儲備經(jīng)理簽約后6個月內(nèi)解約，或儲備經(jīng)理簽約后首6個月內(nèi)FYC不滿足考核標準9,000元(一線城市)/7,200元(二線城市)，則其直屬主管分攤(fēntān)20%的津貼額；前兩個季度通算同現(xiàn)有制度；第7至10月，4個月統(tǒng)一通算。第4~10月，月度(yuèdù)FYC包括儲備經(jīng)理本人及其增員的FYC儲備經(jīng)理展業(yè)津貼備注：若儲備經(jīng)理在未通過前9個月的考核而喪失儲備經(jīng)理身份，則其可以普通新人身份繼續(xù)享有新人津貼第十五頁，共77頁。三、Agency2.0獎金津貼(jīntiē)制度

2）普通營銷員16第十六頁，共77頁。責任(zérèn)及預(yù)期行為開拓新生意保證出席率服務(wù)現(xiàn)有客戶努力推薦新人普通(pǔtōng)營銷員的責任和收入構(gòu)成收入(shōurù)構(gòu)成新人推薦獎金季度業(yè)績獎金努力晉級MoA助理業(yè)務(wù)經(jīng)理晉級津貼季度續(xù)保獎金第十七頁，共77頁。新人(xīnrén)推薦獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置簽約36912被推薦人每月個人(gèrén)首年傭金(FYC)的12%1.推薦人在被推薦人簽約的12個月內(nèi),每月獲得被推薦人個人首年傭金(FYC)的12%作為新人推薦獎金2.此項獎金的發(fā)放,對推薦人和被推薦人無任何業(yè)績要求,但推薦人需滿足月度個人出席率>=60%的要求3.如果推薦人晉級為主管,則此項獎金不再發(fā)放,自晉級月份起開始按制度規(guī)定享有主管增員獎金4.若被推薦人晉級為主管,則此獎金也不再發(fā)放。5.

此項獎金僅組織發(fā)展路徑下的非主管營銷員可以獲得,當銷售路徑下的營銷員轉(zhuǎn)任SA后,可以按以上規(guī)定享有此項獎金(包括其在作為銷售經(jīng)理時推薦的新人)示例：營銷員A于2010年12月推薦了營銷員B后,營銷員B在2011年1、2、3月份的FYC如下：月份1月2月3月營銷員BFYC5002,0005,000營銷員A所獲新人推薦獎金60240600第十八頁，共77頁。季度(jìdù)業(yè)績獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置個人季度首年傭金獎金比例(X%季度FYC)0<FYC3,000≤FYC6,000≤FYC12,000≤FYC<3,000<6,000<12,0005%10%15%20%2.調(diào)整因子個人出席率(ATT)調(diào)整因子(Y%)ATT<30%30%<=ATT<50%50%<=ATT<80%80%<=ATT0%50%100%110%3.季度業(yè)績(yèjì)獎金計算方法季度業(yè)績(yèjì)獎金=季度FYC*X%*Y%1.獎金率此獎金計算方法適用于所有普通營銷員，包括“金彩計劃”營銷員。在計算營銷員出席率時，應(yīng)到次數(shù)按5次計。（詳細請參考2.0方案過渡安排）第十九頁，共77頁。季度業(yè)績獎金(jiǎngjīn)–示例季度個人首年傭金獎金比例個人出席率調(diào)整因子獎金第1季度4,50010%50%100%4,500x10%x100%=450第2季度6,00015%70%100%6,000x15%x100%=900第3季度5,00010%40%50%5,000x10%x50%=250第4季度12,00020%80%110%12,000x20%x110%=2,640示例：保險(bǎoxiǎn)營銷員:123456789,2011年每季度FYC如下：則該營銷員2011年季度(jìdù)業(yè)績獎金總額為4,240元，為當年度首年傭金的15%。第二十頁，共77頁。*FYC/RYC包括所有壽險(shòuxiǎn)以及長期意外及健康險產(chǎn)品首年度傭金/續(xù)年度傭金(如PHI/EPHI/KHIandROPCancer)獎金標準獎金率(%季度RYC*)個人季度出席率<80%個人季度出席率≥80%K2<75%0%0%K2≥75%并且季度FYC*≥2,2508%12%季度(jìdù)續(xù)保獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置+4%第二十一頁，共77頁。助理(zhùlǐ)業(yè)務(wù)經(jīng)理晉級津貼經(jīng)理(jīnglǐ)1營銷員1營銷員2銷售(xiāoshòu)路徑營銷員助理業(yè)務(wù)經(jīng)理營銷員3營銷員412%12%經(jīng)理1的直轄組月度特別津貼基于自己所推薦的（包括直接和間接）、仍維持非主管級別且與自己同處一個直轄組內(nèi)的營銷員的FYC和其本人FYC計算獎金設(shè)置：每月固定為12%,且不超過12次助理業(yè)務(wù)經(jīng)理需每月出席率達到60%方可獲得該津貼每個營銷員整個職業(yè)生涯中最多只有一次，且最多維持12個月圖例■

獎金設(shè)置新增第二十二頁，共77頁。三、Agency2.0獎金津貼(jīntiē)制度

3）銷售經(jīng)理23第二十三頁，共77頁。責任及預(yù)期(yùqī)行為開拓新生意服務(wù)現(xiàn)有客戶季度續(xù)保獎金銷售(xiāoshòu)經(jīng)理的責任和收入構(gòu)成收入(shōurù)構(gòu)成季度業(yè)績獎金月度業(yè)績獎金第二十四頁，共77頁。每月業(yè)績(yèjì)獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置個人每月首年傭金獎金率(X%月度FYC)LC1LC2LC30<FYC5,000≤FYC10,000≤FYC15,000≤FYC20,000≤FYC30,000≤FYC<5,000<10,000<15,000<20,000<30,0005%8%10%12%14%16%6%12%16%20%22%24%7%14%18%22%24%28%月度(yuèdù)獎金季度通算1.季度通算與季度內(nèi)所有月份獎金合計，兩者取大，當季度通算大于月度合計時，將補發(fā)差額部分，但當季度通算小于月度合計時，不扣差額。2.季度通算時，若當季度作為銷售路徑營銷員不足3個月，則按季度內(nèi)實際為銷售路徑營銷員的月數(shù)Pro-rata計算獎金額。個人每季首年傭金獎金率(X%月度FYC)LC1LC2LC30<FYC15,000≤FYC30,000≤FYC45,000≤FYC60,000≤FYC90,000≤FYC<15,000<30,000<45,000<60,000<90,0005%8%10%12%14%16%6%12%16%20%22%24%7%14%18%22%24%28%第二十五頁，共77頁。季度(jìdù)業(yè)績獎金■季度業(yè)績(yèjì)獎金個人季度首年傭金獎金比例(X%季度FYC)0<FYC3,000≤FYC6,000≤FYC12,000≤FYC<3,000<6,000<12,0005%10%15%22%*FYC/RYC包括所有壽險以及長期意外(yìwài)及健康險產(chǎn)品首年度傭金/續(xù)年度傭金(如PHI/EPHI/KHIandROPCancer)第二十六頁，共77頁。季度(jìdù)續(xù)保獎金*FYC/RYC包括所有壽險以及長期意外及健康險產(chǎn)品首年度(niándù)傭金/續(xù)年度(niándù)傭金(如PHI/EPHI/KHIandROPCancer)獎金標準獎金率(%季度RYC*)K2<75%0%K2≥75%&季度FYC*≥2,25012%■季度(jìdù)續(xù)保獎金第二十七頁，共77頁。三、Agency2.0獎金津貼(jīntiē)制度

4）業(yè)務(wù)經(jīng)理28第二十八頁，共77頁。輔導(dǎo)與管理組員積極育成新主管積極增員輔導(dǎo)新人業(yè)務(wù)經(jīng)理的責任(zérèn)和收入構(gòu)成責任(zérèn)及預(yù)期行為收入構(gòu)成(gòuchéng)（除個人部分外）努力晉級業(yè)務(wù)總監(jiān)年度管理業(yè)績獎金月度管理獎金直轄組季度續(xù)保獎金新人輔導(dǎo)獎金新主管育成津貼主管增員獎金育成獎金助理業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼第二十九頁，共77頁。業(yè)務(wù)經(jīng)理的組織關(guān)系(guānxì)（育成關(guān)系(guānxì)）1/2新制度下，營銷員組織架構(gòu)以“育成關(guān)系“為基礎(chǔ)，主管以“育成關(guān)系”享有育成獎金。各級主管與本人直轄組中那個新晉級之業(yè)務(wù)主管形成“一代育成”關(guān)系?！岸伞标P(guān)系基于2層的“一代育成”關(guān)系形成，但一旦(yīdàn)形成就不再受“一代育成”關(guān)系影響。育成關(guān)系：(A育成B) 1)A和B任何一方解約或降為非主管級別營銷員，則原育成關(guān)系和育成利益即告終止 2)A的主管級別低于B的主管級別時，育成關(guān)系和育成利益不受任何影響■育成關(guān)系(guānxì)簡介圖解1：第1代主管第2代主管第3代主管一代育成一代育成二代育成第三十頁，共77頁。業(yè)務(wù)經(jīng)理的組織關(guān)系(guānxì)（育成關(guān)系(guānxì)）2/2如下圖2和圖3，一旦主管間的組織關(guān)系確立(quèlì)，則無論是圖2中第2代主管解約，還是圖3中第3代晉級成為資深處經(jīng)理，只要各人都保持主管身份，則各級主管間的育成利益關(guān)系都將保持原來的組織關(guān)系圖解(tújiě)2：X第1代主管第2代主管解約第3代主管一代育成二代育成圖解3：第1代資深處經(jīng)理第2代處經(jīng)理第3代資深處經(jīng)理一代育成一代育成二代育成第三十一頁，共77頁。月度管理獎金(jiǎngjīn)&年度管理獎金(jiǎngjīn)(1)月度管理津貼1.比例（基于直轄組員FYC）:10%~26%2.比例（基于主管本人）:固定為12%3.不設(shè)起付線年度管理獎金1.比例（基于直轄組員FYC）:2.5%~7.0%2.比例（基于主管本人）:0%3.不設(shè)起付線主管(zhǔguǎn)個人直轄(zhíxiá)組員直轄組員和主管本人分別計提直轄組獎金■

獎金設(shè)置圖例月度獎：10%~26%

年度獎：2.5%~7%月度獎:12%直轄組(DT)第三十二頁，共77頁。月度(yuèdù)管理獎金&年度管理獎金(2)■月度(yuèdù)管理獎

月度FYC獎金率(%FYC)經(jīng)理資深經(jīng)理處經(jīng)理資深處經(jīng)理總監(jiān)0<FYC<3,000&&個人出席率≥60%10%10%10%10%同資深處經(jīng)理

3,000<=FYC<9,00012%14%16%16%9,000<=FYC<18,00014%16%18%18%18,000<=FYC<36,00016%18%20%22%36,000<=FYC20%22%24%26%

年度FYC獎金率(%FYC)經(jīng)理資深經(jīng)理處經(jīng)理資深處經(jīng)理總監(jiān)0<FYC<36,0002.5%2.5%2.5%2.5%同資深處經(jīng)理

36,000<=FYC<108,0003.5%3.5%3.5%3.5%108,000<=FYC<180,0004.5%5.0%5.5%5.5%180,000<=FYC<300,0005.0%5.5%6.0%6.5%300,000<=FYC5.5%6.0%6.5%7.0%■年度管理(guǎnlǐ)獎(年度發(fā)放)1.基于直轄組員FYC(不包括主管本人FYC)2.基于主管本人FYC:每月固定比例12%基于直轄組員FYC(不包括主管本人FYC)第三十三頁，共77頁。主管(zhǔguǎn)增員獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置主管增員獎金1.12%of

FYC(在組內(nèi)，24個月內(nèi))2.須為主管個人直接招募3.每月支付4.須與主管出席率和活動量管理掛鉤1)出席率>=60%和活動量僅一項達標，則獎金折半2)出席率>=60%和活動量全不達標，則獎金為零事例：如主管A有直轄組員3人B、C和D，組員每人當月FYC為1000元，其中B和C為A直接(zhíjiē)招募并且都簽約不到24個月，則主管A之增員獎金計算如下：1。出席率與活動量都達標，當月主管增員獎金=1000元x12%+1000元x12%=240元2。出席率達標但活動量不達標，當月主管增員獎金=（1000元x12%+1000元x12%）x50%=120元3。出席率和活動量都不達標，當月主管增員獎金=0元第三十四頁，共77頁。新人(xīnrén)輔導(dǎo)獎金■新人輔導(dǎo)(fǔdǎo)獎金主管可根據(jù)直轄組新人(含金彩計劃營銷員)的業(yè)績享受(xiǎngshòu)如下獎金：:一線城市（上海，北京，廣州，深圳，蘇州，佛山）新人獲得的月度FYC1~3月4~6月7~12月FYC<500000500≤FYC<1000或保單件數(shù)>=1220020001000≤FYC<2,0003003003002,000≤FYC500500500二線城市（其余城市）FYC標準1~3月4~6月7~12月FYC<400000400≤FYC<800或保單件數(shù)>=122002000800≤FYC<1,6003003003001,600≤FYC500500500主管可根據(jù)直轄組儲備經(jīng)理獲取的月度展業(yè)津貼享受如下獎金：:

儲備經(jīng)理獲得的月度津貼獎金一線城市3,000二線城市2,000300一線城市4,000二線城市3,000500新增備注：保單件數(shù)標準僅適用于第1至第3個月第三十五頁，共77頁。育成獎金(jiǎngjīn)育成獎金1.直接育成獎金:基于一代育成組直轄組FYC:第1年：15%第2年：12%第3年及以后：10%2.間接育成獎金:a.基于二代育成組的直轄組FYC：4%3.

新主管育成津貼：每育成一名新晉級主管（僅指MOA1），主管可以獲得該新晉級主管過去12個月個人FYC的12%做為新主管育成津貼’?！霆劷?jiǎngjīn)設(shè)置主管(zhǔguǎn)1主管2主管34%15%(第1年),12%(第2年),

10%(第3年)主管1一代育成主管2主管2一代育成主管3圖例12%的新晉級主管過去12個月個人FYC新增第三十六頁，共77頁。直轄組季度(jìdù)續(xù)保獎金標準 獎金率(%第2年直轄(zhíxiá)組續(xù)保傭金)K2>=80%&季度直轄(zhíxiá)組首年傭金>=10,000 10%*直轄組首年傭金為主管本人及所有(suǒyǒu)組員首年傭金之和。*主管于當季滿足發(fā)放標準，則可于下一季度初獲得該項獎金。*此項獎金僅適用于2011財年及以后之新業(yè)務(wù)。*首年傭金/續(xù)保傭金包括所有(suǒyǒu)壽險及長期健康及意外險產(chǎn)品(如PHI/EPHIandROPCancer)新增第三十七頁，共77頁。助理(zhùlǐ)業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼主管(zhǔguǎn)1主管(zhǔguǎn)2主管4助理業(yè)務(wù)總監(jiān)主管7主管92%~3%業(yè)績獎金以及1,000-3,000津貼主管1的營業(yè)部主管3主管5主管6主管8助理業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼（詳情見總監(jiān)部分）第一部分：1.類似’營業(yè)部每月業(yè)績獎金‘2.獎金基數(shù)：該主管直接和間接育成的各級業(yè)務(wù)主管直轄組月度首年傭金3.獎金率：約為營業(yè)部每月業(yè)績獎金率的1/2第二部分：1.類似‘營業(yè)部每月拓展津貼’2.津貼基數(shù)：該主管直接和間接育成的各級業(yè)務(wù)主管直轄組內(nèi)月度有效人力3.津貼額：約為營業(yè)部每月拓展津貼的1/2以上2部分特別津貼均不設(shè)起付線，且每個營銷員整個職業(yè)生涯中最多只有一次，且最多維持24個月圖例■

獎金設(shè)置新增第三十八頁，共77頁。三、Agency2.0獎金(jiǎngjīn)津貼制度

5）業(yè)務(wù)總監(jiān)39第三十九頁，共77頁。管理，推動營業(yè)部業(yè)績發(fā)展積極育成新營業(yè)部人力發(fā)展及輔導(dǎo)人力和業(yè)績增長樹立榜樣育部獎金營業(yè)部業(yè)績增長獎金業(yè)務(wù)總監(jiān)的責任和收入(shōurù)構(gòu)成責任(zérèn)及預(yù)期行為收入構(gòu)成（主管(zhǔguǎn)部分除外）營業(yè)部

業(yè)績獎金新營業(yè)部育成獎金千萬總監(jiān)俱樂部獎營業(yè)部有效人力增長獎金營業(yè)部拓展津貼第四十頁，共77頁。營業(yè)部定義(dìngyì)業(yè)務(wù)(yèwù)總監(jiān)業(yè)務(wù)(yèwù)總監(jiān)營業(yè)部有血緣關(guān)系在同一營業(yè)部的組織(X)在同一營業(yè)部，但無血緣關(guān)系且無上級業(yè)務(wù)總監(jiān)的組織(Y)有血緣關(guān)系不在同一營業(yè)部的組織(Z)業(yè)務(wù)總監(jiān)直轄家族歷史問題特別安排下的營業(yè)部基數(shù)=X+Y+Z1.業(yè)務(wù)總監(jiān)的營業(yè)部：1）本人–下圖中的業(yè)務(wù)總監(jiān)2）包括與該業(yè)務(wù)總監(jiān)在同一營管處，有血緣關(guān)系（組育成關(guān)系）且歸其管理的所有組織。（與二代業(yè)務(wù)總監(jiān)有血緣關(guān)系的組織除外）－下圖中的X3）包括2010年12月前并入其營管處，歸其管理，但無血緣關(guān)系且無上級業(yè)務(wù)總監(jiān)的團隊組織。－下圖中的Y2.業(yè)務(wù)總監(jiān)的組織利益完全基于其營業(yè)部業(yè)績及人力計算營業(yè)部基數(shù)。3.歷史遺留“插旗”問題：對于2010年12月前形成的，與業(yè)務(wù)總監(jiān)有血緣關(guān)系，且不與該業(yè)務(wù)總監(jiān)在同一營管處的組織利益（下圖中的Z），按100%比例回計給該業(yè)務(wù)總監(jiān)營業(yè)部。（適用于獎金津貼和考核晉級）4.特別情況處理：1）自2010年12月起，對于在個人營業(yè)部以外發(fā)展的插旗組織，業(yè)務(wù)總監(jiān)僅能享有育成利益，而不能將該組織業(yè)績計入營業(yè)部業(yè)績，用以計算業(yè)務(wù)總監(jiān)(基于營業(yè)部管理關(guān)系的)獎金津貼利益及考核晉級。若確因業(yè)務(wù)拓展管理需要，經(jīng)管理層特別批準后，方可以將該組織業(yè)績計入營業(yè)部業(yè)績。2）對于2010年12月及以后孤兒團隊歸并至業(yè)務(wù)總監(jiān)營業(yè)部，各分公司需報請CHO批準后，方可執(zhí)行。5.獎金津貼中統(tǒng)計基數(shù)的最高原則：任何一筆業(yè)績或人力，僅能計入一個業(yè)務(wù)總監(jiān)的營業(yè)部基數(shù)，不能重復(fù)計算。標準營業(yè)部基數(shù)=X+Y營業(yè)部第四十一頁，共77頁。育部關(guān)系(guānxì)1/2業(yè)務(wù)總監(jiān)與本人直轄營業(yè)部中那個新晉級之業(yè)務(wù)總監(jiān)形成“一代育部”關(guān)系?！岸俊标P(guān)系基于2層的“一代育部”關(guān)系形成，但一旦形成就不再受“一代育部”關(guān)系影響。不允許跳級。育部關(guān)系：(A育成B) 1)A和B任何一方解約或降為非主管級別營銷員，則原育部關(guān)系和育部利益(lìyì)即告終止 2)若A降為業(yè)務(wù)經(jīng)理，則育部關(guān)系保持，育部利益(lìyì)中止，后再次恢復(fù)業(yè)務(wù)總監(jiān)級別，則其降級前的育部利益(lìyì)恢復(fù) 3)A和B雙方均降為業(yè)務(wù)經(jīng)理，則原有育部關(guān)系和育部利益(lìyì)即告終止；但若日后雙方重新被委任為業(yè)務(wù)總監(jiān)，育部關(guān)系可恢復(fù) 4)A的業(yè)務(wù)總監(jiān)級別低于B的業(yè)務(wù)總監(jiān)級別時，育成關(guān)系和育成利益(lìyì)不受任何影響育部關(guān)系(guānxì)圖解1：第1代總監(jiān)第2代總監(jiān)第3代總監(jiān)一代育部一代育部二代育部第四十二頁，共77頁。如下(rúxià)圖2和圖3，一旦各總監(jiān)間的育部關(guān)系確立，則無論是圖2中第2代業(yè)務(wù)總監(jiān)解約，還是圖3中第3代總監(jiān)晉級為執(zhí)行總監(jiān)超過5年，兩種情況下各級業(yè)務(wù)總監(jiān)間仍然維持原來的育部關(guān)系。育部關(guān)系(guānxì)2/2圖解(tújiě)2：X第1代總監(jiān)第2代總監(jiān)解約第3代總監(jiān)一代育部二代育部圖解3：第1代執(zhí)行總監(jiān)第2代資深總監(jiān)第3代執(zhí)行總監(jiān)一代育部一代育部二代育部第四十三頁，共77頁。■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置營業(yè)部業(yè)績獎金(jiǎngjīn)和拓展津貼*有效人力:月度FYC≥300元*此津貼(jīntiē)憑發(fā)票報銷.營業(yè)部業(yè)績獎金（基于營業(yè)部基數(shù)）月度FYC(RMB)助理總監(jiān)總監(jiān)資深/執(zhí)行總監(jiān)

X<100,0002.00%4.00%5.00%100,000≤X<150,0002.20%4.50%5.50%150,000≤X<200,0002.40%5.00%6.00%200,000≤X<300,0002.60%5.50%6.50%300,000≤X<400,0002.80%5.75%6.75%400,000≤X3.00%6.00%7.00%助理業(yè)務(wù)總監(jiān)/業(yè)務(wù)總監(jiān)若適用最低的獎金檔次，需當本人出席率不低于60%且其營業(yè)部基數(shù)中全部業(yè)務(wù)經(jīng)理個人出席率平均不低于60%時方可適用。月度有效人力助理總監(jiān)總監(jiān)資深總監(jiān)執(zhí)行總監(jiān)

X<301,0002,0003,0004,00030≤X<601,5002,5004,0005,00060≤X<902,0003,0005,0006,00090≤X<1202,5003,5005,5007,500120≤X

3,0004,0006,0009,000營業(yè)部拓展津貼（基于營業(yè)部基數(shù)）第四十四頁，共77頁?？偙O(jiān)(zǒnɡjiān)1一代(yīdài)育成總監(jiān)(zǒnɡjiān)1一代育成總監(jiān)(zǒnɡjiān)2總監(jiān)(zǒnɡjiān)2一代育成總監(jiān)(zǒnɡjiān)3總監(jiān)1的營業(yè)部總監(jiān)2總監(jiān)2的營業(yè)部總監(jiān)3總監(jiān)3的營業(yè)部恒久1.5%育部獎金1.育部獎金:a.基于一代育成部的營業(yè)部基數(shù)FYC:3.0%b.基于二代育成組的營業(yè)部基數(shù)FYC:1.5%2.新營業(yè)部育成津貼：每育成一名新晉級的總監(jiān)，主管可以獲得新總監(jiān)營業(yè)部過去12個月FYC的2%做為’增部獎金‘，該津貼分12個月發(fā)放。圖例■

獎金設(shè)置育部獎金二代育成恒久3.0%新增第四十五頁，共77頁。營業(yè)部業(yè)績及有效人力增長獎金1.營業(yè)部業(yè)績增長獎金：基于本年營業(yè)部實際FYC較本年度目標超出部分：10%*(本年實際FYC–本年目標FYC)2.營業(yè)部有效人力增長獎金：基于本年營業(yè)部實際有效人力較本年度目標超出部分：1,000*(本年實際有效人力–本年目標有效人力)3.本年營業(yè)部實際有效人力為全年12個月中該營業(yè)部有效人力的平均值。4.本年營業(yè)部目標為營業(yè)部最近連續(xù)兩年業(yè)績/有效人力的平均值。5.只有經(jīng)過一個完整財政年度的總監(jiān)才可獲得營業(yè)部增長獎金。計算營業(yè)部業(yè)績增長獎金時，年中新晉級的總監(jiān)，其營業(yè)部下半年的業(yè)績及人力回計給上級的總監(jiān)。6.計算以上兩項營業(yè)部增長獎金時，各項指標的統(tǒng)計以當年度末營業(yè)部架構(gòu)為準?！霆劷?jiǎngjīn)設(shè)置營業(yè)部業(yè)績及有效人力(rénlì)增長獎金過往2年平均FYC年度實際FYC100萬150萬獎金：50萬x10%=5萬元圖例1過往2年平均有效人力年度實際有效人力100人150人圖例2獎金：50人x1000=5萬元新增第四十六頁，共77頁?！扒f”總監(jiān)俱樂部1.資格：所有執(zhí)行總監(jiān)，無其他業(yè)績要求2.每月其本人營業(yè)部基數(shù)FYC的5%做為“千萬”總監(jiān)俱樂部獎金■獎金(jiǎngjīn)設(shè)置“千萬”總監(jiān)(zǒnɡjiān)俱樂部獎金新增第四十七頁，共77頁。四、Agency2.0營銷員晉級(jìnjí)考核制度

48第四十八頁，共77頁。Agency2.0晉級(jìnjí)考核制度特點優(yōu)化考核晉級安排，通過季度考核方式配合業(yè)務(wù)推動節(jié)奏簡化考核晉級指標重新定義“有效人力”，2011年為月均300FYC普通營銷員的考核標準提高(tígāo)到2011年1張有效保單，并逐步提高(tígāo)要求設(shè)立“助理業(yè)務(wù)經(jīng)理”及“助理業(yè)務(wù)總監(jiān)”，提供津貼與配套培訓(xùn)幫助普通營銷員和業(yè)務(wù)經(jīng)理夯實基礎(chǔ)，順利完成角色轉(zhuǎn)換提高(tígāo)由普通營銷員晉級主管的門檻，疏通向高級別主管晉級的渠道新晉級主管/總監(jiān)業(yè)績、人力一定時間內(nèi)可計入其上級主管考核成績第四十九頁，共77頁。普通(pǔtōng)營銷員的考核考核期要求備注財政季度考核需做到1張有效保單*唯經(jīng)歷一個完整的考核期，方進行考核■標準(biāozhǔn)■考核(kǎohé)期當季度簽約營銷員自下個季度起參加普通營銷員季度考核簽約第1個考核期第2個考核期第3個考核期*僅簽約未滿1年的新人的考核中，PA100和ATA產(chǎn)品可以計入保單件數(shù)。以上標準為2011年的考核標準，自2012財年起，考核加入FYC要求，并逐年提高。第五十頁，共77頁。儲備(chǔbèi)經(jīng)理的考核

標準考核期個人首年傭金（FYC）出席率活動量管理一線城市從儲備經(jīng)理入職起，每3個月考核一次4,500元60%達成活動量管理要求二線城市從儲備經(jīng)理入職起，每3個月考核一次3,600元60%達成活動量管理要求儲備經(jīng)理若未能通過考核，則將立即喪失儲備經(jīng)理身份。

■提高考核(kǎohé)標準第五十一頁，共77頁。銷售發(fā)展路徑營銷員–考核晉級(jìnjí)標準■考核(kǎohé)晉級標準備注：1.對于銷售發(fā)展路徑營銷員，考核中不再設(shè)置對日常晨會出席率的要求，但必須參加公司(ɡōnɡsī)組織的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流會等活動2.K2續(xù)保率要求:晉級不低于80%，考核不低于75%(RMB‘000)考核與晉級標準相同考察期（月）服務(wù)年資（月）個人首年傭金（FYC）資深銷售經(jīng)理6120銷售經(jīng)理680普通營銷員轉(zhuǎn)任助理銷售經(jīng)理61224僅簽約滿12個月的營銷員，方有資格申請加入銷售路徑第五十二頁，共77頁。銷售發(fā)展路徑營銷員–考核(kǎohé)晉級的考察期設(shè)置■晉級：每個季度結(jié)束都可以申請晉級銷售(xiāoshòu)經(jīng)理月初申請晉級(jìnjí)銷售經(jīng)理申請晉級之前6個月為考察期符合標準，月初操作晉級■

考核：6個月考核期（連續(xù)2個財政季度），季度初晉級銷售經(jīng)理后，自當季度起，每2個季度考核一次普通營銷員1晉級銷售經(jīng)理第1個考核期第2個考核期第3個考核期普通營銷員2晉級銷售經(jīng)理第1個考核期第2個考核期

(季度末)每個季度末都是“考核”“晉級”第五十三頁，共77頁。新舊制度下考核晉級標準(biāozhǔn)比較：有效人力Agency2.0制度中有效人力：主管晉級考核的考察期內(nèi)月均壽險與意外(yìwài)及健康險FYC≥300元（2011年標準）且在考察期末仍然持有效保險營銷員合同書的營銷員?，F(xiàn)行制度下有效人力：若考察期為6個月：考察期內(nèi)達成累計個人FYC≥2,000元或累計有效保單≥4件，且考察期末仍持有效保險營銷員和合同數(shù)；若考察期為9個月：考察期內(nèi)達成累計個人FYC≥3,000元或累計有效保單≥6件，且考察期末仍持有效保險營銷員和合同數(shù)；若考察期為12個月：考察期內(nèi)達成累計個人FYC≥4,000元或累計有效保單case≥8件，且考察期末仍持有效保險營銷員和合同數(shù)。第五十四頁，共77頁。業(yè)務(wù)經(jīng)理考核晉級(jìnjí)標準RMB’000考察期(月)任現(xiàn)級別時間（月）招募新人直轄組FYC直轄組有效人力*(其中本人招募比例不低于50%)直接育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)（累計）晉級資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理12連續(xù)任業(yè)務(wù)處經(jīng)理滿12個月20083晉級業(yè)務(wù)處經(jīng)理12連續(xù)任資深業(yè)務(wù)經(jīng)理滿12個月15062晉級資深業(yè)務(wù)經(jīng)理12連續(xù)任業(yè)務(wù)經(jīng)理滿12個月10041晉級業(yè)務(wù)經(jīng)理6/12簽約滿12月30/6020晉級助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6簽約滿6個月1510本人(běnrén)+直接及間接招募人員的FYC,本人(běnrén)FYC不低于50%晉級(jìnjí)業(yè)務(wù)經(jīng)理備注：1.有效人力（QA)：在考察期內(nèi)月均FYC不低于300元（2011年標準）2.晉級助理經(jīng)理需年資滿6個月，晉級經(jīng)理需年資滿12個月3.出席率要求:晉級不低于80%,

考核不低于60%；K2續(xù)保率要求:晉級不低于75%,考核不低于70%第五十五頁，共77頁。業(yè)務(wù)經(jīng)理考核晉級(jìnjí)標準RMB’000考察期(月)招募新人直轄組FYC直轄組有效人力*(其中本人招募比例不低于50%)直接育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)（累計）維持資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理615563維持業(yè)務(wù)處經(jīng)理614542維持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理613531維持業(yè)務(wù)經(jīng)理612020晉級助理業(yè)務(wù)經(jīng)理61510本人(běnrén)+直接及間接招募人員的FYC,本人(běnrén)FYC不低于50%維持(wéichí)業(yè)務(wù)經(jīng)理備注：1.有效人力（QA)：在考察期內(nèi)月均FYC不低于300元（2011年標準）2.晉級助理經(jīng)理需年資滿6個月，晉級經(jīng)理需年資滿12個月3.新晉級的經(jīng)理，在其晉級1年內(nèi)，其直轄組全部FYC及有效人力數(shù)將計入其原直接育成主管的考核指標中

4.出席率要求:晉級不低于80%,

考核不低于60%；K2續(xù)保率要求:晉級不低于75%,考核不低于70%第五十六頁，共77頁。■晉級：每個季度結(jié)束都可以申請(shēnqǐng)晉級助理業(yè)務(wù)經(jīng)理和各級業(yè)務(wù)經(jīng)理申請晉級業(yè)務(wù)經(jīng)理之前12個月為考察期（晉級助理(zhùlǐ)業(yè)務(wù)經(jīng)理和經(jīng)理為6個月）符合標準，月初操作(cāozuò)晉級■

考核：6個月考核期（連續(xù)2個財政季度），當季度晉級業(yè)務(wù)經(jīng)理后，自當季度起每2個季度考核一次助理業(yè)務(wù)經(jīng)理晉級經(jīng)理第1個考核期第2個考核期第3個考核期MoA1晉級MoA2(季度末)第1個考核期第2個考核期每個季度末都是“考核”“晉級”業(yè)務(wù)經(jīng)理考核晉級的考察期設(shè)置第五十七頁，共77頁。業(yè)務(wù)總監(jiān)(zǒnɡjiān)考核委任標準備注(bèizhù)：1.業(yè)務(wù)總監(jiān)的委任考核中無直轄組FYC要求（包括委任助理總監(jiān)）2.業(yè)務(wù)總監(jiān)委任中營業(yè)部FYC超額完成100萬，可抵沖一個直接育成業(yè)務(wù)總監(jiān)(僅可抵沖一個)3.新委任的業(yè)務(wù)總監(jiān)，其營業(yè)部FYC及有效人力將計入其原直接育部主管的營業(yè)部考核指標中：第1年計入50%，之后為0%4.出席率要求:委任不低于80%,考核不低于60%；(RMB‘000)考察期（月）任現(xiàn)級別時間（月）營業(yè)部FYC營業(yè)部有效人力營業(yè)部經(jīng)理數(shù)(其中直接育成)直接育成總監(jiān)數(shù)委任執(zhí)行總監(jiān)12連續(xù)任資深總監(jiān)滿12個月3,00012025(13)2委任資深總監(jiān)12連續(xù)任總監(jiān)滿12個月1,8006015(8)1委任總監(jiān)12連續(xù)任資深處經(jīng)理加助理總監(jiān)滿12個月1,0004510(5)0委任助理總監(jiān)12連續(xù)任資深處經(jīng)理滿12個月600256(3)0委任(wěirèn)業(yè)務(wù)總監(jiān)第五十八頁，共77頁。業(yè)務(wù)總監(jiān)考核(kǎohé)委任標準備注：業(yè)務(wù)總監(jiān)考核中營業(yè)部FYC超額完成80萬，可抵沖一個直接育成業(yè)務(wù)總監(jiān)(僅可抵沖一個）助理業(yè)務(wù)總監(jiān)還需通過資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理考核3.新委任(wěirèn)的業(yè)務(wù)總監(jiān)，其營業(yè)部FYC及有效人力將計入其原直接育部主管的營業(yè)部考核指標中：第1年計入100%，第2年計入50%，之后為0%4.出席率要求:委任(wěirèn)不低于80%,考核不低于60%；(RMB‘000)考察期（月）直轄組FYC直轄組有效人力營業(yè)部FYC營業(yè)部有效人力營業(yè)部業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)(其中直接育成)直接育成總監(jiān)數(shù)考核執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)1210051,400501231210052,400100202考核資深業(yè)務(wù)總監(jiān)1210051,40050121考核業(yè)務(wù)總監(jiān)1210058003580考核助理業(yè)務(wù)總監(jiān)6300256(3)0或業(yè)務(wù)(yèwù)總監(jiān)考核第五十九頁，共77頁。業(yè)務(wù)總監(jiān)–考核委任(wěirèn)的考察期設(shè)置■委任(wěirèn)：每年2次委任(wěirèn)機會，分別為6月和12月申請(shēnqǐng)委任業(yè)務(wù)總監(jiān)之前12個月為考察期符合標準，月初操作委任■

考核：12個月考核期，年中委任的，年末按比例標準考核助理總監(jiān)晉級總監(jiān)第1個考核期第2個考核期委任總監(jiān)為資深總監(jiān)第1個考核期第2個考核期6月或12月第六十頁，共77頁。五、新舊制度過渡(guòdù)安排61第六十一頁，共77頁。舊級別轉(zhuǎn)新級別采用‘就高轉(zhuǎn)換’原則。即原制度各級別主管對應(yīng)轉(zhuǎn)換為新制度相應(yīng)級別，倘若同時滿足新制度下更高級別之考核標準(而非晉級標準)，則還可相應(yīng)轉(zhuǎn)換為該高級別。各級業(yè)務(wù)主管、銷售經(jīng)理考核平穩(wěn)過渡原則。其在2011財年的首次考核中（包含首次考核期為2010年12月至2011年5月的主管以及首次考核期為2011年3月至2011年8月的主管），業(yè)績考核標準按新制度的70%執(zhí)行（其余考核指標如“有效人力數(shù)”仍須按新制度標準100%執(zhí)行）。自下一考核期起，即2011年6月至2011年11月以及2011年9月至2012年2月的考核期，所有(suǒyǒu)指標需按新制度考核標準100%執(zhí)行。營業(yè)組隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)新制度營業(yè)組育成關(guān)系。即根據(jù)2010年11月考核結(jié)果后的組織架構(gòu)下的營業(yè)組隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)換為新制度下營業(yè)組育成關(guān)系。家族隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)新制度營業(yè)部育成關(guān)系。即根據(jù)2010年11月考核結(jié)果后的組織架構(gòu)下的家族隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)換為新制度下營業(yè)部育成關(guān)系。包括過往因‘三代五年計’規(guī)則，與上級高級主管已超過五年而斷開家族利益關(guān)系的高級主管，仍可按家族隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)換為新制度下營業(yè)部育成關(guān)系。有效人力月均壽險及意外健康險FYC標準RMB500元。其中，2011年執(zhí)行RMB300元，2012年執(zhí)行RMB400元，逐步過渡到2013年及以后為RMB500元。新舊制度過渡(guòdù)主要原則第六十二頁，共77頁。各營銷級別轉(zhuǎn)換方案-各營銷級別轉(zhuǎn)換時間(shíjiān)安排截止時間行動2010年12月6日

公布各級別業(yè)務(wù)主管考核晉級初步結(jié)果

2010年12月15

確定考核晉級結(jié)果，包括合理的特殊情況處理，并公布最終考核結(jié)果。

2010年12月17日

根據(jù)考核晉級結(jié)果按表一進行級別對應(yīng)轉(zhuǎn)換，然后將轉(zhuǎn)換結(jié)果對應(yīng)新制度之考核標準，倘若業(yè)務(wù)主管能達成新制度更高級別考核標準，則還可相應(yīng)調(diào)整之，否則不變。

2010年12月17日將上述級別轉(zhuǎn)換結(jié)果，及時錄入新AAMAIN系統(tǒng)過渡(guòdù)方案的細節(jié)請參見公司公告。第六十三頁，共77頁。各營銷級別(jíbié)轉(zhuǎn)換方案-各營銷級別(jíbié)轉(zhuǎn)換對照表經(jīng)2010年底晉級/考核后之原制度級別2.0新制度級別正式業(yè)務(wù)員–SA正式業(yè)務(wù)員–Standardagent助理業(yè)務(wù)主任-TAS儲備經(jīng)理–FL儲備經(jīng)理–FutureLeader客戶主任-ALIC助理銷售經(jīng)理-Assistantsalesmanager客戶襄理-LIC銷售經(jīng)理-Salesmanager客戶經(jīng)理-SLIC資深銷售經(jīng)理-Seniorsalesmanager業(yè)務(wù)主任B-AS(B)業(yè)務(wù)經(jīng)理-BusinessManager業(yè)務(wù)主任-AS業(yè)務(wù)襄理B-SAS(B)業(yè)務(wù)襄理-SAS資深業(yè)務(wù)經(jīng)理-SeniorBusinessManager業(yè)務(wù)經(jīng)理B-UM(B)業(yè)務(wù)經(jīng)理-UM業(yè)務(wù)處經(jīng)理-BusinessUnitManager區(qū)處經(jīng)理-AAM(未通過考核)資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理-SeniorBusinessUnitManager區(qū)處經(jīng)理-AAM業(yè)務(wù)總監(jiān)-AgencyBusinessDirector營管處經(jīng)理-AM營管處總監(jiān)-AD資深業(yè)務(wù)總監(jiān)-SeniorAgencyBusinessDirector資深營管處總監(jiān)-SrAD執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)-ExecutiveAgencyBusinessDirector第六十四頁，共77頁。各營銷級別轉(zhuǎn)換方案(fāngàn)-2011年一季度特別晉級方案(fāngàn)全體保險營銷員及助理業(yè)務(wù)經(jīng)理若于2010年9月至2011年2月各項考核指標能達成業(yè)務(wù)經(jīng)理考核標準，則可于2011年3月特別晉級為業(yè)務(wù)經(jīng)理。全體各級業(yè)務(wù)經(jīng)理若于2010年9月至2011年2月各項考核指標能達成更高級別業(yè)務(wù)經(jīng)理考核標準，則可于2010年3月特別晉級為該高級別。全體各級業(yè)務(wù)總監(jiān)若于2010年3月至2011年2月各項考核指標能達成更高級別業(yè)務(wù)總監(jiān)考核標準，則可于2010年3月特別晉級為該高級別。本特別方案僅此一次機會(jīhuì)。對于在2010年12月即已經(jīng)轉(zhuǎn)換為各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的保險營銷員且在2011年3月級別未發(fā)生變化的，其2011年首次新制度考核時間均統(tǒng)一為2011年上半年，標準為新級別考核標準的過渡標準；對于根據(jù)“2011年一季度特別晉級方案”在2011年3月晉級的各級保險營銷員（不包括各級業(yè)務(wù)總監(jiān)），其2011年首次新制度考核時間為2011年8月，考察期間為2011年3月至8月，考核標準仍然為新級別考核標準的過渡標準；各級業(yè)務(wù)總監(jiān)2011年首次新制度考核時間仍統(tǒng)一為2011年末，標準為新級別考核標準。助理業(yè)務(wù)經(jīng)理及助理業(yè)務(wù)總監(jiān)的考核不設(shè)過渡期，完全按新制度考核標準執(zhí)行。第六十五頁，共77頁。營銷員獎金(jiǎngjīn)津貼制度的銜接過渡–非主管轉(zhuǎn)換方案新人津貼2010年11月及之前簽約新人，仍然適用現(xiàn)行制度至津貼期結(jié)束，包括杰出新人獎對于已完成面談等前期甄選工作的新人，但未能在2010年12月1日前完成簽約“金”彩計劃的，在2010年12月內(nèi)可以選擇沿用舊制度的“金”彩計劃并享有相應(yīng)的新人津貼。自2011年1月1日起簽約的“金”彩計劃的新人，將遵循新制度將不再享有新人津貼。2011年12月起簽約新人適用新的制度儲備經(jīng)理展業(yè)津貼對于已完成面談等前期甄選工作，但未能在2010年12月1日前完成簽約的，在2010年12月內(nèi)可以選擇沿用舊版FL展業(yè)津貼制度。自2011年1月1日起及以后簽約的儲備經(jīng)理，全部適用于新版儲備經(jīng)理展業(yè)津貼制度。2011年1月起簽約儲備經(jīng)理適用新的制度個人業(yè)績獎金及續(xù)保獎金發(fā)展路徑和銷售路徑的個人業(yè)績獎金和續(xù)保獎金，自2010年12月起，新制度完全替代現(xiàn)行制度客戶開發(fā)獎金自2010年12月起取消該獎金項，仍然在24個月內(nèi)的營銷員也不再享有該項獎金新人推薦獎金

自2010年12月起，新制度完全替代原制度，

在2010年12月前簽約的新人也開始適用新制度助理業(yè)務(wù)經(jīng)理特別津貼自2010年12月起，完全適用新制度新人新辦法(bànfǎ)老人老辦法(bànfǎ)新人(xīnrén)老人都是新辦法新人新辦法老人老辦法直接替換取消新獎金項新獎金項第六十六頁，共77頁。營銷員獎金津貼制度(zhìdù)的銜接過渡–業(yè)務(wù)經(jīng)理轉(zhuǎn)換方案直轄O/R自2010年12月起，新制度完全替代原制度間接O/R

（恒久育成獎金）自2010年12月起，新制度完全替代原制度組育成關(guān)系確定：將2010年12月嚴格考核與晉級后的架構(gòu)照相，確定育成與間接育成關(guān)系：a.直屬二代轉(zhuǎn)換為直接育成b.直屬三代轉(zhuǎn)換為間接育成新主管育成津貼（一次性的育組津貼）自2010年12月起，新制度完全替代原制度，

主管僅可以獲得2010年12月及之后育成的主管的新主管育成津貼增員發(fā)展獎金與新人輔導(dǎo)獎金1.2010年12月前簽約新人，主管按現(xiàn)行制度享有“增員發(fā)展獎金”至獎金期結(jié)束

2.2010年12月及之后簽約新人，主管享有新制度下的“新人輔導(dǎo)獎