2024年春江蘇開放大學管理心理學期末大作業(yè)答案

2024年春江蘇開放大學管理心理學期末大作業(yè)答案注意：學習平臺題目可能是隨機，題目順序與本答案未必一致，同學們在本頁按“Ctrl+F”快捷搜索題目中“關鍵字”就可以快速定位題目，一定注意答案對應的選項，如果答案有疑問或遺漏，請在下載網站聯(lián)系上傳者進行售后。如需其它科目的答案也可以聯(lián)系上傳者。一、2024年春江蘇開放大學管理心理學期末大作業(yè)單選題答案1、（）提出了ERG理論。該理論認為人類存在三類核心需求，即生存需求、關系需求、成長需求。A、阿爾德弗B、亞當斯C、麥克利蘭D、赫茨伯格學生答案：A2、綠色和平組織屬于（）。A、群眾組織B、政治組織C、文化組織D、經濟組織學生答案：A3、（）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點是渲染性和彌散性。A、心情B、激情C、心境D、應激學生答案：C4、根據巴甫洛夫的高級神經活動類型理論，強、平衡、不靈活的類型是（）A、抑郁型B、活潑型C、安靜型D、興奮型學生答案：C5、根據（）原則，任何下級只能接受一個上級的領導，不得受到一個以上的上級的直接指揮。A、目標一致B、組織有效C、統(tǒng)一領導D、相互協(xié)調學生答案：C6、作為組織靈魂的（），一般是指經過精心培養(yǎng)而逐步形成并為全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識。A、組織形象B、組織文化C、組織精神D、組織價值觀學生答案：C7、（）是一種既以人為導向，又強調平等的文化，典型的代表就是在硅谷。A、作用型組織文化B、使命型組織文化C、保育器型組織文化D、俱樂部型組織文化學生答案：C8、（）又稱部門化結構或分權組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A、事業(yè)部制B、職能制C、矩陣制D、直線職能制學生答案：A9、職能制由科學管理的奠基人（）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長制的形式加以試行。A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧學生答案：B10、（）又稱部門化結構或分權組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A、職能制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制學生答案：C二、2024年春江蘇開放大學管理心理學期末大作業(yè)填空題答案1、（）是在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。學生答案：心理契約2、（）從1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經過調查比較日美兩國管理的經驗，提出了Z理論。學生答案：威廉·大內3、組織結構是指組織內關于（）的一套形式化系統(tǒng)，它闡明該如何分配、該誰負責及內部協(xié)調的機制。學生答案：職務與權力關系4、具有（）型文化的組織非常重視成員的忠誠感和承諾，同時也很重視年齡和資歷，并提供穩(wěn)定的、有保障的工作.學生答案：俱樂部5、日本心理學家三隅二不二提出了PM型（）學生答案：領導模式6、（）型組織文化的最大特點是使客戶滿意最大化，強調客戶滿意和穩(wěn)定的回報。學生答案：流程7、在費斯廷格看來，所謂（），是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺，比如你本來想幫助你的朋友，實際上卻幫了倒忙。學生答案：認知失調8、直線制又稱（），是工業(yè)發(fā)展初期的一種最簡單的組織結構形式。學生答案：單線式9、美國心理學家（）在1943年《人的動機理論》一文中提出了著名的需求層次理論。學生答案：馬斯洛10、美國心理學家萊維特通過研究，提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式：（）、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。學生答案：理智討論三、2024年春江蘇開放大學管理心理學期末大作業(yè)簡答題答案1、一家公司的銷售副總，在外出差時家里失火了。在外出差時家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職。”這位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里走了出來并馬上又出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨、政、工、團負責人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短的時間內，不計代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問題：（1）從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領導風格？為什么？（2）你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？學生答案：（1）從管理方格理論分析，這位老總屬于99團隊型管理方式。因為老總對工作和下屬的關心都達到了較高點。一是命令副總出差，二是副總走了之后，立即全線動員，安排好副總家失火后的事宜，不是顧此失彼，而且都是高標準要求。（2）我贊成這位老總的做法。他的決策考慮到了團隊成員的需求和利益，同時也達到了公司的目標。通過采取積極的行動來彌補副總家里的損失，老總表達了對團隊成員的關心和重視，增強了團隊的凝聚力和歸屬感。這有助于提高團隊成員的工作積極性和工作效率，最終也有利于公司的發(fā)展。建議：盡管老總的做法值得肯定，但也可以考慮采取更加全面和可持續(xù)的措施來關心團隊成員的需求和福利。例如，可以建立更加完善的員工福利制度，提供更多的培訓和發(fā)展機會，以及加強員工關懷和心理健康等方面的支持。這些措施將有助于更好地滿足團隊成員的需求，提高員工的滿意度和忠誠度，從而更好地推動公司的發(fā)展。2、什么是組織文化的7S框架？學生答案：7S模型是對企業(yè)中組織文化進行進行檢測的評估方法。在組織文化中7S模型可以很好的檢測出一個組織文化中的優(yōu)點與不足，在檢測過程中明確的發(fā)現(xiàn)組織文化中存在的漏洞及其改進的方向。7S模型通過結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技術(Skills)、戰(zhàn)略(Strategy)、共同價值觀(SharedValueds)維度對組織文化進行全面的分析3、心理契約有哪些特點？學生答案：(1)主觀性心理契約是個體水平上的認知，受人腦信息加工過程的限制。(2)自愿性不是強制性的。(3)互惠性從根本上說，心理契約是一種隱含交易，即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進行交換。(4)動態(tài)性隨時間和條件的變化而不斷變革、修訂。(5)過程性經濟契約更強調內容，心理契約更強調過程。4、案例分析題：盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間勾心斗角而憂慮。調查表明，80％的公司員工曾經因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對員工的抱怨，總裁要求各級主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導和培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？學生答案：該案例中公司員工的壓力來源主要有:(1)人際關系壓力:各級員工之間勾心斗角:(2)管理制度和領導方式帶來的壓力:一是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績效的評價和反饋;二是領導只關心工作任務，對員工關心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關懷:三是管理層過分強調短期效果，缺乏長遠規(guī)劃。(3)工作角色模糊帶來的壓力:工作職責劃分不太明晰，導致內部競爭十分激烈;(4)工作負荷與時間要求帶來的壓力:管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。(5)職業(yè)發(fā)展帶來的壓力離職率高，對于不能完成任務的員工常常離職員工的晉升渠道不夠公平、公開。5、一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？學生答案：溝通的五個階段:(1)創(chuàng)造有價值的信息。這種信息應該是認真思考的產物，是相對完整的信息。(2)信息進行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響:技能、態(tài)度、知識、社會-文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。(3)選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。(4)信息接收者理解或闡釋信息。接收者把信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態(tài)度、社會-文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達的真正意圖相吻合。(5)信息接收者做出反應。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應，這些反應就是信息反饋。6、工作滿意度的影響因素有哪些？學生答案：(1)工作本身主要包括工作活動的多樣性、對工作方法和工作速度的自主權、工作的挑戰(zhàn)性、工作對個體興趣的吸引、工作的成功機會和學習機會。(2)報酬能滿足