論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的用人機(jī)制

論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的用人機(jī)制1、建立完善的人才選拔與任用機(jī)制。合格的人才選拔與任用機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理和其它企業(yè)相關(guān)活動(dòng)得以順利展開和實(shí)現(xiàn)的基本前提與確保。為此，企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身人力資源規(guī)劃以及實(shí)際崗位必需求，積極尋求和吸引有能力、懂業(yè)務(wù)，有興趣的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中。①企業(yè)應(yīng)長時(shí)期堅(jiān)持選擇和聘用人才。企業(yè)人才的招聘并非一勞永逸的，而必需要長時(shí)期的堅(jiān)持人才的選聘機(jī)制。任何企業(yè)的發(fā)展都是一個(gè)周期性的過程，在不同的發(fā)展時(shí)期，不同崗位中必需要各類具備不同素養(yǎng)的人才。這就要求企業(yè)將人才選聘作為一個(gè)長期性的戰(zhàn)略任務(wù)，始終堅(jiān)持汲取和引進(jìn)高素養(yǎng)人才，并依據(jù)企業(yè)實(shí)際崗位必需要進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以滿足企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的必需要。②關(guān)注人才的必需求，以真正吸引和留住人才。近年來我國民族企業(yè)中，往往發(fā)生業(yè)績(jī)特別、能力優(yōu)秀的人才外流現(xiàn)象，這不僅對(duì)企業(yè)其它員工帶來了不良影響，而且也是整個(gè)企業(yè)的重大損失。對(duì)人才外流現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，究其根本是企業(yè)對(duì)人才的價(jià)值必需求重視程度不夠所導(dǎo)致的。因此，在企業(yè)的人才選拔與任用上，除了應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在人才自身的業(yè)績(jī)與能力方面以外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才對(duì)價(jià)值的追求，為其創(chuàng)造一個(gè)能真正體現(xiàn)自身價(jià)值的發(fā)展空間，以真正吸引和留住人才。③實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一性。員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值之間，有可能存在著矛盾。如只重視企業(yè)價(jià)值與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了員工的價(jià)值追求，則員工會(huì)對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)也難以留住人才；而如果只重視員工價(jià)值，而忽視企業(yè)價(jià)值與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則又會(huì)損壞到企業(yè)自身的利益。因此，在人才的選拔與任用過程中，應(yīng)當(dāng)盡量兼顧到員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值，通過在員工與企業(yè)之間建立共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價(jià)值觀念、共同的將來遠(yuǎn)景規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一性。④實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性與全員性的人才招聘與任用。在企業(yè)人才招聘與任用的過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，為盡量尊重人才的個(gè)體性，尊重人才的價(jià)值，可廣泛實(shí)施與推行競(jìng)爭(zhēng)性與全員性的聘用模式。其中，競(jìng)爭(zhēng)性的聘用模式，是通過采納標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘方法，通過將人才與他人對(duì)比，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比，從而體現(xiàn)人才招聘的競(jìng)爭(zhēng)性，為企業(yè)選聘出真正符合崗位必需要的有用人才；全員性聘用模式，則是在整個(gè)企業(yè)中發(fā)動(dòng)員工，使新進(jìn)人才干快速的融入到團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍當(dāng)中，能更快的了解企業(yè)的文化氛圍，不僅能讓新進(jìn)人才對(duì)企業(yè)和其他員工形成認(rèn)同感，而且也有效減少了人才融入團(tuán)隊(duì)所必需的磨合成本。2、建立完善的評(píng)價(jià)考核機(jī)制。評(píng)價(jià)考核機(jī)制中最為典型的就是績(jī)效考核，績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)。它是企業(yè)通過科學(xué)的評(píng)定指標(biāo)與評(píng)定方法，對(duì)企業(yè)各崗位、各級(jí)人員完成工作業(yè)績(jī)的實(shí)際效果進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)判的一個(gè)過程。(1)制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是上司與下屬共同制定的。這樣，下屬才有可能認(rèn)可這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才干自覺、自愿、發(fā)自內(nèi)心地去達(dá)成這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以企業(yè)各崗位的具體工作使命作為基礎(chǔ)，并應(yīng)當(dāng)著重遵循以下幾方面原則：①考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)管理文化相統(tǒng)一。評(píng)價(jià)考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的管理文化相統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)管理文化在考核內(nèi)容中得到具體的體現(xiàn)。為此，在評(píng)價(jià)考核內(nèi)容中應(yīng)明確，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和反對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)和具體指標(biāo)，從而給員工的行為以正確指引。②考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)側(cè)重點(diǎn)。由于評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，不可能完全涵蓋各崗位工作使命的所有內(nèi)容。因此，為了盡可能的提升評(píng)價(jià)考核的效率，并以此實(shí)現(xiàn)考核成本的降低，則應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，也能使員工能清楚自身崗位工作的重點(diǎn)使命。③應(yīng)剔除無關(guān)性內(nèi)容。評(píng)價(jià)考核主要對(duì)員工工作業(yè)績(jī)效果的考核，對(duì)無關(guān)系內(nèi)容應(yīng)盡量剔除，而無必需進(jìn)行。例如對(duì)員工日常生活習(xí)慣、個(gè)性愛好等方面，均不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在考核內(nèi)容當(dāng)中。(2)績(jī)效考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容主要確定為與企業(yè)日常相關(guān)聯(lián)的信息，并包括了以下四個(gè)方面：①員工工作態(tài)度。包括了員工是否存在遲到、早退問題，工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作過程中是否存在偷懶，工作效率是否高效等等。②員工基礎(chǔ)能力。包括了員工是否能在要求的期限內(nèi)完成工作，是否有本崗位的任職能力，能否掌握崗位工作重點(diǎn)，是否做好工作的計(jì)劃安排等等。③員工業(yè)務(wù)水平。包括了員工處理業(yè)務(wù)能力是否高效，業(yè)務(wù)處理是否正確，是否常常檢查和整理自己工作問題；是否能獨(dú)立完成新的工作等等。④員工協(xié)調(diào)能力。包括了員工是否能與其它團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)、和睦工作；是否樂于幫助他人；是否積極參加企業(yè)所組織的活動(dòng)等等。(3)建立相應(yīng)的績(jī)效考核流程。實(shí)施流程管理的企業(yè)要建立與流程掛鉤的績(jī)效考核制度，讓?shí)徫慌c責(zé)任形成對(duì)接，責(zé)任隨崗位走，考核圍繞流程走。在整個(gè)的企業(yè)經(jīng)營過程中，我們把企業(yè)的經(jīng)營行為引申成一條企業(yè)管理鏈條，在沒有硝煙的商業(yè)化社會(huì)里，所有企業(yè)的經(jīng)營幾乎都在戰(zhàn)略、商品、團(tuán)隊(duì)、客戶、市場(chǎng)五點(diǎn)一線的軌道上運(yùn)營。在企業(yè)經(jīng)營五點(diǎn)線的運(yùn)營法則下，企業(yè)戰(zhàn)略、商品甚至涵蓋市場(chǎng)，這三點(diǎn)可以說是相對(duì)恒定的，既然有相對(duì)的恒定，肯定存在相對(duì)的不恒定，如果有的話，那就是團(tuán)隊(duì)與客戶！而在企業(yè)經(jīng)營的五點(diǎn)線學(xué)說上，團(tuán)隊(duì)是最不恒定的因素所在。也是企業(yè)決策層最應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)。一、如何留住人才對(duì)各企業(yè)來講是一個(gè)十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法，恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。其實(shí)，以上的核心工作目的是運(yùn)營人力管理手段，更好地進(jìn)行人力資源核心工作：選人、育人、用人、留人。作為一個(gè)期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，如何處理好人才管理工作呢？〔一〕制度留人制度管人，而不是人管人。特別的人應(yīng)采納特別的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特別人才、后備人才。對(duì)前者給予特別、破例政策；后者給予激勵(lì)政策。在工資和獎(jiǎng)金上拉大與一般管理者的差距，在住房等問題上也有特別照顧?！捕呈聵I(yè)留人關(guān)于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，先前合意的工作慢慢會(huì)變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對(duì)員工的工作應(yīng)進(jìn)行調(diào)整和再制定。因此工作制定是貫穿于企業(yè)激勵(lì)員工并留住員工的始終的。工作再制定包括：1.工作替換。在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，從而給他們提供發(fā)展技術(shù)及全面觀察、了解整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會(huì)。工作替換有縱向和橫向兩種替換方式。不管采納何種方式，都必必需注意把握替換的頻率及時(shí)間。2.工作擴(kuò)展化。橫向擴(kuò)展工作范圍，是每個(gè)人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)其他同事的部分工作，試圖使每個(gè)人所做的工作能多樣化，以此減少對(duì)單一工作的反感。3.工作豐富化。增加工作縱深的一種方法是同意員工對(duì)他們的工作進(jìn)行更多的控制。員工被獲準(zhǔn)作一些通常由他們的主管人員完成的任務(wù)——尤其是計(jì)劃和評(píng)價(jià)他們自身的工作。同意員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的工作，這有助于降低離職率?！踩称髽I(yè)文化留人企業(yè)文化留人，要求企業(yè)要像一個(gè)家，能給職工帶來家庭般的溫暖?，F(xiàn)在給大家介紹幾個(gè)名詞，它們與企業(yè)文化密切相關(guān)。企業(yè)文化是從上到下這樣形成的：先有遠(yuǎn)景，再有使命宣言，又有價(jià)值觀，然后用各種手段把價(jià)值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再訂出長期和短期的目標(biāo)，于是企業(yè)文化就產(chǎn)生了。還可以通過團(tuán)隊(duì)來拓展訓(xùn)練，溝通，講課，培訓(xùn)，還有一些商業(yè)的小游戲來強(qiáng)化企業(yè)文化這個(gè)感覺。〔四〕感情留人、福利留人常言道：人是感情動(dòng)物。尤其是東方人，很講究感情。感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點(diǎn)芝麻小事，也會(huì)小題大作，借題發(fā)揮。所以，營造一個(gè)溫馨的氛圍，用真誠的感情留人，是十分重要的。大家之間感情好，自可“協(xié)力一條心，石頭也可變成金〞。〔五〕薪酬福利留人采納薪酬福利來留住人時(shí)，必需要注意以下幾點(diǎn)。在薪酬方面，要使經(jīng)理和技術(shù)顧問在同一個(gè)薪酬水平上；對(duì)關(guān)鍵職位的職員加以特別照顧。福利方面包括企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢、法律咨詢服務(wù)；額外住房貸款福利；替關(guān)鍵員工購買人壽保險(xiǎn)；免費(fèi)的飲料、點(diǎn)心；進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三、健全企業(yè)文化、管理體系首先，作為現(xiàn)代化商品經(jīng)濟(jì)營運(yùn)企業(yè)，要建立自己的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化的理念，將員工行為上升到企業(yè)文化的層面上來。其次，建立企業(yè)5S制度?！?S〞活動(dòng)起源于日本，并在日本企業(yè)中廣泛推行，它相當(dāng)于我國企業(yè)展開的文明生產(chǎn)活動(dòng)。“5S〞活動(dòng)的對(duì)象是現(xiàn)場(chǎng)的“環(huán)境〞，它對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境全局進(jìn)行綜合合計(jì)，并制訂切實(shí)可行的計(jì)劃與措施，從而達(dá)到規(guī)范化管理。再次，健全企業(yè)獎(jiǎng)懲制度。為更好的完善開發(fā)的管理制度及提升，調(diào)動(dòng)開發(fā)人員的工作積極性。最后，建立公開、公正、公平的企業(yè)考核管理體系，階段性實(shí)施員工考核，優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。四、在國內(nèi)企業(yè)常規(guī)管理中，一向標(biāo)榜“人性化〞管理，其實(shí)的人性化概念，在筆者看來是一種“偽人性。〞除卻關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的國有企業(yè)，即便新興膨脹起來的大型家族、私人公司，在實(shí)際管理過程中，體現(xiàn)的卻是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死〞的現(xiàn)象。因某位領(lǐng)導(dǎo)的好惡，對(duì)一名員工可能就決定了終生的前途，這一點(diǎn)，國內(nèi)企業(yè)做的相當(dāng)獨(dú)斷。常見過企業(yè)老板說，我的員工勞作強(qiáng)度不大呀？其實(shí)，真正的公平是一種虛擬的幻覺，但是相應(yīng)的勞資關(guān)系匹配確是可以合計(jì)。在外企，它把合格行為、正常行為與非正常行為都細(xì)致地進(jìn)行了概括，良性的行為依據(jù)事件的影響度可以得到嘉獎(jiǎng)、小功、大功；正常行為是企業(yè)員工的日常行為規(guī)范不必解釋；。3.什么是企業(yè)用人機(jī)制新的勞作合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制有一定的影響，所謂企業(yè)用人機(jī)制是指企業(yè)招兵買馬的要求，培訓(xùn)，人力資源開發(fā)等一系列的制度。你在寫這篇論文時(shí)應(yīng)注意新舊勞作法的不同對(duì)西安地區(qū)企業(yè)用人機(jī)制的影響。企業(yè)針對(duì)新的勞作法所采納了什么新的招工制度。例如，以前企業(yè)在用人方面，不與職工簽訂勞作合同的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這導(dǎo)致許多勞作爭(zhēng)議因?yàn)闆]有勞作合同不了了之，可是新的勞作合同法的規(guī)定：第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞作者訂立書面勞作合同的，應(yīng)當(dāng)向勞作者每月支付二倍的工資。使得原有的不簽訂勞作合同、不交社保的現(xiàn)象得到制止，也使得員工的利益也能夠合法的得到保護(hù)。這樣企業(yè)在招工方面也會(huì)變得慎重，相應(yīng)的要求會(huì)提升，而且不敢再不簽勞作合同了。以上是我的淺見，希望對(duì)你寫論文有幫助。一、建立一個(gè)以人為本的用人機(jī)制。企業(yè)成敗靠的是人，誰有高素養(yǎng)的人才，誰就可以在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。海爾張瑞敏說：“作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，今天看看培養(yǎng)一下張三，明天合計(jì)一下李四，如果這樣，你就本末倒置了，你的使命是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，這就是造船。〞郵政企業(yè)同樣必需要“造船〞，建立一個(gè)以人為本的用人機(jī)制，這種人才機(jī)制自身就能源源不斷地產(chǎn)生出人才，給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，像運(yùn)動(dòng)比賽一樣，賦予每個(gè)人參加競(jìng)爭(zhēng)的可能，關(guān)鍵看你的能力。在海爾設(shè)有干部處，它的任務(wù)不是去發(fā)掘干部，而是研究海爾現(xiàn)行的機(jī)制能不能把所有人的潛能發(fā)揮出來。二、塑造一個(gè)“以人為本〞的崗位平臺(tái)。人是企業(yè)的主導(dǎo)，崗位是人發(fā)展的平臺(tái)，不同的人在不同層次的崗位平臺(tái)上所發(fā)揮的作用是不同的。人只有在與之相適應(yīng)的崗位上才干產(chǎn)生集聚效應(yīng)，擴(kuò)展效應(yīng)和增值效應(yīng)，否則必將造成諸多負(fù)面效果：要么產(chǎn)生人力資源過?！F(xiàn)有崗位難以施展才華，造成人才流失；要么產(chǎn)生人力資源短缺——人才干力不夠，難以承受現(xiàn)有崗位的壓力，這會(huì)給企業(yè)帶來損失。建立以人為本的崗位平臺(tái)，這就要求企業(yè)合理配置人力資源，以崗位必需求為起點(diǎn)，以員工能力為標(biāo)準(zhǔn)，為員工配置與之相適應(yīng)的崗位。三、建立“以人為本〞的績(jī)效工資制。執(zhí)行按能取酬的工資制，按職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定工資多少，這樣就能激發(fā)職工的工作熱情，使職工的才干得到充分的發(fā)揮。按勞分配中的“勞〞要區(qū)分為一般勞作和高級(jí)勞作，要使職工的勞作付出和收入成正比，只有使“出色的工作〞得到“出色的報(bào)酬〞，才干留住“出色的人才〞。四、營造“以人為本〞的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分，軟環(huán)境有文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等，硬環(huán)境有工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)既要重視硬環(huán)境建設(shè)，也要重視軟環(huán)境建設(shè)。郵政企業(yè)近年來強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)關(guān)于優(yōu)化企業(yè)軟環(huán)境有著重要意義，同時(shí)還要改善企業(yè)的硬件環(huán)境，以“人〞為中心，建立起一個(gè)朝氣蓬勃、勇于拼搏、積極革新的文化氛圍從總的來說，我國國有企業(yè)人力資源存在的問題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必需要。唯今之計(jì)，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，及早建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個(gè)方面著手：〔1〕高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。〔2〕更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀〞?！按笕肆Y源觀〞強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)?！?〕建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提升可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必必需合計(jì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必必需合計(jì)個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)?！?〕建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必必需明確職位的使命、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有